LABORAL COLECTIVO – PRIMER CORTE

INTRODUCCIÓN - CONDICIÓN ACTUAL DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES EN COL

1)
CRECIMIENTO DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES Y EN GENERAL DEL MOVIMIENTO SINDICAL EN COL
a)
APOYO INSTITUCIONAL A LAS ORGANIZACIONES SINDICALES
° Tema importante en los últimos años: En los últimos 6 años ha venido hablándose mucho mas de organizaciones sindicales en
COL (noticias, discusiones entre los empresarios y demás, progreso de las organizaciones).
° Apoyo institucional x parte del gobierno: Lo ha anterior ha venido teniendo sentido, ya q las organizaciones sindicales han
tenido un apoyo institucional por parte del gobierno que ha impulsado el índice de afiliación y el crecimiento de las
organizaciones sindicales en COL.
° Xq paso esto en COL? ya q internacionalmente COL se estaba viendo como un pais subdesarrollado en la medida q las OS
no eran respetadas (En reuniones internacionales y ante la OIT colombia era catalogado como un pais donde asesinaban sindicalistas, donde los
porcentajes de afiliacion sindicalistas eran un 5%, frente a poblaciones europeas q llegan a tener un 80% de población sindicalizada) . Cuando COL
empieza a querer entrar en esta dinamica comercial con paises diferentes empezo a ser juzgada x este
comportamiento sindical2 (Con la firma del TLC nos señalaron diciendo q no se respetaban los ds laborales y el d sindical, q se asesinabamos lideres
sindicales. Cosas q eran ciertas aunq otras no, podemos ver antecedentes historicos perversos frente al manejo de organizaciones sindicales. Pero en conclusion
algo no estaba bien en COL de cara a nuestras cifras) , entonces
Col en un intento x entrar en estos paramentros internacionales de
respeto en cuanto el derecho de asociacion sindical empieza internamente a impulsar los sindicatos.
° Formas en q se impulsaron los sindicatos: empiezan a salir una serie de sentencias q quitan ciertos límites q tenía el DAS,
dejando actuar a las organizaciones sindicales de manera más libre, sin ningún tipo de norma clara
 Xra inscribir un sindicato se necesitan de 25 trabajadores, cuando alguien decidia conformar un sindicato se hacia un acta y se llevaba al ministerio de
trabajo, este ultimo revisaba los requisitos, si no los reunía expedia una resolución negando la conformación de la organización sindical.
Posteriormente atravez de un pronunciamiento de la CC: se dice q el ministerio de trabajo no puede hacer esto x las regulaciones constitucionales de COL. El
estado colombiano no puede intervenir desde la rama ejecutiva en la formacion de una organización sindial.
Esto en la práctica se traduce: en q si quiero formar un sindicato con 3 personas y voy y lo radico me lo tienen q aceptar el ministerio.
Como consecuencia la inseguridad del empleador: Si el empleador no esta de acuerdo la uncia solucion seria ir a demandarlos ante la jurisdiccion laboral,
proceso q puede durar 2 años o +, en este tiempo el sindicato pudo hacer pliego, huelga…
Conclusion: entonces viene el ministerio de trabajo x disposicion de la CC a verse con las manos atadas respecto a este tipo de inclumplimientos x
ejemplo xra la creacion de una organización sindical.
Relacion: esto se trata presisamente de un impulso con apoyo institucional x parte del gobierno, no se frena la posibilidad de creacion de organizaciones
sindicales, y si alguien considera q algo esta mal pues q demande, pero de entrada no la van a frenar.
 Reformar estatutos sin q el ministerio les diga si es legal o no, o lo permita o no
 Cambiar juntas directivas sin los parametros q antes se imponian, entonces ahora se realiza de manera libre.
° adicionalmente se empieza a generar una campaña a nivel nacional, donde el ministerio de trabajo
Publicidad:
mediante los medios de comunicación impulsa la afiliación a sindicatos. De esta manera también se siente un
impuso a las organizaciones sindicales
° Finalidad: como ya se dijo con el fin de poder mostrar unos resultados de incremento de afiliación sindical y de
organizaciones sindicales en COL.
° Fenómeno difícil de manejar xra los asesores de empresa: tanto en el ministerio de trabajo (80%) como en la rama judicial la gran
mayoría de los funcionarios están afiliados a organizaciones sindicales. Entonces la empatía q puede llegar a tener
un funcionario del ministerio o uno de la rama judicial desde su perspectiva sindical es toda. Esto hace q muchas
veces los fallos de tutela sean muy a favor de las OS.
b)
GESTIÓN SINDICAL:
° Las organizaciones sindicales también han hecho su tarea, su crecimiento no ha venido solo del
E + OS = crecimiento:
impulso del Estado, estas han tenido una gestión sindical.
° Q es gestión sindical? como la OS se han venido transformado y han venido teniendo unas visiones distintas de como
abordar la problemática con las empresas.
Consecuencia: Esto les ha generado una credibilidad y un crecimiento en ciertos sectores donde no lo tenían
 Afiliaciones a personas mucho mas jóvenes: donde el discurso del trabajador ya no es como hago xra pensionarme en esta compañía y sacarle toda la
plata q pueda, sino mas bien miro como hacer q la empresa sea socialmente responsable, ya q legítimamente considero q las empresas deben aportar
algo a la sociedad.
Cambio de discurso: Eldiscurso es totalmente diferente y esto empieza a generar empatía con personas con perfiles
distintos, hablando con personas mucho mas estructuradas, con unos principios mucho mas altos, se habla de
temas como: responsabilidad social empresarial, aporte a la sociedad x parte de la compañía, repartición de las
utilidades de la empresa (se esta hablando el mismo leguaje).
Consecuencias: Eso también hace q el movimiento sindical se empezará a ver de una manera diferente y q se
empezará hablar de manera diferente con las OS, esto también incremento números y genero unas dinámicas
diferentes y q impulsaron a las OS en COL.
1.
MERCADO INTENSO
a.
CUT - central obrera q reúne sindicatos - & CGT: los sindicatos son personas jurídicas, adicionalmente estos sindicatos tienen la posibilidad de agruparse en
La CUT & la CGT
algo q se llama federaciones, y estas federaciones a la vez tienen la posibilidad de agruparse en algo q se llama confederaciones.
son las 2 confederaciones + importantes el COL, son OS de 3er grado, q reúnen muchas organizaciones
sindicales, y q son mucho mas fuertes (el principio del sindicalismo es q la opinión hace la fuerza, es decir entre mas trabajadores serán
escuchados de una manera + eficiente. Tienen mucho + poder de presion). Estas 2 confederaciones han empezado a agrupar
muchísimas más OS (CUT es el a q hace los paros nacionales de los profesores, reúne a los funcionarios judiciales xra q no trabajen).
ENS - escuela nacional sindical: grupo de personas jóvenes de Medellín q empezaron a ver el sindicalismo de otra
manera, de una manera más académica (estudio de beneficios sindicales; estudio de las firmas de asesores), estos dan una
dinámica totalmente diferente (Conocen sus datos laborales; donde ha trabajado; con quien firmo; beneficios en la convención colectiva),
adicionalmente se entra en un proceso de negociación totalmente distinto (genera retos xro tambiem oportunidades xra
dialogar), además han tenido un impulso súper fuerte en el tema sindical en COL.
b.
UNI - sindicato internacional: con la apertura, sindicatos internacionales como la UNI han venido a afiliar personas a
COL
Xq? x el tema de las multinacionales en COL
sindicato q tiene una presencia importante en Europa y en Norteamercia y tiene unas
Q es la UNI?
relaciones superconsolidadas.
 Empresa del sector de la seguridad asesorada en COL q tiene su matriz en un país Europeo: En nuestra realidad colombiana la respuesta es no darle
una cita a esta organización sindical con el gerente.
Cuando la UNI q tiene un acuerdo internacional con la matriz de esta compañía fue y hablo directamente con la matriz, a la siguiente semana se
tenia la cita, argumentando q ya se tenían unos pactos con ellos, los cuales implican q siempre en todos los países en donde tengan presencia como
compañía ellos van a ser bienvenidos.
Cambio de dinámica en COL: Empezó a dar más fuerza a las OS. Esto claramente tiene unas repercusiones dentro de la
gente, ya q si se afilia a la UNI está protegida x una organización sindical súper poderosa (Logra q me siente con el
gerente general), lo cual también ha impulsado.
2.
NUEVOS FOCOS:
Cambio de mensaje fortalece a las OS: mensajes distintos en las OS frente al dialogo social y frente a la responsabilidad social
empresarial. Ya no se quieren ver como: los sindicatos abacá empresas, ya q las organizaciones sindicales no existen si no
existe la empresa. X lo q el discurso ahora viene a ser: q se tienen unas pretensiones validas y se tiene como argumentar q si
la empresa esta ganando mucho dinero, en algo le pueda pasar esa productividad a los trabajadores.
 c)
CAMBIO DE VISIÓN EMPRESARIAL:
OS no son negativas: Todo unido hace q las empresas tengan un cambio de visión empresarial, donde ya no ven a las OS
como algo negativo
La nueva visión empresarial supone q las OS en si no son un problema o un enemigo: q las compañías ya no quieren acabar los sindicatos, sino
q buscan solucionar problemas, además a la misma empresa lo beneficia tener OS ya q la hace ver como una empresa
con un dialogo social abierto o con una responsabilidad empresarial importante. Entonces la empresa entiende q las
OS tienen razones xra existir y q el 90% de las OS nacen x una falencia de la misma compañía, la asociación sindical pasa
a ser el mejor auditor de la empresa (un aliado xra la misma empresa)

el tema sindical en COL esta súper movido, siempre q se vincule una persona en el sector empresarial se
CONCLUSIÓN:
encontrará con el tema sindical.

2)
VACÍOS NORMATIVOS

° tenemos un fraccionamiento en las normas y muchas veces tenemos vacíos jurídicos en los temas mas
Temas de análisis:
importante del desarrollo de las OS.
° Imposibilidad de prever todas las situaciones: no tenemos un único estatuto o capitulo dentro del CST q diga todo lo q puede pasar
con un sindicato (Ademas, muchas de las normas q tiene el CST han sido interpretadas de una manera diferente x la corte o el ministerio de trabajo, han sido
derogadas; x tanto veremos todo desde una perspectiva general xra ver q esta pasando)

a)
REGLAMENTACIÓN
1.
REGISTRO SINDICAL
° xra inscribir un sindicato antes se tenia q tener autorización del ministerio de trabajo
Antes:
° Ahora: no necesita autorización, el ministerio solamente recibe los papeles y ya con eso se crea el sindicato, sin
ningún estudio.
° No se encuentra regulada: el tema del RS no tiene una regulación actualmente en nuestra legislación, existen todavía
unos requisitos xra las OS, xro realmente no se tiene como darle fuerza a eso, en la medida de q una OS no
cumpla con estos requisitos.
° Q nos rige? básicamente en este tema nos rige una sentencia de la CC, lo cual es inaceptable en algo tan
importante como la creación de un sindicato.
2.
SECTOR PUBLICO
° regulaciones absolutamente particulares, diferentes al sector privado, es casi otro mundo
Diferente al privado:
distinto en materia de regulaciones en materia de negociación colectiva y de sindicatos.
3.
AFILIACIÓN & APORTES
° tema q no esta del todo regulado, x lo q las OS son las q la establecen como es el tema de los
Falencia en la regulación:
aportes (cuota o aporte mensual o extraordinario q se da xra ser parte del sindicato) hacia esas organizaciones.
4.
VOTACIÓN DE HUELGA
° en el CST solamente dicen cuántos votos se necesitan xra hacer una huelga,
La regulación de los votos es deficiente:
además dice q tiene q ser una votación secreta, indelegable y personal; no dice nada mas. Cuando una persona
llega a un proceso de votación con una OS aspiraría q sea un proceso de votación con unos mínimos de garantía
democráticas (donde hay una urna, esta fue sellada, las personas q llegan a votar se identifican, donde hay un listado de los posibles votantes, donde
la urna no va a ir a pasear), lo cual no sucede (las organizaciones deciden votar la huelga a las 2am en las casas o dormitorios de los trabajadores).
° Avance insuficiente: Hace unos 8 años el ministerio saco una circular (no es obligatoria) donde dice cuales deberían ser los
paramentos mínimos, esto ha pretendido organizar un poco este tema.
° Urgencia: la huelga es un tema delicado x lo q merece mejor regulación (Implica 2 meses sin salario, cierra la compañía, la
empresa se puede quebrar)
5.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
° Vacíos: frente a la multiplicidad de organizaciones sindicales
b)
FRACCIONAMIENTO JURÍDICO
3)
AUMENTO DE LA CONFLICTIVIDAD ENTRE ORGANIZACIONES SINDICALES Y EMPRESARIOS

Como cada quien interpreta las normas a su manera, como no tenemos una reglas claras tenemos todo tipos de conflicto
(aumentando las tutelas, denuncias penales y negativas a negociar & adicionalmente con toda la problemática política y social q esto conlleva no tener una relacion buena
con las OS)

a)
TUTELAS
Es un problema ya q el DAS es un d fundamental, entonces cualquier actitud q pueda percibirse como un atentado
contra la OS es susceptible de ser protegido a través de tutela.
Implicación: A través de las T tenemos un movimiento muy fuerte en materia de conflictividad en materia sindical.
b)
DENUNCIAS PENALES
A partir del año 2000 se incluye un delito x violación al DAS. Se tipifican 2 conductas:
1. Generar condiciones mejores xra los no sindicalizados q xra los sindicalizados (Si le pago mas a los q no están afiliados al
sindicato, estoy promoviendo q la gente no se afilie y eso claramente es un atentado)
2. Un tema dirigido a obstaculizar la huelga o escenarios de protesta de las OS
Implicación: los presidentes de las compañías cada vez mas están siendo citados a las fiscalías xra vincularlos a procesos
penales x denuncias interpuestas x las OS. Esto necesariamente cambia la relevancia q las empresas le dan a un
conflicto con la OS (tiene pena de prisión x lo q el tema se vuelve + relevante)
c)
NEGATIVAS A NEGOCIAR
Las OS cuando presentan pliego de peticiones a la empresa, la ley le da a esta ultima un término de 5 días xra sentarse a
negociar, si se demora el MT la puede multar x cada día de q se demore.
d)
PROBLEMÁTICA POLÍTICA Y SOCIAL
Conflictividad q puede traer en un clima laboral, el hecho de tener posiciones encontradas, el hecho de tener denuncias
penales.
4)
RETOS COMPLEJOS X AFRONTAR FRENTE AL TEMA DE MANEJO SINDICAL EN COL
a)
FRACCIONAMIENTO SINDICAL
° Multiafiliacion: Cuando la CC permite todo el tema de la multiafiliacion (un mismo trabajador puede estar afiliado a múltiples OS), se
empieza un tema de generación de sindicatos casi de papel q permiten ir presentado pliegos de peticiones, q
permiten ir pidiendo permiso sindical x todas partes, auxilios sindicales x todas partes (la CC lo llamo carrusel sindical); y no
necesariamente cumpliendo la función del sindicato q es velar x los d de los trabajadores y x mejorar las
condiciones.
° En la practica: cuando se empieza a dar un tema de FS ocurren situaciones como tener 12 organización sindicales, todos
multiafiliados con todos y 8 pliegos de peticiones presentados x los mismos, estas OS no permiten q se sienten en
la misma mesa argumentado q son sindicatos independientes, a parte cada uno pide cierto monto de dinero para
sentarse a negociar (Son los gastos de la negocacion: ese dinero es una garantía de negociación xra los q están ahi sentados, no xra los trabajadores –
aplica xra cuando hay q movilizar a trabajadores de otra parte del país a BOG; abogado xra q los defienda y represente) .
Complicación: Organizar una agenda para todas estas OS y desembolsar esa cantidad de dinero no es posible xra una
empresa, pero si no se sienta tiene q pagar la multa q le va a imponer el ministerio de trabajo x cada día q deje
pasar. También es un problema adentro del sindicato, ya q crea roces entre las personas, lo cual lleva a la
separación del sindicato, lo cual no les conviene ya q la unión hace la fuerza.
° Reto del FS xra las empresas: ya no se sienta a negociar con 1 sindicato, firman una convención y se ven en 2 años; ya q el día
de mañana se presentan los mismos por otra OS.

b)
PERDIDA DE UNIDAD CONVENCIONAL
° como hay muchas OS hay muchas
Consecuencia del fraccionamiento sindical cada sindicato puede tener su convención colectiva :
convenciones colectivas (Acuerdo q resulta del pliego de peticiones, un acuerdo entre el sindicato y la empresa). X lo q la empresa se ve
enfrentado a 10 CC, lo q hace muy difícil admtrar esa pérdida de unidad convencional, ya q se debe hacer el mismo
proceso 10 veces xra llegar a lo mismo.
° Q ganan los sindicatos con esto? fueros, auxilios, permisos …
Principio de indecibilidad de las convenciones colectivas: no puedo beneficiarme de las 10 convención colectivas, solo de 1.
° A quien vincula la convencion colectiva: en principio únicamente a los afiliados a la OS, pero hay 2 excepciones donde aplica a
todos los trabajadores de la empresa (los aportes o cuotas sindicales van a tener q ser pagados x todos, ya q la cuota deriva del beneficio); 1
cuando se pacta en la mesa de negociación o 2 la ley lo establece cuando los afiliados son superiores a la 3ra parte
de los trabajadores de la empresa (1/3 de la población total de la empresa)

c)
IGUALDAD VS D A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
° Cada sindicato tiene d a una negociación colectiva diferente, si no le esta violando un d
Fraccionamiento sindical :
constitucional q se puede entender fundamental x ser conexo con el d de asociación sindical.
° Contradicción? d igualdad? x q le tengo q dar + a uno q otro? xq cada sindicato es distinto y tiene d a negociar sus condiciones.

d)
EMPLEABILIDAD DIRECTA VS UNA ESTRUCTURA DE BENEFICIOS
° en aquellas compañías q tienen sindicatos antiguos y empoderados, cuando la empresa quiere
Reto xra las compañias:
crecer su planta de personal, no pude lo hacer al costo de la convención colectiva, entonces mira otros esquemas
de contratación y de beneficios q le permitan hacerlo
 Crear una nueva empresa; contratar a través de otras empresas o empresas temporales
 Compañía con estructuras de beneficios altísimos, con un sindicato mayoritario gigantesco, la compañía tenia a unas personas vinculadas a través de una
empresa de servicios temporales : el sindicato empezó a presionar diciendo q estos estaban trabajando hace + de 10 años (solo pueden durar 1 en principio)
y deberían vincularlos permanentemente. La empresa decía q si los vinculaba xro q no les podía pagar lo mismo q recibían los q ya estaban en el sindicato.
Lo q se hizo fue firmar una nueva colección colectiva donde se estableció q las personas q estaban antes iban a tener x beneficios y las q se afiliaron de
ultimas estos otros, los beneficios de estos últimos estaban x encima de lo q tenían cuando pertenecían a una empresa de servicios temporales.
 DERECHO LABORAL COLECTIVO
1)
CONCEPTO

Conjunto de normas y principios q regulan las relaciones entre los sindicatos, sus afiliados, los trabajadores no
sindicalizados y los empleadores
EL DLC no son solo sindicatos: reúne también la posibilidad de negociar con personas no sindicalizadas mediante los pactos
colectivos ( Se debe TENER EN CUENTA XRA CUALQUIER CASO - Reglas de negociación colectivas; convenios colectivos)
2)
CARACTERÍSTICAS
1. D CON ALTO CONTENIDO POLÍTICO/ ECONÓMICO
Económico: las OS lo q están pidiendo son beneficios económicos en ultimas.
Político: ya q tiene un alto nivel de representatividad de los trabajadores. Adicionalmente, tiene una relación muy directa
con los partidos políticos en COL.
Conclusión: No es un d absolutamente jurídico

2. D Q HA TENIDO UN PROCESO DE INTERNACIONALIZACIÓN

ya q tenemos normas internacionales q nos dan un marco de referencia q son muy importantes
Connotación internacional:
dentro de la estructura del DLC (Recomendaciones y convenios de la OIT)

3. D RANGO CONSTITUCIONAL
a.
Consagrado dentro la CP91 (anteriormente en el 86 no se tenía d de asociación sindical). Se consagra
REGULACIÓN CONSTITUCIONAL:
como un d de los trabajadores asociarse en OS o no asociarse a las OS (Si es un d puedo optar x hacerlo o no. No pertenecer a
un sindicato no implica q no tenga los mismos beneficios).
b.
DESARROLLA DS FUNDAMENTALES: tiene una proteccion preferente, es decir q implica una prevalencia de este frente
algunos otros.
c.
REGULADO TAMBIEN EN EL BLOQUE CONSTITUCIONALIDAD
Derechos q se podrian enmarcar dentro el DLC:
a.
D DE ASOCIACIÓN:
Aplicación: para sindicatos y trabajadores no sindicalizados.
Derecho positivo y negativo: asociarme o retirarme (No voy a pagar esa cuota no quiero los beneficios)
Fuero sindical: protección a las personas q integran el sindicato (No la puede despedir – solo cuando hay justa causa)
b.
D DE NEGOCIACION COLECTIVA:
D a presentar: un pliego de peticiones
1
laudo arbitral, 2convención colectiva o 3pactos colectivos
A dar solución de las controversias q se plantean mediante:
D negativo: puedo tener mi propia negociacion colectiva sin hacer parte de un sindicato (Pacto Colectivo)
Derechos x conexidad considerados como fundamentales:
D A LA HUELGA

4. NORMAS DE ORDEN PUBLICO: NO SE PUEDE PACTAR EN CONTRARIO

3)
FINALIDAD
1.
FACILITAR Y REGULAR LAS RELACIONES:
Entre sindicatos, afiliados, no sindicalizados y el empleador; bien sea de carácter publico o privado el empleador.
2.
HERRAMIENTA XRA RESOLVER LOS CONFLICTOS
Inicio del conflicto laboral colectivo: se
da en la medida de q exista un pliego de peticiones pidiendo mejores beneficios, la ley
denomina q allí inicia el conflicto
Formas de resolver el conflicto:
a)
Autocomposición: negociación entre las partes
b)
Heterocomposicion: si no se logra x el primer mecanismo, este conflicto no puede quedar indefinido, x lo q lo
resuelve un tribunal de arbitramento (regulado en decretos), este falla en equidad x tratarse de un conflicto
económico (el tema no es jurídico)
 3.
RESPETAR LA VOLUNTAD DE LAS PARTES:
Se materializa de manera mas clara: cuando esta frente a un mecanismo de autocomposición (Empresa y sindicato son los q conocen las
necesidades de los trabajadores x lo q es la mejor opción, ya q de lo contrario entran 3ros q no tienen ni idea de las necesidades)
Aclaración: se
da siempre en favor de los trabajadores. El único q da es el empleador, el trabajador no da nada. X tanto se
evalua cuanto puede dar este empleador ya q de la otra parte no va a recibir nada.
1.08

DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL

1)
NOCIÓN DEL DAS

“El derecho de asociación sindical es inherente a la personalidad del hombre, a su simple

T-418 de 1992. M.P. Simón Rodríguez:
condición de criatura humana, es decir, un derecho que le es inseparable y corresponde a su naturaleza (…) Efectivamente
la organización sindical pretende conducir a los trabajadores, y en último término a la sociedad, hacia el bienestar, la paz,
la prosperidad y la felicidad (…)”.

2)
MARCO NORMATIVO CONSTITUCIONAL Y LEGAL CP 28 & 39 - L 353CST

° en la CP86 no estaba regulado como un d constitucional, solamente estaba el d de

Tuvo una evolución en nuestro ordenamiento:
asociación en sentido general (el DAS es una especie de este)
° CP 91: tae el concepto de asociación sindical como d fundamental
ACTUALMENTE EL ART 38 LO CONSAGRA EN TÉRMINOS GENERALES: 38CP. Se garantiza el derecho de libre asociación para el desarrollo de las distintas actividades
que las personas realizan en sociedad.
° EL ART 39 CONSAGRA EL DAS COMO ESPECIE: de allí se desprende todo el cambio q se ha venido dando en COL en materia de AS.
( Los pronunciamientos de la CC q han permitido q las AS se desarrollen + libremente)
39CP. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado
no intervención del estado en la creación de AS, los estados no deberían limitar la
Se recoge el CONVENIO 87 DE LA OIT:
creación de sindicatos (Anteriormente el sindicato hacia un chequeo xra ver si se podía conformar el S o no, esto se suprime – Sentencia del 2008 –
ya q seria una intervencion del estado lo cual va en contra de este articulo)
Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución.
La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos.
Limitaciones: el 1ordenamiento interno (la ley fija los paramentos – 356CST. TIPOS DE SINDICATOS – esto xra dale seguridad juridica y forma al
2
desarrollo del DAS, no es una limitacion en si) & los principios democráticos (asambleas, directivas, decisiones necesitan mayorías. X ser
directiva no tiene mejores derechos de los q no lo son – No lo puedo obligar a hacer huelga; cuando el sindicato es mayoritario debe consultar solo a sus
asociados; no puede ser un tema simplemente de directivas).
Podría suponer, pero no se da: q no puedo ir creando sindicatos, sino q necesita cumplir con unos requisitos mínimos en virtud del orden legal (supondia
permitir la intervención del ministerio de trabajo, la cual no se da).
La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo procede por vía judicial.
ya q no hay ningún control después del 2008 cambio jurisprudencial, ya q el ministerio de trabajo no tiene
Se da abuso del d:
ninguna injerencia en la creación de AS (no intervencion del E). Lo q puede hacer posteriormente el empleador es
demandar, mediante el juez laboral.

Sindicato tiene q tener 25 personas, pero solo se tienen 20: el sindicato tiene PLENA VALIDEZ JURÍDICA AUN CUANDO SABEMOS Q ES CONTRARIO A
LA LEY.
Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión.
Fuero: protección especial (para dirigentes, fundadores y otras personas)
No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública
° Evolución jurisprudencial: una de las primeras discusiones q se da es si efectivamente el DAS es fundamental ? ya
q no tiene aplicación inmediata (85CP),
pero si está en el capítulo de derechos fundamentales.
Libertad: el DAS esta íntimamente relacionado o es inherente con el concepto de libertad
Tutela: puedo interponer tutela x ejemplo cuando me violan un fuero
° 353CST. DERECHOS DE ASOCIACION.
1. De acuerdo con el artículo 39 de la Constitución Política los empleadores y los trabajadores tienen el derecho de asociarse libremente en defensa de sus intereses,
formando asociaciones profesionales o sindicatos; estos poseen el derecho de unirse o federarse entre sí.
2. Las asociaciones profesionales o sindicatos deben ajustarse en el ejercicio de sus derechos y cumplimiento de sus deberes, a las normas de este título y están
sometidos a la inspección y vigilancia del Gobierno, en cuanto concierne al orden público.
Los trabajadores y empleadores, sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a éstas
con la sola condición de observar los estatutos de las mismas
3)
FONDO DEL DAS – ALCANCE Y CARACTERÍSTICAS DEL DAS

° LIBERTAD ES UN DERECHO NATURAL, TRAE CONSIGO EL D DE ASOCIACIÓN: el DAS esta ligado con el concepto de libertad, lo q implica
tenerla xra afiliarse o no.
° AS ES UNA ESPECIE DE LIBERTAD DE D DE ASOCIACIÓN EN GENERAL – 39CP: basada en el d de reunión y de asociación.
° ASPECTOS DE LA LIBERTAD SINDICAL
LS en sentido +: elección de pertenecer o no al sindicato
si me quiero salir del sindicato es decir
LS en sentido - : derecho a no afilarme nunca & desafiliarme (Discusion: en d las cosas se deshacen como se hacen, x
lo q los tramites complicados xra desafiliarse no tienen razon de ser, deberia basarse tambien en la libertad)
No ser objeto de constreñimiento por el sindicato xra afiliarse
Finalidad:
° Posibilidad de negociación colectiva sin necesidad de q exista un sindicato: el
resultado de negociar con personas no sindicalizadas es el
pacto colectivo. Sometido a las mismas regulaciones de la negociación colectiva sindicalizada, también aplica la libertad
en sentido - & +.
° DIMENSIONES
Q HA CONSIDERADO LA CC AL RESPECTO DEL DAS
T-619 de 2013:
a.
Individual:frente al sujeto, posibilidad de afiliarse, retirarse o permanecer
b.
Colectiva:no se habla del trabajador sino del sindicato como un sujeto colectivo. El sindicato es una persona jurídica
con reglamente interno, esta se autogobierna, sin injerencias externas del E.
c.
Instrumental: se considera el DAS como móvil xra llegar a un fin, es el medio xra lograr mejores condiciones laborales.
Aplicación cuando hay vulneración: en cualquier de estas 3 dimensiones
 I - Xq me echaron del trabajo ya q me uní a un sindicato
 C - El ministerio no me deja modificar mis estatutos, vulnerando mi autonomía
 IN - No atendió al pliego de peticiones y no negocio con los sindicatos, x lo q no me esta permitiendo servir de un instrumento xra lograr mejores
beneficios

4)
CONCEPTOS Q SE CONSIDERAN PARTE DE LAS GARANTÍAS DEL DAS

DAS abarca todas las garantías y derechos que hagan posible el ejercicio de la actividad sindical (T-4347 de 2011)
1.
Libertad de afiliación o desafiliación (Libertad - & +)
Aspecto positivo y negativo:
a.
constituir una OS & afiliarse a una asociación ya constituida
Positivo:
b.
Negativa: no afiliarse, desafiliarse & prohibición de constreñir a afiliarse o evitar su desafiliación
2.
Libertad de adherirse a la federación o confederación (Niveles superiores de OS – CUT)
3.
Autonomía sindical (Dimensión colectiva)
4.
Personería jurídica (No intervención del estado en la formación de un sindicato)
5.
Negociación colectiva (Dimesion instrumental)
6.
Huelga (Mecanimo de presión xra forzar al empleador a negociar)
7.
Fuero sindical (Dimensión individual)

5)
LIMITES DEL DAS

1. Si bien es un d fundamental no es absoluto o ilimitado

2. Normas q los limitan expresamente el DAS
a.
Miembros de fuerza publica no pueden hacer AS (Limitación constitucional)
b.
Menores de 12 (Esta edad es un concepto jurisprudencial) no pueden pertenecer al sindicato
c.
No puede formar parte de la junta directiva representantes del empleador (Limitación legal, ya q no tiene razon de ser q sea
representante al tiempo del empleador y del trabajor. El gerente financiero puede afiliarse a la AS? Si, lo único q no se permite es q sean de la junta directiva del
sindicato – Esta junta son 10 personas q tienen fuero, entonces no se permite q la persona tenga fuero, salvo en principio fuero de fundadores)
6)
CONSECUENCIAS DE INFRINGIR O ATENTAR EL DAS
1.
REINTEGRO:
La consecuencia jurídica de despedir a una persona q goza de fuero sindical o filiado sin fuero, sin el cumplimiento de
los requisitos xra ese despido, genera el reintegro de la persona
 Despido al presidente de la OS sin justa causa o sin autorización judicial, mediante un proceso sumario se exige este reintegro
 Despido a los q fundaron la OS
 Una persona es despedida x afilarse a la OS, aun sin fuero se puede solicitar el reintegro.

2.
INDEMNIZACIONES PECUNIARIAS A FAVOR DEL TRABAJADOR
X los perjuicios q se le pudieron ocasionar al trabajador el despido injustificado, además se puede pedir el reintegro

3.
MULTAS IMPUESTAS X EL MINISTERIO DEL TRABAJO:
El ministerio de trabajo es la entidad admva q se encarga de velar x el cumplimiento de los deberes del empleador
frente a los trabajadores, y uno de esos es el tema del respeto al DAS y a los trabajadores sindicalizados.
 Si el ministerio comprueba q los pactos colectivos q regulan a los trabajadores no sindicalizados están x encima de las convecciones colectivas q regulan a
los sindicalizados, la puede sancionar.
 Tutela x despedir a alguien, lo q viene detrás es una multa del ministerio.
SANCIONES EN EL ÁMBITO ADMVO Q IMPONE EL MT
1.
Atentar en cualquier forma en contra del DAS
 No esta otorgando permisos sindicales, despidos x constituir una OS, le dije q no se afiliara xq era ilegal
2.
Obstruir o dificultar afiliación
 Si se quiere afiliar a la OS lo puede hacer únicamente en los 5 primeros días del mes xq allí es cuando hago la nomina
3.
Despedir, suspender, modificar condiciones de trabajo con el fin de evitar la fundación de organizaciones
 Las empresas cuando escuchan el rumor empiezan a trasladar o despedir a las personas
4.
Negarse a negociar
 La empresa tiene 5 días xra sentarse a negociar el pliego de peticiones, si después de estos no hay acta x la razón q sea, el ministerio impone la
multa, la multa es diaria x cada dia q no negocia
5.
Despedir, suspender o modificar condiciones de trabajo del personal sindicalizado con el fin de impedir el DAS
6.
Adoptar medidas de represión
 Los trabajadores sindicalizados trabajan x la noche y los no sindicalizados x el dia

4.
DELITOS DE PERSECUCIÓN SINDICAL:
Delito tipificado en el CPE, q establece penas de hasta 5 años de prisión y multas x violar el DAS, básicamente se da
frente al d de huelga y el d de tener mejores beneficios xra personas no sindicalizadas x encima del trabajador
sindicalizado.
Art. 26 Ley 1453/ 2011 modificó art. 200CP. VIOLACIÓN DE LOS DERECHOS DE REUNIÓN Y ASOCIACIÓN. El que impida o perturbe una reunión lícita o el ejercicio de los
derechos que conceden las leyes laborales o tome represalias con motivo de huelga, reunión o asociación legítimas, incurrirá en pena de prisión de uno (1) a dos (2)
años y multa de cien (100) a trescientos (300) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
En la misma pena incurrirá el que celebre pactos colectivos en los que, en su conjunto, se otorguen mejores condiciones a los trabajadores no sindicalizados, respecto
de aquellas condiciones convenidas en convenciones colectivas con los trabajadores sindicalizados de una misma empresa.
La pena de prisión será de tres (3) a cinco (5) años y multa de trescientos (300) a quinientos (500) salarios mínimos legales mensuales vigentes si la conducta descrita
en el inciso primero se cometiere:
1. Colocando al empleado en situación de indefensión o que ponga en peligro su integridad personal.
2. La conducta se cometa en persona discapacitada, que padezca enfermedad grave o sobre mujer embarazada.
3. Mediante la amenaza de causar la muerte, lesiones personales, daño en bien ajeno o al trabajador o a sus ascendientes, descendientes, cónyuge,
compañero o compañera permanente, hermano, adoptante o adoptivo, o pariente hasta el segundo grado de afinidad.
4. Mediante engaño sobre el trabajador.
 15.08 – 22.08

SINDICATOS DE TRABAJADORES

CST 353: se puede dar un sindicato también de empleadores (Es una posibilidad legal)
Finalidad del sindicato: tener beneficios extralegales
Critica: q beneficio podrían tener los empleadores? no tiene ningún sentido

1)
DEFINICIÓN

° Concepto:Es la asociación de trabajadores creada xra representar y defender los intereses de una determinada actividad o
colectividad laboral
° Etimológica: Procedencia, del latino síndicos significa con justicia. Sindica, persona q velaba x la justicia de las agremiaciones
° Finalidad: 1obtener beneficios extralegales y 2velar por las condiciones de los trabajadores (Tienen ciertas funciones como el tema de
estudiar condiciones particualres de la materia – El presidente de ACDAC - piloto s- dice en el congreso q las condiciones de segurdiad de los pilotos y los pasajeros no son
adecuadas)

2)
CLASIFICACIÓN

a)
persona natural q se afilia y crea a una PJ – primer grado
SINDICATO DE TRABAJADORES:
b)
FEDERACIONES:agrupa sindicatos - segundo grado
c) 1 2
CONFEDERACIONES: agrupan federaciones y/o sindicatos - tercer grado

3)
REQUISITOS DE FORMA
a)
SINDICATO

356CST. SINDICATOS DE TRABAJADORES: Los sindicatos de trabajadores se clasifican así:

a) De empresa, si están formados por individuos de varias profesiones, oficios o especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa,
establecimiento o institución;
b) De industria o por rama de actividad económica, si están formados por individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma industria o rama de
actividad económica;
c) Gremiales, si están formados por individuos de una misma profesión, oficio o especialidad,
d) De oficios varios, si están formados por trabajadores de diversas profesiones, disímiles o inconexas. Estos últimos sólo pueden formarse en los lugares donde no
haya trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio en número mínimo requerido para formar uno gremial, y solo mientras subsista esta
circunstancia.

° Esta limitación en la forma podría llegar a ser una vulneración contra el d de AS? No, hay una sentencia de la CC, es una acción promovida x EDWIN PALMA
líder sindical del sector petrolero USO C-180/2016 la cual analiza xq hay esta clasificación, si va en contra de los convenios de la OIT, q pasa con lo q dice la CP
sobre la no intervención del E?
Aunq es una limitación legal de forma, no afecta el núcleo fundamental de la AS, ya q se realiza en pro de la
seguridad jurídica, no podría hacer un sindicato q no cumpla con estos requisitos.
 ° Requisitos legales xra todos xra la constitución del sindicato: constitución con al menos 25 personas (requisito de forma, limitaciones legales),
vía judicial se elimina la personalidad jurídica (Necesariamente la extinción de un sindicato no necesariamente acaba con la convención
colectiva, la nulidad es sobre el sindicato y no la convencion)
 Si llega un sindicato de 20 personas estoy obligado a negociar, ya q vía judicial no se ha determinado q es ilegal

a)
EMPRESA:
° pionero o mas importante en el ordenamiento jurídico, están en las naciones con menos desarrollo
Importancia:
industrial ya q es el mas rápido
 Mínimo 25 trabajadores
Afiliados: todos requieren de min 25 trabajadores, pero es el empleador el q debe iniciar el proceso si se crea con
menos
 Vinculo laboral con la misma persona natural o jurídica (Lo hace distinto al resto)
1
Contrato de trabajo (no puede un contratista independiente afiliarse a un sindicato de empresa) & 2solo es con trabajadores de un
mismo empleador (no un grupo empresarial).
Vínculo laboral entre el trabajo y empleador. Estamos hablando de 1 misma empresa.
 Todos los q trabajen en la panadería

b)
INDUSTRIA:
° Que son? Trabajadores
q están vinculados a una empresa q esta vinculada a una industria, trabajadores q están
vinculados a empresas q pertenecen al mismo sector económico o rama
X
Trabajadores de la industria petrolera
Es con concepto abstracto - Mal manejo de los sindicatos de industria: Los
sindicatos encontraron en la industria una especie de eslabón
débil, no hay una definición de industria, x lo q se crean sindicatos q no tienen una naturaleza propiamente
industrial
X
Un grupo empresarial no necesariamente es una industria, no pueden haber profesores, lavanderias, salud... conceptos totalmente disimeles a una
industria – UNITRACOP
° Desde el 2005:se manifiesta que este debe ser el modelo q se debe desarrollar en col.
° Sector económico: Se debe mirar el sector económico de la empresa y no del trabajador
X
Una panadería puede tener un vigilante, este no se puede afiliar al sindicato de los panaderos, pero puede afiliarse al sindicato de empresa
° Definición del DANE: actividades conexas y complementarias muy intimas con el giro ordinario del propio negocio
X
En el sector petrolero, los de la cafetería no son parte de la industria
 En la industria hotelera hacen parte los de la cocina, los recepcionistas, las persas q limpian los cuartos
° 2008: hoy meterse x el concepto de industria y eliminar un sindicato x su objeto es mucho mas complicado

Actualmente el mas desarrollado

Trabajadores vinculados a empresas de una misma industria o sector económico

Varias empresas

c)
GREMIAL
° Comprende: trabajadores de la misma profesión u oficio, estos son mucho mas especializados, es un círculo mas
cerrado
 Sindicato de panaderos o aviadores
 Abogado laboralista
° Diferencia con la industria: la industria es mucho mas abierta
 Petróleo: seguridad, transportadores, refinerías, extractoras.... hay muchas profesiones – conductores, abogados, ingenieros
Justificación: al q maneja el taladro probablemente no le interesan las vias x donde se transporta el petroleo
  De acuerdo al oficio desarrollado
 Independientemente de la actividad económica

d)
OFICIOS VARIOS:
° Naturaleza residual: cuando
no encaja dentro uno de los anteriores, de esta manera lo comprende la ley. Cuando no es
posible alcanzar otro tipo de sindicato puede constituir este. Se tiene q acreditar q no hay posibilidad.
 No alcanzo a tener 25 T gremiales, o de la misma industria...
 Tiene mucho mas sentido en lugares del país donde la población es baja
° No implica: q puede armarlo con menos de 25 trabajadores
 Región donde no haya posibilidad de crear los anteriores sindicatos

** Cada sindicato tiene un estatuto

Se señala la forma del sindicato
 Estatuto de sindicato de empresa: UGPP – empresa y de primer grado. Adicionalmente habla de las condiciones admisión y restricción determina personas x lo menos
de 18 años – se empiezan a ver limitaciones que nacen de los propios estatutos.
 Estatuto de sindicato de industria: USB – x rama de actividad económica. Establecen quienes podrán ser afiliados al sindicato - el mismo sindicato limita la industria -
La razón es buscar una especialización xra tener mas fuerza, ya q de mejor manera van a representar los intereses de los trabajadores

b)
FEDERACIONES (Requisito de forma)

Regional o local: tener mínimo 10 sindicatos

Nacional: mínimo 20 sindicatos
 Si hay un sindicato con menos de 25 personas afiliadas: no la aceptare en la federación ya q pone en riesgo la legalidad

c)
CONFEDERACIONES

Mínimo legal de 20 federaciones (aunq también puede tener sindicatos)
Requisito de forma:

Confederación de solo sindicatos? No se puede
° Beneficio de tener mas afiliados? Poder (influencia x el grado, poder frente a cualquier mecanismo de presión) y recaudo (cuota sindical, x el grado)
 Confederaciones a nivel nacional: CTC & CTG - tienen mucha fuerza, pueden llegar a ser una presión xra el gobierno

** FEDEREACIONES Y CONFEDERACIONES: tienen funciones mucho mas macro a nivel sindical – acompañamiento, capacitacion...

4)
FUNDACIÓN DE LAS OS

° Siempre existió una reacción del sector empresarial de acabar con los sindicatos (limitación de los recursos y de su actividad
Inicialmente:
empresarial), no había mecanismos de protección (despidos)
° CREACIÓN DE PROTECCIONES ESPECIALES: el concepto de fundación viene íntimamente ligada con una protección especial q me da el
ordenamiento q se llama el fuero sindical de fundadores, este busca proteger el DAS desde un principio.
° REQUISITOS:
Dia 0: reunión con x lo menos 25 T
Se levante un acta: q tiene al menos nombre y objeto de asociación, nombre y documento de identidad de los fundadores,
actividad q ejerzan y vinculan
° Cuando se considera q existe un sindicato? Desde el acta de fundación (Son fundadores los q firman esta acta, los otros q no estan en esta acta son
adherentes)
** Cuantos fundadores pueden ser? Pueden ser muchos, se puede dar abuso sindical, sin embargo, este debe ser declarado x un juez.

5)
ESTATUTOS

° Régimen interno (basado en el principio de democracia)

° Aprobación: x la asamblea de fundación (todas las personas q están en el acta, primera funcion de la asamblea, es el ente mas importante)
Cuando? se puede realizar el mismo dia q se lleva a cabo el acta de fundación o en reuniones posteriores
° Requisitos de forma: limitaciones al DAS, hay un régimen interno q puede llegar a ser muy particular, estos van a determinar la
legalidad de las acciones de las personas q lo conforman y en cuanto al sindicato como persona jurídica.
362CST. LOS ESTATUTOS DEBEN EXPRESAR: Toda organización sindical tiene el derecho de realizar libremente sus estatutos y reglamentos administrativos. Dichos estatutos
contendrán, por lo menos, lo siguiente:
a) La denominación del sindicato y su domicilio.
b) Su objeto.
c) Condiciones de admisión.
d) Obligaciones y derechos de los asociados.
e) Número, denominación, período y funciones de los miembros de la directiva central y de las seccionales en su caso ; modo de integrarlas o elegirlas, reglamento
de sus reuniones y causales y procedimiento de remoción.
f) Organización de las comisiones reglamentarias y accidentales.
 g) Cuantía y periodicidad de las cuotas ordinarias y su forma de pago.
h) Procedimiento para decretar y cobrar cuotas extraordinarias.
i) Sanciones disciplinarias y motivos y procedimiento de expulsión, con audiencia, en todo caso, de los inculpados.
j) Epocas de celebración de asambleas generales ordinarias y de asambleas de delegatarios, en su caso ; reglamento de las sesiones ; quórum ; debates y
votaciones.
k) Reglas para la administración de los bienes y fondos sindicales ; para la expedición y ejecución de los presupuestos y presentación de balances y expedición de
finiquitos.
l) Normas para la liquidación del sindicato.
m) Las demás prescripciones que se estimen necesarias para su funcionamiento
 VIMOS: Estatutos de la UNION SINDICAL DE LA INDUSTRIA DEL PETROLEO – USO. Se regula de manera amplia, muchos aspectos de diferente orden.
Si no se cumple con algunos de los requisitos anteriores, puede el MT no aceptarlo? No
ya q el MT no hacen control de legalidad
° Publicidad: Los estatutos deben ser depositados en el ministerio de trabajo
Sin embargo, desde el 2008: la función de despostarlo en el MT cumple con funciones meramente de publicidad, ya q una AS no
requiere una autorización del E xra su funcionamiento.
Si esta en contra del ordenamiento jurídico: se demanda ante la jurisdicción ordinaria

7)
DEBER DE INFORMACIÓN – 363CST

° Cuando? Desde q se constituye un sindicato (con el acta) existe una carga xra q sus actos sean oponibles (poder actuar como tal)
1)
MT: de depositar el acta en el Ministerio De Trabajo (al área de archivo sindical)
Cuando? 5 días siguientes a la celebración de la asamblea de fundación
Q se constituye? El registro sindical
2)
Empleador: se le informa de la constitución y de las personas afiliadas, xra q sea oponible el fuero sindical.

8)
REGISTRO SINDICAL

365. REGISTRO SINDICAL. Todo sindicato de trabajadores deberá inscribirse en el registro que para tales efectos lleve el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Dentro de los
cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha de la asamblea de fundación, el sindicato presentará ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, solicitud escrita de inscripción
en el registro sindical, acompañándola de los siguientes documentos:
1. Copia del acta de fundación, suscrita por los asistentes con indicación de su documento de identidad;
2. Copia del acta de elección de la junta directiva, con los mismos requisitos del ordinal anterior;
3. Copia del acta de la asamblea en que fueron aprobados los estatutos;
4. Un (1) ejemplar de los estatutos del sindicato, autenticados por el secretario de la junta directiva;
5. Nómina de la junta directiva y documento de identidad.
6. Nómina completa del personal de afiliados con su correspondiente documento de identidad.
Los documentos de que trata los apartes a), b) y c) pueden estar reunidos en un solo texto o acta.
° declaración de exequiblilidad xro condicionada, ya q el MT no ejerce control de legalidad, lo único q se hace
Sentencia C 667/08:
es depositar meramente xra fines de publicidad, tanto el acta como los estatutos.

Sindicato puede mandar una comunicación escrita al MT: en donde remite:

1.
Acta de fundación (ya vimos los requisitos de esta)
2.
Con el acta de elección (mencionar cual es la junta directiva, xra q ampare el fuero a estos – 5 principales & 5 suplentes. Puede estar conformada por 100
personas xro xra efecto del fuero tendremos en cuenta a las 10 primeras que figuran)
3.
Aprobación (x la asamblea) de los estatutos (todos los afiliados de la OS)
4.
Estatutos
5.
Junta directiva (formato con los 5 principales y 5 suplentes)
**C 465 & 495 de 2008: 15 días hábiles xra remitir la solicitud inscrita – archivo sindical
**Conclusión: Si bien la personalidad jurídica nace con el acta, tengo un deber de publicidad con el MT y con el empleador
 Sindicato con menores de 12 y menos de 25T: el estado dice q no puede intervenir, x tanto el MT recibe. Aun así se puede decir q aunque el MT no pueda hacer control de
legalidad un sindicato constituido de esta manera NO ES LEGAL, x los requisitos de forma. Entonces el empleador se debe sentar a negociar con estos niños hasta que el
juez laboral determine la ILEGALIDAD de este sindicato.
29.01
9)
REQUISITOS XRA PODERSE AFILIAR
1)
NACIONALIDAD
° prohibición q en la mayoría de las juntas directivas de federaciones y confederaciones se pudieran estar
Antiguamente:
integrando x personas extranjeras
 ° Actualmente: (prohibición declarada inexequible x la sentencia C 311/2007) no
existe ningún tipo de prohibición xra q trabajadores
extranjeros puedan afiliarse a OS de cualquier grado (S,F,C) .
Justificación: los ctto laborales en Col pueden ser celebrados x personas extranjeras, en ese sentido lo q se ha entendido es q
al tener la posibilidad de vincularse con un ctto de trabajo, no se les puede negar el d a pertenecer y a ser directivos de
OS en Col, luego el tema de la nacionalidad no puede ser entendido como un obstáculo xra poder ejercer el DAS en Col.
2)
EDAD
° C 1188/2005: Al existir labores o actividades q desarrollan niños entre los 12 y 14 años no podría prohibírseles la
posibilidad de hacer parte de OS, luego a pesar q muchas veces no están vinculados a través de cttos de trabajo
propiamente dicho, si se establece q son ciertas labores en las cuales podrían estar interesados a vincularse a una OS.
A pesar q la ley de infancia y adolescencia establece como mínimo 15 años: Niños x debajo de los 15 pueden pertenecer y afiliarse a OS
° Quienes no pueden afiliarse: menores de 12 años
3)
POSIBILIDAD DE Q LAS PERSONAS Q OCUPAN ALTOS CARGOS DENTRO DE LA COMPAÑÍA SE PUEDAN AFILIAR A OS
° Quienes? Cargos de dirección, confianza y manejo
° Justificación: el DAS al ser un derecho constitucionalmente reconocido no podría limitársele en razón al cargo q ocupa.
° Excepción: La única limitación xra personas con estos cargos, es q no pueden al mismo tiempo ser directivos de la OS
Justificación: no puedo ser representante y dirigir 2 entidades q en principio podrían tener intereses contrapuestos
 No se puede ser directivo del sindicato y de la empresa al mismo tiempo. Pero si siendo directivo de la empresa puede ser afiliado al sindicato.

10)
ESTRUCTURA INTERNA DE LA OS
1)
ASAMBLEA GENERAL
° Que es? Máximo órgano de decisión dentro de un OS
° Conformada: x la totalidad de afiliados a la OS (x esto es el máximo órgano de desicion)
° Función: se toman las decisiones mas importantes de la OS
° Quorum xra sesionar y decisorio: quórum de la mitad + 1, mayoría simple (en base a los asistentes)
° Asambleas: se debe realizar mínimo 2 reuniones al año de la asamblea general (Adicionalmente, pueden haber extraordinarias, en eventos
especiales donde sea necesaria la reunion de la totalidad de los afiliados de la OS, para tomar algun tipo de desicion)
° Atribuciones exclusivas de la asamblea
1.
Modificación de los estatutos
2.
La fusión con otros sindicatos: al
ser personas jurídicas tienen la posibilidad de fusionarse con otras OS y tiene unas
consecuencias q son q los ds y obs de la entidad q se absorbe a través de esa fusión, pasan a ser del sindicato
absorbente. Xra poder afiliarse deben ser compatibles.
 Sindicato de empresa y de industria donde los estatutos del sindicato de industria permita tener afiliados en diferentes empresas
3.
Afiliación o retiro a federación o confederaciones
4.
Sustitución o destitución de directivos
5.
Expulsión de afiliados
6.
Fijación cuotas extraordinarias: se somete a votación de todos ya q estamos hablando de la plata de los trabajadores
Las ordinarias: son las de las cuotas sindicales, las q deben aportar mesualmente los trabajadores cuando se afilian, es un descuento q hace el empleador al
sindicato, es un apoyo al sindicato, generalmente son 1 a 2% del salario del trabajador. Son recursos xra la admcion y funcion de la OS.
7.
Aprobación del presupuesto
8.
Determinación cuantía tesorero
9.
Asignación de sueldos:a posibles trabajadores de la OS, las OS pueden ser empleadores (secretaria, asistente)
10.
Adopción de pliegos de peticiones: se pide primeramente copia el acta de la asamblea general en la cual se aprobó el PP, si
no esta esa acta el PP podría carecer de validez.
11.
Designación de negociadores: La función de presentar este pliego de peticiones es precisamente xra sentarse a negociar
sobre este PP y ahi mismo se tienen q decir cuales son las personas q tienen la facultad legal de negociar estos PP
Importancia: son los q se sientan en la mesa de negociación, donde se renuncian a ciertas cosas del PP xra lograr algo.
Entonces estas personas q están negociando tienen q tener las facultades xra no cambiar la decisión de lo q aprobó
 la asamblea general. X esto es importante q sean elegidos x la asamblea general, consecuentemente quedan
revestidos de plenas facultades legales xra poder decidir que si y q no se firma dentro de la negociación colectiva.
Otra persona se puede oponer? No, estos representan el interés de los trabajadores x lo q tienen la decisión final de suscribir
o no un acuerdo de conciliación (Los asesores tienen un papel secundario, es una labor de acompañamiento, mas no de descicion)
12.
Elección de conciliadores y árbitros: cuando no se puede logar un acuerdo en la mesa de negociación los q deciden son unos
3ros q se llaman tribunal de arbitramento, compuesto x 3 árbitros – del sindicato, de la empresa, la ultima se elige x
mutuo acuerdo o x un sorteo x parte del MT, se dice q finalmente este es el q decide. El arbitro del sindicato debe ser
una decisión tomada x la AG, x eso el MT esta pidiendo el acta de la asamblea en la cual se designa el arbitro al
momento de constituir los tribunales de arbitramento ante el MT.

13.
Votación de huelga
a.
Sindicato mayoritario:
1.
Xra efectos de votar una huelga: tiene +50% del total de los trabajadores
 En una empresa de 100 trabajadores, tengo un sindicato de 60 afiliados a al OS, necesita 31 votos xra irse a la huelga.
Entonces basta con hacer la consulta en la asamblea general con sus afiliados donde 31 personas voten a favor de la huelga, a pesar q la
totalidad de trabajadores son 100. Es decir, q solamente con la mitad +1 de los afiliados a ese sindicato una empresa se podría ir a huelga.
2.
Xra efectos de extender los beneficios de una convención colectiva al 100% de los trabajadores de la compañía : tiene + 3ra parte + 1/3 del
total de los trabajadores de la compañía.
Beneficia a los afiliados: dentro de la convención colectiva normalmente lo q se pacta en el campo de aplicación es
q esa convención aplica únicamente a afiliados a la OS, es decir q si se quiere beneficiar de la convención
colectiva debe afiliarse, y hacer el aporte mensual pertinente.
Beneficia al 100% de los trabajadores:
 El sindicato empieza teniendo 25 afiliados, si después el sindicato reúne 34 personas, alcanzaría a tener + de la 3ra parte del total de los
trabajadores de la compañía, en este caso esta convención colectiva x efecto legal se le aplicara al 100% de los trabajadores, hasta a
los q no estén afiliados les va a aplicar esta convención colectiva, con una consecuencia lógica, q si me beneficio tengo q aportar. X lo q
en este caso es super bueno xra las OS xq esas 100 personas van a tener q hacer aportes mensuales a la OS.
Posibilidad de no beneficiarse y q no le descuenten el aporte mensual a la OS? Si
existe xro tengo q decirlo de manera expresa
ante el sindicato y ante la compañía
Consecuencias: aplicación automática xra todos los trabajadores & adicionalmente si existen pactos colectivos
(trabajadores no sindicalizados) tienen q dejar de existir a partir de su vencimiento.
 Si tengo un pacto colectivo q iba hasta el 2020 y en el 2019 se volvieron mayoritario, ese pacto colectivo vivirá hasta el 2020 y a partir de allí no
se podrá prorrogar o renegociar uno nuevo, ya q se entiende q todos los T se están beneficiando de la convención colectiva.
b.
Minoritario: no tiene + del 50% de los trabajadores afiliados
1.
Xra efectos de votar una huelga: deben consultar al 100% de la compañía y tiene q obtener la mitad +1 de los votos
de todos los trabajadores.
 Tengo una compañía q tiene en total 100 trabajadores y dentro de la OS tengo 25 afiliados, este sindicato se entiende minoritario en la medida
q no tiene mas del 50% de los trabajadores de la compañía afiliados a la OS.
Si este sindicato presenta un pliego de peticiones y quisiera irse a una huelga necesitaría preguntarle al 100% de los trabajadores y obtener la
mitad +1 de los votos a favor de la huelga, es decir necesita preguntarle a los 100 y conseguir 51 votos a favor de la huelga, es decir sus 25
afiliados + el restante.
 14.
Disolución del sindicato (una de las causales es la decisión de la asamblea)
2)
JUNTA DIRECTIVA
° Que son?Personas q tienen una capacidad decisoria y q además tienen unos fueros sindicales
° Compuesta: 10 miembros de la OS; 5 principales y 5 suplentes
Únicamente xra los 10 primeros miembros tienen fuero sindical: aunq la JD este compuesta x un numero mayor de personas, tienen fuero
sindical los 10 primeros miembros
° Composición: las JD pueden ser a nivel:
a)
Junta directiva nacional única
b)
Juntas Subdirectivas y los comités seccionales
1.
Subdirectiva: municipio con min 25 trabajadores
Consecuencia: tienen otra junta subdirectiva, compuesta x otras 10 personas q también tienen fuero.
2.
Comité: municipio con min de 12 trabajadores
Consecuencia: 2 fueros adicionales (1 principal y 1 xra 1 suplete)
 El domicilio principal es la ciudad de Bogotá, acá debe existir una JD nacional, esta va a tener 10 personas q van a tener fueros.
Si ese sindicato reúne en Medellín y en Bucaramanga un numero adicional de trabajadores podría llegar a tener juntas subdirectivas o comités seccionales.
Si en Medellín reúno 25 T afiliados podría llegar a constituir la subdirectiva de Medellín y esta va a tener otra junta directiva q va a estar compuesta x otras 10
personas q también tienen fuero.
Si en Bucaramanga solo alcance a reunir 12 afiliados voy a tener la posibilidad de crear un comité seccional, este me da posibilidad de tener 2 fueros mas.
Conclusión: Si tengo afiliados en ciudades diferentes a las de mi domicilio como OS puedo llegar a constituir una subdirectiva o un comité seccional. Es
relevante ya q si en el caso de la S logro afiliar 25 personas voy a ser una subdirectiva y eso me generaría una nueva junta subdirectiva q tiene 10 fueros
adicionales a los del domicilio principal. De la misma manera si el comité seccionar reúne 12 afiliados tendrá 2 fueros adicionales
Total de fueros: en el caso 22 dentro de una mismas OS
Cuando el comité ya no son 12 sino 30, normalmente lo q ocurre es una transformación de comité seccional a junta subdirectiva xra darme 8 fueros mas y
completar los 10 de la junta subdirectiva.
son los lideres de cada ciudad x lo q son la mira de los empleadores y x
Razón de las S y C y razón x las q se les da fuero sindical:
esto necesitan protección.
° Inscripción de la JD ante el MT: tiene q ser público el nombre de los directivos xra darse la protección del fuero. (Lo importante es el
orden en q se inscriban en la lista, no importan los cargos)

3)
COMISIÓN DE RECLAMOS
° Compuesta:2 personas elegidas x la OS (mayoria)
° Q hacen? Acompañan y supervisan procesos disciplinarios (Comunicación con la empresa xra decir q es lo q considera q esta mal, x tanto reclama
x los trabajadores. Su funcion es acompañar al trabajador en calidad de testigos, no tiene ninguna descision, simplemente estan presentes durante la diligencia de
descargos. 115 – no necesariamente debe acompañar al trabajador q va a ser sancionado o despedido miembros de la CR, tienen q ir simplemente 2 personas de la
OS, cualquiera no de la CR)
° Cuantas? Es única CR en cada una de las empresas, consecuentemente no hay en las seccionales
 Cuando en una compañía existen varias OS, en el caso 5, la CR x disposición legal solo puede ser 1 en la empresa.
Que hacen las empresas en estos casos? Unas no valen ninguna argumentado q tienen q ejercer un proceso democrático; otras dicen q primero en el tiempo
primero en el d, entonces solo vale la 1ra; otras sola valen la ultima CR q se le notifico y las otras no tienen validez. Cada empresa toma esta decisión, hay un
vacío normativo.
Pero lo mas lógico según la DRA dentro de un proceso democrático de OS, es q la CR sea elegida x una mayoría de los afiliados a estas OS, debería ser
sometido a una consulta de todas las OS, xra q entre ellas se pongan de acuerdo cual va a ser y este compuesta x afiliados de las diferentes OS.
Problema: si como empleador no se decide entre las diferentes comisiones, el juez es el q determina cual será valida

11)
FUNCIONES Y PROHIBICIONES DE LOS SINDICATOS

a)
FUNCIONES EN GENERAL - 373 CST
1)
Estudiar salarios, prestaciones, horarios
° Características de la cada profesión o de los diferentes cargos
° Condiciones de trabajo: Es evidente ya q si como sindicato voy a pelear x incrementar salarios o prestaciones, lo
mínimo q puedo entender es como están, q beneficios tienen.
2)
Acercamiento con el empleador
° Vinculo de comunicación con los empleadores : El sindicato es uno de los voceros de los T y es uno de los representantes
legítimos xra ir a conversar con las diferentes empresas en pro de las OS y los afiliados a ellas.
3)
Celebrar convenciones colectivas de trabajo
° Contratos sindicales
 ° Estas CCT son las q resultan de los procesos de negociación cuando un sindicato presenta un pliego de
peticiones, de esta manera negocia con la empresa y si llegan a un acuerdo firman la CCT q es un doc q
contiene la regulación de los beneficios xra la OS y sus afiliados en una determinada compañía.
° Garantizar su cumplimiento
4)
Asesorar y representar asociados ante autoridades admvas, empleador y terceros
° Cuando se tiene una querella ante el MT x un incumplimiento a un T afiliado a una OS, normalmente quien
interpone la querella es el sindicato, ya q este es un organismo q se encarga de representar a los afiliados ante
la autoridad judicial, admva o incluso ante el mismo empleador.
5)
Representar los intereses económicos de los agremiados o de la profesión
° En juicio ante autoridades u organismos
° Ante empleadores y terceros en caso de conflicto colectivo.
° Xra proteger los derechos economicos de sus afiliados
6)
Prestar socorro a sus afiliados en caso de enfermedad, invalidez o calamidad
° Muchas veces a través de aportes extraordinarios, x ejemplo colectas.
7)
Promoción de creación de cooperativas, cajas de ahorros, préstamos y auxilios mutuos, entre otros.
8)
Adquirir y poseer bienes
9)
Servir de intermediarios xra la adquisición de artículos de consumo, materias primas, y elementos de trabajo.
 Sobre las 3 últimas: el sindicato no puede entenderse como un negocio, como unidad productiva, ya q se trata de una persona
jurídica sin animo de lucro. X lo q los últimos 3 artículos se entienden permitidos hacia sus afiliados y con el animo de
promover las funciones de la OS, no pueden tener ganancias como OS por se una PJ sin animo de lucro.
OTRAS FUNCIONES – 374CST
10)
Designar comisiones de reclamos permanentes o transitorias
° Designar comisiones disciplinarias.
° Las designaciones debían ser entre sus afiliados, lo cual fue declarado inexequible en el entendido que
determinar quién representa a la OS es un ejercicio exclusivo del sindicato (C-797 de 2000).
11)
Adelantar tramitación legal de los pliegos, designar y autorizar a los negociadores, conciliadores, y árbitros
12)
Presentar pliegos de peticiones
13)
Declarar huelga
Es decir: todo lo q tenga q ver con el proceso mismo de negociación colectiva es una facultad y una función de las OS.

b)
PROHIBICIONES DE LA OS - 379 CST
1)
Compeler a los trabajadores a ingresar o retirarse del sindicato
° Salvo, esta permitido: casos de expulsión
 Poner condiciones xra la desafiliación
2)
Promover cesaciones o paros en el trabajo
° Excepción, esta permitido: huelga declarada conforme a la ley y de huelga imputable al empleador
 Si se declara la ilegalidad del cese una de las consecuencias puede ser la disolución de la OC, están torpedeando el funcionamiento de la empresa.
3)
Promover o apoyar campañas xra desconocer de hecho los preceptos legales o actos de autoridad legitima
° Protesta social: cuando deja de ser una protesta xra considerar q estoy apoyando desconocer actos de autoridad
legitima?? x tanto esa causal es difícil de probar en contra del sindicato.
4)
Promover o patrocinar desconocimiento de hechos, sin justificación
5)
Ordenar, recomendar o patrocinar actos de violencia en contra autoridades, empleadores o 3ros.
SANCIONES
° Imputables al Sindicato:pueden derivar en sanciones económicas entre 1 a 50 SMMLV, disolución y liquidación del Sindicato
° A los directores : ministerio requiere al sindicato, xra q aplique sanciones estatutarias, de no hacerlo (pasada un mes) se
considera una falta del sindicato

LABORAL COLECTIVO – 2DO CORTE

19.09

DISOLUCIÓN Y LIQUIDACIÓN DE LAS OS

° OS son personas jurídicas ampliamente protegidas x la constitución y la ley colombiana, estas tienen un proceso
especial para D,L & cancelación del registro sindical ante la jurisdicción ordinaria.
° un sindicato solo puede ser liquidado x vía judicial, es decir q se requiere
Convenios de la OIT y regulación interna colombiana :
hacer todo un proceso judicial ante la jurisdicción ordinaria laboral xra q sea un juez de la republica quien declare
q efectivamente se presenta alguna de las causales xra disolver una OS (no es x via admtrativa, no requiere un permiso del ministerio
de trabajo)

a)
extingue la personalidad del sindicato, extingue la personería jurídica de la OS
DISOLUCIÓN:
Causales: las trae la ley
1)
Cumplimiento de las causales de los estatutos (dentro de los estatutos se establecen ciertas circunstancias q pueden llevar a la OS a q
deje de existir. Esta causal debe ser puesta en conocimiento del juez xra q se determine la disolución de la persona jurídica)
2)
Acuerdo de las 2/3 partes de miembros del sindicato (en la asamblea general)
3)
Sentencia judicial (probatoriamente tiene q establecer la existencia de las causales q puedan llevar a la disolución)
4)
Reducción de afiliados a menos de 25 miembros (mientras q se da el proceso de disolución y liquidación se puede subsanar la causal de
disolución si se consiguen las personas q hacen falta. L dice q esto no debería ser, así el juez debería basarse en el contenido de la demanda en ese momento, xro
se hace de esta manera xra brindar protección a las OS, las sentencias dicen no hay lugar a la declaratoria de disolución en estos casos)

b)
LIQUIDACIÓN:
1)
Extingue el patrimonio de la OS
2)
Distribución de los bienes de la OS – 402 CST
Pasos xra la distribución:
1.
Enajenación de los bienes del sindicato
2.
Pago de deudas del sindicato
3.
Pagadas todas las deudas, si todavía hay plata de la OS, se reparte entre los afiliados en razón a las
cuotas q ellos hayan entregado o como aportes sindicales de manera ordinaria, según las cotizaciones
ordinarias. (Si hay remanente, se reembolsara a los afiliados según las cotizaciones ordinarias)
Si no alcanzare se les distribuirá a prorrata de sus respectivos aportes x dicho concepto. (Se devuelve lo q
hayan aportado en proporción a lo q exista de remanente, es decir q con el remanente se alcanza a devolver la totalidad de lo q los afiliados dieron en
cuotas o se devuelve de manera proporcional a lo q cada afiliado haya dado ).
4.
Si queda aun remanente, se adjudica a sindicato designado en estatutos, o x la asamblea general.
Si no (no dice nada en los estatutos) se adjudica a un instituto de beneficencia q establezca el gobierno (ya q los
sindicatos son personas jurídicas sin animo de lucro, x lo q no se les puede devolver a los afiliados mas allá de lo q hubiesen dado en aportes sindicales)

** Si hace falta xra saldar las deudas? No responden los afiliados

c)
CANCELACIÓN DEL REGISTRO SINDICAL: las
OS estas inscritas o registradas ante el MT en el archivo sindical, x lo q una vez sale
la sentencia declarando la D&L de la OS es necesario realizar un tramite admvo, con la sentencia en firme (2da
instancia) donde se le haga saber al MT q un juez de la republica ya declaro la disolución de la OS, y x tanto proceda
a hacer la cancelación del registro dentro de los archivos propios del MT.

**Conclusión: la L&D es un tema q pasa x la jurisdicción ordinaria, xro la cancelación del registro necesariamente tiene q hacerse ante la entidad q lo tiene registrado,
siendo el MT y solamente procede cuando se tenga sentencia en firme en donde se establezca q procedió alguna de las causales

1)
LEGITIMACIÓN X ACTIVA: xra iniciar el proceso judicial de disolución y cancelación del registro sindical
1)
Ministerio de trabajo
2)
Empleador
3)
Quien tenga interés jurídico (otra OS, federación en la q estan, uno de los afiliados… No esta expreso dentro de la ley, basta probar el interés)

2)
COMPETENCIA JUDICIAL: es un proceso de doble instancia (Los entes admvos no tienen facultad de declarar q no existe una OS esto debe hacerlo
un juez de la republica)
1)
juez laboral del circuito, del domicilio principal de la OS q pretende disolverse (esta en los estatutos)
Primera instancia:
2)
Segunda: tribunal superior del distrito, en la sala laboral

3)
TRAMITE
 sumario especial, no es un proceso q siga el tramite de un proceso ordinario laboral sino q en principio es
Proceso:
un proceso mas expedito y un poco mas rápido, ya q estamos hablando de la existencia misma de una OS, es un
proceso mas rápido xra dar certeza a las partes si existe o no la OS.
Primera instancia:
1)
Presentación de una demanda (hechos, motivos, pruebas, partes, pretensiones, anexos….)
2)
Notificación y traslado a la OS del proceso, q es la dda
3)
Contestación (tiene q allegar todas las pruebas, hechos y demás consideraciones pertinentes q quiera q se tengan en cuenta en el proceso), termino
de 5 días
4)
Decisión del juez (sobre si esta aprobado o no una causal de disolución de la OS)
Segunda instancia: cabe recurso de apelación x cualquiera de las partes
Conoce el tribunal, el cual decide de plano (con lo q este en el expediente)

** El sindicato es el ddo, x tanto siempre va a estar defendiendo la existencia de la OS, x lo q supone q el sindicato no este de acuerdo en la disolución del
mismo.
** Concomitantes: el proceso conlleva las 3 cosas, D,L&C.
 FUEROS SINDICALES
1)
Garantía (o protección especial) q gozan ciertos trabajadores pertenecientes a las OS, con la finalidad de protegerlos de actos
Q ES?
abusivos del E (justamente x la posición q ocupan dentro de la OS)
De q lo protege?
1)
No ser despedidos
Para despedir debe ser con justa causa:
° Requiero una autorización judicial del despido, avalado x el juez laboral.
° Proceso de levantamiento de fuero sindical – donde se prueba la causal xra terminar el ccto x justa causa –
proceso de doble instancia – especial de los laborales
Requisito adicional: debe ser llamado al proceso judicial la OS, entonces debe ser notificado al q se le va a levantar
el fuero pero también la OS. (ya q la CC dice q el FS es una garantía propia o d de la OS, busca proteger la OS, no es un tema individual)
Razón x la q la OS no apoyaría al q se le trata de remover el fuero: falta grave q no vaya con los principios de la OS & ya q si x
ejemplo la persona tiene fuero de directivo representa a la OS y se podría ver como si la OS estuviera
patrocinando la actitud de la persona puede llegar a incurrir en una de las causales de disolución de la OS.
° Q revisa el juez? Q haya una justa causa o razón objetiva (xra terminar el ctto de trabajo, desmejorar o trasladar)
° Cuales son? 62CST - son taxativas.
Lo q si se puede es establecer faltas graves q se puedan llevar a un incumplimiento grave q se pueda
enmarcar en el art 62.
2)
No ser desmejorados en sus condiciones laborales (Le quita la prima extralegal _ Lo baja de nivel jerárquico _ Bajo el salario)
Despido: requiero una aprobación también del juez (demuestro las razones objetivas ante el juez de porque estoy haciendo esta modificación,
si no se declara ineficaz el despido y se vuelven las cosas a su estado anterior – es necesario cambiar la estructura de la empresa)
3)
No ser trasladado a otros establecimientos de la misma empresa (cambio de dirección) o un municipio distinto.
Despido: también necesito de autorización judicial
Consecuencia de despedir sin justa causa: acción de reintegro, la cual decide el juez laboral, la cual ordena dejar sin efectos el despido
Justificación: se protegen estas 3 situaciones ya q son los movimientos propios xra perjudicar al sindicato

2)
QUIENES TIENEN FUERO SINDICAL?
1.
FUNDADORES DE LA OS: son los primeros q deciden reunirse xra montar una OS - Puede ser cualquier numero de personas
Subgrupos
a)
Fundadores propiamente: estuvieron en la asamblea de constitución de la OS
b)
personas q si bien no estuvieron en la asamblea de constitución del S, se afiliaron al S antes del
Adherentes:
registro ante el MT.
2.
DIRECTIVOS:
a)
Miembros de las juntas directivas nacionales - 10 primeros miembros (puedo escribir cualquier cantidad xro solo los 10
primeros lo tienen)
b)
Cada una de las juntas subdirectivas - 10 personas (se pueden crear en ciudades distintas al domicilio principal de la OS, siempre y
cuando en esa ciudad distinta hayan logrado afiliar mas de 25 personas)
c)
Comités seccionales - 2 personas (ciudades distintas a la JN O S donde no se alcancen 25 pero si 12 afiliados)
3.
MIEMBROS DE LA COMISIÓN ESTATUTARIA DE RECLAMOS: da derecho a 2 fueros adicionales dentro de la empresa (solo puede existir 1 x
empresa así haya diferentes sindicatos dentro de la empresa)

3)
CUANTO DURA EL FS?
1)
FUNDADORES : 2
meses a partir (después) del registro ante el MT, sin q se excedan 6 meses desde la asamblea de
constitución del sindicato (xra q no se prolongue el fuero)
Si registra a los 5 meses, solo va a tener 1 mes de fuero
2)
DIRECTIVOS Y COMISIÓN DE RECLAMOS: la RG es q dure el tiempo q dure el mandato o periodo estatutario (como directivo o
como miembro de la comisión de reclamo) + 6 meses (cumplido el periodo estatutario se da mas tiempo de fuero xra q tenga protección después de su mandato)
a)
Cambio en la junta directiva antes q se cumpla el periodo estatutario, pero pasando la mitad del periodo: la adición no es de 6 sino de 3 meses
1 año de periodo estatutario establecido xro lo cambio a los 8 meses o me renuncia, en este caso solo se le
concede 3 meses mas, se le castiga quitándole la mitad x haber salido antes del periodo estatutario.
b)
pierde el fuero de manera inmediata (ipso facto)
Renuncia antes de cumplir la mitad del tiempo del periodo estatutario :
c)
Sanción disciplinaria de la OS: se pierde de manera inmediata (no es una sanción del E)
No asistió a la asamblea_ No pago unas cuotas
d)
Cuando se fusionan OS: los
q pierden su posición (los antiguos directivos q contaban con fuero xro a raíz de su fusión lo pierden) después de la
fusión tienen 3 meses adicionales de fuero xra los q queden x fuera
 ** Q pasa con el q se le quiere levantar el fuero durante el proceso? En
principio debería seguir trabajando hasta q se pruebe la justa causa,
pero en casos graves se manda a la casa pagándole al salario, es un tipo de vacaciones pagas durante el tiempo q dure el
proceso – art 140.
** Decisión de unilateral del trabajador o mutuo acuerdo: no se necesita levantamiento de fuero.
Entonces solo se necesita un proceso de levantamiento de fuero cuando es decisión unilateral del E.

FUERO CIRCUNSTANCIAL – art 25 D 2351 / 1965

1)
Es un fuero diferente al sindical

2)
Q ES? protección xra ciertos T
Cuales? busca proteger a los T q presenten un pliego de peticiones y x tanto se encuentran en un conflicto colectivo
de trabajo
Conflicto colectivo de trabajo inicia: con la presentación del pliego y cuando se inicia el conflicto colectivo nace el FC.

3)
A QUIEN APLICA EL PLIEGO: diferentes tesis
a)
Todos sindicalizados y no: x q puede llegar a afectar a todos sus trabajadores
b)
Sindicalizados: a sus afiliados, si me quisiera beneficiar del FC me afilio
L - sindicalizados aplica xra los sindicalizados q hayan presentado pliego de condiciones – en su totalidad.

4)
NEGOCIACIÓN DE UN PACTO COLECTIVO – NO SINDICALIZADOS: también presentan pliego de peticiones y x tanto también quedan
protegidos x este fuero.

5)
DURACIÓN:empieza con la presentación del PP (inicio conflicto colectivo) & termina cuando finaliza (se soluciona) el conflicto
colectivo (hasta q finalice la ultima etapa sigo con fuero)
Manera de terminar el conflicto
1)
Firme la convención colectiva: quedo solucionado el conflicto en la negociación (al día siguiente ya no hay F)
2)
Laudo arbitral en firme: se va ante un tribunal de arbitramento, cuando hay laudo arbitral ejecutoriado (hasta q se
decidan los recursos o xq no hubo recursos)
3)
Terminación anormal: el sindicato deja abandonado el pliego (nunca presento solicitud ante el tribunal, no continua con las etapas propias
xra la solución del conflicto)
4)
Retiro del PP: requiere la aprobación de la asamblea (toman las decisiones mas importantes)

6)
QUE IMPIDE O PROTEGE EL FC?
° No permite terminar sin justa causa los cttos de trabajo (Puedo trasladarlos, el tema de desmejora viene desde el derecho individual, con
o sin fuero no lo puedo desmejorar)
° Si hay justa causa no necesita permiso de nadie

7)
No protege a los de FS sino a los otros, ya q su otro fuero tiene una protección mayor.
A QUIEN BENEFICIA EN LA REALIDAD?
Entonces beneficia a los q son afiliados y no tienen fuero sindical.

8)
ALTOS DIRECTIVOS DE UNA EMPRESA PUEDEN SER BENEFICIARIOS DEL FC :
los directivos no pueden ser directivos de una OS, x tanto no
pueden tener fuero sindical, pero puede tener FC ya q esta afiliado y puede presentar PP. Sin embargo, la CC 2006
dice q NO ya q de alguna manera estaban representando los intereses del E x su cargo directivo.

** Sin embargo los directivos podrían tener fuero de fundadores

 26.09

NEGOCIACIÓN COLECTIVA – REPRESENTACIÓN SINDICAL

1)
llegar a un acuerdo que mejore las condiciones laborales del T, buscar beneficios extralegales q sean
FIN:
superiores a lo q ya este hecho (diferencia entre d laboral y colectivo, el individual parte de mínimos y máximos y el colectivo parte de como creo una norma
q no existe)
Protección del fuero sindical xra toda la junta directiva (protección a los 10 primeros en principio)
2)
económico (no jurídico)
TIPO DE CONFLICTO EN EL D LABORAL COLECTIVO:
3)
NC SEGÚN LA OIT: la NC parte del presupuesto de como el ordenamiento contempla el conflicto entre capital y trabajo,
como puede generar un gravamen o carga al empleador que implica una seria de procesos, mecanismos y figuras
jurídicas.
Fines principales de la OIT:
a)
Determinar la remuneración y las condiciones de trabajo
b)
Q los T en coordinación con el E definan las condiciones de trabajo (posibilidad de q el T participe, q no sea un tema absoluto
del empleador. Normalmente las empresas son muy reacias a que los sindicatos se involucren en su admcion, pero pasa q x la misma forma o naturaleza de la
operación de una empresa se den este tipo de cosas)
4)
PARTICIPACIÓN – SUJETOS:
1.
El empleador o grupo de E (puede pagar el acuerdo, tiene el capital)
2.
Trabajadores sindicalizados y no s (manifestación de el DAS en sentido negativo, establece q los T q deciden no afiliarse a una OS puedan hacer una
negociación colectiva, presentan un pliego de condiciones y van a tratar de llegar a un pacto colectivo)
3.
Estado (desde la primera regulación q es la L78/1919 empezó a considerarse al E desde un punto de vista conciliador y mediador, desde el punto de vista histórico
en la regulación de la NC el MT o la oficina de trabajo tenia primero un rol de conciliador, si las partes no llegaban a un acuerdo llegaba el MT hacia un comisión, se
nombraba una parte del S otra del Empleador y otra del E, que trataban de solucionar los temas q no habían podido ser solucionados. En el 85 se modifico, paso a ser
un tema de mediador y finalmente ahora el MT tiene un papel de convocar un tribunal de arbitramento para solucionar el conflicto colectivo a través de una forma
heterogénea y un papel de mediador q aun conserva q es cuando quiera que la huelga se extendió mas de 60 días, pero en el momento del acuerdo es excepcional que
el MT entre a mediar o a tratar de ser un ente que ayude a las partes a tratar de llegar a un acuerdo – Caso de Avianca y ACDAC, la ministra se sento con las partes xro
lo q dice no es vinculante ya q no tiene la facultad legal – El ministro no tiene ninguna facultad legal adicional de mediador, el papel del ministerio no compromete a la
empresa. En conclusión el papel del MT se ha reducido, sus funciones son: mediador cuando esta terminado la huelga y cuando va a convocar el tribunal de
arbitramento)
5)
TITULARIDAD: quien es dueño de un proceso de NC
daba seguridad jurídica frente al proceso de NC, xro fue derogado
Art 357 CST. REPRESENTACIÓN SINDICAL - DEROGADO:
1.
En una empresa no pueden coexistir varios sindicatos de empresa (finalidad de la norma era no fragmentar el poder sindical),
subsistirá el que tenga mayor numero de afiliados.
** En COL hay fragmentación sindical, lo cual le sirve al empleador ya q hay varios sindicatos con poco poder, además la primera persona q negocia va a fijar los
estándares xra el resto.
2.
Podría existir S de empresa con uno de industria o gremial, la representación seria del sindicato q
agrupara al mayor numero de afiliados o T (Su fundamento constitucional es la democracia)
3.
Si ninguno de los S agrupa la mayoría de los T, la representación es conjunta para todos
C 567/2000: Inexequible # 1 & 3 C 063/2008: inexequible # 2
La corte considera: q limitar la representación de un S, como lo hacia, violenta el principio de asociación sindical y el
de libertad sindical, era una trasgresión ya q era desconocer q la representación obrera podía tener varias
líneas, varias variantes, entonces de alguna manera prefirió sobreponer el DAS a la seguridad jurídica que se
tenia antes.
 08: dice q no necesariamente creara fragmentación, xro si lo hace
Aplicación: hoy en día se pueden generar la cantidad de sindicatos q los T quieran de cualquier clase. Cada
sindicato de empresa puede presentar su propio PP y tiene el d de entrar a negociar colectivamente (Sanción: 5 – 10
SMLV x cada día q no me siente a negociar)
Critica: fraccionamiento total del poder sindical (Se tienen sindicatos de papel q no presentan PP pero solo están para garantías de fuero sindical,
esto se llama carrusel sindical)
Conclusión:
1.
En materia de representación sindical y xra efectos de negociación cada sindicato tiene la rep sindical,
cada sindicato puede comprometer a la empresa a entrar en un proceso de negociación colectiva (antes de las
sentencias de 2000 & 2008 no), supone que cada S tiene titularidad y legitimidad xra promover y llevar a cabo un
conflicto colectivo hasta su terminación (la terminación se da mediante la convención colectiva, el laudo arbitral en firme, retiro del pliego y
la terminación anormal)
2.
Es posible q en una empresa existan varias OS
3.
En una misma empresa pueden existir varias convenciones colectivas de trabajo (Antes era inconcebible, antes si existían varias
CC, se entendía q la mas vieja era la principal y el resto eran capítulos o ítems de esta CC, solo había una. Hoy una empresa puede tener varias convenciones
colectivas)

** Si tengo 3 CC un T me puede decir que aplica partes de cada una?? no x el principio de indecidibilidad – 21 CST se tiene q aplicar en la integridad la convención
colectiva q escoja
** Motivación de la generación de muchos sindicatos: protecciones individuales - fuero sindical & fuero circunstancial
xra todos los T q estén envueltos en un conflicto colectivo; hacer un nuevo sindicato xra volver a negociar.
** Grandes sindicatos: buscan crecer para tener mas poder, entre mas personas represente mas peligroso para la
empresa, el peligro esta en la huelga (mecanismo de presión, ya q la empresa no puede producir y pierde dinero)

6)
UNIDAD DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: hubo un rompimiento en quien podía representar la OS, antes podía solamente o la
empresa o quien tenia la mayor cantidad de afiliados, el gobierno tratando de solucionar esto ha hecho estos
decretos.
D 089/14- Unidad mesa de negociación: intento de agrupar a los sindicatos en una misma mesa de negociación (se presenta un PP el
empleador tiene q sentarse y generar un acta de inicio de negociación donde se establecen garantías y parámetros de negociación), xra beneficiar al E.
Intento ya q la ley le da la opción de escoger: se queda en el intento ya q en virtud del p de autonomía sindical pueden
decidir si hacerlo de manera individual o conjuntamente (no era obligatorio sentarse conjuntamente)
D 017/16 – Unidad de tribunal de arbitramento: su fundamento es la celeridad y la economía
a)
Varios sindicatos a una misma empresa: cambia el tema del tribunal arbitramento en materia laboral, si varios
sindicatos presentan PP, cada uno a una misma empresa, puede salir un laudo arbitral (conoce solo 1 TA – 3 personas van a
determinar la suerte de 3 PP de 3 sindicatos distintos) q agrupe todos los pliegos de peticiones, es decir q se solucionan varios
conflictos en 1 solo laudo arbitral, hay unidad en el TA.
b)
Mismo sindicato a varias empresas: varias empresas q reciben varios PP de un mismo sindicato, también podría
haber una unidad en el TA.
** En algo influye q los conflictos sean muy distintos? es una decisión q puede tomar el MT
7)
TIPOS DE CONFLICTO COLECTIVO
1.
ECONÓMICOS: en esto se enfoca el DLC (no en los jurídicos)
a)
Creación de un beneficio:quiero generar un nuevo beneficio extralegal (Quiere poner una prima)
b)
Modificación: Y de existir quiero modificarlo, ya q quiero mayor beneficio (Quiere subir la prima)
Solución: busca dar prevalencia a la voluntad de las partes
Tribunal de arbitramento: falla en equidad (no en d), ya q el tipo de conflicto q interesa en el DLC es el económico (Con la
presentación del PP nace el conflicto colectivo, lo q da pasa xra el fuero circunstancial y q se abran las etapas de negociación colectiva)
JURÍDICOS: : interpretación, aplicación, y/o alcance de una norma jurídica Clásico conflicto jurídico individual: había un ctto de trabajo,
2.

aplicaban las normas de pago de prestaciones, se debe condenar a pagar cesantías.

Caso DLC: la empresa no esta cumpliendo con la convención colectiva, x lo q puede ir al MT xra q los sancionen
o puedo ir al juez a q lo obligue a cumplir, es con conflicto, xro no me va a abrir un fuero circunstancial o las
etapas de negociación colectiva
8)
ESTRUCTURA DEL PROCESO
a)
AUTOCOMPOSICIÓN: (busca privilegiar nuestro ordenamiento) las partes resuelven su conflicto de mutuo acuerdo y x eso suscriben
una convención colectiva de trabajo.
 Oportunidad: Las
partes puede llegar a un acuerdo en cualquier momento inclusive superada la etapa de acuerdo
directo hasta antes de que quede en firme el laudo arbitral, la razón de esto es q prevalece la voluntad de las
partes.
b)
HETEROCOMPOSICION: entra un 3ro a resolver el conflicto, entra el tribunal de arbitramento, bajo la premisa de q el
E debe garantizar q culmine o finalice el conflicto colectivo, x una parte xq los T tienen d a conocer sus
derechos extralegales y xq el empleador se ve afectado, ya q cuando hay un conflicto colectivo abierto el E no
puede sacar gente sin justa causa x el fuero circunstancial.
Si una empresa tiene mil empleados y se va a quebrar y tienen fuero circunstancial no los puede sacar, únicamente lo podría sacar x mutuo acuerdo, la otra posibilidad
es ir ante el MT pero es demorado.
** Plan de retiro: las formas de sacar gente son la indemnización sin justa causa y otra es un mutuo acuerdo donde se le da mas dinero

9)
FASES DEL CONFLICTO COLECTIVO: 429 CST en adelante

1.
ETAPA PREVIA A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
• Denuncia Convención Colectiva de Trabajo o Laudo Arbitral. (Supone existencia de cuerpo normativo).
• Aprobación del pliego de peticiones (Facultad exclusiva de la asamblea)
Escenarios para presentar un PP:
a)
Ya existe una convención colectiva de trabajo, o un laudo arbitral o un pacto colectivo
Hay un cuerpo colectivo vigente:
en la empresa. (Vigencia - las convenciones se dan x tiempo, en la practica son 2 años, pero se puede pactar hasta indefinida - hasta el 30 de julio, en
principio el conflicto no debería nacer antes de su vencimiento - Implicaciones: fuero circunstancial y nueva negociación).
La ley dice q si quiero entrar en un conflicto colectivo debo presentar un PP: dentro de los 60 días antes de la terminación de la
vigencia de la convención colectiva, (entonces lo puede presentar – facultadad - desde el 30 de abril xra presentar un PP - antes hay un
CC vigente y no se puede)
b)
No hay convención colectiva: puede presentar un PP en cualquier momento.
Momentos:
a)
Conflicto cerrado: tema sociológico, es un tramite interno, se genera malestar en las condiciones de trabajo,
la asamblea se reúne y empiezan a adoptar un PP.
b)
Conflicto abierto: exteriorización de este malestar, es cuando presento el PP al E (donde ya la asamblea se reunió, adopto
un pliego de peticiones con determinación y lo expreso al E, allí nacen una serie de obligaciones, procedimientos y figuras)

2.
NACIMIENTO – PRESENTACIÓN DEL PLIEGO:
• Debe ser presentado dentro de los dos meses siguientes de su aprobación.
• Da inicio al conflicto colectivo.
3.
DESARROLLO – ARREGLO DIRECTO:
• Etapa de la negociación.
4.
FINALIZACIÓN:
 • Convención Colectiva de Trabajo.
• Laudo Arbitral.
• Retiro del pliego.
• Terminación anormal del conflicto

3.10

** Conflicto en materia laboral: al ser económica no va a resolver nada q tenga q ver con temas normativos, q tipo de contrato tiene, como puedo despedir
al T … solo son temas de dinero, cuanto cuesta al E pagar una prima o un aumento de salario, auxilio

° las fases aplican xra cualquier tipo de sindicato en empresas privadas (industria, gremio, oficios varios….)
Aplicación:
° Reglamentación: x no vulnerar el DAS cualquier OS puede presentar pliegos de peticiones a pesar q otras OS ya los
hayan presentado o incluso estén negociando, luego este proceso q vamos a empezar a entender hoy es un
proceso q puede aplicar en 1paralelo xra muchas OS o q puede aplicar 2solamente xra 1 o q si deciden acogerse al
3
D089 podrían incluso presentar un único pliego de peticiones o incluso presentar diferentes PP pero sentarse
en una sola mesa a solucionarlos.

> Ejemplos como si se tratara de una OS única dentro de una empresa – 1 empresa con 1 OS

1.
FASE PREVIA - A LA ETAPA DE ARREGLO DIRECTO
Q es? Presentación de la denuncia de la convención colectiva o del laudo arbitral x cualquiera de las 2 partes.
Denuncia: tramite admvo q se hace ante el MT- inspector de trabajo, donde alguna de las partes le manifiesta a
este IT a través de un escrito q debe llevar hecho, con q clausulas de la convención (doc donde se plasman los acuerdos entre
el sindicato y la empresa), o del laudo esta en desacuerdo. Manifestación de alguna de las partes ante el MT x escrito,
diciendo cual de esas clausulas quisiera modificar en la siguiente convención colectiva . (Levantada de mano de una de las partes
diciendo q no esta de acuerdo con un punto q firmaron la vez pasada)
> Tengo una CC q tiene 5 clausulas – 1. Partes 2. Salario 3. prima de matrimonio 4. p de nacimiento 5. p de vacaciones – como sindicato estoy de acuerdo con
todas menos con las primas de matri y nacimiento, debo como sindicato ir ante el MT y decirle q denuncia estas primas xq considera q están muy bajos y
quiere q en esta negociación colectiva subirlas.
Clases de denuncia:
a)
Denuncia total:Puede q no este de acuerdo con nada, en este caso denuncia totalmente la convención o el laudo
arbitral.
b)
D parcial: supone q voy a elegir cual de las clausulas quiero cambiar, considero q ciertas clausulas están bien,
denuncio solo algunas (denuncio lo q quiero cambiar)
 Importancia - si la OS no denuncia la CC: significa q están de acuerdo con todo, x lo cual la ley establece q esta CC o LA se prorroga x
6 meses adicionales.
Requisitos:
a)
Ya hay una CCT o un laudo arbitral: si no tengo una convención colectiva anterior no necesito denunciar nada
(entonces no siempre va a haber una denuncia dentro de un conflicto colectivo ya q supone una CC o LA q quiero cambiar)
b)
Forma
Materia:q artículos o q clausulas modifica
Forma: se presenta ante el MT
Oportunidad: la denuncia debe ser hecha dentro de los 60 días inmediatamente anteriores al
vencimiento de la CC - A partir de los 60 días anteriores hasta el vencimiento puedo hacer la
denuncia.
> La oportunidad va de 60 dias antes a la fecha de vencimiento hasta la fecha de vencimiento : adición de clausula
adicional - 6. Vigencia donde dice las fechas en q la CC tendrá aplicación – 15 de jun del
2016 al 14 jun del 2019 – 3 años – entonces la denuncia se debe realizar 60 dias antes
del 14 jun del 2019 fecha de vencimiento, es decir el 14 de abril del 2019, lo q quiere
decir q desde la fecha anterior hasta la fecha de vencimiento, entonces puedo hacer la
denuncia incluso el 14 de jun del 2019.
> Denuncia extemporánea: la hago el 10 de abril del 2019, no esta dentro de los 60 dias anteriores.
También si la hago el 15 de junio, en la medida q ya se prorrogo x 6 meses mas.
> Prorroga de 6 meses: en el ejemplo si se prorrogo x 6 meses xq no se denuncio el 14.jun.2019,
la nueva fecha de vencimiento seria 14 de diciembre de 2019, entonces la fecha de
vigencia de esta CC serian estos 6 meses, para cambiarla me tocaria denunciar dentro de
los 60 dias anteriores al vencimiento el cual ahora es el 14.dic, se tiene desde el 14.oc
hasta el 14.dic xra hacer la denuncia (y asi todos los semestres)
Vigencias determinadas: tanto la CC, como LA, pactos colectivos (dentro de los 60 dias antes al vencimiento de estas vigencias se
debe denunciar si lo quiero cambiar)
Conclusión: la denuncia se hace xra q no se prorrogue con las mismas condiciones y permita presentar un pliego
de peticiones donde se negocien las nuevas condiciones (seguramente mejores q las del anterior)
Aplicación: aplica también xra la negociación de pactos colectivos con T no sindicalizados
** Necesidad de otro conflicto, normalmente, hay una salvedad donde no hay conflicto
Quienes pueden denunciar? Las partes q firmaron la CC o las partes q regulo el LA.
Discusión – denuncia x parte de las empresas: la empresa puede denunciar con las mismas formalidades (60 dias antes, x escrito,
ante el MT..), la denuncia de la empresa supone q esta quiere bajar beneficios (a las OS no les va a gustar)
OS - Violenta el P DE NO REGRESIVIDAD? Esto es lo q argumentan las OS dentro de la mesa, ya q todas las
conquistas laborales deberían ser progresivas y deberían ser xra aumentar los beneficios de los T.
E: En este caso estamos hablando de beneficios extralegales (beneficios x encima de la ley) y q a la compañía
le generan ciertas cargas económicas, y si hay determinadas situaciones q hacen q la compañía ya
no tenga la misma situación económica va a tener la necesidad de denunciar la CC. Entonces es
importante darle a las empresas la oportunidad de revaluar ciertas prestaciones económicas q
pueda q en este momento ya no puedan pagar, esto para evitar q la misma empresa se quiebre.
> Petroleras: beneficio de pagar estudio a la totalidad de los hijos de los T, pueden no
seguir pagando este beneficio o limitarlo a 1 hijo o los T q ingresaron antes de una fecha.
OS: con la denuncia de la empresa, muchas OS (USO) no permiten q te sientes a negociar si como
empresa pusiste una denuncia (te dicen q no hablaran hasta q retire la denuncia).
Efecto: la denuncia se puede hacer x parte de la compañía y en principio haría q la CC no se prorrogue
en ese punto q denuncio la empresa
En principio: ya q después de q denuncio la CC como empresa o como sindicato viene la
presentación del pliego de peticiones
** La denuncia inicia un conflicto colectivo? FALSO, por eso es una etapa previa al conflicto
2.
NACIMIENTO – PRESENTACIÓN DEL PP: q ya supone la existencia de un conflicto colectivo. Ya se va a empezar a negociar.
Pliego de peticiones: llave q abre el conflicto colectivo, un conflicto colectivo empieza con la presentación del PP, es
el documento escrito que da lugar a la apertura del conflicto
 La OS
Quien lo hace?
Q es? Documento en el q están contenidas cada una de las pretensiones de la OS con la empresa (incremento salarial
del 20%, prima, auxilio suba, beneficio nuevo….)
El empleador- empresa puede presentar PP? NO,
esto quiero decir q la llave xra abrir un conflicto colectivo lo tiene el
sindicato. Luego si la empresa hizo su denuncia y el sindicato no denuncia y presenta pliego, no pasa nada, no
hay conflicto, queda la CC q se tenia (Entonces esta figura no sirve de nada si el sindicato no denuncia y presenta pliego)
** Figuras de revisión: sobrevinieron temas posteriores q hacen q se me genere un grave perjuicio si mantengo ese beneficio, xro es un tema complejo q no
se ha visto q salga a favor de las empresas.
** Lo q pasa es q los sindicatos cuando ven q la empresa denuncia muchas veces no denuncian ni presentan pliego e incluso si ya presentaron pliego lo
retiran.
** Algunas vez los S aceptan bajar los beneficios, cuando no quieren q la empresa se vaya del país.
facultad exclusiva de la asamblea
Aprobación del pliego de peticiones:
Características del pliego de peticiones
° Responde al como: como quiero modificar esa CC, ya la denuncié xro en el pliego digo q quiero
° Documento formal: documento escrito q tengo q radicar ante el empleador (se presenta ante el empleador)
° No tiene limite: la norma no establece q haya un plazo xra q la OS apruebe y presente el PP
Único limite - plazo: el único plazo q existe en términos de PP es q una vez la asamblea general lo aprueba ese
pliego tiene q ser presentado dentro de los 2 meses siguientes a la aprobación del pliego - aprobado
dentro de los 2 meses anteriores a la fecha de la presentación
> Si denuncie en DIC y hago mi asamblea en ABRIL y lo presento en MAYO no hay problema
> Como gerentes de recursos humanos si llega un PP tendré q revisar el acta de la asamblea q
aprobó el pliego, revisando la fecha de la asamblea
> Ya tengo una CC o un LA debo revisar q haya una denuncia de esta convención, si no la hubo y me
presentan el PP no estoy obligado a negociar xq la CC se prorrogo.
° Q va contenido dentro del PP: lo q quiera la asamblea (puente, espacios de comunicación con otras OS, lo q se les ocurra… dependerá del
proceso de negociación q de todo esto queda dentro de la CC)
° a mas tardar dentro de 5 días hábiles siguientes debo estar sentada negociando.
Una vez recibo el PP:
si me excedo de esos 5 dias estaría en una eventual conducta de negativa a negociar un
Negativa a negociar:
PP y eso tiene una sanción del MT (A partir del 6to multa. Cobran x dia q se demora, es alta, va entre 5 y 10 SMLV x cada dia de retraso –
8 millones de pesos x dia)
° tiene 24 horas xara recibir al sindicato o xra remitirle el PP a la persona q
La empresa una ves recibe el pliego:
considere q deba recibir al sindicato (recibo el pliego y al dia siguiente tengo q decirle al sindicato cuando lo espero. Adicionalmente
xra interponer los recursos se tiene q pagar primero, si me lo revocan me devuelven la plata. El MT ha dicho en los últimos 3 años q tiene q sentarse a
negociar y si en el camino considera q no debía sentarse a negociar tiene q demandar, se volvió mas difícil para los empleadores, ya q el q acepten una
excusa de no sentarse a negociar es muy dificil)
° Conclusión términos: interpretación de atender el PP no es estar sentado, es 5 dias máximo para sentarme y 1
dia xra contestarle a la OS.
3.
DESARROLLO – ARREGLO DIRECTO: momento
de autocomposición de las partes donde se pretende solucionar el
conflicto. Una ves presentado el PP se sientan a negociar.
** Como hago la denuncia ante el MT la obligación de este es mandar la denuncia al E o a la otra parte, lo q pasa es q se demoran como 3 meses en enviar
la denuncia, si me quedo esperado q el MT me mande la denuncia me cobra una multa de 3 meses. X lo cual cuando llega el PP de una vez se le dice a la OS
cuando lo reciben dentro de los 5 días y q traiga la denuncia y el acta de la asamblea donde lo aprobó.
Primera reunión de la etapa de arreglo directo Cuando
ya tengo la denuncia, PP, acta de la asamblea; cito a la OS xra la
primera reunión de la etapa de arreglo directo. Aca es donde realmente empieza el proceso de
autocomposición, el cual es el intento de las partes x tratar de llegar a un arreglo.
° Duración: 20 dias calendario
Prorroga: x mutuo acuerdo entre las partes hasta x 20 días mas.
° 1er dia, definen las reglas de negociación
Acta de inicio:
Acta de instalación: cuando se reúnen el 1er dia a definir temas logísticos sin dar inicio a la negociación, x lo
q no se suscribe acta de inicio sino únicamente de instalación.
Conclusión: cuando la fecha de inicio es diferente a la de instalación se suscriben ambas en diferentes
momentos, cuando coincide inicio-instalación solo se subscribe el acta de inicio.
° Actas parciales: acuerdos logrados x las partes
° Acta de finalización: precisar acuerdo
Documentos claves a tener en cuenta en un proceso de negociación colectiva
1)
CC anterior (de ahí partimos)
2)
Denuncia (pueden ser múltiples, una del sindicato y otra de la empresa)
3)
PP
4)
Acta de instalación de la mesa (empieza otro día y cuando verdaderamente llegue el día de inicio ese día firmo el acta de inicio)
Acta de inicio (empieza el mismo día)
5)
Actas parciales
6)
Actas de prorroga
7)
Actas de finalización

> Tengo un CC y el sindicato decidió q iba a denunciar el 4. auxilio de nacimiento y el 2. incremento salarial,
en el PP dice q quiere un incremento salarial del 20%, auxilio de nacimiento de x valor, prima de navidad,
prima junio, subir prima de vacaciones.
Se puede incluir un beneficio nuevo: En la CC no había prima de navidad y la de junio, es un beneficio
nuevo, entonces esta bien, ya q puedo pedir lo q quiera
> La prima de vacaciones si estaba en la CC y no fue denunciada, x lo cual se prorroga.

** En cualquier momento se puede retirar el pliego. Si saben q el laudo arbitral va a salir feo lo retiran x lo cual nos encontramos otra vez en los 6
meses de prorroga.
Ejemplo:
° Recibí el pliego: el 3.OCT
° Debería estarme sentando con ellos negociando: máximo el 10.OCT, allí debería ser el inicio o la instalación, máximo
transcurren 5 dias hábiles.
Llega el sindicato con sus negociadores, ese dia llega otro doc q es el ACTA DE INSTALACIÓN DE LA MESA O DE
INICIO, ese dia las partes van a empezar a ponerse de acuerdo en la manera en la q van a hablar

Empiezan el mismo dia la negociacion: lo q normalmente sucede es q en la fecha de inicio 10.OCT arrancan y se acaba
el 30 OCT – 20 días calendario xra su finalización

Cambio de la fecha de inicio: Pero también puede ocurrir q las partes digan q tienen vacaciones programadas
próximamente entonces desean poner como fecha de inicio el 1.NOV, si las 2 partes están de acuerdo puede
pasar, esto quiere decir q la etapa de arreglo directo los 20 dias se van a empezar a contar desde el 1.NOV,
entonces la fecha de inicio es la q me marca desde donde voy a empezar a contar los días, no
necesariamente la fecha de instalación de la mesa.

Si inicie normalmente: hago el acta de inicio no de instalación. Si inicio después: hago ambas.

A las OS les gusta hacer un acta de inicio y otra de instalación, ya q el primer dia es votado a la basura, uno
no discute nada del PP, se tocan temas logísticos.
° Cuando instalo: vienen los negociadores de la OS q normalmente son T de la empresa (S. industria pueden venir de
otras empresas) y hasta 2 asesores x parte de cada una de las partes.
No hay limite legal xra los negociadores en la mesa: puedo traer todos los q quiera, xro debe haber un acuerdo xra q hayan
unas reglas de dialogo q permitan facilitar el tema – reuniones de 40 es muy complicado

** Fuero circunstancial desde la presentación del pliego

° Se discute
1)
Quienes van a ser los negociadores y los asesores
2)
Fecha de inicio de la etapa de arreglo directo
3)
Fecha de finalización
4)
Horas y días en los q me voy a reunir (no me tengo q reunir los 20 dias, son normalmente 2 o 3 a la semana), es importante q se
reúna el 1er dia 10.OCT y según el MT el ultimo dia (si no lo hace asi se haya reunido 2 dias antes el MT dira q le faltan dias y me
hace volver a sentar x 2 dias mas)
** Empezar de miércoles en adelante, antes toca trabajar fin de semana.
5)
Gastos de negociación - suelen ser altos x q exigen tener también abogado
6)
Permisos sindicales - el dia q tienen cita, pero la OS pide los 20 días para preparar propuesta, logística….
7)
Las OS usualmente piden ACTAS PARCIALES - cada dia va a hablar de un punto del PP x lo q la OS quiere
firmar acta x punto, entonces se van llenado de actas con acuerdos parciales, las OS dicen q las AP son
obligatorias x ley pero L cree q no son obligatorias.
La empresa se puede negar: desde el mismo dia dice q no los hará (solo firman hasta q el conflicto este cerrado, hasta q todo este
acordado)
 Implicación : cuando lleguemos al tribunal de arbitramento lo q esta en las AP ya esta acordado (el tribunal ahí ya no
se va a meter)
el siguiente doc q aparece es un acta de finalización
Si no hay actas parciales:
° ACTA DE PRORROGA: el dia 20 decimos q prorroguemos unos dias mas – decido prorrogar hasta el 10.NOV,
ya q vemos q estamos cerca xro nos hace falta tiempo – puede ser hasta 20 dias mas (si después de la prorroga no
logro acuerdo voy a firmar también un acta de finalización)
° ACTA DE FINALIZACIÓN: ya q llego el 30.OCT y no nos pudimos poner de acuerdo, en ese momento se
acaba la etapa de arreglo directo (en el acta consta el tiempo q estuvieron tratando de arreglar y q hasta ese día se acaba la etapa de
arreglo directo. Si hay acuerdos parciales se deja constancia de los puntos en los que pudieron y en los q no pudieron ponerse de acuerdo, el tribunal
de arbitramento no se va a pronunciar sobre los asuntos q están en actas parciales)
° Se firma una NUEVA CONVENCIÓN COLECTIVA de trabajo: lograron un acuerdo, de esta manera se acaba el conflicto
colectivo y el fuero circunstancial

** Si la empresa denuncio puntos q el S no denuncio, xro hay denunica del S y hay pliego si es valida la denuncia y se puede servir xra algo.
Cuando no sirve xra nada es cuando el S ni presenta denuncia ni pliego, xq no hay conflicto.
** Si no hay convención no hay denunciar presento el pliego de una.

4.
FINALIZACIÓN
Del conflicto colectivo: con la 1CC, 2laudo arbitral, 3retiro del pliego, 4terminación anormal del conflicto.
De la etapa de arreglo directo: acta de finalización

17.10
5.
ETAPA DE VOTACIÓN
° Terminada la etapa de arreglo directo tienen 10 dias hábiles xra convocar a su gente a un proceso
Q pasa?
de votación
° La votación tiene 2 candidatos: la 1huelga & el 2tribunal de arbitramento (esto es lo q debería decir la papeleta q presenta la OS) & 3voto
en blanco (lo hacen x temas de democracia)
° Duración de la votación: 10 dias hábiles (Usualmente se da en 1 o 2 dias. Q el S no se ve perjudicado x el pasar del finde)
° El proceso de votación no esta definido en la ley: da las posibilidades xro no dice como deben hacerlo. Hay un problema ya
q cada parte tiene su interpretación (S&E)
Única regulación – circular interna del MT – 2008: no es vinculante, son reglas básicas de democracia (urna custodiada, inspector
debería verificar los T q se acercan a votar, contratistas independientes)
° Convocación a huelga: solo pueden hacerlo los trabajadores de la empresa (no contratistas independientes)
° Mayorías xra la huelga:
mitad +1 de los trabajadores
Minoritaria:
mitad + 1 de los miembros del sindicato
Mayoritaria:
° Si se hace después de los 10 dias xra votarse: seria una huelga q ya estaría viciada de legalidad.
Consecuencias de la declaratoria de ilegalidad de una huelga: S puede llegar a disolverse; la junta directiva o las personas q
participan de manera relevante (impulsadores) en este tipo de huelgas ilegales pueden ser despedidas sin
siquiera acudir al juez de trabajo (si tiene fuero sindical puede acabárseles su contrato de trabajo x esa causa sin tener q acudir al juez – caso
Avianca) - 450CST ÚNICA EXCEPCIÓN XRA DESPIDO SIN CONOCIMIENTO DE UN JUEZ LABORAL
° Siempre q no se vaya a huelga va a tribunal de arbitramento: igual tiene q salir un laudo arbitral q resuelve el conflicto
colectivo (p constitucional de q todo conflicto debe tener una solución, si no lo T no tendrían un mejoramiento de sus condiciones laborales & el E x el fuero
circunstancial y tener un ambiente laboral deteriorado)
 HUELGA

1)
Ganancia de la clase trabajadora (nivel mundial a presión, mecanismo valido de lucha obrera)
2)
DEFINICIÓN: la facultad que tienen los trabajadores de presionar a los empleadores mediante la suspensión colectiva
de trabajo, para lograr que se resuelva de manera favorable a sus intereses C-201/2000
Art. 429. C.S.T. Se entiende por huelga la suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los
trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus
empleadores* y previos los trámites establecidos en el presente título.
Implicación de ser una suspensión colectiva: todos los cttos de trabajo se van a suspender (los gerentes y directivos también, x esto colectivo)
es parte de la protección a los T
Cese: puede ser licito cuando es huelga o ilícito
Temporal: no afectar a la empresa
Pacifico: no puede ser agresiva, hostil, violenta (estaríamos incurriendo en unas causales de ilegalidad – cese ilegal)
Propósitos: reivindicación de conceptos económicos y profesionales (sin embargo, hoy en dia se ha elevado a un concepto mas
abstracto de económicos y profesionales, tiene tintes políticos y culturales)
Previos los tramites establecidos en el presente titulo: la huelga esta sometida a un reglamento, tramites, pasos xra poderla
convocar
3)
es un derecho constitucional, ubicado en el capítulo sobre derechos sociales,
CONSAGRACIÓN CONSTITUCIONAL:
económicos y culturales.
Art. 56 CP. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador.
La ley reglamentará este derecho (…)
4)
NO ES UN DERECHO FUNDAMENTAL
puede adquirir estatus de fundamental por conexidad, cuando con su limitación se vulneran derechos
Conexidad:
como la libre asociación sindical.
5)
NO ES UN DERECHO ABSOLUTO, ES RELATIVO, ESTA SUJETO A RESERVA.
1
Limites: prohibido en servicios públicos esenciales & 2es una figura jurídica q esta reglada (determinados sus pasos, formas de
convocarlo, consecuencias)

En atención al impacto de ésta, pueden haber derechos fundamentales amenazados, por lo que debe
desarrollarse con sujeción a parámetros C-663 de 200

El legislador impone restricciones y limitaciones en virtud de la prevalencia del orden público C-1369 de 2000
 
Debe respetar derechos y principios que le son aplicables C-432 de 1996
6)
DERECHO DE LOS TRABAJADORES
RESTRINGIDO Y CON LIMITACIONES
1.
Obedecer parámetros legales previstos: protección a principios democráticos.
Cuales son: cumplir con las votaciones y las mayorías .
CST: ART. 444 - 451 del C.S.T. Procedimiento para la huelga
Sólo regulada la huelga en el marco de un conflicto colectivo: solo lo ha visto para huelga considerado desde un punto de vista
conflicto colectivo (son los paramentos q deben seguirse xra cualquier tipo de huelga), pero la huelga en la actualidad tiene mas
alcance (tipos de huelga), entonces hay huelgas q se salen de la esfera del negocio colectivo, sin embargo, se rigen
todos los tipos de huelga con esta disposición legal referente al conflicto colectivo.
2.
No puede presentarse en empresas o instituciones que prestan servicios públicos esenciales*

7)
PROCEDIMIENTO DE VOTACIÓN (principio democrático)
a)
Mecanismo de votación que supone RESPETO DE MAYORÍAS: votación de los trabajadores o del sindicato conforme a reglas de
mayorías - inciso 2° y 3° del art. 444. del C.S.T.
a.
Sindicato mayoritario: agrupa mas de la mitad de los T - Mayoría absoluta de trabajadores de la Empresa o del
sindicato
> Empresa de 100 personas, sindicato de 51, deberían votar xra q yo me vaya a la H 26 personas, lo
cual es absolutamente riesgoso. Una empresa de 100 personas me puede producir mucho al dia,
entonces se dio la perdida de 100 personas x la votación de 26. X esto las empresas tienen tanto
susto a un S mayoritario.
En este caso la norma no obliga a q sea en las instalaciones de la empresa : puede q la votación ocurra dentro de los 10 días
hábiles siguientes, pero puede q no ocurra en mi empresa (estas 26 personas causan incertidumbre en el E)
Jurisprudencia – vigilancia y control: la
orbiter dicta ha dicho q los t no sindicalizados tienen un d sobre la huelga, al
menos de vigilancia y control, x los efectos q la H esta tendría (no se reconoce salario)

b.
Minoritario: menos de la mitad de los T - Votación en asambleas de trabajadores o del sindicato
secreto, personal e indelegable.
Se debe garantizar voto:
** Superior de la 3ra parte – extensión de la convención colectiva
b)
Existencia de PLAZOS perentorios y precisos para la votación:
° Votación: Dentro de los 10 días siguientes a la culminación de la etapa de arreglo directo (10 días xra votar. El primer
dia de los 10 en q se puede realizar la votación, es el dia siguiente hábil al terminar la etapa de arreglo directo)
° Para su ejecución: se dejan pasar 2 dias xra q el E realice el plan de contingencia
Plan de contingencia xra el E - xra q el E se siente con el MT y decirle q antes de q se de la H tengo 5 personas q son necesarias xra conservar la maquinaria,
cuidadores de perros… - es una excepción al tema de la suspensión de los cttos (ya q estos se suspenden cuando inicie la H)
° Limite de la huelga: 10 dias desde q se logro el escrutinio xra irse a huelga.
 ° Dia 0:empieza la huelga
Conclusión: debe ser entre los 2 y no más de 10 días hábiles posteriores a su declaratoria (Debe ser entre los 2 y no
mas de 10 días hábiles posteriores a su declaratoria)
> Terminada la etapa de arreglo directo tenemos 10 dias xra votar (TA o H), si huelga cuentan otra
vez 10 dias xra irse a la huelga y los primeros 2 dias no me puedo ir a la huelga.
> 10 dias hábiles xra votar (HoTA), el S puede tomarse todos estos dias xra realizar la votación o
determinar solo 1, en este caso se tomaron el dia 6&7 xra realizar estas votaciones.
El dia 7mo hacen escrutinio, siendo un S mayoritario en una empresa de 100 personas 26 votaron la
huelga – se logro el escrutinio el dia 7
Los 2 dias siguientes no se puede dar la H, xra darle la oportunidad al E xra hacer el plan de
contingencia – 10 puede empezar la H
La huelga no puede durar mas de 10 dias desde q se logro el escrutinio o en otras palabras después
de los 2 días tiene 8 mas para iniciar la huelga – hasta el dia 17 puede iniciar la huelga
Los 60 dias de duración máxima de la huelga empieza desde el dia en q decido irme a huelga (dia 0
cuando deciden q va a iniciar la huelga)
° Máximo de la huelga: 60 días calendario
° Implicación de no cumplir los términos: seria ilegal
** Los días hábiles son a favor del T
** Calendario huelga y la etapa de arreglo directo.
c)
Ausencia de actos de violencia.
8)
DISCUSIÓN – PROHIBICIÓN DE H EN SP ESENCIALES: x la prevalencia del interes general sobre el particular
° Art. 56 CP. “(…) salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador.”
° CorteConst 2008 - matices sobre lo q es considerado un servicio publico esencial : CC ha determinado que lo esencial de las actividades
está vinculado al impacto social y económico de cara a la sociedad - C 715 de 2008

Debe hacerse un análisis de cada caso en concreto: para efectos de determinar si materialmente una actividad es un
servicio público esencial – C 450 de 1995

Teoría dinámica del servicio púbico esencial : CSJ. Rad. 40428 del día 03 de junio de 2009 - Esta implica q el juez caso a caso va a
considerar si determinado servicio prestado x la empresa tenia la connotación de publico esencial o no
(Teoría vigente q se analiza en estrados judiciales)
> Avianca: paso esto ya q afecto al sector turismo, hotelero, a San Andrés no llegaron Meds ( En la
realidad, no prospera ya q se contrargumento q Avianca era un monopolio)
Novedad sentencia de Avianca - Si el S lograda asegurar con el E y el Estado q no va a haber una afectación
a la sociedad: va a garantizar la seguridad, la salud de las personas eventualmente podría hacerse - cabe la
posibilidad de una huelga parcial

Interprete determina: si en un caso concreto cierta actividad es materialmente un SPE
9)
UN PARO PUEDE SER CONSIDERADO COMO UNA HUELGA? NO ya q un paro es algo q esta mas relacionado con las vías de hecho, no esta
reconocido legalmente (si una empresa lo hiciera seria un cese ilegal). Entonces las limitaciones de la H implica q existen paramentaros o
prohibiciones (no pueden ser SP en aplicación de la teoría dinámica & q este sometido a paramentaros; temporales y mayorías), entonces un paro no podría
ser visto desde el punto de vista legal como una huelga.
> Huelga de los jueces es ilegal, xro quien va a declarar el cese ilegal de actividades de un juez?
> Si hay un paro ilegal el E llama al inspector y busca q se declare el cese ilegal. La única manera legal es la
huelga debidamente votada.

10)
EFECTOS DE LA HUELGA
a)
Los contratos de trabajo se suspenden - 53 del C.S.T.
° Cesa xra el trabajador su obligación de prestar sus servicios y la del empleador de reconocer los salarios*.
Otra posibilidad frente a la suspensión del ctto: descontar los periodos de los cttos suspendidos xra ciertas prestaciones –
cesantías incluye intereses a las C & vacaciones (durante estos periodo puedo descontar estos lapsos xra efectos de calcular V&C)
° Continúa realizando el pago de aportes al Sistema de Seguridad Social : pensiones & salud, pero puede evitar el pago a riesgos
laborales xq no hay prestación de servicios
b)
Se paraliza la actividad del empleador (cese colectivo)
° No podrá realizar nuevas contrataciones para reanudación de servicios.
° Podrá dar inicio un plan de contingencia.
 ° En Colombia la huelga es TOTAL, no existe huelga parcial.
Excepción: excepcionalmente se permite a los del plan de contingencia
11)
TIPOS DE HUEGA
1.
Imputable al empleador
° Creación: Ley 584 de 2000 & sentencia C-1369 de 2000
° Empleador debe continuar reconociendo los salarios
Aclaración: todos los tipos de H suspenden el ctto se T. Sin embargo, imputable al empleador no suspende la
obligación del E de pagar salarios.
° P q se da? incumplimiento grave de las obligaciones del empleador
Sentencia del 2000: incumplimientos salariales en principio
2009 JAVIER OSORIO LÓPEZ - CST: no es cuquier tipo de incumplimiento, debe ser lo suficientemente graves xra afectar el minimo vital del T (salarios, aportes al
sistema de seguridad social…).
cualquier tipo de incumplimiento del E siempre y cuando genere una afectacion negativa al T
Consideración actual:
gravemente considerada.
• Votación a huelga
2.
Propiamente dicha (la q hemos venido viendo, la huelga considerada en el marco de un conflicto colectivo de trabajo)
° Derivada de un proceso de Negociación Colectiva
° Negociación Colectiva Frustrada
° Votación del Sindicato
3. - 2002
En solidaridad
° Hablamos de gremio propiamente dicha
Se encuentran vinculados a una federacion o confederacion u ostenten otra ligazón
° Acompañamiento de trabajadores de otra Empresa (Partícipes. Posibilidad de q un S busque presionar a su E xra q otro E llegue a un
acuerdo)
> Industria petrolera: xra afectar a toda la industria hidrocarburos, se hace una huelga propiamente
dicha y se unen otros en huelga en solidaridad
° Requisito: tener algun vinculo o cercania (ligazón) con las personas q estan en H.
° H q depende de otra: depende de una H principal q exista.
Implicación : la HXS tiene los mismos efectos
• cuando unos y otros (sindicatos se encuentran vinculados a una federación, confederación u ostenten otra ligazón…) - C 201 de 2002
• Negociación Colectiva Fallida
• Votación en la Empresa de la Huelga
• Votación en Empresa Solidaria
4.
Políticos, sociales, económicas o sectoriales; culturales o educativas: la
huelga en principio tiene fines economicos & profesionales; pero
sentencias posteriores lo extienden a otros tipos de conflicto (p,s,e,s,c,e)
° C 568 de 2008 – cuestiones de política social que guarden relación con sus intereses
° “sin que pueda ignorarse que otros fines como los sociales, culturales, o educativos, son lícitos - CSJ. Rad. 46177 de 2012. El concepto del 429
“profesionales y económicos” se debe leer desde una perspectiva mas amplia incluyendo conceptos políticos,
culturales y sociales.
> En esta medida un sindicato podría entrar a huelga considerando el tema de la educación algo gravísimo

24.10
12)
TERMINACIÓN DE LA HUELGA
a) Mecanismo normales
° 60 dias calendario (429CST) ministerio de trabajo termina la huelga
Vencimiento del termino:
a.
Mediación directa
b.
Convoca al tribunal de arbitramento
° Convención colectiva
b) Anormales
° Sindicato termina la huelga (por conveniencia o xq lo vota la asamblea)
° Trabajadores votan para levantar la huelga (trabajadores q votaron inicialmente)
13)
DECLARATORIA DE ILEGALIDAD DE LA HUELGA
 Legal: cuando cumple los requisitos, procedimientos y mayoría
Ilegal: no cumple con los requisitos o incurre en alguna de las causales
a)
Causales de ilegalidad
1)
Servicio publico esencial (declarado como esencia x una ley)
2)
Fines ni profesionales y económicos (discutible x el tipo de huelga – políticas, sociales, culturales educiativas)
3)
No haya arreglo directo (en la huelga por solidaridad no tiene porque haber etapa de arreglo directo, discutido también)
4)
La asamblea general no la declaro en términos (ej lo hace en dia once)
5)
Realiza antes de 2 dias o después de los 10 días a la declaratoria
6)
Cuando no sea pacifica
7)
Cuando se exija a las autoridades la realización de un acto reservado para ellas.
b)
Control de legalidad - 250CST
Proceso judicial: Doble instancia
1)
Tribunal superior
2)
CSJ
Consecuencias
1)
Despedir a los trabajadores sin necesidad de levantar el fuero
2)
Disolución del sindicato

TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO

1)
REGULACIÓN: D 017/16 (recordar la posibilidad de integrar un solo tribunal)
2)
CARACTERÍSTICAS
a)
Es la manifestación de la heterocomposicion (el E esta en la obligación de buscar la solución)
 b)
Busca solución pacífica de todo conflicto, genera todo un procedimiento de arbitramento que es especial en materia
laboral
c)
Las partes no lo pueden sustituir o cambiar
d)
Su forma de operar esta regulada en la ley
3)
ARBITRAMENTO OBLIGATORIO:
a) Los conflictos colectivos de trabajo
en servicio públicos esenciales q no se resolvieron en arreglo directo.
b) Los conflictos colectivos de trabajo
en que los trabajadores optaren x el arbitramento
c) Los conflictos colectivos de trabajo
de sindicatos minoritarios, siempre y cuando la mayoría absoluta de los trabajadores de
la empresa no hayan optado x la huelga cuando esta sea procedente.
4)
PROCEDIMIENTO
1.
Después de la etapa de arreglo directo
Servicio públicos esenciales - suponemos existencia de conflicto en servicio público esencial
2.
Manifestación q el conflicto se resuelva x esta via
3.
Informar al Ministerio
MT debe proceder a: convocatoria e instalación del tribunal - Decreto 017 de 2016
5)
RESOLUCIÓN - 3503 DE 2017
a)
Procedimiento xra designación de árbitros
1.
Cuando no hay acuerdo frente al 3er arbitro dentro de 48h después de su posesión
2.
Cuando una parte sea renuente en su designación
3.
Los árbitros no se presentan luego de su posesión
b)
Sorteo – oficinas de ministerio
6)
INTEGRACIÓN DEL TRIBUNAL
a)
3 árbitros
° Nombrado x el sindicato
° Nombrado x la empresa
° Consenso o (si no se ponen de acuerdo) MT
b)
Arbitro debe notificarse de la posesión y de las causales de impedimento
c)
Honorarios: árbitros los paga el MT; secretario los pagan directamente las partes
d)
Quien puede ser arbitro?
° Mayor de edad
° De la lista del tribunal – de la CSJ
Requisitos: abogados, economista o experiencia en materia judicial o académica de + 10 años (temas coelctivos)
Justificación: el tribunal de arbitramento falla en equidad
7)
FUNCIONAMIENTO
1.
Falla en equidad
2.
Desde q empieza a sesionar tienen 10 dias.
Hay lugar a adición si hay acuerdo entre las partes
3.
Nombran secretario
No requiere posesión
Honorarios son pagados x las partes
4.
Expiden laudo arbitral
Procede el recurso de anulación
8)
COMPETENCIA
a)
Formal
1.
No están facultados xra resolver sobre la convocatoria (en principio es el ministerio el que hace esto , es un acto administrativo)
2.
Solo conflictos económicos
3.
Resuelven sobre lo solicitado (pliego, denuncia)
b)
Material
1.
parámetros económicos
En equidad:
2.
No pueden sustituir la voluntad de las partes
3.
Excepcionalmente sobre temas normativos (proceso disciplinario, campo de aplicación)
4.
Debe observar intención o determinación en el tramite de la negociación.
31.10

CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO

1)
CONVENCIÓN COLECTIVA - Art. 467 C.S.T.
Aplican iguales presupuestos para los Pactos Colectivos.
a)
ACUERDO DE VOLUNTEDES q pone FIN AL CONFLICTO COLECTIVO: materializan los acuerdos entre las partes - se dice que este es el cuerpo
normativo único para generar seguridad jurídica
b)
Se regulan las RELACIONES ENTRE LA EMPRESA Y EL SINDICATO
c)
Son CONTRATOS EN MATERIA LABORAL: sujetos a reglas y condiciones especiales
**Puede llegar a ser aplicable a personas que no suscriben la convención como hijos de trabajadores
**Es una especie de contrato que tiene muchas particularidades

2)
CARACTERÍSTICAS
a)
MANIFESTACIÓN DE LA VOLUNTAD: la tienen los negociadores que son nombrados por la empresa y los del sindicato
que son nombrados por la asamblea , también hay representantes de trabajadores no sindicalizados que
los nombra la asamblea de beneficiarios del PCT. No importa si el sindicato es mayoritario o minoritario: los representantes
los elige el sindicato (no se miran las mayorías)
a.
Reglas de representación - Negociadores
b.
Reglas de Juego
° Rep. del Sindicato: nombrados por la Asamblea
° Rep. de no sindicalizados: asamblea de beneficiarios del PCT
b)
OBJETO LÍCITO: no desmejorar beneficios o derechos legales
c)
AMPLIA REGULACIÓN: temas económicos – jurídicos – técnicos - contratación, etc.
Clara diferencia con el Laudo Arbitral: sólo se pronuncia en temas económicos*
d)
PLAZO DE DURACIÓN: las partes convienen un término específico
Generalmente: vigencia de 02 años
Plazo presuntivo: cuando no esta expreso, se presume celebrada por términos sucesivos de 6 meses - Art. 477 C.S.T.
e)
INCORPORACIÓN:
Modifican el acuerdo contractual de las partes: las convenciones colectivas se entienden incorporadas al contrato de
trabajo, modifican el acuerdo contractual de las partes
Sigue aplicando en caso de sustitución patronal
f)
CUMPLIMIENTO OBLIGATORIO: aunque la ley o contratos laborales se modifican
Hay dos vias para solicitar cumplimiento de una convención: la administrativa y la judicial
g)
SUBSISTEN EN EL TIEMPO
Se aplicarán
° Vencimiento de plazo de duración, sin que haya iniciado una negociación
° Se modifica o aumenta algunos beneficios - Lo que no modificó se continúa aplicando (Si
nunca se reúnen se vence el plazo pero los beneficio anteriores siguen dándose)
3)
APLICACIÓN DE UNA CONVENCIÓN COLECTIVA
a)
A QUINES APLICA
a.
Trabajadores Sindicalizados
b.
Trabajadores no sindicalizados
° Cuando los afiliados son más de 1/3 de los trabajadores (no es lo mismo q el sindicato mayoritario)
° Aplicación extensiva: no sólo les aplica a los afiliados al sindicato sino que les aplica TODOS los
trabajadores de la empresa.
° Pagan cuota por beneficio convencional: si es no sindicalizado pagan cuota por beneficio convencional. Esta
cuota es igual a la cuota sindical que paga un trabajador sindicalizado, aunque técnicamente la
naturaleza es diferente - Art. 68 Ley 50 de 1990
b)
CÓMO SE APLICA
Geoestacionarios: regiones donde funcione la Empresa
organigrama o niveles salarial
Estructurales :
Tipología de los trabajadores: labores que desarrolla
4)
FINALIZACIÓN DE LA CCT
a)
MUTUO ACUERDO - Empresa y Sindicato: los derechos de la CCT ya se han incorporado al Contrato de Trabajo
b)
DESAPARICIÓN O EXTINCIÓN DE ALGUNA DE LAS PARTES: la desaparición del sindicato no implica la extinción de la CCT
c)
LAUDO ARBITRAL
5)
MODIFICACIÓN
a)
BENEFICIOS LEGALES
b)
BENEFICIOS EXTRALEGALES
a. 1 2
Unilateral: cuando así lo permite la ley o se pactó en la Convención
En principio la convención no se puede modificar unilateralmente, podría haber modificación eventualmente al tribunal de arbitramento.
Cuando hay dudas se puede suscribir las actas extraconvencionales. Se usan estas actas para modificar e incluir nuevos beneficios extralegales, en principio
solo se puede bilateralmente.
PODRÍA SER UNILATERAL PERO SOLO EXCEPCIONALMENTE, NO PASA MUCHO. Tendría que ver con el ámbito de la amplia regulación
b.
Mutuo Acuerdo: los beneficios se mantienen hasta que las partes de mutuo acuerdo decidan nuevamente modificarlos
c.
Negociación Colectiva
Empleador: denuncia de la Convención
Sindicato:denuncia de la Convención + Pliego Peticiones
d.
Revisión: por demanda del empleador – Teoría de Imprevisión
Existe posibilidad de revisión cuando hay hechos irresistibles e imprevisibles. Se le puede pedir al juez de trabajo que revise los aspectos económicos de la
convención colectiva
c)
ACUERDOS QUE ACLARAN LA CCT: son validos para aclarar aspectos oscuros y deficientes - CSJ Sent. Mayo 24 de 1982.

ACUERDOS COLECTIVOS – PACTO COLECTIVO

• Empleador y trabajadores no sindicalizados.

• No debe afectar derechos fundamentales de los trabajadores ni de los sindicatos.
• Se viola la igualdad: cuando crea condiciones de trabajo diferentes de los sindicalizados, sin justificación - SU 42/1995
• Se transgrede derecho de asociación sindical: cuando genera un estimulo para la desafiliación - SU 42/1995
• Prohibición de su existencia o de su prorroga.
• Cuando existe un sindicato que agrupe mas de 1/3 de los trabajadore sde la Empresa.
• Depósito en el MT.

EXISTENCIA MÚLTIPLES CUERPOS COLECTIVOS

• Rompen unidad convencional.

Sentencia C-567 de 2000/ Sentencia 063 de 2008.
• Hoy en día pueden existir múltiples cuerpos colectivos (pluralidad convenciones, pactos, laudo arbitral).
• ¿Puede un trabajador beneficiarse de más de un cuerpo colectivo?
• ¿Cuál es la convención aplicable a un trabajador?