Iniciativas innovadoras en el desarrollo profesional corporativo

1. Proporcionar a cada trabajador un presupuesto de desarrollo profesional individual. El

individuo puede usar este presupuesto para aprender acerca de opciones profesionales y de
desarrollo personal. Asi de este modo todo el personal tendría un fondo monetario para que
pueda usar en el beneficio de la empresa mejorando su producción, sus servicios y estándares.

2. Ofrecer centros profesionales en las instalaciones o en línea. Éstos podrían incluir una
biblioteca tradicional o en línea, con materiales acerca del desarrollo profesional, talleres
disciplinarios, talleres acerca de temas afines (como administración del tiempo); también
ofrezca instructores de carrera individuales para ofrecer guía profesional. Una mejora continua
dentro del trabajo para que los puestos se vallan enriqueciendo generado un mejor ambiente
laboral

3. Fomentar la inversión de roles. Haga que los empleados trabajen temporalmente en

diferentes posiciones, con la finalidad de que desarrollen una mejor noción de sus fortalezas y
debilidades ocupacionales. Hacer una rotación de puestos esto ayudara en comprometerlos
con la empresa y puedan todos ayudarse mutuamente.

4. Establecer un “campus corporativo”. Ponga a disposición de los trabajadores cursos y

programas de carrera y desarrollo, quizás mediante la asociación con universidades y
consultores locales. Hay varias herramientas online que nos ayuda a nuestra empresa dar
capacitaciones.

5. Ayudar a organizar “equipos de éxito profesional”. Éstos son pequeños grupos de

empleados del mismo o de diferentes áreas, que se reúnan periódicamente para establecer
vínculos y apoyarse mutuamente en el logro de sus metas. Cada área nombrar representantes
con la junta directiva para que todos establezcan en que rumbo y metas están trazadas.

6. Proporcionar instructores de carrera. Por ejemplo, Allmerica Financial Corp. contrató a 20

instructores de desarrollo profesional, para auxiliar a su equipo de tecnología de la
información de 850 integrantes. Este programa de entrenamiento fue parte de un programa
de cambio organizacional más amplio, cuyo propósito era centralizar a los equipos de
tecnología de la información. Los instructores ayudan a los individuos a identificar sus
necesidades de desarrollo y a obtener la capacitación, el desarrollo profesional y las
oportunidades para crear las relaciones que necesitan para satisfacer tales necesidades.

7. Ofrecer talleres de planeación de la carrera. Un taller de planeación de la carrera es un

evento de aprendizaje donde se espera que los participantes se involucren activamente,
completen ejercicios e inventarios de planeación de la carrera, y participen en sesiones de
práctica sobre habilidades profesionales.

8. Programas computarizados en línea y tradicionales están disponibles para mejorar el

proceso organizacional de planeación de la carrera. Por ejemplo, Workforce Vision de
Criterion, Inc., en Irving, Texas, ayuda a la compañía a analizar las necesidades de capacitación
de un trabajador. Al dar clic en el nombre del empleado se despliegan sus competencias,
historial laboral, ruta de carrera y otra información. Para cada competencia (como liderazgo y
enfoque en el cliente), una gráfica de barras muestra un “análisis de huecos (necesidades)”
que resalta las fortalezas y debilidades del individuo. La firma puede organizar luego
actividades de desarrollo en torno a las necesidades de la persona
Administración de los ascensos y transferencias

Si bien hay que decir antes de entrar a valorar los posibles razonamientos o motivos. Que cada
empresa es bien distinta, así como los motivos reales que pueden influirnos para elegir si un
empleado merece un ascenso, aumento de sueldo o mejora laboral de algún tipo. Desde la
otra entrada comentan como los cuatro puntos fundamentales para que un empleado consiga
un ascenso los siguientes: conocimiento, experiencia, compromiso y capacidad de trabajo. En
mi opinión no son actualmente los más importantes desde el punto de vista empresarial que
es el que queremos escudriñar, lo son los siguientes:

 Proactividad: que un empleado nos ayude a mejorar nuestros productos y servicios así
como la forma en la que lo hacemos es algo fundamental, empresas tecnológicas
premian muy mucho con ascensos a sus mejores empleados a este respecto, el caso
estrella es el de Google.
 Liderazgo: esta palabra ha llenado muchos libros y conferencias durante los últimos
años, pero es quizá una de las funciones que más deberíamos valorar para nuestra
empresa. Un trabajador líder puede ayudarnos a promover las estrategias de equipo y
generar sinergias laborales muy positivas.
 Disponibilidad: que podamos contar en caso de urgencia con uno de nuestros
empleados sin duda nos sacará de algún puro en ciertas ocasiones.
 Productividad: último pero no por ello menos importante. Es quizá la razón más
importante para que un empleado deba tener opción objetiva de ascenso para
nosotros; si nos genera un buen ratio de beneficios gracias a su productividad en un
puesto con más responsabilidad es muy probable que aún lo haga en mayor medida.

Con la reducción del tamaño de las empresas y la tendencia a tener estructuras más planas, en
la actualidad los “ascensos” a menudo significan movimientos laterales o transferencias. En
tales situaciones, el aspecto promocional no es tanto un puesto de nivel superior o con mayor
sueldo, sino la oportunidad para asumir nuevas responsabilidades del mismo nivel (como un
vendedor que se mueve hacia funciones de RH), o para tener responsabilidades crecientes y
enriquecidas de toma de decisiones dentro del mismo puesto (o incluso fusiones de puestos
con la finalidad de supervivencia dentro de la empresa). Una transferencia es un movimiento
de un puesto a otro, por lo general, sin cambio en salario o en nivel. Los trabajadores suelen
buscar transferencias no sólo para avanzar, sino también por razones que no son propiamente
de la carrera, como tener mejores horarios y ubicación del centro de trabajo, etcétera.
https://www.sociedaddelainnovacion.es/iniciativas-de-innovacion-corporativa/

https://www.attittud.com/a-que-empleado-debes-ascender/

https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/16133/BaronHerna?sequence=1