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VUCA TALENT

Hi-Pos: retos y mitos de la


gestión de altos potenciales
JUAN CARLOS CUBEIRO,

S
orprende, en esta nueva era del o no se tiene” (vales o no vales), por lo
Head of Talent de ManpowerGroup, Talento en el que las empresas que esto del potencial viene a ser una
CEO de Right Management y que sobreviven han de apren- entelequia. Las empresas abren una
Mentor del área de Coaching del der a una velocidad mayor que vacante y comprueban, con mayor o
Human Age Institute el ritmo de cambio del entorno 1, la menor éxito, si “hay” alguien adecuado
ligereza con la que muchas compañías en la organización, y en caso contrario
se toman su gestión del potencial. se ponen a buscar ese talento fuera.
Sabemos que sin “talento de reserva” la ¿Un plan estratégico a tres años con
organización no crece, que las empre- plan coherente de talento, que prevea
sas más admiradas se caracterizan por cómo van a crecer l@s profesionales de
la promoción interna en más de un la empresa? Tan deseable como poco
80% (la contratación externa ha de ser frecuente. La mentalidad fija, la creen-
una excepción paretiana y no la regla) y cia del talento innato, es muy peligrosa
que la cantera define las posibilidades para el futuro de la organización.
de expansión. Sin embargo, la gestión
eficiente y eficaz del alto potencial Al este, la idea ingenua, naif, de que
suele brillar por su ausencia. “si quieres, puedes”, de que nada es
imposible, que es cuestión de menta-
En términos de creencias comparti- lizarse y conseguirlo. Tan falsa y vana
das, ocurre porque esto del potencial como la del talento innato. El poten-
circula entre dos orillas: al oeste, la cial existe; sin embargo, es limitado. Es
del Talento fijo, denunciada por la Dra. mayor que cero (porque el talento no
Carol Dweck (Universidad de Stanford)2: es genético ni está predeterminado) y
la gran mayoría de la población piensa, menor que infinito (porque depende
erróneamente, que el talento “se tiene de la voluntad, que es escasa).

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abril de 2018

Según el Diccionario, “potencial”


es quien dispone de “potencia”. En El talento puede desarrollarse (convertir
términos cervantinos, “Ama, no lo que
eres, sino aquello en lo que te puedes
la potencia en acto, el potencial en real)
llegar a convertir”. En otras palabras,
“Sabemos lo que somos, pero no lo que
elevando la aptitud, es decir, mejorando los
podemos llegar a ser” (William Shakes- conocimientos y las habilidades
peare)3. Aristóteles, mi coach favorito,
distinguía en su ‘Metafísica’4 entre acto
y potencia: acto es la sustancia tal
como se nos presenta hoy; potencia emocional y el “empowerment” (em- o súper-Pareto (10/90): así se detecta
son sus posibilidades de ser otra cosa poderamiento, delegación, autono- el alto potencial. Segundo, diferen-
en el futuro. El movimiento (la moti- mía). El Liderazgo de servicio desde el ciando las percepciones (especialmen-
vación, el dinamismo) es la capacidad ejemplo es un mecanismo insustitui- te las de los jefes, que suelen apre-
de un acto de convertirse en otra cosa. ble para que los miembros del equipo ciar a la gente que se parece a ellos
Un niño tiene la posibilidad de conver- se sientan más comprometidos. mismos, aunque los tiempos hayan
tirse en un hombre; un potrillo, en un cambiado) de los datos reales. Tercero,
caballo; un cachorro, en un perro. Ese El Dr. Tomás Chamorro-Premuzic, au- dejando de asumir que quienes mejor
potencial es la areté, la virtud. toridad mundial en perfiles de talento lo hacen en su puesto actual son los
y valoración del potencial que ha sido de mayor potencial (de hecho, de l@s
¿Qué es lo que podemos llegar a CEO de Hogan Assesment Systems “top performers”, menos de un tercio
ser? Si diseccionamos el talento en y se ha incorporado a Manpower- tienen realmente alto potencial); en
capacidad por compromiso en el Group como Chief Talent Scientist realidad, el 90% no lo hará suficiente-
contexto adecuado, y dejamos de lado para liderar el Centro de Excelencia mente bien en el siguiente nivel de la
el encaje cultural (que, por supuesto, desde el pasado 1 de marzo de 2018, organización. Cuarto, los modelos de
puede marcar limitaciones al potencial nos advierte del “lado oscuro” de la competencias (valiosos para estable-
en una persona en una organización personalidad, con once descarriladores cer un mapa de talento) no son sufi-
determinada, con su cultura corpo- que pueden dar al traste con nuestra cientes para determinar el potencial. Y
rativa, su clima laboral, su grado de carrera. En condiciones de estrés, lo quinto, la clave del potencial, su ADN,
compensación y de cooperación), el que podía ser un activo se convierte son cinco pilares: satisfactorio (cerca-
potencial puede tener que ver con la en algo pernicioso. El Modelo HOGAN no, de confianza), brillante (“Smart”, en
capacidad (la aptitud y la actitud) y el establece una serie de “descarrilado- inglés), productivo (enérgico, exigen-
compromiso. res” que alejan, luchan o movilizan te), líder (ambicioso, resiliente, con
hacia las personas, basadas en las “dis- buen criterio) y emprendedor (creati-
El talento puede desarrollarse (con- posiciones disfuncionales” de Karen vo, visionario, innovador). Estas son,
vertir la potencia en acto, el potencial Horney (1885-1942). Son las necesida- siguiendo a Chamorro-Premuzic8, las
en real) elevando la aptitud, es decir, des exageradas de: dianas a las que hay que apuntar, más
mejorando los conocimientos y las ha- allá del politiqueo de la empresa: las
bilidades. Es algo posible con relativa ¬Afecto y aprobación nominaciones no predicen el éxito en
facilidad si recurrimos al estudio, a la ¬Contar con una pareja dominante un puesto futuro (los datos rigurosos
formación (pasar de no saber, cons- ¬Poder sí lo consiguen).
ciente o inconscientemente, a saber ¬Explotar a los demás
sobre algo). Es más complicado, pero ¬Reconocimiento y aprobación El alto potencial es un malabarismo
también factible, mejorar la actitud, ¬Admiración personal (narcisismo) con cinco pelotas en el aire. Complejo,
a través del triángulo dorado del ¬Logro personal pero las ventajas son evidentes. “El
lenguaje (véase ‘Educar en Lenguaje ¬Vida limitada foco estratégico por el potencial de
Positivo’5 de Luis Castellanos), de las ¬Autosuficiencia e independencia los empleados es la principal palanca
emociones (inteligencia emocional, en ¬Perfeccionismo 7
de una organización para maximizar
sus cinco dominios: seguridad, sere- su rendimiento actual y futuro” (The
nidad, superación, servicio y sinergia) En términos de personalidad, son ten- Conference Board)8, porque el coste (y
y de la presencia (comunicación no dencias neuróticas que en situaciones el riesgo) de incorporar talento desde
verbal, lenguaje corporal, como ha de alta presión te sacan del carril, de el exterior es enorme. Pero no olvi-
demostrado la profesora Amy Cuddy6). la carrera. demos que “alto potencial” significa
“alta probabilidad”; nos movemos en lo
Y aún más difícil, impulsar el compro- ¿Cómo podemos identificar el Talento probabilístico, ni más ni menos.
miso, que es la energía que activamos de Alto Potencial? Primero, teniendo
en un proyecto (energía física, mental, en cuenta que el “principio de Pareto” Hipopótamos, cisnes y rinocerontes.
emocional y de valores). Sentirse es lo propio del talentismo, tal como Los HiPos (High Potentials) son la
“enganchado” se logra a través de tres la “campana de Gauss” (la normalidad) esperanza del desarrollo de una em-
mecanismos: el disfrute, la conexión lo fue del capitalismo. Pareto (20/80) presa, más allá de los “cisnes negros”9

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El Liderazgo de servicio desde el ejemplo potenciales de verdad (ofreciéndo-
les desarrollo integral: formación,
es un mecanismo insustituible para que exposición y experiencia), desde un
los miembros del equipo se sientan más Liderazgo de gestión de carrera, man-
tengamos y elevemos su Compromiso
comprometidos (su “Engagement”). Es una aventura
apasionante. ]

(lo altamente improbable) y los “rino-


cerontes grises”10 (a los que se les ve
venir y no hacemos nada por que no
FOOTNOTES
nos arrasen).
1. Ley Universal del Aprendizaje, de José
Estoy con Tomás Chamorro: la “guerra Antonio Marina.

por el talento” es una “guerra sobre el 2. Carol Dweck, La actitud del éxito
(Mindset), 2007.
talento”, y la mayoría de las empre-
sas van al conflicto bélico con armas 3. William Shakespeare, Hamlet, Acto 4º,
Escena 5ª
obsoletas, que se encasquillan. Por eso
hay una “epidemia de desenganche” 4. Aristóteles, Metafísica, Libro IX.
que afecta a más del 40% de la pobla- 5. Luis Castellanos, Educar en lenguaje
ción, como ha puesto de manifiesto positivo, 2017.
Gallup (con más de 3 millones de per- 6. Amy Cuddy, El Poder de la Presencia,
sonas encuestadas en el mundo)11; la 2016.

falta de Liderazgo es la primera causa 7. Karen Horney, La personalidad neurótica


de ella. El Compromiso es básicamen- de nuestro tiempo, 1981.

te un reto de Liderazgo: la mitad de 8. The Conference Board, Gestión del


Talento, 2014.
los directivos creen firmemente que
implican a su gente con el proyecto, y 9. Nassim Taleb, El cisne negro. El impacto
de lo altamente improbable, 2017.
sólo el 12% de los empleados coinci-
den con esa opinión. 10. Michele Wucker, El rinoceronte gris.
Cómo reconocer y actuar frente a los
peligros evidentes que ignoramos, 2016.
“Dejad de llamar ‘altos potenciales’ a
11. Gallup, Informe Gallup sobre
los que no lo tienen’, nos recomien- “Desenganche” de empleados, Jim Harter,
VUCA TALENT da Tomás. Fidelicemos a los altos 21 de febrero de 2018.

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