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Ponencia

Las organizaciones ante el impacto de la modernidad

Autores:
Nombres Institución Domicilio
Dra. Ma. Del Refugio Ures No. 415
Navarro Hernández Col. San Antonio. Tepic, Nay
Tel. part.: 01-311-2-13-11-36
Tel. ofna. 2-11-88-39
cuca_navarro@yahoo.com.mx
Dr. Salvador Vázquez Docentes Dr. Martínez No. 204
Sánchez Investigadores Col. San Antonio
Unidad Académica de Tepic, Nay.
Contaduría y Tel: 5531016282
Administración salvat.z@hotmail.com
Universidad Autónoma
Dr. Efraín Parra de Nayarit 12 de Octubre 284
González Col. Menchaca
Tepic, Nay.
Tel: 01-311-2-13-45-76
parraglez9@hotmail.com

Mesa 1: Cultura en las organizaciones


Las organizaciones ante el impacto de la modernidad

Dra. Ma. Del Refugio Navarro Hernández


Dr. Salvador Vázquez Sánchez
Dr. Efraín Parra González
Universidad Autónoma de Nayarit

Resumen

Las transformaciones de la cultura de las organizaciones, dentro del paradigma

de la posmodernidad, presenta características nuevas que se pueden enfocar

desde diferentes perspectivas: i) desde la volatilidad o lo efímero de los grupos

homogéneos y de su permanencia, ii) la importancia de la cultura como

sustento de la finalidad de la empresa posmoderna; ya no es la utilidad por la

utilidad o el capital por el capital, existe una tendencia hacia la sustentabilidad,

iii) la innovación y el desarrollo como fuente de la nueva ética del personal, iv)

desde la importancia de la hegemonía del poder y la certidumbre o

incertidumbre de los mercados globales.

Dado el corto tiempo de la funcionalidad del nuevo paradigma, no es posible

tener una teoría sólida y compacta que permita entender de una manera

exhaustiva todos los aspectos en los que la empresa maneja sus valores

culturales, sin embargo, nos permite atisbar algunos horizontes dentro de las

perspectivas planteadas, el caso concreto de la misma fundamentación del

paradigma.

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Las organizaciones ante el impacto de la modernidad

El presente trabajo pretende revisar cómo se forman y se transforman las

organizaciones en el paradigma de la posmodernidad.

En la actualidad el estudio de las organizaciones tienen sentido, pues no sólo

se habla de empresa, nación, región, sino de mega-empresas, de la

regionalidad, de la globalización. Sin embargo, el tiempo tan corto que tiene la

posmodernidad, no permite hablar de una cultura posmoderna; se puede hablar

de algunos apuntalamientos del paradigma, algunos postes, cimientos pero no

se puede hablar del edificio completo.

La posmodernidad se puede decir que inicia en las últimas décadas del siglo

XX. Hay quien habla del año 89, que es el agotamiento de la guerra fría o del

año 91, que es cuando se firman los primeros acuerdos internacionales de los

nuevos límites para algunas naciones.

Desde finales del siglo XX las empresas inician un proceso de adaptación a la

posmodernidad; hay un desplazamiento de las culturas individuales de las

empresas hacia los límites marcados por el paradigma de la posmodernidad,

entre otros: la calidad y la globalización. La crisis financiera actual ha

demostrado el funcionamiento del paradigma posmoderno en su fase de

globalización: o se toman acuerdos por grupos de naciones de acuerdo a las

estructuras regionales, o no hay solución a la crisis. La adaptación de las

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empresas al cambio de la modernidad, no fue desde adentro sino desde

afuera, desde lo político esencialmente, de ahí la complejidad de este

desplazamiento o movimiento de valores. Japón país de tendencia

hegemonista en Asia se siente obligado a reconsiderar su poder frente a las

nuevas potencias emergentes: por ejemplo China.

Los accionistas hoy día, tienen la oportunidad de manejar su dinero

electrónicamente: en cuestión de segundos pueden hacer movimientos de

dinero de un lado a otro del planeta, sin tomar en cuenta los límites

tradicionales de los países y crear un ciberespacio financiero global dispuesto

en una jerarquía de intereses que corresponde a una “cosmocracia” sin

gobernantes visibles (Bill Gates, Carlos Slim…). Hay un poder global manejado

por grandes inversionistas, pero sin tener uno solo que lo domine. El accionista

tiene clara visión de los límites del paradigma (global del mundo). Donde no

hay una democracia sino un espacio dominado por las utilidades, como un

valor universal. Donde se obtengan más beneficios se está y, si no conviene,

se retiran los intereses de manera instantánea.

Hominis Virtualis

La posmodernidad restaura en algunos casos, dentro del proceso de lo

efímero, viejos o ancestrales símbolos y significantes. Las modas retro: a cada

movimiento de cambio le sucede una etapa retro, para no separarse de los

procesos de transformación constante. En este contexto surge la realidad

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Hominis virtuales. El “sujeto” posmoderno físicamente es un individualista, esto

no quiere decir que el individualismo no haya existido antes, sin embargo, el

individualismo de la posmodernidad tiene dos caras; una es el uso de la

virtualidad como herramienta de vida y, la otra cara, es que lo físico, lo material

se reduce a depósitos, a stocks, e inmediatamente es transformada en

virtualidad “lo físico es un mal necesario” -“cuanto más uso la computadora,

más soy”-. El hábitat entre más elevado sea el piso donde se puede vivir, más

en contacto se está con una virtualidad aérea. Este “sujeto” se siente asimismo

en lo inmaterial. La característica de este sujeto es el de establecerse fuera del

espacio geográfico, no sentirse en ninguna parte del mundo sino en todo el

mundo a la vez, es el “sujeto” global, no se siente vinculado a ningún

nacionalismo, donde termina con los límites de la geografía.

El arte o la apreciación de la existencia como estética del sujeto, dentro de esta

virtualidad es una transculturalización de todos los motivos de la belleza del

mundo, de las nacionalidades y las etnias. ¿Cómo este hominis virtualis se

apropia de la música y se apropia de las imágenes del globo?. Ya no hay

imágenes privadas, lo privado y lo público esto se ha vuelto público nada más;

la individualidad, es sólo punto de referencia, pero en realidad toda su manera

de pensar es pública, piensa como un internauta, no piensa como un sujeto

moderno o premoderno; un ejemplo de ello son los otaku japoneses, quienes

sólo tienen contacto con el mundo exterior a través de medios técnicos –

Internet, teléfono, iphone, televisión, entro otros- a parte de su molesto propio

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cuerpo y de sus necesidades de subsistencia han optimizado su entorno de tal

manera que ya no quieren salir de su mundo virtual. (Platen, 93:16).

. Donde los valores se pierden por el consumo, todo se traduce a consumir, y lo

que llamamos espiritualidad del sujeto, la religiosidad del sujeto se traduce

única y exclusivamente en el espacio de la expresividad.

El hominis virtualis traduce sus ideas religiosas vía la imagen y el conocimiento

instrumental y desdeña las conexiones o lo que en teología se llama

carnalidad. ¿Qué pasa en la psiquis respecto a este principio de la realidad

freudiana?, ¿Cómo se resuelve esta presión?. Si no existen relaciones físicas-

los amigos, la familia, la sexualidad, la reproducción, las relaciones

sentimentales,- ¿Cómo se resulte esta situación biológico-social? ¿Es también

un mal necesario?

La posmodernidad y las organizaciones

Las ideas anteriores, presentan un esbozo del sujeto posmoderno, muestran

algunos de los cambios que la posmodernidad ha ido marcando tanto en su

hacer como en su ser. Si la posmodernidad ha marcado hitos en la vida del ser

humano ¿Cómo han sido estas transformaciones en las organizaciones? ¿Qué

sucede al interior de las empresas qué les pasa a los empleados, gerentes,

vendedores, cómo se acomodan?

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Actualmente las organizaciones se manejan en la transitoriedad de éxito, en

este momento tengo éxito mañana quién sabe. Los empleados en muchas

organizaciones no asisten a la empresa a laborar, trabajan desde su casa y se

miden por resultados de ventas, desaparece el empleado controlado por la

tarjeta, o las horas sillón, horas presenciales dentro de la empresa. El trabajo

se mide por éxito de sus operaciones, no importa el lugar de donde lo realice,

ni su presencia física, ni su educación, lo que importa es “la habilidad,

comunicar, vender y negociar “(Schultz y Hatch, 1996). En el caso de las

universidades se pasó de una intención deliberada de integrar al sujeto a la

sociedad (Glatter, 1993:509) a simplemente dejarlo a su propia personalidad

sin que implique su capacidad de integración a los esquemas sociales, lo que

se le pide es que se mueva habilidosamente dentro de la sociedad y no

provoque disfuncionalidad. Son universidades que proporcionan instrumentos

de acción sin abordar los temas de la conciencia ideológica.

El curriculum de los trabajadores se mide por las mismas habilidades, aunadas

a los niveles de comisión por aportaciones a la calidad, promoviéndose así,

sus niveles de sueldos indexados a esta posibilidad de agregarle

características nuevas al producto.

Las empresas tradicionales, que se han mantenido dentro de la

posmodernidad, lo hacen en base a su capacidad de innovación en sus áreas

de investigación y desarrollo. Una empresa que tiene esas posibilidades

absorbe todo lo que hay y así se mantiene dentro de parámetros de

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adaptabilidad al mercado y al alto potencial de transformación de sus

estructuras al interior. Una empresa que no es capaz de modificar sus

estructuras internas, ante la presión de las condiciones del mercado, tiende a

anquilosarse, aún cuando desarrolle ciertas formas de adaptación, no las

puede consolidar y, desaparece.

Una restructuración general del mercado posmoderno (la globalidad) implica

que desaparecen las fronteras nacionales y las empresas localizan la

rentabilidad diferencial de economías emergentes sin importar los límites

impuestos por el origen de las materias primas y la ubicación de los desarrollos

industriales, no importa quien haga los productos ni donde los haga, sino que

ante la presencia del consumidor el producto sea el más barato a calidades

iguales.

La globalidad ha traído por consecuencia la elevación de las tasas de utilidad

para ciertas empresas que son capaces de insertarse en la posmodernidad, por

ejemplo: En la compañía Phillips la matriz está en Holanda, sin embargo

cualquier insumo o producto viene del exterior: los circuitos vienen de Japón,

las teclas vienen de Corea y todo confluye a tener un producto en el mercado

europeo que sea al mejor precio.

El fenómeno de la globalidad también trae consigo que todas las industrias son

maquiladoras, ya no producen productos para su propia marca, si no que

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también producen para todas las demás; lo único que se trata es de mantener

sus plantas productivas y sus cuotas de ganancias.

El crear una empresa industrial para producir una sola marca ya está

desapareciendo. Por ejemplo, en la industria automotriz, todas las

computadoras de los módulos de los carros de todas las marcas la produce

una misma empresa.

Algo que sin duda alguna ha favorecido el éxito de la globalización de los

mercados, ha sido la desregulación hacendaria a nivel mundial. Los gobiernos

han estado favoreciendo la interrelación global a partir de sus visiones

nacionalistas y han permitido la reducción de aranceles o creado nuevos

específicos que han permitido que los productos, hechos dentro del país,

puedan ser exportados. Cada vez hay más acuerdos de ir quitando las

fronteras para que la globalidad sea más fluida.

Por otro lado, el manejo de contenedores y transportes más grandes a nivel

mundial, han favorecido el abaratamiento de los costos de embalaje, transporte

y almacenamiento de la materia prima y productos terminados, haciendo más

rápida el flujo de toda clase de mercancías sin mayores protocolos aduanales.

Un barco de mil contenedores puede ser cargado o descargado en minutos.

La traducción de estos nuevos patrones de conducta industrial, comercial,

gerencial al interior de las empresas lo podemos observar a través de la

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relación funcionalista o interpretativista de la cultura organizacional dentro de

las empresas (Cooper y Burrell, 1988) que observaban desde la década de los

ochenta, esta proximidad del desplazamiento de los mercados y la modificación

de las conducta sociales.

Por supuesto, consideramos con Schein (1984) que la cultura organizacional

de una empresa requiere de un tiempo suficiente para que se constituyan

elementos propiamente culturales de la empresa, pero dado que la empresa no

es la sociedad, sino una parte de ella, la cultura organizacional depende en

grado sumo de las conexiones que se tengan con las relaciones sociales en

donde incida la empresa y, dada la volatilidad de la permanencia de los

directivos de las empresas y de la empresa misma, no es posible constituir los

grupos “homogéneos y estables” (Schein, 1984) que aseguren los valores

repetitivos de los elementos culturales por lo que, en la posmodernidad,

hablaríamos de una cultura de menor aliento que en la modernidad.

En la posmodernidad la parte cultural de la empresa se mantiene a través de

valores trascendentales que caen en un nuevo humanismo y que no obedece a

axiologías diseñadas ex profeso para una empresa en particular.

La cultura gerencial

En las empresas posmodernas, el papel de la gerencia se reduce a mantener

los fines de la institución en los límites del rendimiento promedio y no

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desaparecer dentro de la volatilidad de los cambios, de los procesos de

adaptación y rediseño permanente de estrategias. Los cambios se dan en dos

niveles: a) de misión y visión, b) en los modelos de calidad y toma de

decisiones operativas cuya tendencia a la horizontalidad es cada vez mayor.

Dentro de esos procesos de adaptación la importancia de los cuadros medios

se vuelve fundamental para la nueva cultura y ésta está regida, a contrario

sensu, de la modernidad en donde la cultura se adquiría por la permanencia en

la empresa (Schein, 1988) y en la posmodernidad es la rotación de los puestos,

esto es, lo que se consideraba como patrimonio de la empresa, la experiencia

adquirida dentro de ella por los cuadros medios, se vuelve un obstáculo al

proceso de cambios constantes permanentes y profundos tanto de los

productos como en la venta de ellos dominados por lo efímero. La certificación

permanente y periódica, muy corta, hace que no se adquiera una cultura de

mayor envergadura.

En la posmodernidad se presenta una transformación de valores lo que implica

un trastrocamiento de ellos. Al interior del cambio se suscita el deslizamiento

de valores más o menos constante y este desplazamiento se va hacia dos

polos: a) el de la finalidad de la empresa que sigue siendo las utilidades, pero

ahora limitado a finalidades socialmente aceptadas, b) el uso de capitales

volátiles con mayor presencia hace que las empresas consideren lo temporal

como fundamental y no como accesorio.

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En relación a los niveles obreros y de ventas, existe una tendencia a la

robotización de las fábricas; no obstante, la mano de obra calificada se vuelve

el único patrimonio cultural porque, a pesar de la automatización, hay

operaciones que se vuelven costosas al robotizarlas, sobre todo al pensar en la

rapidez de la obsolencia del producto, lo que trae consigo que el obrero que

antes era desdeñado como algo sustituible de inmediato, ahora está

compitiendo con los estándares manejados con esquemas “horas-máquina”.

De ahí que este obrero se constituya en un “robot más avanzado y más barato

que la máquina”. (Es más fácil tener a un humano, barato, sustituible igual que

una pieza mecánica y, por lo tanto, compite en ventaja con las propias

máquinas). Esto es importante porque es la única esperanza que tienen los

países subdesarrollados de adaptarse al paradigma de posmodernidad, como

mano de obra calificada, pero de reciclaje continuo. Este robot humano es más

barato que el mecánico.

Vendedores

Se puede decir que en los vendedores de la posmodernidad subyace una

cultura de la empresa en tanto imagen; ellos son los únicos depositarios de la

tradición empresarial, porque son la parte más lenta de los procesos de cambio

del paradigma. Lo que es difícil de modificar es la imagen simbólica de las

empresas, una vez que una marca se convierte en símbolo es más difícil

cambiar, incluso estos símbolos tienden a reconstruirse por si mismos.

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Los vendedores se centran en la venta de la marca, y sobre ésta despliegan

cualquier producto. La marca que engloba a la empresa es utilizada como el

único valor vendible ante lo efímero de los productos. La marca ha sido en la

posmodernidad tan importante que hoy día las organizaciones se protegen con

la de más prestigio de las que manejen, porque es un indicio de calidad y

venta.

¿Cómo se diseñan las nuevas empresas?

Cuando se habla de una organización, empresa o institución, hasta hace pocos

años, se hablaba de la tierra, en algún lugar, un domicilio fiscal; sin embargo,

ahora el diseño se hace desde la virtualidad misma, fiscalmente se ubica en un

domicilio pero su infraestructura es mínima, su capital fijo. Lo que antes se

consideraba como cartera de clientes y no representaba ninguna particularidad,

en la posmodernidad la cartera de clientes se vuelve el capital sustancial de la

empresa y éste se puede vender por separado de la misma; el que se tenga

una base de datos con X número de clientes puede significar para la empresa

un capital importante que puede definir las características de la empresa en su

totalidad.

¿Cómo podríamos diseñar una empresa con tales características? Las

empresas posmodernas, no se pueden concebir sin el uso de sistemas o

softwares, capaces de relacionar mediante bases de datos, todos los aspectos

de la empresa y medir su éxito o fracaso, en función de las cifras monetarias

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que puedan expresar la debilidad y el futuro de la misma. Esa empresa vale en

función del volumen que factura y es esto lo que la define como una empresa

de éxito o de fracaso. El uso de la virtualidad marca una fragilidad estructural

en el diseño de las empresas, porque no se constituyen en verdaderas

instituciones, sino que pueden ser diseñadas dentro de una esfera de

volatilidad. ¿En donde están los alcances o la responsabilidad ética de estas

empresas? ¿“Massmediatización” vs. estructuras vs. constructividad”? (Rojas,

et al, 2001)

¿Qué pasa con la capacitación y desarrollo del personal?

Esta sufre una transformación total, las empresas no capacitan, sólo entrenan.

Los entrenan o los inducen para el puesto; ahora el trabajador, el gerente por

mutuo propio puede hacerlo, o por necesidad se capacita o se forma. La

empresa ya no asume ninguna responsabilidad en el desarrollo del personal. El

personal se vuelve mercancía, esto es, se convierte en un ente intercambiable

y su valor depende de la oferta y demanda general del mercado laboral, ya no

constituye un capital para organización.

Dentro de la reorganización de la empresa posmoderna algunas áreas que

mantenían un perfil cultural alto, prácticamente han desparecido de la

estructura, sus funciones son cubiertas por despachos especializados externos:

caso del personal jurídico y contable.

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La sustentabilidad y los límites paradigmáticos de la nueva empresa

Se considera que lo sustentable, -que no se tiene todavía a la fecha una noción

universalmente aceptada- es simplemente el manejo de las limitaciones de la

productividad industrial y la repercusión que tienen en el hábitat urbano o rural

del hombre contemporáneo.

Los límites hay que entenderlos como el acercamiento último de la

funcionalidad del sistema y no como las bases de la organización misma del

sistema y, este error de apreciación, se ha transformado en un terrorismo para

la reingeniería institucional de las organizaciones. Terrorismo que viene

promovido desde las organizaciones tradicionalmente marginales, que dado los

accidentes de algunas plantas, han adquirido fuerza y hasta poder (creación de

partidos políticos y ONG’S,). Tal vez lo más amplio de este espectro, es el

hecho de que se asuman políticas, desde las mayorías, temerosas o

pusilánimes frente a los retos del crecimiento demográfico, del crecimiento

urbanístico y del equipamiento que acompaña a la infraestructura de las

nuevas empresas. También se ha generado una expectativa cuasi-religiosa

sobre la sustentabilidad; de manera extralógica, se rechaza toda nueva

aportación o bien, se acepta en el mismo sentido; se polarizan las situaciones

de tal forma que van de extremo a extremo sin mediación razonable posible: el

único bien posible, es por ejemplo, las nuevas tecnologías o se aceptan o

rechazan sin fundamentación alguna.

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Conclusiones

Lipovetsky, (2006) en su libro “El crepúsculo del deber” presenta a la

posmodernidad casi como una religión, en donde ésta y la sustentabilidad son

los nuevos mitos que conducen a una ética empresarial, más allá de la moral

liberal, donde la empresa siente que está en lo “humanamente correcto”. Esto

sería tomar al toro con un solo cuerno, el de la sociedad y la producción

intelectual, (ritos, mitos) y no propiamente el pensamiento crítico que es el que

aborda las relaciones problemáticas del paradigma. Dentro de este último es

donde se observa estas limitaciones en la configuración de los perfiles del

hombre modernos vs. posmoderno.

En las empresas posmodernas estos hombres virtuales se incorporan a la

estructura organizacional mediante la virtualidad en donde no se puede

delimitar con precisión lo que se conoce como cultura organizacional interior ni

exterior. Así también, la convergencia del esfuerzo individual hacia la

conformación de equipos que en forma tradicional se conformaban cara a cara

ahora se da vía las redes de producción, despersonalizando la responsabilidad

de la praxis del individuo y dejando sólo el resultado colectivo. Creando nuevos

espacios virtuales y valores que no están relacionadas con el cuerpo físico del

trabajador sino con el corpus faber, esto es, la configuración de los módulos en

que se subdivide el esfuerzo productivo.

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Los “mitos, los ritos, los hábitos, las modas” a través de los cuales se

manifiesta antropológicamente la posmodernidad tales como la sustentabilidad,

la volatilidad, la inseguridad, la necesidad de innovar para vender, si bien

podían constituir las estructuras de un comportamiento religioso, no constituye

sino creencias, ciertamente, pero en las cuales la empresa, los toma como un

recurso de la contemporaneidad y no es su finalidad en si misma; es decir, la

empresa lo toma como lo que ofrece el mercado para su desempeño sin por

ello constituir grupos homogéneos ni al interior ni al exterior de una nueva

moral, más allá del capitalismo, sino una adecuación a los cambios de la

globalidad y las nuevas ideas.

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Referencias bibliográficas

Cooper, R. y Burrell, G. (1988) “Modernism, postmodernism, and organizational


analysis: An introduction” In Organization Studies, 9.

Glater, R. (1993). «La dirección como agente de innovación y cambio de los


centros educativos». A GAIRÍN, J.; ANTÚNEZ, S. Organización escolar.
Nuevas aportaciones Barcelona: PPU

Lipovetsky, Gilles (2006) El crepúsculo del deber. Ed. Anagrama. Barcelona,


España.

Platen, P. (1993) “Gelehrte und Gewttermacher” [Sabios y los que hacen


tormentas], en Taz, 7.9. pág.16).

Rojas, L. Torres, R y Arapé, E. (2001) “Posmodernidad: Lógicas


organizacionales, lógicas tecnológicas”. En: Lanz, R. (Comp.) Organizaciones
Transcomplejas. Caracas

Schein, Edgar H. (1984) Coming to a new awareness of organizational culture.


[Viniendo a un nuevo conocimiento de la cultura organizacional] Sloan
Management Review (pre-1986); winter 1984; 25,2; ABI/INFORM Global pg. 3

Schein, E. (1988) La cultura Empresarial y Liderazgo: Una visión dinámica.


Barcelona-España: Plaza & Janes.

Schultz, M. y Hatch, M. (1996). “Living with multiple paradigms: the case of


paradigm interplay in organizational culture studies”. In: Academy of
Management Review. 21(2) april.

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