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Qué es una síntesis?

Una síntesis es un escrito donde se exponen las ideas principales de un texto tras su
análisis y comprensión. Estas ideas se corresponden con la opinión del autor y ayuda a
una mejor comprensión del mismo para facilitar su entendimiento o estudio, por lo que
son expresadas con las palabras de la persona que redacta la síntesis.

La diferencia principal con un resumen radica en que el resumen no debemos de incluir


interpretaciones de ningún tipo, solo reflejar las del autor de la forma más fiel posible y
sin exceder en extensión al 25% del original. Para esto en muchos momentos usaremos
sus palabras, aunque en ningún caso se trata de un corta y pega y precisa de la
comprensión previa del texto.

En una síntesis analizamos estas ideas y las expresamos desde nuestro punto de vista,
aunque también deban corresponderse con la opinión del autor. Es decir, debemos de
comprender el texto, analizarlo, agrupar sus ideas y luego escribirlas pasadas por nuestro
propio filtro. Suele ser más concisa que un resumen y puede consistir simplemente en la
exposición de estas ideas de forma esquemática.

Si expresásemos nuestras propias ideas y opiniones sobre el texto ya no se trataría de un


resumen ni de una síntesis, sino que sería un ensayo propio basado en el escrito anterior.
Las diferencias entre resumen y síntesis son muy sutiles y a veces es complicado
diferenciar uno de otro por lo que muchas personas utilizan los términos como sinónimos.

Algunos autores consideran que los resúmenes, los cuadros sinópticos, los esquemas y los
mapas conceptuales son solo otras formas de cómo hacer una síntesis, aunque cada una
de estas técnicas tiene unas características diferenciadoras.

¿Qué es una síntesis?

Una síntesis es un escrito donde se exponen las ideas principales de un texto tras su
análisis y comprensión. Estas ideas se corresponden con la opinión del autor y ayuda a
una mejor comprensión del mismo para facilitar su entendimiento o estudio, por lo que
son expresadas con las palabras de la persona que redacta la síntesis.

La diferencia principal con un resumen radica en que el resumen no debemos de incluir


interpretaciones de ningún tipo, solo reflejar las del autor de la forma más fiel posible y
sin exceder en extensión al 25% del original. Para esto en muchos momentos usaremos
sus palabras, aunque en ningún caso se trata de un corta y pega y precisa de la
comprensión previa del texto.

En una síntesis analizamos estas ideas y las expresamos desde nuestro punto de vista,
aunque también deban corresponderse con la opinión del autor. Es decir, debemos de
comprender el texto, analizarlo, agrupar sus ideas y luego escribirlas pasadas por nuestro
propio filtro. Suele ser más concisa que un resumen y puede consistir simplemente en la
exposición de estas ideas de forma esquemática.

Si expresásemos nuestras propias ideas y opiniones sobre el texto ya no se trataría de un


resumen ni de una síntesis, sino que sería un ensayo propio basado en el escrito anterior.
Las diferencias entre resumen y síntesis son muy sutiles y a veces es complicado
diferenciar uno de otro por lo que muchas personas utilizan los términos como sinónimos.

Algunos autores consideran que los resúmenes, los cuadros sinópticos, los esquemas y los
mapas conceptuales son solo otras formas de cómo hacer una síntesis, aunque cada una
de estas técnicas tiene unas características diferenciadoras.

Cómo hacer una síntesis

Para redactar una síntesis sobre un ensayo o texto leído debemos de seguir los siguientes
pasos:

1) Leer el texto con atención una primera vez.

2) Releer el texto, pero esta vez subrayando las ideas principales

3) Asegúrese de haber entendido correctamente estas ideas y asimila los


conceptos.

4) Redacte un texto dónde con palabras propias, exprese estas ideas tal como las
has entendido de modo que faciliten el estudio del texto y su total comprensión.

5) Exprese una sola idea por párrafo para facilitar la claridad de la misma.
Cómo hacer una síntesis correctamente requiere de técnica y ésta se adquiere a base de
mucha práctica. Pero una vez que se domina es una gran ayuda a la hora de estudiar ya
que podremos extraer las ideas principales de los temas de estudio y centrarnos en estas
para retener la esencia del tema y repasar los conceptos.

Ejemplos de cómo hacer una síntesis y cómo un resumen

Obra Ejemplo de cómo hacer una Ejemplo de cómo hacer un

síntesis resumen

Una obra literaria ficticia titulada La novela cuenta el traslado de la La familia Martínez se traslada a
“La nueva vida de Coco” familia Martínez a una nueva una nueva ciudad y una nueva
ciudad. casa. Su perro Coco va con ellos y
pronto experimenta problemas de
comportamiento debidos al
El traslado produce cambios en el cambio. No sabiendo como
comportamiento de su perro Coco. afrontar el problema deciden
contratar a un experto que les
aconseja su veterinario para que
Para solucionarlo esta familia les ayude a corregir el
contrata a un especialista en comportamiento del perro, pero
conducta canina. aplicando  los consejos de este
irán dando cuenta poco a poco de
Los cambios que deben de que ellos también tienen
introducir en su vida para ayudar a problemas que resolver como
Coco influirán en sus relaciones familia.
familiares positivamente.

DESARROLOO ORGANIZACIONAL (D.O.)


Es una estrategia cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura
enfocados en la misión y visión de la organización, para el funcionamiento efectivo de las
relaciones humanas dentro de una organización modificando la cultura de la organización
con el objeto de hacer que ocurra el cambio planeado.

Dinamizando los procesos, creando un estilo y señalando una meta desde la


institucionalidad. Además es una herramienta que por medio del análisis interno permite
obtener información para guiar o adoptar una estrategia o camino rumbo a un cambio. A
través de éste, se logra la eficiencia de todos los elementos que la constituyen y así lograr
el éxito planteado

Para utilizar esta herramienta se emplea o se hace uso de un proceso fundamental, como
lo es el aprendizaje, que es la vía por la cual se accede al conocimiento adquiriendo
destrezas y habilidades produciendo cambios en el comportamiento (eje para el DO). Es
por esta razón que hay que tener en cuenta los aspectos que influyen en el rendimiento
de los elementos que constituyen una organización.

Como Influye la Cultura en el D.O.

Empezaremos por definir que es cultura organizacional como el conjunto de normas,


hábitos y valores, que practican los individuos de una organización, y que hacen de esta
su forma de comportamiento.

Se ha definido como "una suma determinada de valores y normas que son compartidos
por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan
unos con otros y ellos con el entorno de la organización. Los valores organizacionales son
creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberían
conseguir. Los valores de la organización desarrollan normas, guías y expectativas que
determinan los comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones
particulares y el control del comportamiento de los miembros de la organización de unos
con otros" (Hill & Jones, 2001).

Este origen pueden ser atribuidos a una serie de factores y autores entre los que se
encuentran: La relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas
teorías sobre la organización, las que traían un enfoque diferente, y muchas veces en
conflicto con los demás. La profundización de los estudios sobre la motivación humana y
su interferencia dentro de la dinámica de las organizaciones. Las teorías sobre la
motivación demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la administración, capaz de
interpretar una nueva concepción del hombre moderno y de la organización actual, con
base en la dinámica motivacional.

Investigaciones y experimentos
La creación del national Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las
primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo. Estas
buscaban mejorar el comportamiento de grupo, a través de una serie de reuniones, los
participantes diagnostican y experimentan su comportamiento en grupo, actuando como
sujetos y experimentadores al mismo tiempo y recibiendo la asesoría de un psicólogo. Este
tipo de entrenamiento recibía el nombre de Training Group. La publicación de un libro en
1964 por un grupo de psicólogos del National Training Laboratory, en el que se exponen
sus investigaciones sobre el Training Group, los resultados y las posibilidades de su
aplicación dentro de las organizaciones. La pluralidad de cambios en el mundo que dieron
origen al desarrollo organizacional como el aumento del tamaño de las organizaciones y
una creciente diversificación y gradual complejidad de la tecnología moderna. La fusión de
dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura y el estudio
del comportamiento humano en las organizaciones, integrados a través de un tratamiento
sistemático, E inicialmente el Desarrollo Organizacional se limitó al nivel de los conflictos
interpersonales de pequeños grupos, pasó luego a la administración pública y
posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas recibiendo modelos y
procedimientos para los diversos niveles organizacionales.

Modelos del Desarrollo Organizacional.

Estos modelos son integrados y más complejos. Constituyen una variedad de enfoques,
cada cual desarrollando conceptos, estrategias, secuencias y esquemas que varían
enormemente. Los principales modelos son Grid, de Lawrence y Lorsch y el modelo 3-D de
eficacia gerencial de Reddin.

Modelo de Likert.

La teoría de clima Organizacional de Likert (citado por Brunet,1999) establece que el


comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento
administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se
afirma que la reacción estará determinada por la percepción.

Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias de una
organización y que influyen en la percepción individual del clima. En tal sentido se cita:
1. Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales están orientadas
a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de
las variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones,
competencia y actitudes.

2. Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir el estado interno
de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento, comunicación y
toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que
constituyen los procesos organizacionales como tal de la Organización.

3. Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables
causales y las intermedias referidas con anterioridad, están orientadas a establecer los
resultados obtenidos por la organización tales como productividad, ganancia y pérdida.

La interacción de estas variables trae como consecuencia la determinación de dos grandes


tipos de clima organizacionales, estos son:

1. Clima de tipo autoritario.

1.1. Sistema I. Autoritario explotador

1.2. Sistema II. Autoritarismo paternalista.

2. Clima de tipo Participativo.

2.1. Sistema III. Consultivo.

2.2. Sistema IV. Participación en grupo.


El clima utoritario, sistema I autoritario explotador se caracteriza porque la dirección no
posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interacción
entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente
por los jefes.

El sistema II autoritario paternalista se caracteriza porque existe confianza entre la


dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de
motivación para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En
este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo
da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.

El clima participativo, sistema III, consultivo, se caracteriza por la confianza que tienen los
superiores en sus subordinados, se les es permitido a los empleados tomar decisiones
específicas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas
partes existe la delegación. Esta atmósfera está definida por el dinamismo y la
administración funcional en base a objetivos por alcanzar.

El sistema IV, participación en grupo, existe la plena confianza en los empleados por parte
de la dirección, toma de decisiones persigue la integración de todos los niveles, la
comunicación fluye de forma vertical-horizontal - ascendente - descendente. El punto de
motivación es la participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento, las
relaciones de trabajo (supervisor - supervisado) se basa en la amistad, las
responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo
como el mejor medio para alcanzar los objetivos a través de la participación estratégica.

Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde existe una estructura rígida
por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los sistemas III y IV corresponden a un
clima abierto con una estructura flexible creando un clima favorable dentro de la
organización.

Modelo de Grid

Blake y Mouton fueron los pioneros en la introducción de una tecnología integrada y


preprogramada de desarrollo organizacional. Ellos afirman que el cambio organizacional
comienza con el cambio individual como un mecanismo de descongelamiento y que los
problemas de procesos en los niveles interpersonales, grupales e intergrupales deben
ocurrir antes de los cambios en las estrategias y en el ambiente interno de la organización.

Esta tecnología reposa sobre tres premisas sobre las organizaciones:

a) Los individuos y las organizaciones reducen discrepancias sobre su auto-imágen y la


realidad.

b) Las organizaciones alcanzan “satisfacciones” abajo de su potencial.

c) Una tremenda cantidad de energía de las organizaciones se gasta en comportamiento


disfuncionales como en las burocracias, provocando un “cultural drag”.

El modelo de desarrollo organizacional tipo Grid es una malla compuesta de dos ejes. El
eje horizontal representa la preocupación por la producción. Es una serie continua de
nueve puntos en la cual nueve significan una elevada preocupación y uno una baja
preocupación por la producción. El eje vertical representa la preocupación por las
personas. Al igual que el eje horizontal, es una serie continua de nueve puntos.

Modelo de Lawrence y Lorsch

Lawrence y Lorsch, primeros abogados de la contingencia, no especifican un modo mejor


de diagnosticar ni un sentido particular para el cambio. Empero, hacen hincapié en
determinadas dimensiones de la organización, particularmente en su estructura y en las
relaciones entre grupos. Consideran otras dimensiones, pero estas dos son las que gozan
de prioridad por su modo de ver las organizaciones.

Lawrence y Lorsch no tiene un modelo de las organizaciones como tal, y así se les puede
clasificar en forma apropiada como teóricos de la contingencia. Arguyen (o estatuyen la
hipótesis) que existe una relación causa-efecto entre cuán bien la estructura interna de la
organización se acopla con las exigencias ambientales y cuán bien actúa la organización,
es decir, cómo alcanza sus metas y objetivos. Su investigación de la década de 1960
aportó un respaldo a esta argumentación) Lawrence y Lorsch, 1967).

Con este propósito, deseamos comprender el empleo de su teoría de la contingencia en el


diagnóstico. Téngase presente que los conceptos primordiales de la teoría de la
contingencia de Lawrence y Lorsch son diferenciación e integración, que representan la
paradoja de cualquier diseño de organización, de que el empleo ha de quedar a un mismo
tiempo dividido y coordinado o integrado. Por tanto, dentro de la estructura de Lawrence
y Lorsch y para fines de diagnóstico, deseamos examinar una organización cliente en las
dimensiones que el cliente juzgue importantes. El apéndice metodológico de su libro
proporciona gran cantidad de detalles referentes a estas dimensiones, así como las
preguntas que han de formularse para obtener la información pertinente (Lawrence y
Lorsch, 1967). La enumeración siguiente resume estas dimensiones y algunas preguntas
relacionadas.

Los principales puntos de referencia de este modelo son:

a) Concepto de sistema y de organización: Un sistema es cualquier unidad que procesa


ciertos insumos con el fin de obtener ciertos productos. La organización “es la
coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de
efectuar transacciones planeadas con el ambiente”.

b) Los subsistemas: El sistema total de la organización puede ser encarado en términos de


una serie de subsistemas que, a su vez, pueden ser divididos en una porción de
subsistemas. Esos sistemas forman un estándar complejo de hilos entrelazados de
dependencia mutua y activación recíproca.

c) El sistema social: Todas las organizaciones pueden ser encaradas como sistemas
esencialmente sociales. La organización es concebida como la coordinación de diferentes
actividades de contribuyentes individuales para realizar transacciones planeadas con el
ambiente.

d) Estadios del desarrollo organizacional: Los autores proponen un modelo de diagnóstico


y acción con base en cuatro estadios, que forman un ciclo. Estos son: diagnóstico,
planeamiento de la acción, implementación de la acción y evaluación. Cada tipo de
confrontación debe ser sometido a los cuatros estadios antes mencionados.

Modelo de de Reddin

Este modelo se basa en el hecho de que al administrador se le exige ser eficaz en una
variedad de situaciones y su eficacia puede ser medida en la proporción en que él es
capaz de transformar su estilo de manera apropiada, a la situación de cambio. Para
Reddin, la eficacia administrativa es el grado en el cual el administrador alcanza las
exigencias de resultados de su posición en la organización. La única tarea del
administrador es ser eficaz.