Facultad de Ciencias Contables, Financieras

y Administrativas.
TEMA: SELECCIÓN DE PERSONAL

ASIGNATURA: DIRECCION DE PERSONAL

DOCENTE: MARITZA ZELIDETH

CICLO : IV

ALUMNAS:
Córdova López Jesús María.
Chimbo Sarango Mónica
Villegas seminario Melissa
SELECCIÓN DE PERSONAL
 INTRODUCCION
• Actualmente en el mundo el activo más importante dentro de las
empresas es el capital humano. El personal es la esencia de toda
empresa porque sin ellos la empresa no podría existir, Por esta razón la
buena selección de personal es un aspecto fundamental para así poder
cumplir la misión y visión de cada organización de una manera óptima y
de calidad
 LA SELECCIÓN DE PERSONAL EN
LAS DIVERSAS ORGANIZACIONES
• La selección de personal es el proceso que se sigue para la
contratación de un empleado. Para cubrir la vacante se evalúan las
cualidades, conocimientos, habilidades o la experiencia para cubrir
la vacante que demanda la organización.
• Para:
(Dunnette , 1974) La selección consiste en asegurar que la persona
adecuada esta en el puesto adecuado en el momento oportuno y
bajo las circunstancias concretas
FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN DEL
PERSONAL
Definición del
perfil Preselección
Selección y
evaluación
Presentación
de candidatos
Seguimiento

Fase 1 Fase 2 Fase 3 Fase 4 Fase 5

ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN
DE PERSONAL
Decodificar la Análisis del
demanda de la Puesto y Def. Reclutamiento Preselección de
organización. del Perfil. CV

Entrevistas Evaluaciones Presentación de

la Terna
Finalista
 UNA DIFERENCIA ENTRE RECLUTAMIENTO DE
EMPLEADOS Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Diferencias Reclutamiento Selección de personal
Significado Es una actividad para establecer contacto entre Es un proceso para elegir a los empleados más
empleadores y solicitantes. competentes y adecuados.

Objetivos Tener un gran número de candidatos para un puesto de Elegir a los candidatos adecuados para la organización.
trabajo.
Proceso El reclutamiento anima a los empleados potenciales a La selección implica el rechazo de los candidatos que no
postularse para el trabajo. son adecuados.

Utilidad Para que el proceso de contratación sea eficaz, las La selección del personal adecuado ayuda a la gerencia a
necesidades de la organización se ajustan a las realizar el trabajo de manera efectiva.
necesidades de los candidatos.

Involucrar El reclutamiento tiene dos aspectos importantes 1. El proceso de selección implica la decisión mutua. La
Conocer el número de vacantes a promover. 2. Dirigirse organización decide si hacer o no una oferta de trabajo al
a los posibles candidatos para que presenten su candidato y el candidato decide si acepta o no la oferta de
candidatura a dichas vacantes. laboral.
 Demanda de la Organización en
selección de personal
Para realizar la selección de acuerdo a lo que las organizaciones esperan,
muchas veces debemos detectar las expectativas implícitas que éstas
tienen. Para ello hay que tener en cuenta el tipo de empresa, su cultura, el
mercado, el discurso con el cual se maneja, el clima organizacional, las
relaciones formales (organigrama), la descripción de tareas del puesto.
Para esto es necesario realizar una entrevista con el gerente o
responsable. Un adecuado análisis y evaluación de los requerimientos
técnicos que un postulante debe poseer son condiciones necesarias, pero
no suficientes para asegurar el éxito de una incorporación
Análisis del Puesto y Definición del
Perfil
• Tareas a realizar: rutinas y destrezas necesarias para resolver en
forma práctica y sencilla los problemas.
• Rol a cubrir: conjunto de expectativas sociales, institucionales y
personales correspondientes al ejercicio de la función. Implica la
ubicación psicosocial del trabajador.
• Posición dentro de la estructura formal: ubicación dentro del
organigrama de la empresa (gerente, jefe, empleado, etc.).
• Características culturales de la organización: tipo de empresa, sus
creencias, valores, grados de libertad, etc.
 CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA
SELECCIÓN DEL PERSONAL

La cultura es el carácter de la organización. Está dada por

los comportamientos predominantes que configuran la
manera de hacer las cosas. En la cultura subyacen valores
y creencias compartidas, de naturaleza estable, que
generan dichos comportamientos predominantes.
 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO EN LA
SELECCIÓN DEL PERSONAL
El análisis del puesto no hace referencia a las personas que lo
ocupan. Como su nombre lo indica, brinda información sobre las
obligaciones del puesto, responsabilidades, autoridad, relaciones con
otros puestos, todo lo relacionado con la posición en sí: Título del
puesto, división, sector o gerencia. Si tiene gente a cargo o no,
Actividades, tareas y responsabilidades y comportamientos
asociados
 Análisis de las áreas de resultados

Cuáles son los resultados que debe alcanzar la persona

que ocupe el puesto, más allá de las tareas, cuáles son los
resultados esperados. Análisis de las situaciones críticas
para el éxito en el puesto de trabajo: identificar las
situaciones específicas en las que el ocupante del puesto
de trabajo analizado debe poner en juego sus destrezas y
capacidades, sus conocimientos y experiencias, de modo
que se consigan los resultados deseados.
• Análisis del entorno
se analiza el tipo de jefe inmediato, su modalidad de conducción, y el grupo
de trabajo al cual va a pertenecer. Perfil motivacional: Cuál es su
orientación motivacional actual y si la empresa puede satisfacerla.

• Posibilidad de Desarrollo
Si las posibilidades de desarrollo que brinda la organización son acordes
con el potencial y las expectativas del postulante. Con toda esta
información definiremos el perfil del postulante en el cual tendremos en
cuenta las cualidades humanas que se requieren para ocupar un puesto
determinado. (Edad, sexo, estado civil, nacionalidad, zona de residencia,
nivel y tipo de instrucción, experiencia, conocimientos específicos,
habilidades destrezas y aptitudes, potencial, rasgos de personalidad,
disponibilidad horaria).
En resumen los datos a recavar son:
La empresa
 Marca y características del producto o servicio
 Dotación
 Organigrama (niveles jerárquicos y su dependencia)
 Estilo de gestión - La misión y la visión
 Proyecto a corto largo y mediano plazo
 El puesto
 Nombre del puesto
 Ubicación en el organigrama
 Si es un puesto nuevo o un reemplazo
 Lugar de trabajo. Horario
 Descripción de tareas
 Objetivo principal del puesto
 Objetivos secundarios
 Posibilidades de desarrollo
 Si tiene personal a cargo. Cantidad. Nivel educacional de sus subordinados
 El postulante
 Formación académica
 Especialización de posgrado
 Conocimientos de idioma
 Experiencia requerida
 Capacidad potencial
 Sexo, estado civil ,edad , otros.
 EL OBJETIVO DE LA SELECCIÓN DEL
PERSONAL EN LAS ORGANIZACIONES

Es poder fomentar la cercanía, que los candidatos puedan conocer

todas las áreas y actividades, que conozcan de primera mano a qué
se dedica exactamente la compañía y pueda evaluar si es lo que
están buscando para su crecimiento personal y profesional. Es
importante resaltar que este es sólo uno de las varias técnicas que
pueden utilizarse en un proceso de selección de personal y lo más
idóneo es complementar con otras estrategias de reclutamiento para
asegurarnos que la persona que estamos seleccionando, es la
persona que efectivamente hemos estado buscando.
 CONCLUSIONES

Las organizaciones deben crear conciencia de la importancia de la

calidad en cada una de las etapas del proceso de selección del
personal, solo a través de una buena gestión del proceso se logra
seleccionar al candidato que cumpla con las competencias
emocionales, cualidades y requisitos formativos óptimos para el
puesto a desempeñar con un elemento diferenciador frente a la
competencia