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UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

ESCUELA DE PSICOLOGÍA

CARRERA:

Psicología General

UNIDAD 1:

Programa de incentivos

PRESENTADO POR:

Mariel Cabrera (11-3185)

ASIGNATURA:

Gestión Humana II

FACILITADORA:

Annery M. Hiraldo G. M.A


Introducción

En esta asignación la facilitadora pide que le realicen lo siguiente: Sistema de


recompensas y sanciones y los aspectos en que se deben basar ambos sistemas.
Diferencias que existen entre la remuneración tradicional y la remuneración por
competencia y la remuneración fija y variable.

Redacta un análisis crítico conteniendo las conclusiones extraídas del análisis del caso
de IBM del libro de texto, considerando las preguntas de estudios dadas al final del
caso. Diseña un plan de incentivos a partir del programa de incentivo del libro de texto
que se pueda aplicar en una empresa X.

Esta asignación es de la unidad I: Programa de Incentivos. Es importante conocer y


aprender en cuando a este tema para la realización de esta tarea y no solo por eso,
sino que lo que aprenderemos va ayudar a tener buen desenvolvimiento como
profesionales.
Estimados participantes, este espacio está habilitado para el desarrollo de la
unidad.

1. Elabora de las siguientes actividades:


a. Sistema de recompensas y sanciones y los aspectos en que se
deben basar ambos sistemas.

Las organizaciones, para funcionar dentro de ciertos parámetros, cuentan con


un sistema de recompensas (incentivos y alicientes para estimular ciertos tipos
de comportamiento deseados por la organización) y de sanciones (castigos y
penalizaciones reales o potenciales para inhibir ciertos tipos de comportamiento
indeseables) con el propósito de reforzar la conducta de las personas que
participan en ellas.

El sistema de recompensas incluye el paquete total de prestaciones que la


organización ofrece a sus miembros, así como los mecanismos y los
procedimientos que utiliza para repartir esas prestaciones. No sólo incluye los
salarios, las vacaciones, los premios, las promociones a puestos (con salarios
más altos y más prestaciones), sino también otras recompensas menos visibles,
como la seguridad de empleo, las transferencias laterales a puestos más
desafiantes o que lleven a un crecimiento, a un desarrollo adicional y a diversas
formas de reconocimiento por un excelente desempeño.

El sistema de sanciones incluye una serie de medidas disciplinarias que


pretenden orientar el comportamiento de las personas, impedir que se desvíen
de las normas esperadas, evitar (mediante advertencias verbales o escritas) que
se repitan y, en casos extremos, hasta castigar su reincidencia (con la
suspensión del trabajo) o incluso separar al autor de la sanción de la convivencia
con los demás (separándole de la organización).

El sistema de recompensas y sanciones se debe sustentar en los aspectos


siguientes:

1. La realimentación debe servir como refuerzo positivo del comportamiento


deseado. Debe reforzar, fortalecer e incrementar el desempeño excelente.

2. La correspondencia entre las recompensas entregadas y los resultados


alcanzados.

.
b. Diferencias que existen entre la remuneración tradicional y la
remuneración por competencia y la remuneración fija y variable.

La remuneración tradicional no motiva a las personas a desempeñase mejor, ya


salarios son iguales y los desempeños desiguales. Mientras que en la
remuneración por competencias el trabajador gana por lo que sabe hacer y por
la colaboración en el éxito de la empresa, diferenciando de esta forma a un
trabajador distinguido o sobresaliente, de un trabajador meramente hacedor de
su trabajo.

La remuneración fija es estable y no logra motivar a las personas. Funciona


como un factor higiénico y no incentiva la aceptación de riesgos o
responsabilidades. Mientras que la remuneración variable es de carácter
selectivo y depende de los resultados que haya establecido la empresa sea para
el área, el departamento o el trabajo para un periodo determinado por medio del
trabajo en equipo o del colaborador considerado de forma aislada.

c. Redacta un análisis crítico conteniendo las conclusiones extraídas del


análisis del caso de IBM del libro de texto, considerando las preguntas de
estudios dadas al final del caso.

Según el caso del libro de texto que se encuentra en la página 340 de este libro,
se dice que el IBM goza de la confianza del personal ya que redujo su plantilla
de trabajadores a la mitad.

También IBM tiene un sistema muy rígido para la definición de los objetivos y el
desarrollo de las carreras que las personas acaban por colaborar y ayudarse
unas a otras.

En esta empresa todos los miembros dependen de sus pares, jefes,


subordinados y superiores de los jefes para cumplir sus propias metas. Esto
evita que los colaboradores se guarden información que puede beneficiar a todo
el departamento y que la tuerzan para que los pares salgan mal.

Se dice que en IBM cada colaborador sabe cuáles son sus posibilidades de
crecimiento y qué debe hacer para crecer. Sin embargo, cada colaborador (y no
sus jefes o la empresa) es quien decide si quiere crecer. Cuando un colaborador
de la empresa en promovido, se le da una semana de entrenamiento.
Preguntas

1. Explique por qué el personal de IBM confía en la empresa.

Confía porque tiene un sistema tan rígido para la definición de los objetivos y
el desarrollo de las carreras que las personas acaban por colaborar y
ayudarse unas a otras.

2. Comente la definición de metas en IBM.

Las metas se establecen por medio a un sistema de asociación. Este sistema


evita que los colaboradores se guarden información que puede beneficiar a
todo el departamento y que la tuerzan para que los pares salgan mal.

3. Explique cómo funciona la remuneración variable de IBM.

En IBM las metas de todos los colaboradores se establecen con un sistema


de asociación o, como se dice, en cascada; 20% de las metas del director de
recursos humanos están atadas a las del presidente mundial de IBM. Esto
significa que, en caso de que él no colabore para que el presidente alcance
sus objetivos, dejará de recibir 20% de su remuneración variable. Así, desde
el presidente hasta el portero, todos los miembros de la empresa dependen
de sus pares, jefes, subordinados y superiores de los jefes para cumplir sus
propias metas.

4. Comente el programa de evaluación del desempeño en IBM.

El programa de evaluación del desempeño en IBM hace que cada


colaborador sea evaluado por cerca de media docena de personas con las
cuales se relaciona de forma rutinaria (algunas de ellas escogidas por el
propio colaborador). La técnica permite un análisis más completo y
sustentado en hechos y, por tanto, menos sujeto a error de cada colaborador.

5. ¿Cómo funciona el programa de desarrollo de las carreras?

En el programa de desarrollo de las carreras, el colaborador sabe cuáles son


sus posibilidades de crecimiento. Si cumple con las etapas definidas en el
plan de su carrera, subirá. Si no las cumple, no subirá.

La empresa ayuda con las herramientas. Ya que paga 75% del costo de
cualquier curso que el colaborador quiera tomar, siempre y cuando se
relacione con sus objetivos. Esto es válido para cursos en facultades,
maestrías, idiomas y demás. Existen innumerables casos de colaboradores
que ingresaron a la empresa en los niveles más bajos y hoy están en
mejores puestos. Uno de los factores que más repercuten en el compromiso
de un colaborador es la percepción de que la empresa está invirtiendo en él y
apuesta por su desarrollo profesional y personal.
d. Diseña un plan de incentivos a partir del programa de incentivo del
libro de texto que se pueda aplicar en una empresa X.

En una empresa donde se realiza la educación para niños y jóvenes, es


necesario incentivar a los trabajadores continuamente para que hagan el
mejor esfuerzo posible, superen su desempeño actual y alcancen las metas y
los resultados desafiantes que se han formulado para el futuro.

Así que se muestra un pequeño plan de incentivo para los empleados de una
empresa:

- El sueldo es de 25 mil pesos.

- Se ofrecerá su alimento para que coma, ya que la empresa consta con un


comedor para los empleados.

- También tenemos la oferta de ofrecer un viaje a un hotel en vacaciones,


cada dos años.

- Si quieres que tu hijo estudie en este lugar, le ofrecemos la inscripción a


mitad de precio y también alimento gratis.

- Hacemos regalos a los empleados que estén de cumpleaños. En


diciembre le damos su regalía.

- Se le aumentara el suelto si en el transcurso de dos años se desempeña


excelente en su área y cumple con las metas y objetivos de la empresa.
Bibliografía

Chiavenato, Idalberto. (2008). Gestion del Talento Humana. México: McGraw-Hill.