GENERACIÓN DE NÓMINA

1.1. Devengados

1.1.1 Salario

Sueldo Básico

Lo constituye el valor de remuneración básica acordado entre el

empleador y el empleado en el contrato de trabajo como
compensación por los servicios prestados para un período de tiempo,
puede ser semanal, quincenal o mensual.

Salario ordinario

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable,

sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o
denominación que se adopte, como primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las
horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio,
porcentajes sobre ventas y comisiones (articulo 127 CST).

El empleador debe pagar las prestaciones o beneficios reconocidos

por la ley, las convenciones colectivas y también aquellos beneficios
establecidos unilateralmente por él mismo.

Pagos que no constituyen Salario

No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera

liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas,
bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de
utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que
recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer
su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como
gastos de representación, medios de transporte, elementos de
trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que
tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u
ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados
en forma extralegal por el empleador cuando las partes hayan
dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en
especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las
primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.
(articulo128 CST)
La ley permite que el trabajador y la empresa pacten que
determinados conceptos y valores no constituyan salario. Este
acuerdo debe estar contenido en el respectivo contrato, y debe ser
mediante mutuo acuerdo.

Salario mínimo legal mensual (SMLM)

Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir

para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el
orden material, moral y cultural.

El Gobierno mediante acuerdo con las principales centrales obreras

del país y los gremios empresariales establece anualmente el salario
mínimo que las empresas deben pagar a los trabajadores.

Salario integral

Cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez

(10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación
escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario,
compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y
beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno,
extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales,
extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en
especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación,
excepto las vacaciones.

La legislación laboral prescribe que el salario integral debe ser como

mínimo el valor equivalente a 10 SMLM vigentes más el factor
prestacional correspondiente que no podrá ser inferior al 30% de
dicha cuantía.
1.1.2 Jornada

Jornada laboral

La jornada laboral ordinaria es de máximo 48 horas semanales las

cuales pueden ser distribuidas de lunes a viernes proporcionales o de
ocho horas de lunes a sábado.

La jornada diurna va desde las seis de la mañana hasta las diez de la

noche. La jornada nocturna está comprendida entre las diez de la
noche y las seis de la mañana, su trabajo nocturno debe remunerarse
con recargo del 35% adicional al valor de la hora ordinaria. Articulo
160 CST.

Jornada laboral flexible

Trabajador y empleador pueden acordar la organización de turnos de

trabajo sucesivos, todos los días de la semana, que no excedan de
seis horas diarias y 36 a la semana. En este caso no hay lugar al
recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo,
pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada
ordinaria de trabajo.

Igualmente, pueden acordar que la jornada diaria sea flexible, de

forma que a la semana se completen las 48 horas, distribuidas en
máximo seis días, así el número de horas diarias laboradas puede
repartirse en la semana con un mínimo de cuatro horas diarias y un
máximo de 10 horas diarias. En tal evento, no habrá lugar a recargo
por trabajo suplementario cuando éstas no superen las 48 semanales
y se laboren en la jornada diurna.

1.1.3 Obligatorios

Trabajo extra

Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la

jornada ordinaria y en todo caso el que excede de la jornada máxima
legal (Art.
159 CST).
Horas Extras

Es el tiempo trabajado por fuera de la jornada habitual se remuneran

como horas extras. Si el trabajo extra se desarrolla dentro de la
jornada diurna, cada hora extra se debe pagar con un recargo del
25%. Si por el contrario, se desarrollan en la jornada nocturna las
horas extras se pagan como nocturnas con recargo del 75%, al igual
que el trabajo realizado en días domingo y festivos. Los porcentajes
se liquidan sobre el salario ordinario en proporción a las horas
laboradas. Las horas extras de trabajo no pueden exceder de 2 horas
diarias y 12 horas a la semana.

Adicionalmente, trabajador y empleador pueden convenir como día de

descanso obligatorio el sábado y será reconocido como descanso
dominical en todos sus aspectos legales.

Los empleadores no están obligados a pagar horas extras a aquellos

trabajadores que ostenten cargos de dirección, confianza y manejo.

Subsidio de transporte

Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales

mensuales tienen derecho al pago del auxilio de transporte fijado por
el Gobierno Nacional.

Viáticos

Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte

destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento;
pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de
transporte o los gastos de representación.

Son viáticos accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un

requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.

Comisiones o porcentajes sobre ventas

Corresponden a valores adicionales al salario básico otorgados como

incentivo por las ventas que realiza el trabajador.
Bonificaciones

Pagos reconocidos por labores adicionales a las estipuladas, de forma

extralegal o convencional.

Primas

Corresponden a remuneración adicional al salario ordinario, que el

empleador paga a sus trabajadores, en forma voluntaria o por
convención colectiva, por diversos motivos, como antigüedad, o
vacaciones.

Licencia de maternidad

La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época

del parto tomará las 14 semanas de licencia a que tiene derecho de
acuerdo a la ley, la cual puede comenzar dos fecha del parto.
Esta licencia es remunerada por el sistemade seguridad social en
salud.
La licencia de maternidad se extiende a la madre adoptante del
menor de siete años de edad, asimilando la fecha del parto a la de la
entrega oficial del menor, y también al padre adoptante sin cónyuge
o compañera permanente

Licencia de paternidad

El esposo o compañero permanente tendrá derecho a cuatro días

hábiles de licencia remunerada de paternidad en caso que sólo el
padre esté cotizando al sistema de seguridad social. En el evento en
que ambos padres estén cotizando al Sistema General de Seguridad
Social en Salud, se concederán al padre ocho (8) días hábiles de
licencia remunerada de paternidad. En ambos casos el esposo o
compañero permanente deberá haber cotizado más de 100 semanas
continuas al Sistema de Seguridad Social. Esta licencia es
remunerada por el sistema general de seguridad social en salud.

Prestaciones sociales legales

Son beneficios legales que el empleador está obligado a pagar a sus

trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender
necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su
actividad laboral. Estas son:

Prima de servicios

Equivalente a 15 días de salario por semestre laborado o proporcional

por fracción. Esta prestación se paga el 30 de junio y el 20 de
diciembre, o a la terminación del contrato de trabajo.

Auxilio de cesantía

Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de

subsistencia a la terminación del contrato de trabajo.

- Antes de la vigencia de la Ley 50 de 1990:

Los trabajadores vinculados antes del primero de enero de 1991

están sujetos al régimen de retroactividad de las cesantías, de
acuerdo con el cual éstas se liquidan en su totalidad a la terminación
del contrato de trabajo.

A partir de la vigencia de la Ley 50 de 1990:

Los trabajadores vinculados con posterioridad al 1 de enero de 1991,
y aquellos que, habiéndose vinculado con anterioridad a esta fecha,
se hayan acogido al régimen de esta ley, están sujetos a la
liquidación anual de las cesantías. En este sistema el empleador
liquida las cesantías el 31 de diciembre de cada año y las deposita en
un fondo de cesantías elegido por el trabajador a más tardar el 14 de
febrero del año siguiente.

El salario base para liquidar la cesantía en cualquiera de los dos

regímenes descritos es el último salario mensual devengado por el
trabajador al momento de la liquidación, siempre que no haya
variado en los tres meses anteriores. De lo contrario, será el
promedio del salario devengado en el último año, o en todo el tiempo
servido si éste fuere menor a un año.

Intereses de cesantía

El empleador debe pagar directamente al trabajador intereses sobre

las cesantías a una tasa del 12% anual, calculado sobre las cesantías
del último año. Este pago se efectúa en enero de cada año.
Vacaciones

Descanso remunerado que paga el empleador al trabajador

equivalente a 15 días hábiles de vacaciones por cada año de servicio.
Es prohibido compensar en dinero las vacaciones. Sin embargo, el
Ministerio de Trabajo podrá autorizar que se pague en dinero hasta la
mitad de éstas en casos especiales de perjuicio para la economía
nacional o la industria. En todo caso no puede exceder de la mitad de
las mismas.

Si el contrato termina sin que el empleado haya disfrutado de su

período de vacaciones, es obligatorio compensar en dinero (sin
necesidad de permiso) y de manera proporcional al tiempo trabajado.
Si el trabajador laboró por menos de un año tendrá derecho a que
estas se les reconozcan y compensen en dinero proporcionalmente
por el tiempo efectivamente trabajado.

Calzado y ropa de labor (dotación)

Todo empleado con contrato a término indefinido que devengue una

suma mensual inferior o igual a dos SMLM, deberá recibir de su
empleador, tres veces al año, un par de zapatos y un vestido de
trabajo acorde con la labor desempeñada.

Gastos de entierro.

Todo empleador esta obligado a pagar los gastos de entierro de

cualquiera de sus trabajadores hasta una suma equivalente al salario
del último mes. Este precepto no se aplica a los trabajadores
accidentales o transitorios. (Art 247 CST)

1.2. Deducciones

Se prohíbe a los empleadores: (Art 59 CST)

Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios

y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin
autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin
mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
1.2.1 Deducciones permitidas

Respecto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o

compensaciones por conceptos de préstamos para viviendas, cuotas
sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro, autorizadas en forma
legal; de cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de
sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento
del trabajo debidamente aprobado.

Embargos Judiciales

Todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento

(50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir
pensiones alimenticias. Cap VI CST.

También las ordenadas por los jueces de la república para cancelar

otras obligaciones que el trabajador hubiese contraído y no haya
cumplido oportunamente con entidades financieras.

1.2.2 Deducciones obligatorias

Las establecen leyes no laborales con el objeto de garantizar la

cubertura en salud y pensiones y riesgos profesionales, Ley 100 de
1990, y para cumplir con las obligaciones tributarias, estatuto
tributario.

Aportes a Fondos de Pensiones

En forma obligatoria serán afiliados al Sistema General de Pensiones,

todas aquellas personas vinculadas mediante contrato de trabajo. Art
17 ley 100 de 1990.

La contribución a cualquiera de estos regímenes es del 16% del

salario mensual del empleado, de las cuales tres cuartas partes
(12%) están a cargo del empleador, y una cuarta parte (4%) le
corresponde al trabajador.

Fondo de Solidaridad Pensional

Si el trabajador devenga un salario igual o superior a cuatro salarios

mínimos legales debe pagar un 1% adicional al Fondo de Solidaridad
Pensional sobre su salario base de cotización si devenga hasta 15
SMLM.
De igual manera aquellos trabajadores que devenguen un salario
igual o mayor a 16 SMLM deben hacer un aporte adicional así: de 16
- 17 SMLM un 0.2%, de 17 - 18 SMLM un 0.4%, de 18- 19 SMLM un
0.6% de 19 - 20 SMLM un 0.8% y los superiores a 20 SMLM un 1%,
cuyos aportes se muestran en la tabla 1.

Tabla1, Aportes al Fondo de Solidaridad pensional

SMLM
Salario % Cotización Más de 4 16-17 17-18 18-19 19-20 Más de 20
2008 16 17 17.2 17.4 17.6 17.8 18

Aportes a Salud – EPS

La afiliación al Sistema General de Seguridad Social en Salud es

obligatoria para todos los habitantes en Colombia. En consecuencia,
corresponde a todo empleador la afiliación de sus trabajadores a este
Sistema. Art 153 ley 100 de 1990.

El empleado elige voluntariamente la Empresa Prestadora de Salud –

EPS y el empleador lo afiliará a esta.

El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador

y de su familia que están establecidas en el programa de atención
denominado Plan Obligatorio de Salud -POS- y la maternidad.

El empleador debe consignar a favor de la Empresa Prestadora de

Salud –EPS, el 12,5% del salario mensual del trabajador, del cual el
8,5% lo aporta el empleador y el 4% restante a cargo del empleado.

Retención en la Fuente

Todos los empleadores están obligados a deducir y retener una suma

sobre las rentas de trabajo pagadas a sus trabajadores para cancelar
anticipadamente el impuesto de renta y complementarios. (Art 375
Estatuto Tributario).

Permite que los trabajadores que no están obligados a presentar

declaración de renta paguen los impuestos a su cargo. Se consideran
rentas exclusivas de trabajo, las obtenidas por personas naturales por
concepto de salarios, comisiones, prestaciones sociales, viáticos,
gastos de representación, honorarios, emolumentos eclesiásticos,
compensaciones recibidas por el trabajo asociado cooperativo y, en
general, las compensaciones por servicios personales. (Art 103
Estatuto Tributario).

Anualmente el ministerio de hacienda expide una tabla de retención

en la fuente en la cual se determinan los intervalos de ingresos y los
valores a pagar. (Art 383 Estatuto Tributario).

No se efectúa retención por los ingresos percibidos que no

representan un ingreso para el trabajador como son; los reembolsos
de gastos y los que se consideran como no constitutivos de renta y
ganancia ocasional como lo son los aportes por concepto de
pensiones y las rentas exentas que actualmente son el 25% del valor
total de los pagos laborales.
Tampoco para aquellos cuyos ingresos estén por debajo del primer
intervalo establecido en la tabla emitida por el ministerio o sea su
valor es cero.

1.3. Documentos Soporte

Definición.

Medio escrito mediante el cual se prueba la existencia de los hechos

económicos o transacciones realizadas en el ente económico, los
soportes no solamente tienen carácter probatorio, también son
necesarios para la realización de los registros, a través de los cuales
se incorporan los hechos económicos o transacciones al sistema de
información contable.

Los documentos soporte son aquellos que permiten justificar las

novedades y los correspondientes registros para la liquidación de la
nómina.

Los documentos soporte son internos y externos.

Aspectos legales.

Teniendo en cuenta los requisitos legales que sean aplicables según

el tipo de acto de que se trate, los hechos económicos deben
documentarse mediante soportes, de orígenes internos o externos,
debidamente fechados y autorizados por quienes intervengan en ellos
o los elaboren.

Deben ser emitidos y autorizados en la organización por quien tenga

la responsabilidad de administrar el talento humano, o por su
delegación.

Soportes internos.

Son todos aquellos que la empresa elabora internamente para el

control, comprobación y registro de las transacciones realizadas
dentro del giro de sus negocios, su diseño en algunos casos obedece
a ciertas formas que establece la ley y en otros a las necesidades de
información y control del ente económico.

Soporte Externos

Son aquellos documentos que soportan las transacciones, pero son

elaborados por terceros, es decir por personas diferentes a la
empresa.

1.3.2 Características de los documentos soporte

Estas pueden variar según su naturaleza y concepto ya sean internos

o externos y repercuten directamente en el ingreso del trabajador,
por las mismas razones de operación de la organización, ya sea para
aumentar o alcanzar sus metas, cumplimiento a clientes, causas
contingentes, derivadas del funcionamiento de los equipos o
exógenas a la empresa, por normas legales, así como también
ocurridas con ocasión de incapacidades o calamidades domésticas de
sus empleados.

Las características de los documentos varían dependiendo de la

organización, la cultura corporativa, y la naturaleza, como de la
fuente que la generan. Los fundamentales son el contrato de trabajo
y las normas legales que lo regulan contempladas en el código
sustantivo del trabajo, además de las leyes de seguridad social, en lo
referente a salud, riesgos profesionales, pensiones. El estatuto
tributario, en cuanto a retención en la fuente.

Los documentos internos de soporte de novedades provienen de:

  Contrato de Trabajo
 Programación de jornadas de trabajo
 Autorización para laborar extras
 Planes de vacaciones
 Pagarés por prestamos de vivienda
 Aumento Salarial

Entre los externos se destacan los siguientes:

 Incapacidades por enfermedad

 Incapacidades por accidente de trabajo
 Licencia de maternidad
 Sentencia judicial para embargos
 Disposiciones legales
 Libranzas de Cooperativas o Fondos de Ahorro

1.3.2 Novedades

Son aquellas que afectan las condiciones regulares de liquidación en

un periodo de tiempo, para uno o varios trabajadores, como son:
ingreso o retiro de un trabajador, número de horas extras laboradas
en cualquier jornada, aumento salarial, valor de las cuotas por
préstamos, descuentos por disposiciones judiciales, como los son
embargos por alimentos. Por su frecuencia pueden ser cíclicas como
las horas extras o esporádicas como aumento salarial o
incapacidades.

Estas novedades inciden tanto en los valores devengados como en los

deducidos.

La organización generalmente tiene diseñados formatos ajustados a

la naturaleza y origen de la novedad y a los requerimientos legales.

Los documentos de novedades deben suministrar toda la información

relacionada con las novedades a registrar así como la identificación
precisa del empleado a quien se le vaya a aplicar la novedad y esta
debe ser autorizada por la persona delegada por la dirección de la
empresa para tal fin. La información básica suministrada para el
registro debe contener lo siguiente:

- Identificación del trabajador: código interno o cédula de

ciudadanía
- Fecha Novedad
 - Periodo de aplicación
- Nombres y apellidos
- Concepto
- Valor
- Periodos o números de cuotas a aplicar
- Observaciones (si las amerita)
- Persona quien elabora
- Persona quien autoriza
- Persona quien registra
- Fecha de registro o proceso.

Las novedades se emiten individualmente por empleado. Pueden

contener uno o más conceptos de novedades. Son autorizadas por la
persona que tenga la autoridad y responsabilidad delegada por la
dirección de la empresa para tal efecto.
Un modelo de novedades se puede apreciar en el Formato 1.

Formato 1. Modelo de Reporte de Novedades

Compañía La Virtualidad S.A.

Novedades de Personal

Fecha novedad: Novedad No.:

Trabajador
Nombres y Apellidos: Código:
Periodo de aplicación:
Detalle de Novedad
Concepto No. de Cuotas Valor

Beneficiario: (en caso de una deducción a favor de un tercero, ej: Juzgado,

Cooperativa)

Horas Extras
Diurnas Nocturnas Festivas Diurnas Festivas Nocturnas

Traslado de EPS o Fondo de Pensiones

Nueva EPS:
Nuevo Fondo de Pensiones:
Observaciones:
Elaborado por: Autorizado por:
Registrado por: Fecha de Registro:
Fuente: elaboración del autor

1.4. Registro de novedades y tiempo laborado utilizando

recursos tecnológicos

Los recursos tecnológicos utilizados para el registro de las novedades

son aquellos como los computadores y programas especializados para
la el registro, liquidación nómina y generación de informes
clasificados.

Los programas crean las bases de datos donde se mantienen

registros históricos de cada novedad y liquidación que se efectúa
periódicamente por cada empleado. Adicionalmente se almacenan las
fichas de empleados con toda la información pertinente. Esto permite
hacer consultas en cualquier momento sobre un empleado, un
concepto liquidado, préstamos, Afiliación a la seguridad social

Usualmente sus programas son modularizados para efectuar la

captura y registro de datos presentando formatos acordes con la
información presentada en los documentos soporte.

1.4.1 Tiempo laborado

El tiempo laborado se registra de acuerdo al período por el cual se

vaya a liquidar en concordancia con la forma pactada entre el
empleador y el trabajador en los contratos de trabajo. Este puede ser
semanal, quincenal, mensual.

Se establece el periodo de tiempo que servirá como base para

calcular el número de días laborado.

1.4.2 Registro de novedades

Los registros de novedades deben ser realizados observando los

procedimientos internos de la organización y las normas legales, con
los medios dispuestos y utilizando la tecnología suministrada por la
organización.

La mayoría de empresas grandes y medianas tienen programas

especializados instalados en sus computadores para liquidar la
nómina por tanto es importante conocer el manual del usuario del
aplicativo de forma previa al registro el cual dará las pautas
necesarias para efectuar y validar los registros simultáneamente. En
caso de no poseer software especializado es aconsejable utilizar una
hoja de cálculo como Excel, lo que facilitaría su liquidación con solo
formular apropiadamente y consolidar cada periodo para acceder a la
información que se deba reportar a las diferentes instancias internas
o externas.

Si no existiere posibilidad de utilizar ninguna de las dos alternativas

propuestas previamente, el mercado ofrece planillas que reúnen las
especificaciones de normatividad realizando el registro y liquidación
manualmente.

Estos registros se realizarán a medida que se produzcan y sean

autorizadas, no es necesario hacerlo todo hasta el final, así se evitará
acumulaciones de último momento.

En un software aplicativo de nómina se crean previamente en una

base de datos todos los conceptos, posteriormente se ingresa solo los
códigos estos asocian la descripción, por tanto solo es necesario
digitar los valores y los datos complementarios.

Se registra uno por uno los conceptos de novedades recibidos por

cada período especificado en el documento. Luego se verifica que
haya sido ingresado correctamente, si se presenta error se corrigen
los datos que hayan sido errados y luego se graba, firma y archiva el
documento.

La tabla 2 muestra un ejemplo de codificación de conceptos tanto de

devengados como deducidos. Estos conceptos pueden variar
dependiendo de si la organización tiene convención colectiva o asume
algunas prestaciones voluntariamente.
 Tabla 2. Ejemplo de Conceptos
Devengado 1
Código Descripción
Deducido 2
01 Sueldo básico 1
02 Auxilio de Transporte 1
03 Horas Extras Diurnas 1
04 Horas Extras Nocturnas 1
05 Horas Extras Festivas Diurnas 1
06 Horas Extras Festivas Nocturnas 1
07 Recargo Nocturno 1
08 Viáticos 1
09 Bonificaciones 1
10 Comisiones 1
11 Vacaciones 1
12 Prima de Vacaciones 1
13 Prima de Servicios 1
14 Cesantía 1
15 Intereses de Cesantía 1
16 Licencia de Maternidad 1
17 Licencia de Paternidad 1
50 Aportes Salud - Eps 2
51 Aportes Pensión – AFP o ISS 2
52 Fondo de Solidaridad Pensional 2
53 Retención Fuente 2
54 Sindicato 2
55 Cooperativas - Libranza 2
56 Préstamos para Vivienda 2
57 Embargo por alimentos 2
58 Otros Embargos 2
59 Multas y sanciones 2

En empresas pequeñas se utiliza como herramienta tecnológica para

el registro y liquidación software de uso genérico como son las hojas
de cálculo.

El procedimiento para el registro de las novedades se puede apreciar

en el diagrama 1.
 Diagrama 1. Registro de novedades

Inicio

Recepciona
Novedad

No
Tiene
Solicita
autorización
Autorización

Si

Digita código
trabajador

2
Registra No
Trabajador
datos del Existe
trabajador

Si

Digita código
concepto

No
Concepto
Crea nuevo
Existe
concepto

Si

Digita
Valores y
cuotas

1
 1

Digita Datos Si
Deducción
del tercero
es para
tercero

No

Digita
Observación

No
Si
Registra
Cambia de
Nueva
EPS o AFP
Entidad

Digita
Periodo de
aplicación

Verifica los
registros de
los datos

Firma No Si
Hay errores
Novedad
2

Archiva
Novedad en
carpeta Fin
trabajador