Aplicar los indicadores de gestión de

acuerdo con las fases de la metodología

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Aplicar los indicadores de gestión de acuerdo con las fases de la metodología

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Estructura de contenido

Contextualización

1. Indicadores de gestión

2. Indicadores para la Gestión del talento humano

3. Actividad de Afianzamiento

Conclusiones

Glosario

Referencias

Créditos

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Estructura de contenido

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Contextualización

Los indicadores de gestión hacen parte de las herramientas que facilitan

la medición de los objetivos estratégicos generales y los pertenecientes
a las diferentes áreas de una empresa. Además proporcionan elementos
para la toma de acciones de mejora.

Plantear los indicadores de manera acertada en el área de talento

humano, permite conocer e identificar el desempeño de los trabajadores
y el mejoramiento de los procesos y procedimientos que le permitirán a
la empresa aumentar la productividad y la rentabilidad del negocio.

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Por medio de la implementación de la Metodología para la Gestión del

talento humano por Competencias, se busca desarrollar estrategias que
determinen la planeación, ejecución, evaluación y sostenimiento de la
Gestión del talento humano. Por esta razón es necesario diseñar y aplicar los
indicadores de gestión que permitan conocer los resultados de los procesos
y procedimientos y realizar acciones de mejora continua en beneficio de la
empresa y sus trabajadores

Al finalizar esta Actividad de Aprendizaje usted, Aprendiz-Consultor, debe

estar en capacidad de:

• Identificar, diseñar y saber analizar los indicadores de gestión.

• Conocer y aplicar los indicadores para la gestión del talento humano.

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1. Indicadores de gestión

L os indicadores de gestión son puntos de referencia que pretenden

cuantificar el desempeño y mostrar el grado de avance de una
labor determinada en un tiempo determinado. El buen diseño de los
indicadores permite obtener resultados sobre el comportamiento y
tendencias de la gestión interna de la empresa, en otras palabras, son la
base para la toma de decisiones y la ejecución de acciones correctivas,
con el fin de anticipar y minimizar impactos negativos en los negocios. A
continuación usted analizará algunos conceptos clave para el diseño de
indicadores de gestión.

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Indicador

E l indicador es una herramienta de medición para evaluar y hacer

seguimiento a una actividad, un procedimiento, un proceso o las áreas
funcionales de la empresa, con el fin de controlar la gestión, desempeño
y el cumplimiento de objetivos. En otras palabras, los indicadores sirven
a las empresas para la toma de decisiones y acciones correctivas.

El proceso de control actúa en el sentido de ajustar las operaciones

a determinados patrones previamente establecidos y funciona de
acuerdo con la información que recibe. Esta información permite
realizar una acción correctiva, que es la base del control. El control
implica una comparación con patrones previamente establecidos
para permitir que se implante la acción correctiva cuando ocurra
un desvío que no puede aceptarse: debe definirse de acuerdo con
los resultados que se pretenden obtener a partir de objetivos,
planes, políticas, organigramas, procedimientos, etc., previamente
establecidos. (Chiavenato, I. 1999, p. 473)

Los procesos para el control en las compañías, se hacen eficientes

cuando se utilizan herramientas de medición que redunda en el buen
desempeño empresarial. Este control también permite evaluar la
calidad de cada una de las áreas y tener los elementos suficientes para
la toma de decisiones.

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Medición ¿Qué se busca con la medición?

La medición es la comparación de un elemento con parámetros

preestablecidos como valor de referencia.
Medir no necesariamente significa dar una calificación.
U na medición efectiva debe ser pertinente, precisa, oportuna y
confiable para que permita tomar las acciones que apunten al
mejoramiento. Analice el siguiente gráfico que muestra los principales
objetivos de la medición.
Lo que no se mide ni se controla no se mejora; es por esto que la medición
bien hecha y oportuna, permite realizar acciones de mejora, ya que se
basa en resultados objetivos y precisos.

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Metodología para diseñar indicadores

L os indicadores deben estar alineados y ajustados para dar respuesta a los propósitos del direccionamiento estratégico. Es importante tener
en cuenta que diseñar gran cantidad de indicadores generará información inconsistente y confusiones al momento de la toma decisiones. Para
diseñar, estructurar y formular un indicador, se debe tener presente que contenga los siguientes elementos:

acciones correctivas
Responsable de las
del indicador
Responsable
información

o preventivas
Fuentes de

Frecuencia
Definición

Objetivos

Fórmulas

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Definición:
Definir el nombre del indicador y el área o proceso que éste mide. Igualmente, se debe describir la idea
general del indicador de una manera clara y sencilla.

Objetivos:
Describir claramente el objetivo específico que tiene el indicador. Éste debe responder a la pregunta
¿Qué se quiere obtener? la cual determina la formulación del indicador posteriormente.

Fórmulas:
Definición matemática del indicador, en la que intervienen los factores de referencia para su cálculo y
resultado. Algunos ejemplos de fórmulas para establecer indicadores son:
Indicador de Desperdicio = (Unidades Rechazadas / Total unidades Producidas)
Indicador de Rotación = (Total retiros en el trimestre / Total de trabajadores)
Indicador Cobertura de la Capacitación = (Trabajadores capacitados / Total trabajadores)

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Fuentes de información:
Se debe contar con información oportuna, suficiente y veraz para lo que se requiera. Así mismo es
importante saber quiénes son los responsables de dar o buscar la información.

Frecuencia:
Se debe establecer siempre la periodicidad con la cual se va a realizar la medición para tener un mejor
desarrollo de dicho proceso.

Responsable del indicador:

Definir el responsable para la ejecución y análisis del indicador.

Responsable de las acciones correctivas o preventivas:

Es de gran importancia indicar el responsable de las acciones correctivas. Para que estas acciones sean
efectivas, se requiere que el indicador se haga con oportunidad y con esto se garantiza que se cumpla el
objetivo.

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Condiciones de los indicadores

L os indicadores deben diseñarse de tal forma que no generen

confusiones, por tal motivo hay que tener en cuenta las siguientes
condiciones:

Medible

Esto significa que el indicador debe ser cuantificable (cualitativo –

cuantitativo) ya sea en términos de grado o frecuencia.

Entendible

El indicador debe ser claro, preciso, pertinente, relevante y de fácil

reconocimiento para todos los que intervienen en el proceso de medición
y análisis.

Controlable

Esto significa que el indicador debe ser diseñado definiendo su alcance

dentro de la estructura de la empresa, de forma que se pueda controlar.

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Premisas relevantes para el diseño de indicadores

T alena y Enrique le explicarán los aspectos más importantes a tener en cuenta para el diseño
de indicadores.

1. Enrique: Talena, ¿qué elementos se

deben tener en cuenta para el diseño de
indicadores? 2. Talena: en primer lugar, conocer la
plataforma estratégica de la empresa, lo
cual permite alinear los indicadores con la
estrategia.

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3. Talena: igualmente, Enrique, es

importante conocer todos los procesos de
4. Enrique: ¡exacto! Esto permitirá no la empresa.
duplicar esfuerzos, por ejemplo, se pueden
usar indicadores ya propuestos o saber de
antemano quienes serán los responsables
del diseño de indicadores.

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5. Talena: por otra parte, se debe estar al

tanto de la capacidad de la empresa. Por
6. Enrique: es importante que todos ejemplo, saber con qué equipos cuenta. Así
los involucrados en el proceso de diseño, mismo, es importante generar un sistema
ejecución y actualización de los indicadores central de indicadores que los agrupe
y la alta gerencia, estén permanentemente todos, de tal forma que sea fácil su consulta
informados sobre los objetivos, resultados y actualización.
y su evaluación con el fin de dar solución a
los problemas de manera oportuna.

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Tipos de indicadores

Los indicadores se clasifican en:

Indicadores para el control y planificación: estos indicadores se dividen

en eficiencia, eficacia y efectividad. Este tipo de indicadores permiten saber
si los procesos y procedimientos son eficientes y eficaces, características
que dan como resultado procesos y procedimientos efectivos.

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Eficiencia: es la correlación entre los recursos utilizados y los resultados

que se obtienen con los mismos. Se da cuando se utilizan los menores
recursos posibles para lograr un mismo objetivo o cuando se logran más
objetivos con los mismos o menos recursos.

Eficacia: es el nivel o porcentaje de metas y objetivos obtenidos, o

la capacidad para lograr lo que nos proponemos, sin que importen la
cantidad de recursos ni el tiempo utilizado.

Indicadores de apoyo organizacional: depende del nivel para el cual

fueron diseñados los indicadores estratégicos, tácticos y operativos.
Estos apoyan la toma de decisiones en cada nivel de manera específica.

Indicadores para cumplimiento de objetivos y metas: miden, controlan,

monitorean y determinan alarmas para facilitar el cumplimiento de los
objetivos. Permiten evaluar constantemente los resultados.

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Los indicadores apoyan a las empresas mejorando en términos de

tiempo y recursos utilizados, disminución de desperdicios y en general,
apoyan a la alta gerencia mostrándole un panorama de la empresa y
sus resultados.

A continuación algunos factores que se miden en el ámbito empresarial:

• Ventas individuales • Accidentalidad

• Ventas grupales • Utilización de la capacidad instalada (maquinaria y
• Crecimiento en ventas equipos)
• Costos de ventas • Resultados del área
• Obtención de clientes nuevos • Rotación de inventarios
• Satisfacción de los clientes • Rotación de personal
• Visitas efectivas a clientes actuales • Ausentismos
• Crecimiento en la participación en el mercado • Cobertura de la formación y capacitación
• Disminución de cartera • Inducción y reinducción corporativa
• Recaudo de cartera • Efectividad de la selección
• Rotación de cartera • Cobertura de la capacitación
• Productividad • Rentabilidad
• Costos de producción
• Desperdicios

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2. Indicadores de gestión del talento humano

Si una empresa quiere medir óptimamente su capital intelectual,

habrá de encontrar para cada elemento un indicador asociado.
Por ejemplo, el elemento Desarrollo profesional interno, ha de
concentrarse en estos tres indicadores: porcentaje de personas
que han recibido formación a lo largo del año, número medio de
horas de formación por persona y aplicación de la formación al
puesto en porcentaje. (Fernández, 2005, p. 276).

S i se tiene presente el factor humano como elemento importante en

la medición, es bueno recordar que el ser humano es cambiante,
dinámico y que evoluciona en relación con su entorno y sus realidades
(laboral, social, espiritual, formativa, experiencia, etc.) Es por esto
que la definición de indicadores de gestión en los que intervengan
factores relacionados con la gestión del Talento Humana es dinámica
y requiere de la validación y actualización constante, de forma que
permita planear, evaluar y prevenir para que se logre los objetivos.
Para ampliar esta información, vea el siguiente video:

Link: https://www.youtube.com/watch?v=dHRUWcv9OB0

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Proceso para diseñar el indicador Diagnostico

- Defina la actividad, proceso o área a medir. Establezcan la frecuencia
- Determine la necesidad o necesidades de la medición
puntuales de medición
- De prioridad

E l siguiente diagrama explica los diferentes pasos en el diseño de

indicadores de gestión en talento humano. Es importante tener en
cuenta que estos indicadores pueden tener objetivos tales como: Diseñen la formula

• Medir crecimiento o disminución de costos y gastos.

Identifique el responsable o
• Medir el desempeño responsables del proceso de medición. Defina el respondable de
• Medir la productividad Capacite sobre el manejo del indicador y las acciones de mejora
objetivos que se busca con la medición
• Medir la cobertura
• Medir el grado de satisfacción
• Medir la equidad Diseñen claramente el
objetivo del indicador

Evalue y actulice
Identifique las fuente o
periodicamente el
fuentes de información
indicador

Trabaje en equipo con el

responsable del indicador
y definan el nombre del
indicador (Denominación)

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Según el proceso presentado anteriormente, analice el siguiente ejemplo de indicador para la gestión del talento humano:

Indicador de Rotación

Este indicador mide la tasa de trabajadores que se retiran de la empresa en un periodo determinado (mes, bimestre, trimestre, anual).

Denominación: Rotación de Personal

Objetivo: Bajar el índice de rotación en la empresa en un 8%.

Formula: =(Total de trabajadores retirados en el trimestre/ Total de trabajadores de le empresa)

Frecuencia: Trimestral

Responsable de la Medición Analista de Selección

Jefe de Selección
Responsables de las Acciones de Mejora
Gerente de gestión del talento humano

Al momento de pensar en diseñar, formular y aplicar indicadores en poblacional, de lo contrario se crea confusión y se toman decisiones
talento humano, factores como jerarquía y tipo de trabajadores al erradas.
interior de la organización, hacen que se deba tener especial cuidado
para que la medición arroje respuestas relacionadas con la realidad
de los trabajadores y las tendencias y necesidades de cada grupo

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Beneficios de los indicadores

L os indicadores tienen múltiples beneficios, tanto para la empresa

como para los trabajadores, tales como:

• Conocimiento de la estrategia y políticas de la empresa.

• Determinar valores de referencia.
• Identifica oportunidades.
• Establece necesidades reales.
• Facilita la toma de decisiones.
• Apoya las acciones correctivas o de mejora.
• Retroalimentación de procesos.
• Comunicación empresarial.
• Control y seguimiento continuo.
• Información oportuna.
• Motiva el mejoramiento continuo.
• Promueve el trabajo en equipo.
• Estimula el desarrollo profesional, movilidad y crecimiento de las
personas.
• Estimula la innovación, creación y flexibilidad ante los cambios.
• Estimula la competitividad empresarial.

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3. Actividad de afianzamiento

En la siguiente actividad encuentre las parejas. Lea cada definición y

relacione con el significado correspondiente:

Fuentes de información.
Periodicidad con la cual se va a realizar la medición.

Indicador cobertura de la capacitación. Personas a cargo de cierto tipo de acciones que

permiten cumplir con el objetivo del indicador y el
mejoramiento continuo.

Indicador de desperdicio. Nombre del indicador y señalar el área y proceso

que mide el indicador. Se debe definir de forma clara
y mencionar en breves palabras la idea general del
indicador.

Frecuencia.
Proveedores de información oportuna, suficiente
y veraz para lo que se requiera saber y definir los
responsables de la información.
Definición.
(Unidades Rechazadas / Total unidades
Producidas)

Responsables de acciones preventivas y

correctivas. (Trabajadores capacitados / Total trabajadores)

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Conclusiones

D iseñar una estrategia para la gestión del talento humano que le

permita a la empresa obtener los resultados esperados por la
alta gerencia y que apoye el direccionamiento estratégico es factible
cuando se establecen los indicadores de forma oportuna y dando
respuesta a las necesidades de la realidad actual de la empresa y sus
trabajadores.

Uno de los factores que determinan el éxito y rentabilidad en las

empresas, es la adecuada medición de sus procesos y procedimientos
en todas las áreas que, apoyada en información real y oportuna;
permiten tomar acciones preventivas y correctivas. En esto radica la
importancia de los indicadores de gestión.

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Referencias

Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos Aires, Argentina: Mc Graw Hill.

Dolan, L, Valle, R, Jeckson S. y Schuler R. (2007). La Gestión de los Recursos Humanos. (3ª Ed.). Buenos Aires, Argentina: McGraw Hill.

Fernández, J. (2005). Gestión por Competencias, un modelo estratégico para la dirección de recursos humanos. México D.F., México: Prentice Hall.

González, Á. (2007). Métodos de Compensación Basados en Competencias. Barranquilla, Colombia: Ediciones Uninorte.

Longenecker J, Moore C, Petty W y Palich L. (2006). Administración de Pequeñas Empresas. (13° ed.), México D.F., México: Cengage Learning.

Peña R. (2006). Código Sustantivo del Trabajo, Código Procesal del Trabajo. Bogotá, Colombia: Ecoe Ediciones.

Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, (2013). Metodología para la gestión del talento humano por competencias.

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Glosario

Eficiencia: Es la correlación entre los recursos utilizados y los

resultados que se obtienen con los mismos. Se da cuando se utilizan los
menores recursos posibles para lograr un mismo objetivo o también se
da cuando se logran más objetivos con los mismos o menores recursos.

Eficacia: Es el nivel o porcentaje de metas y objetivos obtenidos o la

capacidad para lograr lo que se propone una empresa sin importar la
cantidad de recursos utilizados ni el tiempo.

Efectividad: Es cuando se logran los objetivos y adicionalmente se

usa la menor cantidad de recursos posibles, es decir el equilibrio entre
eficiencia y eficacia.

Pertinencia del Indicador: Es la relación que tiene el indicador con

los objetivos, metas, estrategia y con la realidad actual de la empresa.

Relevancia del Indicador: Es cuando el indicador sirve efectivamente

para medir y controlar, lo que ocurre al interior de la empresa. Sus
resultados permiten tomar acciones correctivas o de mejora.

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Créditos
EQUIPO TÉCNICO PEDAGÓGICO

Luz Marina Maldonado Cifuentes

Anna Victoria Paipilla Paipilla
Hugo Alberto Torres Garzón
Martha Urquijo Puerto

LÍDERES LÍNEA DE PRODUCCIÓN

Jairo Antonio Castro Casas
Mónica Patricia Osorio Martínez

ASESORA PEDAGÓGICA

Johana Melina Montoya

GUIONISTAS

Gustavo Eduardo Reyes Ramirez

Fabio Andrés Tabla Rico

DISEÑADORES
David Leonardo Barrios Rodríguez
Cristian Camilo Castillo Castillo
Marióm Alejandra Cruz Casas
Óscar Iván Pineda Céspedes
David Oswaldo Pinzón Rojas
John Milton Zárate Martínez

PROGRAMADORES
Diego Armando Monroy Barrera
Gisell Rodriguez Ortegón

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