UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES

ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

“ANÁLISIS DE CLASES”

CURSO: LIDERAZGO Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

ALUMNOS: Valladares Coronado, Jason Fabrizio

CÓDIGO: 1821111752

DOCENTE: Encalada Baca, Gladys

Callao, 2020

PERÚ
 CAPITULO 7: Conceptos de la Motivación

1. Motivación :

Es el impulso que realiza una persona para alcanzar un objetivo o meta

como satisfacción personal.

- Elementos fundamentales :
 Intensidad
 Dirección
 Persistencia
2. Teorías

- Teorías de la jerarquía de las Necesidades

 Fisiológicas : Necesidades corporales.

 Seguridad : Abarca el cuidad y protección.
 Sociales : Incluye afecto, aceptación y amistad.
 Estima : Factores internos como el respeto así mismo.
 Autorrealización : Incluye el crecimiento y desarrollo
personal.

- La Teoría X y Y :

 Teoría X : Supone que los empleados les disguste el trabajo,

que son perezosos, que no les agrada la responsabilidad y
que debe ser obligado a trabajar.
 Teoría Y: Supone que a los empleados les gusta el trabajo,
que son creativos, que buscan la responsabilidad y que
pueden dirigirse así mismos

- Teoría de los Factores:

Relaciona factores intrínsecos con la satisfacción laboral y asocia
factores extrínsecos con la satisfacción.

- Teoría de las Necesidades de Mc Clelland :

 La necesidad de logro (nLog), es el impulso por sobresalir,

por tener éxito con respecto a un conjunto de estándares.
  La necesidades de poder (nPod), es la necesidad de hacer
que otros se comporten de una manera que no se lograría
con ningún otro método.
 La necesidades de afiliación (nAfi), es el deseo de tener
relaciones interpersonales amigables.

- Teoría de la autodeterminación :

Expone los efectos benéficos de la motivación intrínseca y los

efectos nocivos de la motivación extrínseca. Además está teoría se
enfoca en :
 La Teoría de la evaluación cognitiva, establece que dar
recompensas extrínsecas por un comportamiento que se
premió en forma intrínseca, tienda a socavar el nivel general
de motivación.

- Compromiso con el puesto de trabajo :

Grado en que un empleado invierte su energía física, cognitiva y

emocional en su desempeño laboral.

- Teoría del establecimiento de metas :

Afirma que las metas específicas, desafiantes y con

retroalimentación conducen a un mejor desempeño.

- Teoría de la autoeficacia :

Creencia que tiene un individuo de ser capaz de realizar una tarea ,

hay cuatro maneras:

 Dominio del acto

 Modelamiento vicario
 Persuasión verbal
 Activación

- Teoría del reforzamiento :

Enfoque que plantea que el comportamiento está en función de sus

consecuencias, procesos que influyen:
 Proceso de atención
 Proceso de retención
 Proceso de reproducción motora
  Proceso de reforzamiento

- Teoría de la Equidad :

Plantea que los individuos comparan sus aportaciones y sus

resultados en el trabajo con las de otras personas y luego,
responden para eliminar cualquier desigualdad.
- Teoría de las expectativas :

Establece que la fortaleza de una tendencia para actuar de cierta

manera depende de la expectativa de que el acto irá seguido por un
resultado dado que es atractivo para el individuo, se centra en tres
relaciones:

 Relación esfuerzo – desempeño

 Relación desempeño – recompensa
 Relación recompensa – meta personal
CAPITULO 8 : Motivación, de los conceptos a las aplicaciones.

1. El Modelo de las Características del Puesto de Trabajo (MCPT) :

Propone que cualquier puesto puede describirse en términos de cinco

dimensiones fundamentales:

- La variedad de habilidades :

Grado en que el puesto requiere que se realicen varias actividades

diferentes.

- La identidad de la tarea :

Grado en que el puesto requiere que se complete una fracción del

trabajo y sea identificable.

- La importancia de la tarea :

Grado en que el puesto tiene un afecto sustancial en las vidas o los

trabajos de otras personas.

- La autonomía :

Grado en que el trabajo ofrece libertad y discrecionalidad

sustanciales al individuo, para que programe su trabajo y determine
los procedimientos que usará para llevarlo a cabo.

- La retroalimentación :

Grado en que la ejecución de las actividades laborales requeridas

por el puesto permiten que el individuo obtenga información directa y
clara sobre la eficacia de desempeño.

3. Recompensas a los trabajadores :

Formas de pago variable:

 - Pago a destajo :

Aquel que remunera a los trabajadores con una cantidad fija por
cada unidad de producción.

- Pago con base en el mérito :

Se basa en las puntuaciones en la evaluación del desempeño laboral

de la persona.

- Bonos :

Programa de pago que recompensa a los empleados por su

desempeño reciente y no por el histórico.

- Pago con base en las aptitudes :

Establece niveles de pago con base en la cantidad de habilidades

que tienen los empleados o el número de actividades que pueden
realizar.

- Pago de reparto de utilidades :

Programa que incluye va toda la organización y que remunera según

alguna fórmula establecida y diseñada con respecto a la rentabilidad
de la compañía.

- Participación en las ganancias :

Plan de incentivos grupal basado en una fórmula empresarial.

- Plan de propiedad de acciones para los trabajadores (PPAT) :

Plan de prestaciones establecido por la compañía, mediante la l cuál

los empleados adquieren acciones con frecuencia a precios por
debajo de los del mercado, cómo parte de sus prestaciones.

4. Reconocimiento de la diferencias individuales :

Los gerentes deberían mostrarse sensibles ante las diferencias

individuales. Así mismo, los puestos de trabajo se deben diseñar de modo
que satisfagan las necesidades de la persona y maximicen su potencial de
motivación.
5. Utilizar metas y retroalimentación :

Los empleados deberán tener metas firmes y específicas, y recibir

retroalimentación sobre lo bien que se esfuerzan para lograrlo.

6. Permitir que los trabajadores participen en las decisiones que les afectan :

Los empleados pueden contribuir a establecer metas de trabajo, a elegir

sus propios paquetes de prestaciones y a resolver problemas de
productividad y calidad. La participación suele incrementar la productividad
del trabajador, su compromiso con las metas , su motivación y su
satisfacción laboral.

7. Vincular las recompensas con el desempeño :

Las recompensas tienen que estar supeditadas al desempeño, y los

trabajadores deben percibir la relación entre ambos . Sin importar que tan
significativa sea la relación, si los individuos perciben que la relación es
débil, los resultados serán, un desempeño deficiente, una disminución en la
satisfacción laboral, y un aumento en la rotación personal y el ausentismo.
 CASO PRÁCTICO PÁG. 263:

Promedios de Características del Puesto para seis personas

Profesión
Operador
Profesional/ Gerencia Venta Oficinist
Variable Servicios de
Técnico l s a
maquinaria
Variedad de
5.4 5.6 4.8 5.0 4.0 5.1
aptitudes
Identidad de la
5.1 4.7 4.4 4.7 4.7 4.9
tarea
Importancia de la
5.6 5.8 5.5 5.7 5.3 5.6
tarea
Autonomía 5.4 5.4 4.8 5.0 4.5 4.9
Retroalimentació
5.1 5.2 5.4 5.1 4.6 4.9
n
Intensidad de las
necesidades de 5.6 5.3 5.7 5.4 5.0 4.8
desarrollo
Motivación
5.8 5.8 5.7 5.7 5.4 5.6
interna
Satisfacción con
4.4 4.6 4.2 4.1 4.0 4.2
el salario

PPM de profesional : 147,79

PPM de gerencial : 150,69

PPM de ventas : 127,00

PPM de servicios :130,90

PPM de oficinista : 96,6

PPM de operador de maquinaria : 124.85

Rpta: Nos damos cuenta que la profesión de Gerencia posee mas
interés en las personas, lo cual hace que el individuo se esfuerce y
se motive dando su mejor desempeño laboral.

Promedios de las caracteristicas de las

profesiones
Promedios de las caracteristicas del puesto para seis profesionales Profesion Operador
Gerencia de
Ventas
Servicios
Oficinista
Profesion/tecnico
maquinaria
7

Rpta: Nos detalla que la motivación interna es superior a 5, lo que

resalta que todas las personas tienen una buena motivación y esto
influye en el salario; puede traer deficiencia laboral ya que al
trabajador ver que no tiene un buen salario, se vera un cambio en
declive de su motivacion.