REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION UNIVERSITARIA, CIENCIA Y

TECNOLOGIA
UNIVERSIDAD POLITÉCNICA TERRITORIAL DEL ESTADO ARAGUA

“FEDERICO BRITO FIGUEROA”

LA VICTORIA- ESTADO ARAGUA

EXTENSIÓN MARACAY

Unidad Curricular: Gestión Humana y Ambiente de Trabajo

Trabajo Nro. 6

AMBIENTE DE TRABAJO CLIMA

ORGANIZACIONAL.

Profesor: Lcdo. Simón Barrios Alumnas:

Mendoza Yessika Daniela

V-19.363.570

Junio de 2020
 DESARROLLO

AMBIENTE DE TRABAJO

El ambiente de trabajo, traducido al ámbito empresarial, es el conjunto de factores que

influyen sobre el bienestar físico y mental de los trabajadores. Supone la suma del conjunto
de factores técnicos y sociales que participan en el proceso del trabajo e influyen en el
bienestar laboral del trabajador.

Se trata, por lo tanto, de las condiciones que se viven dentro del entorno laboral y está
compuesto por todas las circunstancias que inciden en la actividad dentro de una oficina, una
fábrica, etc.

CULTURA ORGANIZACIONAL es el conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes

y tradiciones de los miembros de una empresa. La cultura organizacional se expresa a través
de sus estrategias, estructuras y sistema. Una organización con valores y normas claras
promueve conductas positivas que se traducen en una mayor productividad dentro de la
empresa y en una adecuada proyección de la organización fuera de ella.

TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Dentro de los tipos de cultura organizacional pueden ser mencionados los siguientes:

Cultura Predominante: Es aquella cultura que muestra o expresa los valores centrales que
comparte la gran mayoría de los miembros de la organización. Cuando se habla de cultura
organizacional se habla de cultura dominante.

Subcultura: Son culturas que reflejan problemas, situaciones y experiencias que comparten
sus miembros.

Si las organizaciones no tienen una cultura dominante y sólo estuvieran compuestas por
numerosas subculturas, el valor de la cultura organizacional como variable independiente

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decrecería bastante porque no existiría una interpretación uniforme de la conducta
considerada como aceptable o inaceptable.

CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Entre las características principales, se pueden mencionar:

Identidad De Sus Miembros: Es el grado en que los trabajadores se identifican con la

organización como un todo y no sólo con su tipo de trabajo.

Énfasis En El Grupo: las actividades de trabajo se organizan con relación a grupos y no a

personas.

Enfoque Hacia Las Personas: Las decisiones de la administración toman en consideración

las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización.

La Integración De Unidades: Se instruye que las unidades de la organización trabajen de

manera coordinada e independiente.

El Control: Establece el uso de reglas, procesos y supervisión para el control de la conducta

de los individuos.

Tolerancia Al Riesgo: Es el grado que se le permite a los empleados para que sean
innovadores, arriesgados y agresivos.

Los Criterios Para Recompensar: Cómo se distribuyen las recompensas; entre los que
podemos mencionar el aumento de sueldos y ascensos de acuerdo con el rendimiento del
empleado.

El Perfil Hacia Los Fines O Los Medios: En que forma la administración obtiene una
visión de los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos.

El Enfoque Hacia Un Sistema Abierto: El grado en que la organización controla y

contesta a los cambios externos.

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PROMOVER EL DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Demostrar El Poder Del Cambio: Muchas veces, los líderes se empeñan en mejorar el
servicio de la empresa a través de la presión o basándose en la productividad o ganancias de
la empresa. Sin embargo, existe otra manera de lograr este objetivo sin recurrir al estrés de
los colaboradores. Como CEO o alto directivo, lo más importante que puede hacer es
establecer una auténtica cultura de cambio. No solo basado en la razón de que el cambio es
necesario, sino construir un sentido de cambio que encuentre sus bases en los valores
colectivos de la empresa: su manera de servir a los clientes, su deseo para el crecimiento y el
éxito, su impacto positivo en las cuestiones sociales y de la comunidad, y la atracción y la
bienvenida que la gente se sentía cuando llegaron por primera vez.

Elegir Comportamientos Modelo: Para ayudar a los colaboradores a identificar la cultura

que desean, es necesario encontrar el tipo de comportamiento que se desea extender a los
demás. Los focos de energía, productividad, orgullo y buena interacción serán los modelos
principales que deben cultivarse y trabajar. Katzenbach y Aguirre hacen hincapié en la
actitud del líder como principal modelo de comportamiento. Todos prestan atención a lo
hace el líder, no solo a lo que dice. No basta con comunicarlo a su grupo de trabajo, los
directivos deben salir y ser los principales precursores del cambio en base a sus
comportamientos.

Crear Equilibrio: Cuando se elabora una estrategia de negocios, es importante crear un

justo equilibrio entre las razones de la empresa y las apelaciones emocionales de los
colaboradores. Si no se trabajan los dos planos es poco probable que la alineación cultural
funcione. En resumen, además de un caso de negocios racional para el cambio y otros
mecanismos formales, es importante desarrollar impacto emocional a través de fuerzas tales
como la aprobación de sus compañeros, el apoyo de colegas y la admiración de amigos y
familiares.

Cambios Sostenibles Manteniendo La Vigilancia En Los Comportamientos Y Servicio

Modelos: Su papel como líder cultural comienza en el primer día de su nombramiento y no
terminará hasta el último día que trabaje en su oficina. De hecho, su persistencia en destacar

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el comportamiento cultural basado en los modelos que se quiere alcanzar, seguirá siendo
influyente después de haber salido.

CLIMA ORGANIZACIONAL

El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede
tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación
con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos
Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de
la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera
de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la
integran. En suma, es la expresión personal de la «percepción» que los trabajadores y
directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el
desempeño de la organización.

La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un miembro

de la organización no es el resultado de los factores organizacionales existentes (externos y
principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de
cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de
las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la
Organización. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características
personales y organizacionales.

CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

El concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas características, entre las

que podemos resaltar:

El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que se

desempeñan los miembros de ésta, estas características pueden ser externas o internas.

Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se
desempeñan en ese medio ambiente, esto último determina el clima organizacional, ya que
cada miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve.

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El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se
pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual, proceso de reducción de
personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la motivación
se tiene un aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando
disminuye la motivación éste disminuye también, ya sea por frustración o por alguna razón
que hizo imposible satisfacer la necesidad.

Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se

diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.

El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la
componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura

organizacional de una organización, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón
general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una
organización. Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la
organización, aquí el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las
percepciones que antes dijimos que los miembros tenían respecto a su organización,
determinan las creencias, “mitos”, conductas y valores que forman la cultura de la
organización.

ESCALAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

En una organización podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales, de

acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. Según Litwin y Stringer estas son las
escalas del Clima Organizacional:

1. Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la

organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas,
obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor.
El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la organización pone
el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,
informal y poco estructurado o jerarquizado.

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2. Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización
acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la
medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el
sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cual es su trabajo y cual es su
función dentro de la organización.

3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa

recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el
premio que el castigo, esta dimensión puede generar un clima apropiado en la
organización, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive el empleado a
hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano
plazo.

4. Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen
respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeño de
su labor. En la medida que la organización promueve la aceptación de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener
un clima competitivo, necesario en toda organización.

5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la

existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre
pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de
la organización, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda
organización. Los grupos formales, que forman parte de la estructura jerárquica de la
organización y los grupos informales, que se generan a partir de la relación de
amistad, que se puede dar entre los miembros de una organización.

6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la

existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del
grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.

7. Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización

perciben los estándares que se han fijado para la productividad de la organización.

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8. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes
opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan
escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces juega un papel muy
determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en un determinado
momento dentro de la organización, la comunicación fluida entre las distintas escalas
jerárquicas de la organización evitan que se genere el conflicto.

9. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro

valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. En
general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la
organización.

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 OPINIÓN PERSONAL SOBRE EL TEMA DESARROLLADO.

Cada vez son más las empresas que cuidan mucho que en ellas exista un buen ambiente de
trabajo, ya que es la clave para que los empleados rindan más, se impliquen más con sus
tareas y así contribuyan al crecimiento de las entidades en las que trabajan. El resultado de
todo esto será una absoluta satisfacción para los trabajadores y una mejora de los beneficios
de los negocios.

Por lo tanto, un buen ambiente de trabajo se traduce en una mayor productividad, descensos
considerables de la rotación externa y del absentismo laboral, buena armonía entre
trabajadores y superiores, aumento de beneficios para la empresa, reducción de los procesos
de reclutamiento y selección, un incremento de candidaturas de trabajadores cualificados
para entrar en la empresa y un largo etcétera que repercute directamente en los beneficios
económicos de la empresa, tanto de manera directa como indirecta. Las condiciones de
seguridad e higiene también forman parte del ambiente de trabajo. Existen elementos
imprescindibles que harán que en un trabajo existan las condiciones más óptimas, como una
correcta iluminación (tanto natural como artificial), pues transmitirá energía a los
empleados; limpieza, plantas vivas que aporten oxígeno, muebles ergonómicos y cómodos,
y colorido en el entorno, para estimular la creatividad y la positividad.

El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las
organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su
organización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso
humano. Es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del
entorno y de los factores humanos. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen
que uno de sus activos fundamentales es su factor humano. Para estar seguros de la solidez
de su recurso humano, las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición
periódica de su Clima Organizacional que va ligado con la motivación del personal y como
antes se señalaba éste puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y
desempeño laboral.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

https://www.significados.com/culturaorganizacional/#:~:text=Qu%C3%A9%20es%20la%20Cultur%
20Organizacional,sus%20estrategias%2C%20estructuras%20y%20sistema.

https://www.gestiopolis.com/el-clima-organizacional/

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