Anulación del Acuerdo Fundamentado del Órgano de Justicia Laboral

¿Solución de Conflictos de Trabajo? .Estudio de Caso.

Autores:

Lic. José Vladimir Sarmiento Paizán

Lic. Yaimaris Matos Rodríguez

Lic. Oliannis Odio Corrales

Introducción

La doctrina y la legislación de la mayoría de los países pertenecientes a la

Organización internacional del Trabajo, coinciden en que el Derecho Laboral es
una rama autónoma de las Ciencias Jurídicas, con sus normas sustantivas y
adjetivas. El Derecho Positivo laboral ha de regular los conflictos que se
presenten entre la administración y el trabajador y entre los trabajadores en el
ambiente laboral en cualquier formación económico-social, distinguiéndose en
el Socialismo porque dicho conflicto no adquiere el carácter antagónico, que a
su vez para toda doctrina laboral, el conflicto referido será de derechos o
intereses.

Estos conflictos pueden resolverse de barias formas: por procedimientos

judiciales o extrajudiciales. En los extrajudiciales encontramos la mediación y el
arbitraje, como forma de solución alternativas propuestas por la Organización
Internacional del Trabajo. La vía judicial en Cuba o como lo refiere VIAMONTE
GUILBEAUX1 el Sistema de Justicia Laboral, en el cual actúan los Órganos de
Justicia Laboral y los Tribunales Municipales Populares. Por la regulación que
establece el Código de Trabajo vigente Ley 116, Se regula el sistema de
Justicia laboral como sistema distinto al sistema judicial, particular con el que
no estamos de acuerdo en vistas de que un sistema es un conjunto de reglas o
principios sobre una materia, enlazados entre si, por lo que es dable entender
tanto la actuación jurisdiccional como la del Órgano de Justicia Laboral parte
del mismo sistema, además ambas instancias tanto la del órgano de Justicia

1
Viamontes Guilbeaux, Eulalia. Algunas Instituciones del Derecho Laboral, La Habana, 2017, Versión
Digital, pag 16.
Laboral como la del tribunal solo conoce de conflictos laborales conformando
un sistema propiamente dicho.

La imposición de una medida disciplinaria a un trabajador es la forma de

comenzar el conflicto individual disciplinario de trabajo, partiendo de un acto
administrativo, acto que puede o no cambia el estatus laboral del trabajador. De
la gravedad o no de la indisciplina que generó la aplicación de la medida
disciplinaria, teniendo en cuenta otros elementos reconocidos en ley determina
que la medida disciplinaria en definitivas traiga consigo un cambio permanente
o no en el estatus laboral del trabajador, por lo que se aplicaría igualmente una
medida grave o una no grave en dependencia. Una vez impuesta dicha medida
requiere que se manifieste la no conformidad con la misma, empleando o no la
forma escrita, para que se eche a andar el andamiaje del Sistema de Justicia
Laboral que en definitivas resuelve dicho particular o por lo menos a eso aspira,
en el caso de conflicto laboral por imposición de medida disciplinaria.

Estudio de caso

Sucede que en una Unidad Presupuestada de Salud Pública a un trabajador

se le impone una medida disciplinaria de Multa del 25% del salario básico de
un mes, mediante descuentos de hasta un 10% del salario mensual, medida
que se aplicó ajustado a derecho y con los requerimientos legales establecidos
y regulados, pudiéndose además admitir que dicha medida fue justa,
mostrándose el trabajador en desacuerdo con la medida impuesta decide
interponer su reclamación ante el Órgano de Justicia Laboral, el cual decide
exonerar al trabajador de la medida impuesta a pesar de que la medida era
ajustada a los establecido por la ley, decidiendo la administración interesar a la
Fiscalía municipal con la finalidad de que fuera anulado el acuerdo de dicho
órgano, siendo posteriormente anulado, el cual cito a nueva comparecencia
decidiendo sostener la posición antes acordada, pensando la administración
ante esta situación ¿Qué puedo hacer? .

Según el art.165 del recién estrenado Código de Trabajo Ley 116 del 20 de
diciembre del 2013 Los trabajadores tienen derecho a reclamar contra las
medidas disciplinarias que le son impuestas, así como a promover acciones
para el reconocimiento y cumplimiento de los derechos de trabajo y de
seguridad social consagrados en la legislación ante los órganos, autoridades e
instancias pertinente. Por lo que a primera interpretación para reclamar o sea
para tener capacidad procesal laboral se requiere ser trabajador, que se deriva
de la capacidad jurídica laboral que se intuye cumple si la persona es
trabajador; esto es por un lado, del otro lado del proceso está la administración
que es en definitivas quien impone las medidas disciplinarias, o incumple los
derechos de los trabajadores y esto es en principio porque pueden ser violados
dichos derechos por otros trabajadores, por lo que pueden ser los
procedimientos laborales entre el trabajador y la administración y entro los
trabajadores entre sí, así lo establece el art 167 de la mentada ley 116. Para
ser parte en el proceso laboral, es necesario tener capacidad para ello, esto es,
aptitud para ser titular de los derechos, posibilidades y cargas que se derivan
del proceso. En el caso de las personas físicas, no se les concede capacidad
sino que se le reconoce - afirma Montero Aroca – pues a todo hombre por el
mero hecho de serlo es persona y por lo mismo puede ser parte en el proceso 2.
Por el contrario, las personas jurídicas adquieren personalidad porque se les
concede, lo que “se configura como una individualidad a la que imputar
derechos y obligaciones”3. Nuestro Sistema de Justicia Laboral reconoce la
capacidad de ser parte a todo trabajador que tenga vínculo laboral con la
entidad a cuya administración le reclama, sin que sea necesario que esté
afiliado a un sindicato; incluso pueden conocer de las reclamaciones sobre los
derechos laborales de trabajadores que se encuentren desvinculados de la
entidad de que se trate, cuando sean presentadas dentro del término de 180
días naturales posteriores a aquel en que se haya producido la supuesta
violación de sus derechos.4 Pudiendo además de hacerse representar por un
dirigente sindical o un compañero de trabajo de su entidad, por el cónyuge o
por un familiar dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de
afinidad. La designación del representante se hace mediante escrito o
verbalmente ante el secretario del Órgano, pudiendo dicho representante
actuar en todos los actos procesales excepto los prohibidos por el trabajador.

2
Montero Aroca, Montero Aroca, Juan “Introducción al proceso laboral” 3ra. edición. José María Bosch Editor,
S.A., Barcelona, 1996. p. 71
3
Ibídem.
4
art. 172, Cuba. Ley 116. del 23 de noviembre del 2013 del Código de Trabajo. Gaceta Oficial de la
República de Cuba.
En el caso de las administraciones de las entidades laborales, son reconocidas
como partes de los conflictos laborales según el art. 10 de la ley 116:
organismos, entidades nacionales, organizaciones superiores de dirección,
empresas, unidades presupuestadas, dependencias de las organizaciones
políticas y de masas y las formas asociativas autorizadas por la ley, se
consideran entidades con respecto a sus trabajadores asalariados. 5 Participa
además en el proceso no ya como parte el tercero afectado, quedando a
facultad del Órgano de Justicia Laboral de base citarlos en su criterio si
realmente pueden ser dañados en sus derechos. Presentándose las
reclamaciones en el Sistema de Justicia Laboral, al cual nos referíamos
anteriormente. En torno al tema que nos ocupa ante una violación de la
disciplina laboral y la consiguiente reclamación de inconformidad del trabajador
se procede a presentarla ante el Órgano de Justicia Laboral, reclamación que
puede presentar el trabajador ante cualquier miembro de dicho órgano en un
término de 7 días hábiles posteriores al día de su notificación. El art. 174
sostiene que el órgano de Justicia Laboral es la primera y única instancia de
reclamación, cuando las medidas disciplinarias consisten en: amonestación
pública ante el colectivo del trabajador, multa de hasta el importe del veinticinco
por ciento del salario básico de un mes, mediante descuentos de hasta un diez
por ciento del salario mensual, suspensión del vínculo con la entidad sin
retribución, por un término de hasta treinta días naturales y traslado temporal a
otra plaza de menor remuneración o calificación o en condiciones laborales
distintas por el término de hasta un año con derecho a reintegrarse en su
plaza. Por lo que ante estas reclamaciones las decisiones del Órgano de
Justicia Laboral su decisión es de inmediato cumplimiento, particulares también
regulados. Ante la aplicación del resto de las medidas disciplinarias la parte
inconforme con el fallo del Órgano de Justicia Laboral, puede interponer
demanda ante el Tribunal Municipal Popular conforme lo establecido en el
artículo 175. Ante esta situación de que por la medida impuesta la reclamación
muere en el Órgano de Justicia Laboral ¿Qué hacer? En el Sistema de Justicia
Laboral solo queda y procede como arma tanto para la administración como
para el trabajador para reclamar ante la no conformidad con la decisión
acordada por el órgano de Justicia Laboral, la Anulación de las decisiones no
5
Ibídem, art 10.
ajustadas a la ley adoptadas por los órganos de Justicia Laboral establecido en
el Código de Trabajo vigente 6 . Se puede conceptualizar a la anulación de
Acuerdo fundamentado como: El acto por el cual se dispone por la autoridad
competente la anulación de el acuerdo fundamentado del Órgano de justicia
Laboral que resuelve el conflicto laboral por no estar ajustado a la legislación,
incluido los que se hayan adoptado violando las normas y los procedimientos
establecidos, dicho acto se materializa a través del escrito de anulación.

Anterior a la Ley 116, con la vigencia de la Ley 49 del 26 de julio de 1985

antiguo Código de Trabajo los conflictos derivados de la aplicación de una
medida disciplinaria se dirimían por el Tribunal Municipal Popular 7, procediendo
además la consiguiente apelación y proceso especial de revisión en caso de
inconformidades con los respectivos fallos. Con la Resolución Conjunta No.1
del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y El Tribunal Supremo Popular la
que regulaba en su art 46 que contra la resolución que dictaba el órgano de
justicia laboral en los conflictos por indisciplinas laborales si se aplicaba una
medida de Amonestación pública ante el colectivo del infractor; multa de hasta
el importe del 25% del salario de un mes, mediante descuentos de hasta un
10% del salario mensual; inhabilitación para ser ascendido o promovido antes
del transcurso de un año; suspensión del derecho al cobro hasta un año,
parcial o totalmente, de incentivos por los resultados del trabajo, del coeficiente
económico social u otros pagos sujetos al cumplimiento de determinados
indicadores o condiciones; suspensión hasta un año del derecho escalafonario
cuando los turnos, rutas o condiciones de trabajo están sujetos a elección;
suspensión por un período de hasta un año del derecho a ser elegido o
designado en órgano y comisiones del centro de trabajo; pérdida de honores
otorgados por méritos en el centro de trabajo; suspensión del vínculo laboral
con la entidad por un término de hasta 30 días; traslado temporal a otra plaza
de menor remuneración o calificación, o de condiciones laborales distintas por
un término de hasta un año con derecho a reintegrarse a su plaza, o sea las

6
art. 177, Cuba. Ley 116. del 23 de noviembre del 2013delCódigo de Trabajo. Gaceta Oficial de la
República de Cuba.

7
Art 254, Cuba. Ley 49. del 26 de julio del 1985. Código de Trabajo. Gaceta Oficial de la República de
Cuba.
medidas que no modificaban el estatus laboral del trabajador o las que lo
hacían pero no de modo definitivo morían en el Órgano de Justicia Laboral.
Esta normativa y el Decreto Ley 132 que ponía en vigor dicha resolución
generó todo un debate teórico en vistas de que se sostenía que parte del
tribunal que había carga excesiva de trabajo de los tribunales, ante lo cual,
criterios se levantaron sosteniendo que:

Varias han sido las razones que pretenden justificar esta supresión, pero
ninguna - y menos la excesiva carga de trabajo de los tribunales o el
desconocimiento de la dinámica de las relaciones laborales en una entidad
laboral específica - puede justificar la eliminación del derecho de los
trabajadores a acudir a la justicia ordinaria, el cual –reiteramos- estaba ya
previsto y se aplicaba cotidianamente para la mejor salud de nuestro
sistema de Derecho Laboral. Todas las secciones de los TMP y de las Salas
de del TPP llevan en sus hombros el peso de la aplicación de la legalidad
socialista, y en aquellos casos de despenalización de conductas y de
administrativización de los procesos de exigencia de responsabilidad a quien
corresponda, no se ha eliminado un derecho a demandar justicia, sino que
se han creado otros mecanismos para concederla.8

Por tanto ante las medidas disciplinarias que no modificaban el estatus laboral
del trabajador las reclamaciones contra las mismas morían ante la instancia del
Órgano de Justicia Laboral. Todo parece suceder que ante la dificultad de que
pudiere haber indefensión para el trabajador cuando se le aplica una de las
medidas no modificativas o modificativas temporalmente del estatus laboral del
trabajador surge en la Ley 116 la figura de la Anulación del acuerdo
fundamentado del Órgano de Justicia Laboral. Pero, ¿Esto resolvería la
situación de indefensión ante la no conformidad con lo acordado por dicho
órgano perteneciente al Sistema de Justicia Laboral?

La sección cuarta del Decreto-Ley 326 Reglamento del Código de Trabajo del
16 de junio del 2014 regula el procedimiento para la realización de la
Anulación, sosteniendo en el art 216, que pueden ser anuladas por el Director
de Trabajo en su instancia Municipal o Provincial o por la Fiscalía de cualquier
nivel, a partir de la solicitud fundamentada por la parte que se considera
8
Viamontes Guilbeaux, Eulalia. Algunas Instituciones del Derecho Laboral, La Habana, 2017, Versión
Digital, pag245-246.
afectada dentro de los 90 días naturales que las decisiones ganaron firmeza.
De acá podemos primero definir que puede ser solicitada por cualquiera de las
partes sea la administración o un trabajador. El efecto de dicha Anulación en
caso de ser admitida por parte de quien conoce es según el art 217 del
Reglamento del Código de Trabajo: provocar la realización de una nueva
comparecencia por el Órgano de Justicia que conoció primariamente con la
presencia de las partes, salvo en los casos que por la naturaleza de la norma,
procedimiento o disposición legal quebrantada, no se requiera celebrar a partir
del pronunciamiento de la autoridad que anula la decisión; sosteniendo además
que con la nueva decisión del órgano puede establecerse en los casos
previstos reclamación ante el Tribunal Municipal Popular correspondiente en
los términos establecidos. Este artículo tiene barias interpretaciones y es
susceptible de algunas erróneas; por un lado dicho artículo lo que sostiene es
que de admitirse dicha anulación establecida ante las autoridades pertinentes
el órgano de la cual emanó puede efectuar o no una nueva comparecencia y
digo puede o no, porque depende de la parte del procedimiento para la
solución de los conflictos por el Órgano de Justicia Laboral en que se haya
violado la norma o disposición legal, o sea que si la violación procedimental es
posterior a la comparecencia o incluso anterior pero no trasciende a esta como
por ejemplo si se viola por parte del Órgano de Justicia Laboral el término de
tres días hábiles posteriores a la entrega de la reclamación en que el miembro
del mismo recibió la reclamación y dio traslado al presidente, esta violación
normativa no trasciende a la comparecencia por lo que sería poco
comprensible volverla a repetir, la repetición de la comparecencia no es
facultativo sino depende de que debido a la violación se requiera o no
realizarla; por lo que incluso ni el fin de la anulación podría en este caso
cumplirse saltando a la duda la pregunta ¿Entonces para qué sirve la
anulación? La anulación semánticamente del cual se estriba su naturaleza
jurídica, se entiende como proceso y resultado de anular (dejar nulo) o de
anularse, por lo que el acto de anulación traería consigo que se consideren no
realizados los actos materializados posteriores al momento que por violación
de la norma provocase la anulación, por lo menos en buen uso de la lengua
Española, sin embargo el articulado que regula dicha actuación no se
manifiesta conforme al significado de la palabra ¿Los actos continuarían
intactos excepto el violatorio que se cambiaría? Acá habría que buscar
semánticamente a los fines del Derecho el significado de tal palabra puesto que
normalmente se entiende que la anulación es el acto de anular (declarar nulo)
determinada decisión, pero en buena técnica de derecho es función de la
institución jurídica de la nulidad en la cual sí se retrotraen lo actos al momento
violatorio entendiéndose como que los mismos no fueron realizados, ¿Funciona
de esta forma la anulación? Este particular es una incógnita porque depende
de la forma en que se materialice en la práctica, la anulación es la acción del
acto de nulificar que cuando se materializa retrotrae las actuaciones al
momento en que se realizaron como si nunca se hubiese realizado; pero de su
regulación normativa podemos decir que no se retrotraen los actos realizados
hasta el momento de la violación normativa, puesto que solo consigue como
efecto la realización nuevamente de la comparecencia en caso de que fuere
necesario, conforme al art 217 del Código de Trabajo vigente Ley 116, esto si
trasciende al acuerdo fundamentado emanado del Órgano de Justicia Laboral
en caso de que la nueva comparecencia o la reparación del error trascienda a
la decisión por lo que se haría necesario cambiarlo y en este sentido el Código
de Trabajo en su art. 177 sostiene que lo que se anulan son las decisiones
firmes de los Órganos de Justicia Laboral, sosteniendo el art 217 del
Reglamento del Código de Trabajo que para cumplimentar esto es que se
materializaría o no la comparecencia por lo que de anularse solo trascendería
acuerdo y se estimarían como realizados de forma correcta el resto de los
actos aunque estos estén realizados correcta o incorrectamente puesto que la
anulación solo trasciende a la decisión y provoca solo la realización de una
nueva comparecencia; es que además de estas reflexiones que emanan de la
regulación de la institución objeto de análisis se puede entender que las
violaciones que en la práctica podrían trascender a la anulación serían las
violaciones normativas en torno a la realización de la comparecencia puesto
que esto es lo único que se volvería a repetir, además en la práctica son las
causales por las que más se admiten la anulación, sin embargo el art. 177 del
Código de Trabajo vigente Ley 166 no solo se admite por decisiones firmes no
ajustadas a la legislación, sino las que hayan adoptado violando las normas y
los procedimientos establecidos, por lo que la violación trasciende más allá de
la comparecencia sino que incluso como ya sostuve puede ser anterior pero
siempre que forme parte del proceso establecido. Pudiéramos sostener a priori
que la verdadera finalidad de la institución de la anulación sería que se vuelva
a realizar el procedimiento subsanando las violaciones legales realizadas que
pusieron en estado de indefensión a la parte que reclamó ante la instancia
propia de la anulación, pero por el articulado de la institución, solo se le da la
posibilidad de que subsane errores legales que hayan dado al traste con la
admisión de la anulación. Para que esta se materialice efectivamente como una
forma de poder revisar el procedimiento de reclamación realizado a instancias
del Órgano de Justicia Laboral, por el mismo Órgano como un remedio
procesal primero requiere que la autoridad que recibe la reclamación
promoviendo la anulación investigue y conozca del procedimiento realizado a
profundidad, por lo que estimamos que requiera de estudiar el expediente que
en definitivas se conforma por el Órgano donde consta el acta de la
comparecencia con la práctica de pruebas aprobadas 9, dónde constan las
actuaciones pudiendo dar elementos a quien conoce para tomar tal decisión,
de la cual puede dar incluso traslado a la contraparte para que alegue lo que en
derecho pudiere interesa a fin de tener un bagaje informativo adecuado a los
fines de que pueda tomar una decisión correcta. ¿Ante la ocurrencia de qué
circunstancias puede solicitarse la Anulación de los acuerdos fundamentados
de los Órganos de Justicia Laboral? El código de Trabajo vigente Ley 116,
establece en el referido art 177 que el procedimiento para la anulación de las
decisiones firmes de los órganos de justicia laboral no ajustadas a la
legislación, incluido los que se hayan adoptado violando las normas y los
procedimientos establecidos; o sea que solo son susceptibles de anulación las
decisiones adoptadas no ajustadas a la legislación y cuando estas se haya
adoptado violando las normas y el procedimiento establecido, en síntesis que
haya habido una violación de la ley que sea por falta normativa en el
procedimiento; la causal redunda en la violación de la legislación vigente en la
materia referida; en lo que a este caso compete la violación puede y de hecho
se manifiesta de dos formas o en la normativa que regula el procedimiento de
adopción del acuerdo desde el principio al fin o sea el procedimiento para la
solución de conflictos por el Órgano de Justicia Laboral en cualquiera de sus

9
Art. 202. Cuba. Decreto-Ley 326 del 16 de junio del 2014 Reglamento del Código de Trabajo. Gaceta
Oficial de la República de Cuba.
partes desde la presentación de la reclamación del trabajador o su
representante ante algún miembro del Órgano, la comparecencia y el
consiguiente Acuerdo Fundamentado que decide lo que a mejor derecho
procede, por lo que cualquier violación que sucediese así sea eminentemente
procedimental puede traer consigo la anulación, y lo que se anula es el
Acuerdo por lo que las actuaciones se estiman correctas, excepto la
comparecencia en caso de que fuere necesario realizarla, y si la violación que
anula el acuerdo forma pate del procedimiento pero no así de la
comparecencia, esta no se vuelve a realizar y todo continúa como si nada sin
retrotraer las actuaciones; En el caso en concreto, este acto en el que se violó
la normativa vigente no se cambia nada, no se realiza nueva comparecencia y
el acuerdo fundamentado continúa intacto; en otro ejemplo referente al
incumplimiento de un término, se realiza la incomparecencia de una de las
partes la que el Órgano estima como justificada dándole la ley un plazo de 5
días hábiles para realizar nueva comparecencia y el órgano la realiza a los 7
días hábiles, ciertamente es una violación de lo normado para el proceso, pero
esta violación por su propia esencia no requerirá que se realice nuevamente la
comparecencia por una de las causales que determinan la imposibilidad de
repetirla por la norma quebrantada, y como los actos no se retrotraen la
comparecencia se mantiene intacta y por ende el acuerdo fundamentado
correrá con la misma suerte, se mueve el mecanismo pero no se resuelve
nada, en la práctica se acepta la inconformidad por las autoridades pertinentes
pero no se resuelve nada. Pero, ¿Puede ser causal de anulación el estar
inconforme con la decisión tomada por el Órgano de Justicia Laboral aún y
cuando este se ha ajustado a la normativa que regula el proceso? El art. 209
del Reglamento del Código de Trabajo Decreto-Ley 326 plantea que: el Órgano
para adoptar su decisión se guía, por lo que establece la legislación, el análisis
de los hechos y lo que verdaderamente queda probado, por lo que está
regulado y normado que para la decisión contentiva del acuerdo debe respetar
la legislación, o sea lo que para decidir esté normado, referente a la
composición y quórum requerido para que el acuerdo sea válido, la forma de
voto y además el término; también refiere el análisis de los hechos, para lo cual
se ha de tener en cuenta lo preceptuado por la ley, o sea los demás elementos
que inciden en la aplicación de una medida disciplinaria, estos elementos que
hay que tener en cuenta, sostiene Reglamento del Código de Trabajo Decreto-
Ley 326 en su art.162, son los daños y prejuicio causado por la indisciplina y
su cuantificación cuando proceda y valoración sobre el comportamiento del
trabajador no solo cuando se cometió el hecho sino anterior y posterior a este;
por lo que podemos decir que la adecuada valoración del hecho también está
respaldada legalmente y regulada o sea que son postulados normativos; y
además requiere para tomar la decisión contentiva del acuerdo fundamentado
del Órgano que decide se guía por lo verdaderamente probado, por lo que no
puede ser a percepción personal sino lo que queda verdaderamente probado.
Entonces está regulado que el Órgano de Justicia Laboral a la hora de decidir
tiene que tener en cuenta barios elementos para determinar si exonera,
modifica o mantiene la medida. Volviendo al caso objeto de este análisis en el
cual se cumple por el Órgano de Justicia con lo establecido en la norma para
el procedimiento para la solución de Conflictos, pero acuerda modificar la
medida impuesta en su criterio, sin embargo la medida es acorde a los hechos,
las consecuencias de los mismos y las conducta del trabajador violando así el
art. 162 en torno al mandato normativo de tener en cuenta de dichos elementos
para la aplicación de la medida, así como el art. 209 ambos artículos del
Reglamento del Código de Trabajo Decreto-Ley 326 que establece que el
Órgano para adoptar su decisión se guía, por lo que establece la legislación, el
análisis de los hechos y lo que verdaderamente queda probado, por lo que es
correcto interesar la anulación no por falta de cumplimiento de lo preceptuado
en torno al procedimiento ni al acuerdo sino en torno al incumplimiento con lo
normado para decidir la medida y para la toma de su decisión y en vistas de
que para que proceda la anulación antes ha de haber una violación de la
legislación vigente, claramente se ha violado la norma. Es interesante lo que
establece el art. 216 del Reglamento del Código de Trabajo Decreto-Ley 326
en su segundo párrafo Esta facultad (la de anular por parte de la Dirección de
Trabajo y la Fiscalía en las instancias correspondientes) no puede ser ejercida
para adecuar la medida disciplinaria, ni por cuestiones de apreciación, o sea
que la instancia que conoce de la reclamación solo puede anular y provocar la
repetición de la comparecencia; por otro lado este apartado se presta para más
de una interpretación puesto que además de la facultad mencionada
anteriormente está la facultad de interesar la anulación por las partes,
pudiéndose entender que esta no lo puede ejercer para adecuar la medida
impuesta, que puede ser su intención primaria; pero es que a nadie le
interesaría reclamar y accionar el aparataje Jurídico laboral por una violación
meramente procedimental que seria vacía puesto que no cambiaría nada, pero
como al interesarse se realiza nueva comparecencia, en esta se le puede
crear nueva convicción a los miembros del órgano que modifique la primera;
creemos que este es el verdadero espíritu del la institución acorde a su
naturaleza jurídica. Esto trae como consecuencia pues que al no poder la
autoridad que conoce de la reclamación interesando la anulación, pronunciarse
sobre si estima acorde a derecho que la decisión que puede haber tomado el
Órgano decidiendo modificar, mantener o exonerar, sino que solo puede anular
el acuerdo fundamentado del Órgano para que este decida si comparece o no y
al final mantiene el acuerdo fundamentado insistiendo en su decir, no sirvió de
nada lo realizado y pierde el sentido de ser una vía de remedio sino es solo
formalidad, lo cual pone a la parte que interesó la anulación en estado de
indefensión y la Anulación de acuerdo fundamentado del Órgano de Justicia
Laboral lejos de solucionar un problema crea otro, levantando una cortina de
humo que confunde al que la interpone en torno a la disciplina laboral creyendo
que podría solucionar su problema; y hasta ocurre lo que se manifiesta en la
actualidad procesal civil, se sigue estando en desacuerdo, pero aun solicitada
la anulación y siendo evidente la violación, vuelve a decidir el Órgano de
Justicia Laboral, y se vuelve interesar anulación y el Órgano continúa con su
decir y se convierte en un ciclo sin fin. Pero en procedimiento de solución de
conflictos laborales, no solo pueden ser dañados en su derecho por lo que
acuerde el Órgano de Justicia las partes, sino los que intervinieron como
terceros interesados, ¿Procediere entonces la reclamación ante la Dirección de
Trabajo o la Fiscalía en la instancia que corresponda interesando la anulación
de acuerdo fundamentado del Órgano de Justicia Laboral? Según, el varias
veces mentado art.216 del Reglamento del Código de Trabajo Decreto-Ley
326 es una facultad solo para las partes y ya habíamos establecido el tercero
en nuestro criterio no es parte, por lo que queda en estado de indefensión sin ni
siquiera poder acceder a la Anulación. Dentro de Sistema de Justicia Laboral
ya no queda hacer nada en contra del acuerdo fundamentado del Órgano de
Justicia Laboral procediendo haciendo una interpretación extensiva de la norma
interesar proceso ordinario ante los tribunales civiles, sin que se pueda hacer
nada en lo administrativo puesto que los actos del Órgano de Justicia Laboral
no son actos administrativos además ya la tramitación salen del sistema de
Justicia Laboral pero ya eso sería harina de otro costal.

Conclusiones.

Podemos decir de que la Anulación de acuerdo fundamentado del Órgano de

Justicia laboral tiene como finalidad volver sobre el acuerdo de este, en vistas
de que pueda revisar lo realizado subsanar la dificultad encontrada y así decidir
ajustado a Derecho. Por otro lado vino a colaborar con la liberación de la carga
del Tribunales debido a la acumulación de procesos en sus instancias
Municipales pero garantizando que nadie quedase en estado de indefensión.
Pero esta figura está insuficientemente regulada puesto que no llega a
cumplimentar el fin con que fue establecida por lo que creemos que pudiera
colaborar con esta intención, modificar la Sección Cuarta del Reglamento del
Código de Trabajo Decreto-Ley 326, aumentando las facultades de las
instancias de la Dirección de Trabajo y la Fiscalía que conocen para no solo
anular sino modificar, exonerar y mantener las medidas disciplinarias
impuestas; aumentar los efectos de la anulación propiamente dicha que no sea
solamente celebrar nueva comparecencia sino retrotraer las actuaciones al
momento de la violación subsanándose las mismas; dar la posibilidad a tercero
interesado que en la decisión del órgano fue dañado en su derecho; y además
dicha reclamación para que precediese traiga consigo la posibilidad de que
quien conociese la hiciera acompañar por el expediente elaborado por el
Órgano de Justicia Laboral .

Bibliografía

Barajas Montes de Oca, Alfredo “Derecho del Trabajo”. 1ra edición Universidad
Nacional Autónoma de Mexico.1990.
Montero Aroca, Montero Aroca, Juan “Introducción al proceso laboral” 3ra.
Edición. José María Bosch Editor, S.A., Barcelona, 1996

Pérez, Benito “Derecho del Trabajo” 2da edición. Astrea de Alfredo y Ricardo
de Palma, 1983.

Viamontes Guilbeaux, Eulalia “Algunas Instituciones del Derecho Laboral”. La

Habana, 2017

Legislación

Ley 116. del 23 de noviembre del 2013delCódigo de Trabajo. Gaceta Oficial de

la República de Cuba.

Ley 49. del 26 de julio del 1985. Código de Trabajo. Gaceta Oficial de la
República de Cuba.

Decreto-Ley 326 del 16 de junio del 2014 Reglamento del Código de Trabajo.
Gaceta Oficial de la República de Cuba.

Resolución Conjunta No.1 del 4 de diciembre de 1997 del Ministerio de Trabajo

y Seguridad Social y El Tribunal Supremo Popular