WIMBLEDON - Seminario de TESIS - 01-07-2019 PDF

Facultad de Comunicación y Ciencias Administrativas
Escuela Profesional de Administración de Negocios
TÍTULO
Influencia del clima laboral en la rotación del personal en el Hotel Wimbledon en

el año 2017.
PROYECTO DE TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
PRESENTADO POR
 Ccaccya Barboza Marisol

 Flores Carbonel Juan Pedro
 Flores Yactayo Javier Eduardo
 Parian Galarza Miguel Gabriel
 Rosales Gamboa Héctor Ralph
 Salazar Vásquez Joel Esaú
LIMA – PERÚ
2019
Influencia del clima laboral en la rotación del personal 2
AGRADECIMIENTO
Agradecemos a Dios, a la Universidad Privada San Juan Bautista por darnos la oportunidad
de estudiar y ser futuros profesionales.
Agradecemos a nuestra docente Mag. Carmen Figueredo Echeandía por su esfuerzo y
dedicación, quién con su conocimiento, su experiencia, su paciencia y sobre todo por ser nuestro
guía en el desarrollo del tema.

DEDICATORIA
Dedicado con mucho cariño a nuestras familias

por habernos alentado y comprendido durante
este sueño que estamos logrando.
Contenido
Agradecimiento………………………………………………………………………………... 2
Dedicatoria……………………………………………………………………………………... 3
Capítulo I: Planteamiento del Problema………………………………………………….… 6
1.1. Planteamiento y Formulación del Problema…………………………………………….… 6
1.1.1. Problema General…………………………………………………………………….. 8
1.1.2. Problemas Específicos…………………………………………………………….…. 8
1.2. Justificación…………………………………………………………………………….…. 8
1.3. Objetivo………………………………………………………………………….…………10
1.3.1. Objetivo General………………………………………………………………….….. 10
1.3.2. Objetivos Específicos………………………………………………………….……... 10
1.4. Hipótesis……………………………………………………………………………….….. 10
1.4.1. Hipótesis General……………………………………………………………………. 10
1.4.2. Hipótesis Específicas……………………………………………………………….... 10
1.5. Definición Conceptual de las variables………………………………………………….…11
1.6. Definición Operacional de las variables…………………………………………………... 12
Capítulo II: Marco Teórico……………………………………………………………….….. 13
2.1. Antecedentes Bibliográficos…………………………………………………………….… 13
2.1.1. Antecedentes Nacionales…………………………………………………….………. 13
2.1.2. Antecedentes Internacionales……………………………………………………….... 17
2.2. Bases Teóricas – Científicas………………………………………………………….…… 19

Capítulo III: Metodología de la Investigación……………………………………………… 30
3.1. Metodología de la Investigación………………………………………………….……….. 30
3.1.1. Tipo de Investigación……………………………………………………….………... 30
3.1.2. Diseño de la Investigación……………………………………………….…………... 31
3.1.3. Nivel de la Investigación………………………………………………….………….. 31
3.1.4. Enfoque de Medición……………………………………………….………………... 31
3.1.5. Contrastación de la Hipótesis……………………………………….………………... 31
3.1.6. Población……………………………………………………………….…………….. 31
3.1.7. Muestra………………………………………………………………….……………. 32
Capítulo IV: Administración de la Investigación……………………………………….….. 32
4.1. Recursos Humanos……………………………………………………………….………...32
4.2. Recursos Materiales………………………………………………………….……………. 33
4.3. Cronograma de Actividades………………………………………………….……………. 34
Referencias Bibliográficas…………………………………………………….……………….. 35
Anexos…………………………………………………………………………….…………… 37
Influencia del clima laboral en la rotación del personal en el Hotel Wimbledon en el año
2017.
Capítulo I: Planteamiento del Problema
1.1. Planteamiento y Formulación del Problema
La infraestructura hotelera en la ciudad de Lima está creciendo con el paso de los años, esto
debido al creciente número de turistas que llegan a la capital y que tienen la necesidad de
instalarse en un hotel seguro, acogedor y céntrico. Los inversionistas han recogido esa
oportunidad de negocio y han lanzado una serie de proyectos para que hagan de Lima un destino
que cumpla con la infraestructura necesaria para el volumen de turistas que llegan.
Dentro de estos nuevos proyectos nace el Hotel Wimbledon con una propuesta diferente
ofreciendo servicios orientados para parejas con habitaciones personalizadas, camas de agua
temperada, pole dance, sauna, jacuzzi, además de los servicios propio de un hotel.
El hotel inicia sus operaciones el 12 de octubre del año 2007, con tan solo 26 colaboradores y
30 habitaciones, se encuentra ubicado frente al circuito de playa en el Distrito de San Miguel, a
raíz de su diferenciación ha encontrado aceptación dentro del mercado por lo cual actualmente
cuenta con más de 96 colaboradores y 127 habitaciones.
Dentro del desarrollo de sus actividades el hotel presentó algunas dificultades que evidencian
que sus trabajadores no gozan de un buen clima laboral, ocasionando que busquen otras
alternativas de trabajo constantemente. Esto a su vez ocasiona el incremento de costos derivados
por el reclutamiento y contratación de nuevo personal.
Se ha evidenciado un bajo nivel de satisfacción interna el cual generó un descontento de los
trabajadores, existió muchos abusos de autoridad, problemas con los horarios establecidos
previamente que junto a otros puntos importantes impide una identificación y sincronización con
los objetivos del hotel, así como una desmotivación y bajo nivel de compromiso.
Si esta situación no mejora, estaría perjudicando la productividad, pues se tendría algunas
veces que contratar personal sin experiencia para cubrir puestos lo cual podría traer como
consecuencia, la realización de labores sin la calidad que caracteriza al hotel, adicionalmente el
clima laboral al irse deteriorando mucho más generaría una mala reputación lo cual podría
expresarse en comentarios de una mala atención, reclamos reiterados; todo esto relacionado con
una baja motivación, compromiso inadecuado con la empresa y sincronización errónea de los
objetivos de los trabajadores con la misión y visión de la empresa, lo cual ocasionaría renuncias
constantes, generando la reducción de la demanda de sus servicios y a su vez las utilidades.
Por ello sería importante el impulso para el mejoramiento de una cultura empresarial en este
sector, en donde se establecería normas, principios, reglamentos y modelos que promuevan el
buen clima laboral, orientando a los trabajadores hacia la consecución de resultados.
Esto debería contribuir que el personal se pueda sentir más identificado con la empresa y a su
vez con mayor motivación a la hora de realizar su trabajo, teniendo un mejor desempeño en las
tareas realizadas. Caso contrario, el trabajador se sentiría desmotivado, no realizaría un buen
trabajo y buscaría alguna mejor oferta laboral en otra empresa.
También debería primar los factores interpersonales y los relacionados con el ambiente de
trabajo, ya que estos están relacionados con la felicidad, motivación y compromiso para con la
organización. Con el fin de lograr un buen clima laboral tenemos varias opciones como:
Encuestas Anuales de Clima y/o Compromiso, Sistemas de Feedback Anónimos.

1.1.1. Problema General
¿Cómo influyó el clima laboral en la rotación del personal en el Hotel Wimbledon en el año
2017?
1.1.2. Problemas Específicos
Problema Específico 1:
¿De qué manera influyó el liderazgo en la rotación del personal en el Hotel Wimbledon en
el año 2017?
¿Cómo influyó la motivación en la rotación del personal en el Hotel Wimbledon en el año
2017?
¿De qué manera influyó la comunicación en la rotación del personal en el Hotel
Wimbledon en el año 2017?
1.2. Justificación
Para lograr el cumplimiento de los objetivos de estudio, se acudirá a la formulación de
instrumentos para medir la variable “Clima Laboral” y su repercusión en la variable “Rotación
del Personal”. Estos instrumentos serán elaborados y antes de su aplicación serán filtrados
mediante el juicio de asesores, para luego ser filtrados mediante la validez y confiabilidad.
A través de la aplicación del cuestionario se busca conocer el actual clima laboral en el Hotel
Wimbledon y aportar mejoras a fin de evitar la continua rotación del personal en el citado Hotel.
Se buscará que los trabajadores tengan una alineación gradual con la misión, visión y los
valores de la empresa permitiendo su bienestar personal, su identificación y compromiso con la
organización, logrando una ventaja competitiva.

Los clientes también serán los beneficiados al obtener un servicio que no decae en calidad en
ningún momento, una ventaja y diferenciación sostenida en el tiempo que se verá reflejada en el
incremento de la demanda del servicio del Hotel Wimbledon.
Así mismo este estudio puede ser usado por otras empresas que decidan examinar estas
mismas variables con la intención de mejorar el desempeño y satisfacción de sus colaboradores
para obtener un mejor rendimiento. Es importante porque aplicará los conocimientos del clima y
compromiso organizacional conocidos sobre una realidad específica en el sector hotelero, así
como a su público objetivo.
Al no existir una reglamentación interna que permita el normal desenvolvimiento del
trabajador, con respecto a los derechos y deberes del trabajador para con la empresa y viceversa,
se generan conflictos, los cuales conllevan a una alta rotación del personal, lo cual perjudica al
normal desenvolvimiento del hotel, así como un incremento de sus costos y gastos para el
reclutamiento y selección del nuevo personal con su correspondiente capacitación.
Se debe tener en cuenta aspectos principales como asistencia, motivación, capacitaciones
continuas, bonificaciones, cambios de turnos adecuados, entre otros para la elaboración del
mencionado reglamento o normas sobre estos puntos antes mencionados, para percibir una
posible solución con respecto a la mencionada situación problemática.
La elaboración del presente proyecto de trabajo de investigación nos permitirá la obtención de
nuestro Grado de Bachiller en Administración de Negocios en la Universidad San Juan Bautista,
así como también aportar en la mejora del clima laboral en el hotel Wimbledon a fin de evitar la
constante rotación del personal e impulsar la consolidación en el sector hotelero.

1.3. Objetivo
1.3.1. Objetivo General
Demostrar como influyó el clima laboral en la rotación del personal en el Hotel Wimbledon
en el año 2017.
1.3.2. Objetivos Específicos
Objetivo Específico 1:
Describir de qué manera influyó el liderazgo en la rotación del personal en el Hotel
Wimbledon en el año 2017.
Identificar como influyó la motivación en la rotación del personal en el Hotel Wimbledon
en el año 2017.
Indicar de qué manera influyó la comunicación en la rotación del personal del Hotel
1.4. Hipótesis
1.4.1. Hipótesis General
Hi: El clima laboral influyó significativamente en la rotación del personal en el Hotel
Ho: El clima laboral no influyó significativamente en la rotación del personal en el Hotel
1.4.2. Hipótesis Específicas
Hipótesis Específico 1:
Hi: El liderazgo influyó en la rotación del personal en el Hotel Wimbledon en el año 2017.
Ho: El liderazgo no influyó en la rotación del personal en el Hotel Wimbledon en el año
2017.
Hi: Influyó la motivación en la rotación del personal en el Hotel Wimbledon en el año 2017.
Ho: No influyó la motivación en la rotación del personal en el Hotel Wimbledon en el año
2017.
Hi: La comunicación influyó en la rotación del personal en el Hotel Wimbledon en el año
2017.
Ho: No influyó la comunicación en la rotación del personal en el Hotel Wimbledon en el
año 2017.
1.5. Definición Conceptual de las variables
El Clima Laboral contiene al conjunto de cualidades, atributos o propiedades
relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o
experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre
su conducta y posteriormente en el logro de sus objetivos.
Rotación de personal puede entenderse como el total de trabajadores que se retiran e
incorporan, en relación al total de empleados de una organización, el cual se debe a diferentes
motivos ya sean forzosas o voluntarias.

1.6. Definición Operacional de las variables
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
- Comunicación Vertical
Comunicación
- Comunicación Horizontal
- Definición de Objetivos
Trabajo en Equipo
- Claridad de Funciones
Clima Laboral
- Metas Personales
Motivación
- Satisfacción
- Liderazgo Autocrático
Liderazgo
- No Liderazgo
- Eficiencia
Productividad
- Eficacia
- Esfuerzo
Desempeño Laboral
Rotación del Personal - Calidad
- La remuneración fija
Remuneraciones
- La remuneración variable
Flexibilidad de Horarios - Horario Fijo

- Horario Variable
Capítulo II: Marco Teórico
2.1. Antecedentes Bibliográficos
2.1.1. Antecedentes Nacionales
TESIS 1:
Ávila, S. (2017). La rotación laboral no deseada: causas y consecuencias en organizaciones
empresariales. Análisis de una empresa peruana de consumo masivo. Tesis de Licenciamiento.
Pontificia Universidad Católica del Perú. Lima.
Objetivo Principal:
Esta investigación tiene como objetivo general analizar las causas y consecuencias de la
rotación laboral no deseada a nivel operativo en la empresa peruana de consumo masivo.
Objetivos Específicos:
 Contrastar las diferentes perspectivas y modelos de la rotación laboral.
 Identificar al personal con mayor índice de rotación laboral en la empresa peruana
de consumo masivo (EPCM) para distinguir entre la rotación laboral deseada y no
deseada.
 Identificar y analizar las causas de la rotación laboral no deseada del personal con
mayor índice de rotación laboral de la EPCM.
 Encontrar las causas de la rotación laboral no deseada del personal identificado
como talento y del grueso del personal.

 Identificar y medir los costos no cuantificados por la EPCM relacionados con la
rotación laboral no deseada.
 Definir el perfil sociodemográfico del personal más proclive a rotar de la EPCM.
Conclusión:
Se crearon categorías con las respuestas brindadas por los operarios que renunciaron o
abandonaros la EPCM. Cuando se les preguntó por el motivo de su salida, dieron respuestas que
fueron clasificadas en las siguientes categorías y a su vez fueron distribuidas en los siguientes
paths.
Dentro del path 1 se encontraron las siguientes categorías:
 Problemas familiares
 Problemas de salud
 Viajes inesperados
 Embarazo
Dentro del path 2 las categorías más resaltantes fueron las siguientes:
 Conflicto con el supervisor
 No renovación de contrato (El operario decidió renunciar al enterarse que no le
iban a renovar el contrato)
 Conflicto con los compañeros
 Cambio recurrente de puesto
Para el path 3 las categorías fueron las siguientes:
 Estudios
 Otra oferta de empleo Poca flexibilidad de horario

 Salario insuficiente (La persona se encontraba satisfecha en la EPCM, pero al
tener una mejor alternativa de trabajo con un salario mayor, decidió retirarse, priorizando
la segunda oferta laboral).
Finalmente, en el path 4, donde las causas de la rotación son exclusivamente por
insatisfacción laboral, se encontraron las siguientes categorías:
 Salario insuficiente (El trabajador nunca estuvo conforme con la remuneración
percibida, asimismo no contaba con una alternativa de trabajo o de estudio al momento
de la salida)
 Mala relación con compañeros
 Falta de trato del supervisor
 Sobrecarga laboral
 Rigurosidad de la empresa
 Pago mensual (operarios desean que su periodo de pago sea de forma quincenal y
no mensual)
TESIS 2:
Quispe, S. (2016). Niveles de estrés y clima laboral en los colaboradores de una empresa
privada de Lima. Tesis de Licenciatura. Universidad Autónoma del Perú. Lima.
Objetivo Principal:
Determinar la relación entre los niveles de estrés y el clima laboral en los colaboradores de
una empresa privada.
 Identificar los niveles de estrés laboral de los colaboradores de una empresa
privada.
 Identificar el clima laboral en los colaboradores de una empresa privada.
 Establecer las diferencias significativas de lo niveles de estrés en los
colaboradores, según su género.
 Identificar la relación entre las dimensiones de lo niveles de estrés y el clima
laboral.
Conclusión:
 La investigación concluye que existe una relación significativa entre las variables
estrés y clima laboral en los colaboradores de una empresa privada de Lima. Poniéndose
en manifiesto que para que exista un nivel de estrés bajo debe existir un favorable clima
laboral. Se concluye que existe un bajo nivel de estrés laboral en los colaboradores de una
empresa privada de Lima, obteniendo como resultado que del 100% de la muestra total el
87.5% evidencia un nivel bajo de estrés.
 Se infiere que existe un clima laboral favorable en los colaboradores de una
empresa privada de Lima, obteniendo como resultado que del 100% de la muestra total el
44.8 % manifiesta un favorable clima laboral.
 Se desprende que no existen diferencias significativas a nivel de estrés laboral
entre los colaboradores de una empresa privada de Lima, según género, debido a que los
resultados indican que el género femenino obtuvo una media de 59.73 y el género
masculino una media de 56,84.
 Se concluye que no existen diferencias significativas en el clima laboral de los
colaboradores de una empresa privada de Lima, según género, debido a que los
resultados indican que el género femenino obtuvo una media de 175,57 y el género
masculino una media de 182,56.
 Existe relación altamente significativa entre las dimensiones del estrés laboral y el
clima laboral.
2.1.2. Antecedentes Internacionales
TESIS 1:
Morán S. (2015). Clima organizacional para el personal de un hotel ubicado en Santa Cruz,
Río Hondo, departamento de Zacapa. Tesis de Licenciatura. Universidad Rafael Landívar.
Ciudad de Guatemala.
Objetivo Principal:
Conocer la percepción del clima organizacional del personal de un hotel ubicado en Santa
Cruz Río Hondo del departamento de Zacapa, y con ello conocer los niveles de satisfacción o
bien insatisfacción existente.
 Identificar que tan satisfechos están los empleados de un hotel ubicado en Santa
Cruz Río Hondo con las condiciones que les ofrecen, para la realización de su trabajo.
 Determinar cómo es la comunicación que practican en el hotel objeto de estudio y
que genera información pertinente, para crear un ambiente estable.
 Establecer cómo se desarrollan las relaciones interpersonales en los miembros de
la empresa objeto de estudio, para facilitar la convivencia en el personal.
 Conocer si en el hotel objeto de estudio se lleva a cabo el trabajo en equipo, que
permita formar lazos de compañerismo y cumplir metas y objetivos.

 Determinar cómo es la motivación de los colaboradores del hotel objeto de
estudio, para la ejecución de las tareas designadas.
Conclusión:
 Se determinó que la percepción del clima organizacional del personal del hotel
objeto de estudio, es favorable, ya que la opinión que tienen los empleados sobre cada
uno de los indicadores estudiados al ser promediado son positivos, no así a la hora de
ponderar indicador por indicador que se tienen resultado desde desfavorable hasta muy
favorable.
 Se concluye que los sujetos de estudio del hotel ubicado en Santa Cruz Río Hondo
están satisfechos con su puesto de trabajo ya que cubre las necesidades básicas y opinan
que el trabajo es muy importante, estos elementos influyen muy favorablemente en la
satisfacción de los empleados del hotel.
 Se determinó que la comunicación que practican los empleados en el hotel objeto
de estudio es desfavorable, ya que algunas veces se comunican y la información no es
clara, no existe confianza entre los colaboradores, y la empresa no alienta a todos los
colaboradores a compartir y consideran que casi siempre es abierta la comunicación para
la ejecución correcta de cada una de sus tareas.
 Las relaciones interpersonales del personal del hotel se desarrollan de una manera
favorable, ya que las relaciones entre los colaboradores las consideran cordiales, y casi
siempre hay respeto, comprensión y apoyo mutuo de los compañeros no así de los
diferentes mandos y existe una satisfacción con los compañeros de trabajo.
 En el hotel objeto de estudio se lleva de manera favorable el trabajo en equipo
porque existe apoyo entre los compañeros para realizar el trabajo y algunas veces resultan
de utilidad las reuniones y poder emitir su punto de vista sin temor a ser amonestados y
trabajan juntos para resolver situaciones que se presenten en la ejecución del trabajo, todo
esto conlleva al logro de los objetivos organizacionales.
 Se comprobó que la motivación del personal del hotel es desfavorable ya que muy
pocas veces se fomenta la motivación y elogian por la ejecución de las tareas designadas,
casi siempre consideran que la retribución es justa, y le otorgan un siempre con relación
al pago puntual.
2.2. Bases Teóricas – Científicas
Clima laboral
El Clima laboral se refiere al ambiente que los trabajadores perciben directamente dentro de
una empresa donde existe una influencia recíproca entre ambos, por lo cual podemos referirnos
como el “Ambiente de trabajo que perciben y desarrollan los integrantes de una organización y
que incluye la infraestructura, liderazgo, comunicación, motivación, satisfacción laboral,
recompensas, influyendo directamente en el comportamiento y desempeño de los trabajadores”
(Tamayo y Traba, 2010,p.3). Podemos observar que los factores tangibles e intangibles afectan
en los empleados en sus actividades y por consiguiente el logro de sus objetivos.
La definición de clima organizacional nace de la necesidad de las instituciones, por conocer y
analizar las relaciones sociales de cada individuo y su incidencia en la productividad de la
empresa; El clima organizacional es el ambiente que percibe el empleado dentro de la
organización, el mismo que influirá en forma negativa o positiva en su vínculo con los demás
individuos de la empresa y el desarrollo de las actividades laborales.
Por otro lado, se afirma que “el ambiente organizacional es el producto de la manera como las
personas establecen procesos de inter relación social y emocional. Este actuar diario, se
encuentra influenciado por el sistema de valores, actitudes y creencias; así como de su ambiente
o entorno interno” (Méndez, 2006).
El clima organizacional se muestra muchas veces muy complejo tanto como los individuos
que lo componen, los cuales siempre afectarán y se verán afectados por el entorno, factores como
la productividad, la satisfacción, la infraestructura y facilidades para el desarrollo de las
actividades laborales, son vitales tanto como el uso de técnicas adecuadas por parte del líder para
el logro de los objetivos de la entidad.
En la percepción del clima organizacional influyen tres grupos de variables, la primera de ella
son las causales referidas a estructuras de la organización y su administración: reglas, decisiones,
competencias y actitudes entre otras. Referente a las variables intermediarias, se aprecia que
estas reflejan el estado interno y la salud de una empresa y constituyen los procesos
organizacionales; al respecto se mencionan los siguientes: motivación, actitud, comunicación,
toma de decisiones, entre otras. Las variables finales son el resultado obtenido de las dos
anteriores e impacta fuertemente a la organización en la productividad, ganancias y pérdida.
(Brunet, 2004,p.201).
El clima organizacional presenta algunas características, dentro de las cuales podemos
mencionar:
 El clima organizacional se refiere al ambiente que existe en el lugar de trabajo.
 Tiene incidencia relevante en la actuación de los integrantes de la empresa.
 Establece el nivel de compromiso y afinidad de los miembros con la empresa.
 Está influenciado por la conducta y disposición de los miembros de la empresa.
 Está influenciado por factores estructurales.
 Se puede evaluar en base al ausentismo y rotación de personal. (Rodríguez, 2005)

En cuanto a la Importancia del clima organizacional esta es un indicador fundamental para
medir lo saludable de una entidad y sobretodo de sus empleados que son los elementos que las
conforman. “El clima organizacional es importante en una empresa ya que influye en los
empleados y trabajadores, en su conducta y en sus sentimientos” (Chiang, 2010). La parte de la
alta dirección de toda entidad utiliza como herramienta el diagnóstico del clima laboral pues le
permite establecer y corregir el origen de los conflictos, tensión o descontento que pueda surgir
entre sus empleados; así como adelantarse a problemas que puedan surgir.
Rotación del Personal
La rotación del personal se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una
organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organización y
el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan y salen de la organización
(Sarries y Casares, 2008). En esta definición, nos sintetiza que la rotación del personal es el
ingreso y salida de personas para realizar actividades de carácter laboral n una empresa. Muchas
veces nos vemos obligados a la búsqueda de nuevas oportunidades y nuevos alicientes
económicos y profesionales para mejorar el status personal y profesional.
Otros autores definen rotación de personal en función de las desvinculaciones de personal y
de las causas que pudiesen originarla, las cuales podrían ser voluntarias o no. “La rotación de
personal es el retiro voluntario e involuntario permanente de una organización” (Robbins,1998).
Es importante acotar que una alta rotación puede generar problemas dentro de la
organización, debido al aumento de los costos de reclutamiento, de selección, de capacitación y
de los trastornos laborales. No se puede eliminar, pero se puede minimizar, sobre todo entre los
empleados con un alto nivel de desempeño y de los difíciles de reemplazar.

La rotación es el cambio que los empleados realizan de una organización a otra, con el objeto
de desarrollar su carrera profesional mediante procesos de promoción o adquisición de nuevas
experiencias que les permitirán enriquecer sus conocimientos, habilidades y potencial
profesional, así como mejorar su nivel retributivo. Se ha demostrado que la rotación laboral está
relacionada con la satisfacción laboral y con las recompensas extrínsecas suministradas por la
organización (Porter y Steers, 1973).
La magnitud e importancia de la rotación Dependerá en gran medida de las condiciones
contextuales, económicas y del empleo del área y del mercado de referencia. Así, el tamaño y la
tecnología del contexto donde operan las empresas, junto con la riqueza económica y la tasa de
paro que exista en un momento dado, van a condicionar los índices de rotación. De tal forma que
en una zona con un tejido industrial enriquecido y en expansión, el nivel de rotación de los
empleados puede ser muy alto, mientras que, en la misma zona, pero en un mercado diferente,
con otra dinámica económica, la rotación puede ser más baja durante el mismo periodo de
tiempo estudiado. En general, y por las razones aludidas, en épocas de expansión y crecimiento
suele haber una mayor tasa de rotación, mientras que en períodos de recesión y de paro elevado,
la rotación es menor. Otras características que condicionan la rotación son la densidad
demográfica y la tasa de población desempleada en la región. (Samaniego, 1998)
Las causas de rotación se dividen en causas de rotación forzosa y causas de rotación
voluntaria. Entre las primeras cabe señalar (Reyes, 2002):
Por muerte: Al morir un trabajador, normalmente hay que sustituirlo por otro.
Por jubilación: Las empresas frecuentemente tienen ciertos planes que permiten o en otros
casos obligan a los trabajadores a salir de la empresa cuando se cumplido cierto número de años
de trabajo.
Por incapacidad permanente: El trabajador que se incapacite para poder seguir trabajando,
debe ser sustituido por otro.
Por enfermedad: hay ocasiones en las que, en términos de ley, ciertas enfermedades crónicas
obligan al trabajador a dejar su puesto. Entre las causas de rotación que de algún modo dependen
del trabajador, podemos señalar:
Búsqueda de mejores salarios.
Trato inadecuado por parte de algún jefe.
Ausencia de todo progreso o ascenso en un tiempo considerable.
Tipo de trabajo no satisfactorio para el obrero o empleado.
Condiciones de trabajo inadecuadas, entre ellos: la lejanía de su hogar.
Comunicación
La comunicación es indispensable para cualquier situación en la que nos encontremos ya sea
personal, laboral o social. Proporcionar una noción única de comunicación es, en apariencia, una
tarea sencilla. La palabra “comunicación” es definida por la Real Academia Española
simplemente como “acción y efecto de comunicarse”. Quizá, para hacer más comprensible lo
que este acto supone, sea preciso remitirnos a la raíz latina del término, el vocablo communis:
entre sus significados destaca el de “recibido y admitido de todos o de la mayor parte”. Y es esta
idea, la de un todo, una colectividad de participantes sin la cual la comunicación no sería posible,
es lo que confiere a este proceso su carácter social (Santos, 2012). Al existir comunicación se nos
hace más fácil las situaciones adversas que se puedan presentar durante cualquier eventualidad.
Trabajo en equipo
En toda organización es fundamental un equipo constituido por sus miembros. Desde el
nacimiento de ésta, el acuerdo básico que establecen sus integrantes es el de trabajar en conjunto,
o sea, el de formar un equipo de trabajo.
De aquí surgen dos conceptos importantes de aclarar: equipo de trabajo y trabajo en equipo.
El equipo de trabajo es el conjunto de personas asignadas o
auto-asignadas, de acuerdo a habilidades y competencias específicas, para cumplir una
determinada meta bajo la conducción de un coordinador y el trabajo en equipo se refiere a la
serie de estrategias, procedimientos y metodologías que utiliza un grupo humano para lograr las
metas propuestas.
La organización está conformada por seres humanos capaces de producir resultados
extraordinarios, si se encuentran en un ambiente que les permita aplicar adecuadamente su
experiencia, talento y energía creativa.
Un modo eficaz de vasto potencial en todos los niveles de la organización, es mediante el
trabajo en equipo; permite promover la participación del personal, con propósito de orientar
esfuerzos, en una misma dirección.
El trabajo en equipo es una modalidad de articular las actividades laborales de un grupo
humano en torno a un conjunto de fines, de metas y de resultados a alcanzar. El trabajo en equipo
implica una interdependencia activa entre los integrantes de un grupo que comparten y asumen
una misión de trabajo. (Pozner, 2000, p.5)
Por ello el trabajo en equipo, es fuente potencial de motivación, en la medida que el
trabajador se siente valorado, reconocido, no sólo como un recurso o un medio, sino como un
integrante de una comunidad que le brinda la oportunidad de desarrollar sus potencialidades,
donde los objetivos empresariales guarden coherencia con sus aspiraciones humanas.
Motivación
La motivación es el impulso de querer hacer las cosas para satisfacer alguna necesidad y que
cumpla algún objetivo trazado por el motivador. Según Chiavenato la motivación es “el resultado
de la interacción entre el individuo y la situación que lo rodea” (Chiavenato, 2001). Es decir, que
el grado de motivación de una persona dependerá de las situaciones que vive en el día a día,
entonces se puede decir que la motivación de cada persona es diferente porque cada uno tiene
diferentes necesidades y ante eso diferentes comportamientos
Existen tres premisas que explican el comportamiento del individuo (Chiavenato, 2001):
 El comportamiento es causado. Existe una causalidad del comportamiento. Tanto
la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el comportamiento de las
personas, el cual se origina en internos y externos.
 El comportamiento es motivado. En todo comportamiento humano existe una
finalidad. El comportamiento no es casual ni aleatorio; siempre está dirigido u orientado
hacia algún objetivo.
 El comportamiento está orientado hacia objetivos. En todo comportamiento existe
un “impulso”, “un deseo”, una “necesidad”, expresiones que sirven para indicar los
motivos del comportamiento.
Liderazgo
El liderazgo es importante porque es una manera de influir en las demás personas, haciendo
que estos se sientan comprometidos con el logro de los objetivos de la organización. “La
influencia es el proceso de un líder al comunicar ideas, ganar aceptación para ellas y motivar a
los seguidores para respaldar e implementar las ideas por medio del cambio” (Lussier, R. y
Achua, C. 2011).
Para que esto sea una realidad un líder debe reunir ciertas características como:
Comunicación efectiva: un líder debe saber comunicar, en la forma y en el fondo, usando las
palabras correctas.
Inteligencia emocional: un líder debe tener la capacidad de controlar sus emociones ante
ciertas situaciones que pondrán a prueba su personalidad.
Innovador: un líder debe tener ideas nuevas en la forma de trabajar y de interactuar con sus
allegados. En un mundo donde la tecnología avanza esto se hace indispensable.
Delegación de funciones: un buen líder no es aquel que realiza todo el trabajo sino el que
delega funciones y responsabilidades a sus allegados para que sumados los esfuerzos se llegue al
objetivo trazado.
Productividad
La productividad está asociada con la eficiencia y responsabilidad en toda labor que se lleve a
cabo. Es así que, la productividad es una combinación de variables de personal y operaciones.
Para mejorar la productividad, los gerentes deben poner atención a ambas. El fallecido W.
Edwards Deming, un reconocido experto en calidad, creía que los gerentes, y no los trabajadores,
eran la fuente principal de un aumento en la productividad (Robbins y Coulter 2010). Es también
la optimización de todos los procesos que se lleven a cabo, sean industriales, sociales,
económicos, o de cualquier tipo, pero lo que es realmente esencial en la productividad es el
resultado de dicho proceso sea igualmente productivo y satisfactorio para beneficio de los
interesados.
Desempeño laboral
“Aquí resurge la vieja administración por objetivos (APO), con nuevos elementos y sin los
traumas provocados por la arbitrariedad, la autocracia y el estado continuo de tensión y aflicción
entre las personas involucradas, que caracterizaron su implementación en la mayor parte de
nuestras organizaciones. Ahora la APO es democrática, participativa, involucrada y muy
motivadora. En esta APO que emerge, la evaluación del desempeño recorre los siguientes
caminos:
1. Formulación de objetivos por consenso. Primer paso en esta nueva APO participativa en
que los objetivos se establecen entre el gerente y el evaluado, lo cual supone una verdadera
negociación para llegar a un consenso. Los objetivos deben establecerse por consenso, no deben
imponerse. La superación de estos objetivos debe representar un beneficio para la empresa y una
participación directa del evaluado en ese beneficio, con o un premio o esquema de remuneración
variable. De todas maneras, debe ser un incentivo fuerte y convincente para dinamizar alguna
forma de comportamiento.
2. Compromiso personal en la consecución de los objetivos fijados en conjunto^ En algunos
casos se presenta una especie de contratoTdrÍTia1"6"''' psicológico para caracterizar el acuerdo
logrado en cuanto a los objetivos que deben alcanzarse. Siempre es necesario que el evaluado
acepte plenamente los objetivos y que se comprometa a alcanzarlos Ésta es la condición.
3. Actuación y negociación con el gerente en la asignación de los recursos y los medios
necesarios para alcanzar los objetivos definidos los objetivos por consenso y logrado el
compromiso personal, el paso siguiente es conseguir los recursos y medios necesarios para
alcanzar los objetivos con eficacia. Si no hay recursos ni medios, los objetivos se tornan
inalcanzables. Estos recursos y medios pueden ser materiales (equipos, máquinas, etc.) humanos
(equipo de trabajo) o inversiones personales en capacitación y desarrollo profesional de!
evaluado. Representan un costo para alcanzar los objetivos deseados.
4. Desempeño. Comportamiento del evaluado en la búsqueda de los objetivos fijados. Aquí
reside el aspecto principal del sistema. El desempeño constituye la estrategia individual para
lograr los objetivos deseados.
5. Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados verificación
de los costos y beneficios involucrados en el proceso. La medición de los resultados, y los
objetivos, requieren fundamentos cuantitativos confiables que den una idea objetiva y clara de!
funcionamiento del proceso y del esfuerzo de la persona evaluada.
6. Retroalimentación intensiva y medición conjunta continua Debe existir mucha
información del entorno y, sobre todo, amplio apoyo de la comunicación para reducir la
disonancia y aumentar la coherencia. Este es uno de los aspectos más importantes del sistema: el
evaluado debe de tener una percepción de corno va marchando para tener una relación entre el
esfuerzo y el resultado alcanzado. En esta concepción, la evaluación del desempeño no comienza
por la apreciación del pasado, sino por la preparación del futuro, y se halla más orientada hacia la
planeación del desempeño futuro.
En la actualidad las organizaciones están adoptando un esquema dinámico y avanzado de
administración del desempeño, pues ven esta medición diaria individualmente y también grupal
de eso va a depender la permanencia en la empresa.
Remuneraciones
Las remuneraciones son todos los pagos y retribuciones realizadas a un trabajador por las
funciones y labores que desempeña dentro de una empresa. Sin importar el modo en que esa
suma de dinero haya sido calculada (por jornadas laborales, por horas o por comisión de ventas),
puede ser entregado en efectivo o en especie, e igualmente, puede ser un pago ordinario o
extraordinario.
Las remuneraciones, también incluyen los pagos por aguinaldos, primas vacacionales,
prestaciones sociales, entre otras razones. Varela (2013) refiere que para la mayoría de las
personas el pago tiene un efecto directo en su nivel de vida, en su estatus dentro de la comunidad
y, desde luego, en su grupo de trabajo. Se ha podido observar que un punto fundamental causante
de la rotación de personal es la actual remuneración que vienen percibiendo los colaboradores de
la empresa.
Una de las partes más importantes de todos los procesos que se llevan a cabo dentro de las
organizaciones, ya sea que se dediquen a la producción de bienes o de servicios, es el recurso
humano, pues son los empleados quienes determinan que el proceso concluya de manera
satisfactoria o no. El recurso humano es una fuente de ventajas competitivas para las
organizaciones, ya que tener empleados motivados, comprometidos y capacitados es una
condición de suma importancia para el éxito de la organización”. (Varela, 2013, p.22)
Flexibilidad de horarios
“La empleada común en las décadas de 1960 y 1970 acudía a su trabajo de lunes a viernes y
hacía sus labores en turnos de ocho o nueve horas de trabajo. El lugar de trabajo y las horas se
especificaban con claridad. Eso ya no aplica en un gran segmento de la fuerza de trabajo actual.
Los empleados se quejan cada vez más de que la línea entre el tiempo en el trabajo y fuera de
éste se ha vuelto tenue, lo que genera conflictos personales y estrés. Sin embargo, al mismo
tiempo el lugar de trabajo ofrece oportunidades para que los empleados creen y estructuren sus
roles laborales. Cierto número de fuerzas han contribuido a diluir las fronteras entre el tiempo de
trabajo y la vida personal de los empleados.

En primer lugar, la creación de organizaciones globales significa que su mundo nunca
duerme. Por ejemplo, a cualquier hora de cualquier día, miles de empleados de General Electric
se encuentran trabajando en algún lugar. La necesidad de consultar con colegas o clientes a ocho
o diez zonas horarias de distancia significa que muchos trabajadores de esas empresas están “al
alcance del teléfono” las 24 horas del día.
En segundo lugar, la tecnología de las comunicaciones permite que los empleados hagan su
trabajo en casa, en su auto o en una playa de Tahití. Esto facilita que muchas personas que
desempeñan puestos técnicos y profesionales realicen su trabajo en cualquier momento y en
cualquier sitio.
En tercer lugar, las organizaciones piden que su personal les dedique más tiempo. Como
muestra, en un periodo reciente de 10 años la semana laboral promedio en Estados Unidos se
incrementó de 43 a 47 horas; y la cantidad de personas que trabajaban 50 horas o más a la
semana pasó del 24 por ciento al 37. Por último, son pocas las familias en que sólo una persona
gana el pan.
Hoy en día la flexibilidad de horarios ayuda a conservar al personal ya que le va a permita
conciliar con la familia, el estudio, el deporte, etc. es uno de los beneficios más valorados a la
hora de elegir una empresa, pero no es de extrañar, que en un mercado de trabajo cada vez más
competido, esto no sucede.
Capítulo III: Metodología de la Investigación
3.1. Metodología de la Investigación
3.1.1. Tipo de Investigación
El estudio es de tipo básico, en la medida que tiene como propósito de analizar la teoría
entorno a los conceptos de los términos que se desglosan en la variables categóricas, tales
como el clima laboral y la rotación del personal, conforme a los propósitos de estudio, la
investigación se centra en el nivel de:
Método Analítico
Este método se desarrolla en base al procedimiento y análisis de la teoría con respecto a los
factores de la investigación del clima laboral en la rotación del personal en el Hotel Wimbledon.
3.1.2. Diseño de la Investigación
La investigación es, no experimental porque es un estudio que se realizó sin manipulación
deliberada de las variables. Es decir, se basa fundamentalmente en la observación de fenómenos
tal como se da en su contexto de la investigación.
3.1.3. Nivel de la Investigación
Explicativo – Casual, tiene el propósito de determinar u observar la Influencia del Clima
Laboral en la Rotación del Personal en el Hotel Wimbledon en el año 2017.
3.1.4. Enfoque de Medición
Se empleará el enfoque cuantitativo, porque se desarrollará con información medible, y es
observable, asimismo es objetiva.
3.1.5. Contrastación de la Hipótesis
Para el resultado y comprobación de la hipótesis se empleará el modelo estadístico de la
escala de Likert, complementando con la medición del cuestionario estadístico explicativo.
3.1.6. Población
Está constituido por un conjunto de trabajadores que laboran en el Hotel Wimbledon, los
cuales determinarán los resultados de la investigación. Los trabajadores ascienden a 96 personas.

3.1.7. Muestra
Para obtener el número de nuestra muestra se realizó la operación con los datos
obtenidos:
𝑍2 ∗ 𝑃 ∗ 𝑄 ∗ 𝑁
𝑛=
(𝐸 2 ∗ 𝑁) + (𝑍 2 ∗ 𝑃 ∗ 𝑄)
Donde:
Z = grado de confianza 1.96
E = Error (10%-1) 0.05
P = proporción de aciertos 0.5
Q = proporción de no aciertos 0.5
N = Población 96
n = Muestra 77 (76.80)
Capítulo IV: Administración de la Investigación
4.1. Recursos Humanos
Asesora: Mag. Carmen Figueredo Echeandía
Investigadores:
 Ccaccya Barboza Marisol
 Flores Carbonel Juan Pedro
 Flores Yactayo Javier Eduardo
 Parian Galarza Miguel Gabriel
 Rosales Gamboa Héctor Ralph
 Salazar Vásquez Joel Esaú

4.2. Recursos Materiales
Los requerimientos económicos de la investigación propuesta ascienden a 1,000 Soles,
conforme al siguiente presupuesto:
Concepto Cantidad Monto ( S/ )
1. Material de Escritorio 120.00
- Papel Bond 80 grs. 2 millares 40.00
- Ficha 2 Ciento 20.00
- Tablero, Tamaño Oficio 1 Unidad 18.00
- Lapiceros 1 docena 12.00
- Lápices, Borradores Varios 30.00
2. Material Bibliográfico 800.00
- Libros Varios 500.00
- Revistas, Diarios Varios 200.00
- Fotocopias de medios Varios 100.00
impresos
3. Viáticos 1000.00
- Movilidad 3 meses 400.00
- Alimentación 3 meses 600.00
4. Servicios 320.00
- Cartucho de Tinta 5 Cartuchos 150.00
- Fotocopias 800 Hojas 80.00
- Empastado 5 Ejemplares 90.00
Imprevistos 10 % del total 224.00

Total ( S/ ) 2464.00
4.3. Cronograma de Actividades:
Actividades 2019
Etapa de la Información Mayo Junio Julio
Plan de Tesis X
Corrección del Plan de Tesis X
Búsqueda Bibliográfica X
Consulta a fuentes de información X
Etapa de Trabajo de Campo
Preparación de Instrumentos X
Revisión de instrumentos X
Aplicación de los instrumentos X
Sistematización de la Información X
Etapa de Análisis
Procesamiento de la información X
Análisis de los resultado X
Elaboración de los Capítulos X
Etapa de los controles
Revisión de los avances X
Sustentación X
Referencias Bibliográficas
Amayo, S. y Traba, R. (Noviembre 2010). Modelo teórico de clima organizacional” en
Contribuciones a la Economía.
Méndez, C. (2006). Clima organizacional en Colombia. Bogota: Centro Editorial Universidad
de Rosario
Chiang, N. (2010). Relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción laboral. Madrid:
Comillas
Castillo, J. (2006). Administración de personal Segunda Edición. Bogotá: ECOE.
Rodríguez, D. (2005). Diagnóstico Organizacional Sexta Edición. Brooklyn: Alfaomega.
Porter, L.y Steers, R. (1973) Organizational work, and personal factors in employee turnover
and absenteeism. Psychological Bulletin, 80, pp. 151-176.
Robbins, S. (1998): Administración. México. Pearson Educación. Samaniego, C. (1998)
Absentismo, Rotación Productividad. Introducción a la psicología del trabajo y las
organizaciones. Andrés Rodríguez Fernández (Coordinador) Ediciones Pirámide Madrid
(pp.247-256)
Méndez, R. (01 de julio de 2012). Obtenido de Rotación de personal y sus índices.
Recuperado de http://psicologiaindustrialorganizacional. blogspot.pe/ 2012/07/rotacion-de-
personal-y-sus-indices.html
Brunet, L. (1999). El Clima de trabajo en las organizaciones, definiciones, diagnósticos y
consecuencias. México DF. Editorial Trillas.
Reyes, A. (2002). Administración de Personal, Sueldos y Salarios, Segunda Parte. México.
Limusa.
Sarries, L. y Casares, E. (2008). Buenas prácticas de recursos humanos, España. ESIC
Editorial.
Pozner, P. (2000) Trabajo en equipo. Argentina. Editorial IIPE Buenos Aires-UNESCO.
Chiavenato, I. (2001). Administración de Recursos Humanos (5ta Ed.). Bogotá: McGraw Hill.
Lussier, R. y Achua, C. (2011). Liderazgo. Teoría, aplicación y desarrollo de habilidades (4a
Reimp.). Ciudad de México: Cengage Learning Editores.
Chiavenato, I. (2000) Administración de Recursos Humanos (Quinta Edición) Avenida de las
Américas 46-41 Santafé de Bogotá Colombia. Gran Hill Interamericana S.A.
Robbins and Judge (2009) Comportamiento Organizacional ,53519 Naucalpan de Juárez
Estado de México. Pearson Educación México S.A.
Robbins, S. y Coulter, M. (2010): Administración. México: Pearson Educación S.A. (p.
428)
Chiavenato, I. (1999): Administración de Recursos Humanos. Santafé de Bogotá: Editorial
Nómos S.A. (p. 18)
Santos, D. (2012): Fundamentos de la Comunicación. Estado de México: Red Tercer
Milenio S.C. (p. 11)

Anexos
MATRIZ DE CONSISTENCIA
INFLUENCIA DEL CLIMA LABORAL EN LA ROTACIÓN DEL PERSONAL EN EL HOTEL WIMBLEDON EN EL AÑO 2017.
DISEÑO,
METODO,
PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES DIMENSIONES INDICACIONES INTRUMEN
Y
MUESTRAS
Problema General Objetivo General Hipótesis General Independiente Comunicación
Vertical Método:
¿Cómo influyó el clima Demostrar como influyó Comunicación  Comunicación Explicativo
El clima laboral Horizontal Analítico
laboral en la rotación del el clima laboral en la
influyó Técnica:
Definición de
personal en el Hotel rotación del personal en Observación
Trabajo en Objetivos
significativamente en
Equipo Claridad de
Wimbledon en el año el Hotel Wimbledon en el Clima Laboral
Funciones
la rotación del
Metas Personales
2017? año 2017. Motivación
Satisfacción
personal en el Hotel Instrumento:
Liderazgo Diario y
Objetivos Específicos
Wimbledon en el año Autocrático Cuaderno de
Liderazgo
No Liderazgo
Problemas Específicos 1. 1. Describir de qué Notas
2017.
manera influyó el Dependiente Eficiencia
1. ¿De qué manera influyó Hipótesis Específicas Eficacia
Productividad
liderazgo en la rotación
el liderazgo en la 1. El liderazgo influyó Técnica:
del personal en el Hotel Esfuerzo Cuestionario
rotación del personal en en la rotación del Desempeño Calidad
Wimbledon en el año Rotación del
Personal Laboral
el Hotel Wimbledon en personal en el Hotel Instrumentos:
2017. La Entrevista
Remuneración fija
el año 2017? Wimbledon en el año y el
Remuneraciones Remuneración
2. 2. Identificar como Cuestionario
variable
2017.
influyó la motivación en
Flexibilidad de Horario Fijo
Horarios Horario Variable
2. ¿Cómo influyó la la rotación del personal 2. Influyó la
motivación en la en el Hotel Wimbledon motivación en la
rotación del personal en en el año 2017. rotación del personal
el Hotel Wimbledon en 3. 3. Indicar de qué manera en el Hotel Wimbledon
el año 2017? influyó la comunicación en el año 2017.
3. ¿De qué manera influyó en la rotación del 3. La comunicación
la comunicación en la personal del Hotel influyó en la rotación
rotación del personal Wimbledon en el año del personal en el
del Hotel Wimbledon 2017. Hotel Wimbledon en
en el año 2017? el año 2017.

INSTRUMENTOS
Cuestionario a los Trabajadores
Observación Preliminar
Este cuestionario corresponde a un sondeo de opiniones sobre el Clima Laboral y Rotación del
Personal en el Hotel Winbledon. La información que se obtenga será utilizada para la
elaboración de un estudio académico, sin ninguna finalidad comercial.
No es necesario que usted escriba sus nombres y apellidos o firme el cuestionario. Sus respuestas
no serán nunca identificadas, ni se hará uso de ellas de manera particular.
Seguros de su interés en facilitar sus sinceras opiniones, le quedo agradecido por ello.
Nota importante:
a. Con el objeto de que sus respuestas sean enteramente personales, no consulte las preguntas
con otras personas antes o en el momento de contestarlas.
b. Marque SOLO UNA RESPUESTA a cada pregunta. Marque con una equis (X)
c. Todas las respuestas son IMPORTANTES, cualquiera que sea la respuesta a las preguntas.
Información general
A. Sexo Masculino Femenino
B. Edad (años) Menos de 20 De 21 a 25
De 26 a 30 Más de 30
C. Actividad actual Estudio y Trabajo Estudio y Trabajo
Sólo trabajo
D. Estado civil Soltero
Casado
E. Grado de Instrucción Superior
Técnica
Universitaria
N° PREGUNTAS Nunca Casi A veces Casi Siempre

Nunca Siempre
Observa que en el Hotel Wimbledon existe una clara comunicación
1
vertical oportuna (de jefes a empleados)
Observa que en el Hotel Wimbledon existe una clara comunicación
2
horizontal oportuna (de jefes a jefes)
3 ¿Conoce los objetivos de la empresa en la que labora?
4 ¿Conoce claramente el manual de sus funciones?
5 ¿Trabajar en el Hotel te permite alcanzar tus metas personales?
6 ¿Muestra satisfacción al desempeñar sus funciones?
Observa en el área en que labora un erróneo manejo de autoridad por
7
parte de sus jefes? (Liderazgo Autocrático)
¿Observa en el área en que labora un ineficiente liderazgo? (No
8
liderazgo)
¿Es usted eficiente en sus funciones, logrando minimizar la pérdida
9
de insumos en el Hotel?
¿Realiza con eficacia las funciones que le son encomendadas a fin de
10
lograr la productividad requerida?
¿Usted se siente motivado para dar su máximo esfuerzo en sus
11
labores?
12 ¿Usted brinda a sus clientes un servicio de calidad?
¿Se siente contento con la remuneración dada por su empleador?
13
(Remuneración fija, sueldo mínimo)
¿Se muestra preocupado por la remuneración variable que percibe?
14
(en cuanto al logro de sus objetivos)
¿Se siente conforme con la flexibilidad de horarios establecido por su
15
empresa?
¿Se siente conforme con el horario variable establecido por su
16
empresa, por causa de ausentismo del personal?

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Facultad de Comunicación y Ciencias Administrativas

Escuela Profesional de Administración de Negocios

Influencia del clima laboral en la rotación del personal en el Hotel Wimbledon en

PROYECTO DE TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

 Ccaccya Barboza Marisol

de estudiar y ser futuros profesionales.

Agradecemos a nuestra docente Mag. Carmen Figueredo Echeandía por su esfuerzo y

guía en el desarrollo del tema.

Dedicado con mucho cariño a nuestras familias

Capítulo I: Planteamiento del Problema………………………………………………….… 6

1.1. Planteamiento y Formulación del Problema…………………………………………….… 6

1.1.1. Problema General…………………………………………………………………….. 8

1.1.2. Problemas Específicos…………………………………………………………….…. 8

1.3.1. Objetivo General………………………………………………………………….….. 10

1.3.2. Objetivos Específicos………………………………………………………….……... 10

1.4.1. Hipótesis General……………………………………………………………………. 10

1.4.2. Hipótesis Específicas……………………………………………………………….... 10

1.5. Definición Conceptual de las variables………………………………………………….…11

1.6. Definición Operacional de las variables…………………………………………………... 12

Capítulo II: Marco Teórico……………………………………………………………….….. 13

2.1. Antecedentes Bibliográficos…………………………………………………………….… 13

2.1.1. Antecedentes Nacionales…………………………………………………….………. 13

2.1.2. Antecedentes Internacionales……………………………………………………….... 17

2.2. Bases Teóricas – Científicas………………………………………………………….…… 19

Capítulo III: Metodología de la Investigación……………………………………………… 30

3.1. Metodología de la Investigación………………………………………………….……….. 30

3.1.1. Tipo de Investigación……………………………………………………….………... 30

3.1.2. Diseño de la Investigación……………………………………………….…………... 31

3.1.3. Nivel de la Investigación………………………………………………….………….. 31

3.1.4. Enfoque de Medición……………………………………………….………………... 31

3.1.5. Contrastación de la Hipótesis……………………………………….………………... 31

Capítulo IV: Administración de la Investigación……………………………………….….. 32

4.1. Recursos Humanos……………………………………………………………….………...32

4.2. Recursos Materiales………………………………………………………….……………. 33

4.3. Cronograma de Actividades………………………………………………….……………. 34

Capítulo I: Planteamiento del Problema

1.1. Planteamiento y Formulación del Problema

30 habitaciones, se encuentra ubicado frente al circuito de playa en el Distrito de San Miguel, a

cuenta con más de 96 colaboradores y 127 habitaciones.

alternativas de trabajo constantemente. Esto a su vez ocasiona el incremento de costos derivados

por el reclutamiento y contratación de nuevo personal.

Se ha evidenciado un bajo nivel de satisfacción interna el cual generó un descontento de los

Si esta situación no mejora, estaría perjudicando la productividad, pues se tendría algunas

consecuencia, la realización de labores sin la calidad que caracteriza al hotel, adicionalmente el

constantes, generando la reducción de la demanda de sus servicios y a su vez las utilidades.

sector, en donde se establecería normas, principios, reglamentos y modelos que promuevan el

buen clima laboral, orientando a los trabajadores hacia la consecución de resultados.

tareas realizadas. Caso contrario, el trabajador se sentiría desmotivado, no realizaría un buen

trabajo y buscaría alguna mejor oferta laboral en otra empresa.

Encuestas Anuales de Clima y/o Compromiso, Sistemas de Feedback Anónimos.

1.1.1. Problema General

1.1.2. Problemas Específicos

¿Cómo influyó la motivación en la rotación del personal en el Hotel Wimbledon en el año

¿De qué manera influyó la comunicación en la rotación del personal en el Hotel

Wimbledon en el año 2017?

Para lograr el cumplimiento de los objetivos de estudio, se acudirá a la formulación de

instrumentos para medir la variable “Clima Laboral” y su repercusión en la variable “Rotación

valores de la empresa permitiendo su bienestar personal, su identificación y compromiso con la

organización, logrando una ventaja competitiva.

incremento de la demanda del servicio del Hotel Wimbledon.

mismas variables con la intención de mejorar el desempeño y satisfacción de sus colaboradores

como a su público objetivo.

Al no existir una reglamentación interna que permita el normal desenvolvimiento del