4.1.

Antecedentes e importancia de la capacitación y desarrollo

Importancia: • La capacitación del capital humano es de vital importancia para las organizaciones, debido a que contribuye al
desarrollo personal y profesional de los trabajadores.

Por consiguiente, las empresas deben encontrar las formas para proporcionar los conocimientos, las habilidades y las actitudes que
requiere el personal para lograr un desempeño eficaz. Las empresas saben de la importancia que representa la capacitación,
advierten que ésta no se trata de un gasto, sino de una inversión. La capacitación del capital humano es importante porque
contribuye al desarrollo personal y profesional del personal, y porque que incrementa los benéficos para las organizaciones.

La capacitación se define como: Una acción intencionada que provee de conocimientos, habilidades y mejora actitudes mediante
una serie de actividades sistematizadas para una realización personal y de la empresa. Concepto: la capacitación es el proceso
educativo, mediante el cual las personas adquieren conocimientos, habilidades, competencias y actitudes tendientes al desarrollo de
la fuerza de trabajo de las organizaciones. En otras palabras, la capacitación es el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes
que mejoran el trabajo y el desempaño del personal dentro de una organización.

La capacitación laboral es la respuesta a la necesidad que tienen las organizaciones de contar con un personal calificado y altamente
productivo: mediante conocimientos teóricos y prácticos que fortalecerá la productividad y desempeño laboral. Por ello es
importante: • Prestar atención a las necesidades presentes. • Proyectar la atención de necesidades futuras.

La capacitación proactiva: 1. Mira hacia el futuro 2. Responde a los planes futuros de la empresa. 3. A los cambios que implican
necesidades futuras de persona, tales como: • Expansión de la empresa. • Trabajadores promovidos • Cambios en los procesos de
trabajo • Actualización tecnológica • Producción de nuevos productos.

Capacitación reactiva: en qué forma impacta la capacitación en la productividad. Atiende necesidades de capacitación que surgen
de problemas, tales como: • Baja producción • Decreciente utilización de maquinaria y equipo. • Alta tasa de accidentes, rotación de
personal y ausentismo. • Excesivas quejas de los clientes.

Implicación de la capacitación: • Puede ser opcional o una mera situación legal. • Puede convertirse en necesaria y transformarse
en una estrategia empresarial.

Qué espera el empresario de la capacitación. • Mejorar la competitividad y la rentabilidad de la empresa. • Desarrollar el capital
humano de la empresa. • Aprovechar los recursos disponibles de la empresa (infraestructura, instructores, capital de conocimientos)
• Fomentar una cultura de la capacitación.

Los fines de la capacitación y desarrollo: • Desarrollar y perfeccionar a la persona para su crecimiento profesional o para que se
vuelva más eficiente y productivo en su puesto. • Proporcionar los conocimientos y habilidades esenciales para el ejercicio del
puesto. • Mejorar la productividad y la competitividad de la empresa. • Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de
nueva creación; • Lograr que las personas tengan la oportunidad de encontrar la realización personal y profesional en su trabajo. •
Preparar a las personas para hacer frente a nuevas responsabilidades.

Beneficios de la capacitación: • Mejora la rentabilidad de la organización. • Reduce la rotación de personal. • Mejora la estabilidad
de la organización. • Ayuda a prevenir accidentes de trabajo.

Problemas relacionados con la producción. • Calidad inadecuada de productos o servicios. • Baja productividad. • Gastos excesivos
en mantenimiento de equipo. • Excesivo desperdicio de material.

Problemas relacionados con las personas • Relaciones

deficientes entre el personal. • Número excesivo de quejas. •
Ausentismo • Poco interés por el trabajo.

Qué motiva al trabajador a participar en su desarrollo • El

deseo de ser promovido • El espíritu competitivo. • El
sentimiento de incompetencia profesional, provocado por la
obsolescencia • Razones económicas • La comprensión del
mundo.

4.3. Métodos y técnicas de capacitación y desarrollo

El desarrollo de habilidades ayuda a los miembros de la

organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios
pueden prolongarse durante toda su vida laboral, y pueden ayudar en el desarrollo de la persona para cumplir futuras
responsabilidades.

DNC. La Detección de las necesidades de capacitación que se realiza a través de un diagnóstico, permite detectar los problemas
actuales de la organización y los desafíos futuros que deberá afrontar: • El lanzamiento de nuevos productos o servicios, • bien que
se debe competir en nuevos mercados.

Para poder estructurar e impartir un curso o un programa de capacitación, es necesario saber la existencia de una necesidad. Para
ello, se requiere realizar un análisis previo, lo cual determina, cuáles son las necesidades de capacitación.

La detección de necesidades de capacitación o diagnóstico de necesidades de capacitación es el proceso orientado a la

estructuración y desarrollo de planes y programas para fortalecer los conocimientos, habilidades o actitudes del personal de una
organización, tendientes a: °Mejorar el desempeño del personal. °Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades de los
empleados. °Preparar a los empleados para ocupar una vacante. °Favorecer el incremento de la productividad de los empleados.

Detectar las necesidades implica un ahorro de tiempo, dinero y esfuerzo, ya que sólo así se tiene la seguridad de que la capacitación
está satisfaciendo las carencias que tiene el personal en sus puestos.

Algunos métodos para la detección de necesidades son: • Comparación del desempeño de un empleado contra la descripción del
puesto. • Evaluación del desempeño del empleado. • Análisis de problemas en el puesto. • Observación. • Encuestas. •
Cuestionarios.

Objetivos de la capacitación. Estos objetivos deben estipular los logros que se desean alcanzar y los medios de que se dispondrá.

Contenido del programa. El contenido del programa se diseña de acuerdo con la evaluación de necesidades y los objetivos de
aprendizaje. Puede incluir la enseñanza de habilidades específicas, suministrar conocimientos necesarios o influir en las actitudes
actuales.

Principios pedagógicos. Los principios pedagógicos son métodos por medio de los cuales las personas aprenden de manera efectiva.
Entre estos principios destacan: participación grupal, trabajo en equipo, etc.

Métodos y técnicas de capacitación. Un buen método depende de: • El costo. • El contenido del programa. • La idoneidad de las
instalaciones con que se cuente. • La preferencia y capacidad de las personas que recibirán el curso. • Las preferencias y capacidad
de la persona que dará el curso. • Los principios de aprendizaje que se vayan a emplear.

Sistemas tradicionales de capacitación. Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo: • Instrucción directa sobre el puesto: • Rotación de
puestos. • Relación experto-aprendiz.

Instrucción sobre el puesto. Se emplea básicamente para enseñar a personal operativo a desempeñar su puesto actual. La
instrucción es impartida por un un supervisor o un compañero de trabajo. En la instrucción directa sobre el puesto se puede
observar: • En primer lugar, se da a la persona que recibirá la capacitación una descripción general del puesto, su objetivo y los
resultados que se esperan del él. • A continuación, el facilitador muestra cómo realizarlo. • En seguida se pide al empleado que
realice la labor de acuerdo con el ejemplo provisto por el capacitador.

Rotación de puestos. A fin de proporcionar a sus empleados experiencia en varios puestos, algunas empresas alientan la rotación de
puestos de una a otra función.

Relación experto-aprendiz: demostración-ejecución. El instructor expone de manera práctica la realización de una actividad, y se le
solicita al capacitando que la repita bajo su supervisión.

Técnicas instruccionales aplicadas fuera del sitio de trabajo: Conferencias y videoconferencia. Videos, películas, etcétera.
Simulación en instalaciones especiales: Vestibular Actuación (sociodramas): escenificación o role playing.