Tutoría II

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■Identificación de los
grupos (públicos) clave y
sus necesidades.
GRUPOS DE INTERESADOS

“Individuos y organizaciones activamente involucrados con la organización, y que pueden influir en sus objetivos”
Los interesados son:

PATROCINADOR Proporciona recursos

MANAGEMENT Responsable de dirigir

Realiza el trabajo de proyecto. Los miembros del equipo

EQUIPO DE TRABAJO pueden tener dedicación exclusiva o parcial

CLIENTE Accede al producto o servicio

USUARIO Es el destinatario final del producto o servicio

Personas u Organizaciones afectadas en sus intereses

OTROS INTERESADOS por la organización y que pueden influir sobre elle

Un interesado puede ocupar más de un rol. Así, por ejemplo, el cliente puede ser la misma persona que el usuario o el patrocinador.
Es importante diferenciar la dinámica que implica el rol que está ejerciendo en cada caso.
GESTIÓN DE INTERESADOS

Identificación de Planificación de
Interesados Involucramiento

Monitoreo de Gestión de
Involucramiento Involucramiento
IDENTIFICACIÓN DE INTERESADOS

Planificación Gestionar Controlar

Identificación
de Gestión de Involucr. De Involucr. De
de Interesados
Interesados. Interesados Interesados

Implica la identificación de todas las personas, grupos u organizaciones a las cuales puede afectar la organización y la
documentación de sus intereses, nivel de participación y de impacto sobre el éxito del proyecto

Los interesados son personas y organizaciones tales como el cliente, el sponsor y la organización ejecutante.
La identificación de los interesados es clave para poder gestionar su influencia, cuanto antes se conozcan mayor será el
efecto positivo o negativo que pueden ejercer sobre los objetivos. Para cada interesado es posible desarrollar una
estrategia de seguimiento específica si la situación así lo amerita.
IDENTIFICACIÓN DE INTERESADOS

Ejemplo Registro de Interesados:

PLANIFICACIÓN DE LA GESTIÓN DE INTERESADOS

Planificación Gestionar Controlar

Identificación
de Gestión de Involucr. De Involucr. De
de Interesados
Interesados. Interesados Interesados

Es el proceso de definir estrategias adecuadas para involucrar a los interesados en la dinámica organizacional

• Busca definir los mecanismos más adecuados para interactuar con los interesados
• Se basa en el poder de influencia de los interesados, sus necesidades, expectativas

Se trata de un proceso dinámico que requiere actualizaciones cuando:

• Comienza una nueva etapa de gestión
• Ante cambios de estructura
• Cuando aparecen nuevos interesados o cambian sus intereses o influencia
• Cuando las salidas de otras dinámicas requieren la revisión de la estrategia de involucramiento de los interesados.
PLANIFICACIÓN DE LA GESTIÓN DE INTERESADOS

Ejemplo Plan de Gestión de Interesados:

Debería intentar desarrollar los siguientes aspectos:
• Niveles de involucramiento real y deseado de los interesados
• Alcance e impacto de cambios sobre los interesados
• Relaciones identificadas y eventuales superposiciones entre interesados
• Información a ser distribuida
• Motivos para la distribución de la información
• Frecuencia y formato de la información a distribuirse
• Mecanismos de actualización del plan

Project Management Institute. A Guide to the Project Management Body of Knowledge (PMBOK® Guide) – Sixth Edition. Página 522
PLANIFICACIÓN DE LA GESTIÓN DE INTERESADOS

Ejemplo Clasificación de Interesados, criterios aplicables:

Mantener Gestión
Satisfecho Próxima

Monitorear
Mantener
(esfuerzo
Informado
mínimo)

Ejemplo de grilla “Poder / Nivel de Interés”

GESTIONAR INVOLUCRAMIENTO DE INTERESADOS

Planificación Gestionar Controlar

Identificación
de Gestión de Involucr. De Involucr. De
de Interesados
Interesados. Interesados Interesados

“Implica comunicarse y trabajar con los interesados para cubrir sus necesidades y
expectativas, resolver inconvenientes y generar una adecuada integración .”*

• Involucrar a los interesados con el objetivo de confirmar su alineamiento

• Gestionar expectativas de interesados
• Anticipar inconvenientes
• Aclarar y resolver inconvenientes
• Aumenta las probabilidades de que el proyecto no se desvíe de su alcance
• Mejora la capacidad de las personas para trabajar de
forma sinérgica
• Limita las interrupciones durante el proyecto
• Generalmente es responsabilidad del gerente
de proyecto

*Estas definiciones han sido extraídas del Glosario del Project Management Institute,
PMBOK® Guide – Sixth Edition, PMI;Inc. 2017
CONTROLAR EL INVOLUCRAMIENTO DE LOS INTERESADOS

Planificación Gestionar Controlar

Identificación
de Gestión de Involucr. De Involucr. De
de Interesados
Interesados. Interesados Interesados

Implica monitorear a los interesados, sus interrelaciones y ajustar estrategias

y planes para mantenerlos involucrados

Utiliza información de cómo se utilizan los recursos del proyecto para alcanzar
sus objetivos, respecto al:
• Alcance
• Cronograma
• Costos
• Calidad
• Riesgo (dependiendo del proyecto)
• Adquisiciones (dependiendo del proyecto)

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EJERCICIO

Ver videos ”Conflicto Papelera Botnia” y ”Hospital de Niños Alberta”:

• ¿Qué reflexión despierta cada caso respecto a la gestión de

interesados?.

• ¿Cuán importante es para el logro de resultados?.

https://www.youtube.com/watch?v=MdYktOZrqHA
ENTONCES…….

■¿CÓMO RELACIONAMOS ESTO

CON NUESTRA REALIDAD
EDUCATIVA?
3era Actividad. Taller.
■ Elaboración de matriz Stakeholders de una escuela secundaria

■ En Excel y pasarlo a PPT Tiempo: 45 min – para elaborar y

10 min para presentarlo
■ Subir trabajo a la plataforma y exponen 2 grupos
■Asignación de recursos para
la implementación de la
estrategia.
¿Cuáles considera

?
RECURSOS ORGANIZACIONALES

FACTORESCLAVES
EN EL ÉXITO
ORGANIZACIONAL

D´Alessio,2008
OTRO ENFOQUE - RRHH COMO ACTIVOS INTANGIBLES

INTANGIBLES

Capital Capital Capital

Humano Relacional Intelectual

Marca Patentes
Recompensas Personas

Clientes Copyright

Poder decisión Procesos Regulaciones Otras

propiedades
Proveedores intelectuales
Información y
conocimiento Estructura

Fuente: Nalbantian, H., Play to your strengths, Managing your internal Labor Markets for Lasting Competitive Advantage, MC Graw Hill, 2004 – Mercer HR Consutlting
INTANGIBLES

§ Ernst & Young analizó el uso de datos financieros y no financieros de 300 analistas que
aconsejaban vender y 300 analistas que aconsejaban comprar.
§ Las estimaciones de ingresos de largo plazo son más exactas cuando se realizan en base a datos
no financieros.
§ Los inversores institucionales determinan 35% del valor de las empresas en base a datos no
financieros.

§ Las empresas que no logran focalizarse tanto en los datos no

financieros como en los financieros, disminuyen su
capitalización de mercado.
§ Los datos financieros son el libro de historia; los no financieros
son el futuro.

Fuente: Ernst & Young, Survey: The Impact of the Intangibles in the new Business World
INTANGIBLES
FACTORES FINANCIEROS
§ Ventas
§ Rentabilidad
§ Retorno sobre los activos
§ Crecimiento de ventas
§ Crecimiento de los ingresos
§ Participación de mercado
§ Control de costos
FACTORES NO FINANCIEROS
§ Calidad del Management
§ Fortaleza de la cultura corporativa
§ Compensaciones efectivas de los ejecutivos
§ Capacidad de desarrollo de productos
§ Ejecución de la Estrategia
§ Habilidad para atraer gente talentosa
§ Posición en el mercado (Liderazgo)
¿dónde hacemos foco?
CAPITAL HUMANO ES EL FRUTO DE…
Cómo la organización crea
política y sistemas que
faciliten la realización del
trabajo
Cómo piensa y hace su trabajo
cada empleado (las capacidades,
competencias/capital intelectual
Personas que cada individuo posee)
Políticas
Acción Cómo los directivos
y entienden las necesidades
Directiva
Sistemas de sus empleados, y
encuentran nuevas
maneras de aportarles
recursos para que éstos
puedan aumentar su
contribución
VENTAJA COMPETITIVA

La ventaja competitiva no es la
gente

…sino cómo gestionamos a la

gente!

SISTEMAS + POLÍTICAS + PRÁCTICAS

Fuente: Nalbantian, H., Play to your strengths, Managing your internal Labor Markets for Lasting Competitive Advantage, MC Graw Hill, 2004 – Mercer HR Consutlting
TALENTO

Un individuo talentoso es…

el que alcanza resultados superiores dentro de una organización

¿por qué alcanza

el que genera una diferencia significativa resultados
en el desempeño presente y futuro de la superiores?
empresa
EVOLUCIÓN EN EL CONCEPTO DEL TALENTO

IQ

EQ
¿aptitud o actitud?
EVOLUCIÓN EN EL CONCEPTO DEL TALENTO
BENZIGER THINKING STYLES ASSESMENT - BTSA

Finanzas I+D

Operaciones RRHH
OTRAS DEFINICIONES

David McClelland

“Investigación sobre diferencias de los Agregados Culturales”

(1970)
§ No relación con IQ
§ No relación con notas examen obligatorio

Diferencias (competencias):
§ Empatía transcultural
§ Expectativas positivas ante la provocación
§ Rapidez en la comprensión de las redes de influencia (estas competencias
no se enseñaban en la escuela diplomática)

Fuente: Jericó (2001): Gestión del Talento, Prentice Hall

OTRAS DEFINICIONES

Howard Gardner

Cada persona tiene por lo menos 8

tipos de inteligencias:

1. Verbal-lingüística
2. Lógico-matemática
3. Visual-espacial
4. Física-body
5. Naturalística
6. Musical
7. Intrapersonal-self INTELIGENCIA EMOCIONAL
8. Interpersonal-people Daniel Goleman
Fuente: Howard Garner, Frames of Mind “The Theory of Multiple Intelligences”, 1983
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DE GOLEMAN

Dominios de la Inteligencia Emocional Competencias emocionales

Conocer las propias emociones Conciencia de uno mismo:

Conciencia emocional AUTOCONFIANZA
Valoración adecuada de uno mismo

intrapersonal
Gestionar las propias emociones: Gestión de uno mismo:
Es la capacidad de expresar las emociones Autocontrol INTEGRIDAD
convenientes. Adadptabilidad/Flexibilidad
Motivarse uno mismo: Motivación:
Fijar objetivos, avanzar hacia ellos, eludir la Orientación al logro de los objetivos INICIATIVA
recompensa inmediata a favor del logro de la meta Optimismo
deseada.
Reconocer las emociones en los demás: Empatía:
La capacidad para entender lo que las otras personas Comprensión interpersonal Conocimiento de la organización

piensan o sienten. Orientación hacia el cliente
Gestionar las relaciones personales: Cualidades sociales:
El arte de relacionarse con los demás, que se basa en Influencia
buena medida en gestionar las emociones de los Liderazgo
otros. Resolución de conflictos
Trabajo en equipo
interpersonal
Aprovechamiento de la diversidad
Comunicación
Catalizador del cambio
Colaboración y cooperación
COMPONENTES DEL TALENTO

Capacidades
Desmotivado “puedo” Llega tarde

TALENTO INDIVIDUAL
Acción Compromiso
“actúo” “quiero”

Buenas intenciones ineficientes

Talento individual = Capacidades + Compromiso + Acción

UNA ESTADÍSTICA PARA PENSAR

“La desafortunada cuestión matemática es que solamente

un 10% de la gente estará en el 10% de los top
performers.

Es por eso que las empresas tienen que elegir: pueden

pelearse entre ellas por ese 10% o pueden construir una
organización que ayude a la gente común a
desempeñarse como un top talent.”

Un individuo en un contexto

Fuente: Charles O`Reilly y Jeffrey Pfeffer (HBS), Hidden Value, 2000

UNA ESTADÍSTICA PARA PENSAR

Mi empresa consigue gente muy talentosa 19%

Mi empresa sabe quienes son los más capaces y menos capaces 16%

Mi empresa retiene a los mejores empleados 8%

Mi empresa desarrolla a las personas rápida y eficazmente 3%

Mi empresa prescinde de los menos capaces 3%

Fuente: Trabajo de Investigación “Talent Management Insights”, McKinsey, 2010

¿QUÉ ES GESTIONAR TALENTO?

La habilidad de

§ Atraer
§ Desarrollar
§ Comprometer
§ Retener

el talento necesario para el

desempeño actual y futuro de
la empresa
VÍNCULOS DE PERTENENCIA Y COMPROMISO

MTp = ƒ(ME, MI, MTR)

La motivación de una persona a pertenecer a determinada organización viene dada por
el peso conferido de cada motivación y de la alineación de dicha organización con esos
motivos

Motivos Motivos Motivos Motivos Motivos Motivos Motivos Motivos Motivos

Extrínsecos Intrínsecos Trascendentes Extrínsecos Intrínsecos Trascendentes Extrínsecos Intrínsecos Trascendentes

Vínculo Vínculo Vínculo

EXTRÍNSECO/CONTRACTUAL TÉCNICO/PROFESIONAL LEALTAD/IDENTIFICACIÓN
(-) estabilidad (+)

Fuente: Nuria Chinchilla, Vínculos de pertenencia y compromiso con la organización, NT de la División de Investigación del IESE,
LA PROPUESTA DE VALOR AL EMPLEADO (PVE)

El mercado laboral se convirtió en un mercado real

abierto:
§ La empresa ofrece un producto, la PVE
§ El empleado o candidato lo compra o lo rechaza

COMPROMISO
ATRACTIVIDAD ü Mayor desempeño
ü Reclutamiento talento ü Mejor retención
ü Identificación ü Baja turnover
ü Menor presupuesto ü Menos costo
ü Mayor satisfacción
ü El empleado es
marketing

PROPUESTA de VALOR al EMPLEADO

Conjunto de atributos que el mercado laboral y los empleados perciben como valor que ganan a
través del empleo en la empresa
ATRIBUTOS DE LA PVE

Las Recompensas La Organización La Gente El Trabajo La Oportunidad

Compensación Reputación y Marca Compañerismo Viaje de negocios Oportunidades de
Beneficios Diversidad Ambiente de cooperación Innovación desarrollo
Prestaciones por jubilación Responsabilidad Ambiental Calidad de los compañeros Impacto laboral Oportunidades
profesionales futuras
Vacaciones Ética Calidad del supervisor Alineación empleo-
intereses Meritocracia
“Excelente Empleador” Gestión del personal
Ubicación Estabilidad organizacional
Respeto Reputación del liderazgo
Situación de Mercado senior Work Life Balance
CARACTERÍSTICAS DE UNA PVE EXITOSA

Fuente: Greatplacetowork.com; BeneZoom.com

CARACTERÍSTICAS DE UNA PVE EXITOSA

La propuesta de valor al empleado se construye desde el inicio de la relación

ENTONCES…….

■¿CÓMO RELACIONAMOS ESTO

CON NUESTRA REALIDAD
EDUCATIVA?
CASO SECUNDARIAS 2030 ARGENTINA

1. ¿Qué ejes estratégicos vínculados al Capital Humano Identifica?.

2. ¿Qué recomendaciones haría para garantizar el compromiso de los
docentes?.
3. ¿Cómo el compromiso de los docentes repercutirá en el de otros
interesados claves?.
4. ¿Qué diferencias percibe entre esta iniciativa y otros países a nivel
factores ambientales?.

5. ¿Hay o hubo iniciativas semejantes en Ecuador?¿Qué resultados

dieron o cree que darían?.
 4ta Actividad. Desarrollo de caso

■ Usar Word
■ En Grupo
■ Tiempo: 60 min – para elaborar
■ Subir trabajo a la plataforma