LA QUINTA DISCIPLINA

Peter Senge
• Peter Senge nació en 1947, se graduó
en ingeniería en Stanford, antes de
realizar su doctorado en el M.I.T.
• Actualmente, es Profesor y Director
del Centro de Aprendizaje
Organizacional del M.I.T.

• Es autor de los best sellers “La quinta disciplina”,

“La quinta disciplina en la práctica” y “La danza del
cambio”
 Organización Inteligente
Es aquélla que aprende continuamente, tanto ella, como
sus miembros. Plantea una visión sistémica de la
empresa con todos sus elementos y sus interrelaciones,
considerando que todos los miembros de una
organización son elementos valiosos, capaces de aportar
mucho más de lo que habitualmente se cree.

Cuando los miembros de una organización son tomados

en cuenta, se genera un mayor compromiso con la misión
y visión de la empresa, la ideología de la
organización/empresa se hace propia y se actúa en
función de la misma. “El todo puede superar la suma
de las partes”
 Disciplinas de las
ORGANIZACIONES INTELIGENTES

1. Dominio Personal

2. Modelos Mentales

3. Construcción de una Visión Compartida

4. Aprendizaje en Equipo

5. Pensamiento Sistémico
 1. Dominio Personal

• Facilita alcanzar los resultados y permite un

aprendizaje incesante.

• Aclara y ahonda continuamente nuestra visión

personal.

• Las organizaciones solo aprenden a través de

individuos que aprenden.
 1. Dominio Personal

• El aprendizaje individual no garantiza el

. aprendizaje organizacional, pero no hay
aprendizaje posible, sin aprendizaje
individual.

• La gente con alto nivel de dominio personal

expande continuamente su aptitud para crear
los resultados que busca en la vida.

• De su búsqueda de aprendizaje continuo

surge el espíritu de la organización inteligente.
 Características de la gente que tiene un alto
nivel de dominio personal:

• Una visión que es una vocación y no solo una buena idea.

• Ven la realidad como un aliado.
• Han aprendido a percibir la fuerza del cambio, a trabajar
. con ellas en vez de resistirla.
• Se sienten conectadas con la vida misma.
• No sacrifican su singularidad, se sienten parte de un
proceso creativo más amplio.
• Son conscientes de su ignorancia, de sus incompetencias,
sus debilidades y sus zonas de crecimiento.
• Sienten una profunda confianza en si mismos.
• Son comprometidos.
• Poseen mayor iniciativa y proactividad.
• Aprenden con mayor rapidez.
 2. Modelos Mentales

❑ Determinan nuestro modo de percibir el

mundo, nuestro modo de actuar y nuestro
modo de sentir.

❑ Pueden ser generalizaciones, teorías,

opiniones, paradigmas, supuestos, en
general son inconscientes por lo cual no se
revisan.
 Qué son los modelos mentales?

El concepto alude a los esquemas más o menos

permanentes del mundo que la gente tiene en
su memoria duradera.

Los MM son una consecuencia de las imágenes,

sensaciones, supuestos, experiencias, historias
y todos los aspectos del mundo que llevamos
dentro de nosotros.
 3. Construcción de una Visión
Compartida

- La idea de liderazgo que ha inspirado a las

instituciones por años es la capacidad para
compartir una imagen del futuro que se procura
crear.
- Las organizaciones de éxito fueron las que
lograron unir a la gente en torno de una identidad y
una aspiración común.
 3. Construcción de una Visión
Compartida

- La práctica de la visión compartida supone

aptitudes para configurar “visiones del
futuro” compartidas que propicien un
compromiso genuino antes que simple
acatamiento.

- “Pocas fuerzas humanas son tan

poderosas como una visión compartida”
( Peter Senge,).
 4. Aprendizaje en Equipo
El aprendizaje en equipo comienza con
el “diálogo”, la capacidad de los miembros
del equipo para “suspender los supuestos”
e ingresar en un auténtico “pensamiento
conjunto”.

Las personas se necesitan mutuamente

para actuar, pues la toma de decisiones es
responsabilidad del equipo.
 Grupo vs. Equipo

Equipo: viene de equipar, es

organizado.

Grupo: viene del significado original

de bulto.
 4. Aprendizaje en Equipo

El AE se construye sobre individuos

exitosos porque individuos exitosos
construyen equipos exitosos.

Las personas se necesitan mutuamente

para actuar, pues la toma de decisiones
es responsabilidad del equipo.

Si los equipos aprenden, hay aprendizaje

organizacional.
 5. Pensamiento Sistémico

Sólo se comprende el sistema al

contemplar el todo, no cada elemento
individual.
 5. Pensamiento Sistémico

El concepto de "sistema" permite visualizar

a un "todo" heterogéneo de seres
humanos, ordenado y en interacción
recurrente.

A partir de lo anterior, se habla de una

visión holística de la sociedad humana.
 Visión holística

La palabra holismo proviene del griego "holos",

cuyo significado es totalidad, globalidad, calidad
de entero, integridad.
Asume que el todo es superior o diferente a las
partes.
En un sistema sus diferentes partes están
interrelacionadas de tal forma que un cambio en
una de ellas provoca un cambio en todas las
demás y en el sistema total.
 Enfoque Sistémico

Aprendizaje

Trabajo en equipo
Comprensión
de la
Aspiraciones complejidad
Reflexión
y conversación
Dominio Personal Pensamiento
Visión Compartida Sistémico
Modelos mentales
 Aprendizaje

Un equipo puede aprender por dos razones:

• Aspiración
• Desesperación

El aprendizaje implica:
• Experimentar
• Asumir riesgos
• Cometer errores
Consultar…
 Las leyes de la Quinta Disciplina

1. Los problemas de hoy derivan de las “soluciones” de ayer

2. Cuanto más se presiona, más presiona el sistema
3. La conducta mejora antes de empeorar
4. El camino fácil lleva al mismo lugar
5. La cura puede ser peor que la enfermedad
6. Lo más rápido es lo más lento
7. La causa y el efecto no están próximos en el tiempo y el espacio
8. Los cambios pequeños pueden producir resultados grandes,
pero las zonas de mayor apalancamiento a menudo son las menos
obvias
9. Se pueden alcanzar dos metas aparentemente contradictorias
10. Dividir un elefante por la mitad no genera dos elefantes
11. No hay culpa
 BARRERAS PARA EL APRENDIZAJE

1. “Yo soy mi puesto”

2. El “enemigo externo”
3. La ilusión de hacerse cargo
4. La fijación en los hechos
5. La parábola de la rana hervida
6. La ilusión de que “se aprende con la
experiencia”
7. El mito del equipo administrativo
 “Los problemas de hoy derivan
de las soluciones de ayer”
Las leyes de la Quinta Disciplina. 1

A menudo nos desconcierta la causa de nuestros

problemas, cuando simplemente debemos examinar
como solucionamos los problemas anteriores.
 “Cuanto más se presiona,
más presiona el sistema”
Las leyes de la Quinta Disciplina. 2

A este proceso se le conoce como "realimentación

compensadora".

Claros ejemplos son: Dejamos de fumar y engordamos; y esto

nos hace perder autoestima y fumamos para aliviar el estrés de
estar gordos.
 “La conducta mejora antes de empeorar”

Las leyes de la Quinta Disciplina. 3

La realimentación compensadora habitualmente

implica una “demora”, un paréntesis entre el
beneficio de corto plazo y el perjuicio de largo plazo.
 “ El camino fácil lleva al mismo lugar”

Las leyes de la Quinta Disciplina. 4

Tendemos a aplicar soluciones conocidas a situaciones no

conocidas. Como dijo alguien: "si sólo tienes un martillo,
entonces todo problema tiende a convertirse en un clavo"
(Morgan, 1989). Necesitamos toda una caja de herramientas.
“ La cura puede ser peor que la enfermedad”

Las leyes de la Quinta Disciplina. 5

Las soluciones no sistémicas suelen padecer del síndrome de

la dependencia, de modo que se convierten en hábitos adictivos
impidiendo progresivamente la capacidad de la organización
para solucionar sus propios problemas.
 “Lo más rápido es lo más lento”

Las leyes de la Quinta Disciplina. 6

Todos los sistemas tienen una velocidad óptima que no es la

máxima. El cáncer es un ejemplo de ir a más velocidad, por
parte de unas células, retando al sistema a contrarrestarlas y
poniendo en peligro el sistema total.
 “La causa y el efecto no están
próximos en el tiempo y el espacio”
Las leyes de la Quinta Disciplina. 7

Los cambios pequeños pueden producir resultados grandes,

pero las zonas de mayor apalancamiento a menudo son las
menos obvias.

El "principio de la palanca" sugiere cómo pequeños cambios

bien focalizados pueden producir mejoras significativas y
duraderas si se realizan en el sitio apropiado.
 “Los cambios pequeños pueden producir
resultados grandes, pero las zonas de mayor
apalancamiento a menudo son las menos obvias”

Las leyes de la Quinta Disciplina. 8

Los actos pequeños y bien enfocados a veces producen

mejoras significativas y duraderas, si se realizan en el sitio
apropiado (Principio de la palanca).
 “Se pueden alcanzar dos metas
aparentemente contradictorias”

Las leyes de la Quinta Disciplina. 9

No se comprendía que se podía alcanzar ambas metas, si se

estaba dispuesto a esperar una, mientras se concentraba en la
otra, pero solo podremos aplicar la palanca si vemos que
ambos pueden mejorar a través del tiempo.
 “Dividir un elefante por la mitad
no genera dos elefantes pequeños”

Las leyes de la Quinta Disciplina. 10

Dividir un gran problema en fragmentos más

pequeños. Es la solución?
 “No hay culpa”

Las leyes de la Quinta Disciplina. 11

Solemos culpar a las circunstancias externas de

nuestros problemas: “Alguien” nos perjudico (los
competidores, la prensa, los profesores, etc.).

El pensamiento sistémico nos muestra que no hay

nada externo; nosotros y la causa de nuestros
problemas formamos parte de un solo sistema.

La cura radica en la relación con nuestro “enemigo”.

 “Yo soy mi puesto”
Barreras para el aprendizaje. 1

La mayoría de las personas se ven dentro de un

“sistema” sobre el cual no ejercen ninguna influencia. Ven
sus responsabilidades como limitadas por el puesto que
ocupan.
 “El enemigo externo”
Barreras para el aprendizaje. 2

Todos tenemos la propensión a culpar a un factor o una

persona externa cuando las cosas salen mal.
 “La ilusión de hacerse cargo”

Barreras para el aprendizaje. 3

Esta de moda ser “proactivo”. Los gerentes proclaman la

necesidad de hacerse cargo para afrontar problemas
dificultosos. La actitud proactiva se ve como un antídoto
contra la actitud reactiva, la de esperar que una situación
explote antes de hacer algo.
 “La fijación en los hechos”
Barreras para el aprendizaje. 4

Estamos condicionados para ver la vida como una serie

de hechos, y creemos que para cada hecho hay una
causa obvia.
 “La parábola de la rana hervida”
Barreras para el aprendizaje. 5

Es mucho mas fácil percibir los cambios en el medio

ambiente, cuando son repentinos, que cuando son
lentos y graduales.
 “La ilusión de que se aprende
con la experiencia”
Barreras para el aprendizaje. 6

Cuando nuestros actos tienen consecuencias que

trascienden el horizonte de aprendizaje, se vuelve
imposible aprender de la experiencia directa.
 “El mito del equipo administrativo”

Barreras para el aprendizaje. 7

Con frecuencia, los equipos empresariales suelen pasar

el tiempo luchando en defensa de su “territorio”,
evitando todo lo que pueda dejarlos mal parados y
fingiendo que todos respaldan la estrategia del equipo,
para mantener la apariencia de un equipo cohesivo.
 Entonces.......

• ¿Por qué nos interesa conocer a las Organizaciones de Aprendizaje?

• ¿Cuál es la utilidad de tener un Enfoque Sistémico?

•¿Por qué las organizaciones de aprendizaje trabajan en equipo?

• ¿Cuáles son las características principales del Dominio Personal y de

la Visión Compartida?

• ¿Cuáles son las relaciones de las Barreras del Aprendizaje con las
cinco disciplinas?