Sist. RRHH G.P. Ultimo

SISTEMA ADMINISTRATIVO DE
RECURSOS HUMANOS
Abog. Isabel Giovanna Aguilar Guerrero

LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
La Administración es una expresión que

proviene del latín «ad» (ir, hacia) y
«ministrare» (servir, cuidar). En tal
sentido, la Administración Pública es
aquella que está conformada por
instituciones del sector público, que
tiene como finalidad servir a la
sociedad, así como se encarga de la
gestión directa y permanente de las
relaciones del Estado con los
particulares.
Es por ello que, se puede señalar que la

Administración Pública es aquella que busca
estar en contacto directo con los ciudadanos
para satisfacer intereses de orden público y
garantizar la convivencia en sociedad. Es
oportuno indicar que el bienestar general que
propugna el Estado reposa en la tranquilidad de
suministrar las necesidades básicas al colectivo
de la población, a través de obras y servicios de
calidad, de un sistema normativo justo y el
desarrollo pleno y equilibrado del país.
Cabe precisar que no debe

confundirse el concepto de
Administración Pública con
función pública, toda vez que
esta última debe ser
entendida como desempeño
de funciones en las entidades
públicas del Estado, en las
cuales se ejerce la
Administración Pública.
EL DERECHO A UNA BUENA ADMINISTRACIÓN
Complementariamente al
reconocimiento de la obligación que
tiene la Administración Pública para
brindar un servicio eficiente y que
también se ha manifestado en la
consagración del derecho de todos los
ciudadanos a la calidad en la gestión
pública, en los últimos años se ha venido
reconociendo el derecho de todas las
personas a una buena administración.
Entonces, como se puede advertir, la buena

Administración Pública no solo depende del
Estado, sino de la adecuada preparación de
las personas que la ejercen en los organismos
públicos. Deben tener mentalidad abierta,
trabajar sobre la base de la realidad y
comprender los problemas sociales desde
perspectivas de equilibrio, siendo capaces de
desarrollar su labor desde una pluralidad de
enfoques, en beneficio de la colectividad. Es
necesario señalar que este derecho responde
a la relación ciudadanía-administración, a la
luz de los principios constitucionales.
Obtención de
No obstante, una mayores niveles de
aproximación eficiencia del aparato
cercana y de estatal para que así
reconocimiento logre una mejor
implícito del derecho atención a la
a una buena ciudadanía. Se puede
administración podría apreciar, por ende,
desprenderse de la que el Estado busca
Ley Nº 27815, Ley del perfilar la función
Código de Ética de la pública hacia una
Función Pública, que «buena
en su artículo 3º administración», para
consagra los fines de que de esta forma
la función pública brinde una mejor
atención a la
ciudadanía.
Indudablemente una
buena administración
inicia, se efectúa y
culmina por quienes Respeto
ejercen función
pública, de allí que la Lealtad y
Ley Nº 27815 enuncie Obediencia
una serie de
Probidad
principios para
garantizar este
derecho, lo que Idoneidad
puede observarse del
contenido legal de Eficiencia
algunos de dichos
principios como son:
Marco normativo de la Administración Pública
En la actualidad, la doctrina
considera que cuando la
Administración Pública ejerce
función administrativa, lo debe
hacer a través de las formas
jurídicas que le están permitidas.
Estas formas son: reglamentos,
actos administrativos, contratos
administrativos, actos de la
administración y, por último, los
hechos administrativos.
Si se hace un examen histórico de la

legislación peruana para apreciar el
concepto de «Administración Pública»,
podemos mencionar las siguientes normas:
1. El derogado concebía como

Decreto Supremo Administración Pública
Nº 006-67-SC, únicamente al Poder Ejecutivo
Reglamento de (Presidencia, Consejo de
Normas Ministros y Ministerios), a las
Generales de entidades del sub sector
Procedimientos público independiente,
Administrativos incluidas las empresas
estatales y, por último, a los
gobiernos locales
representados por los
municipios.

2. El derogado
Decreto Ley Nº
26111, Ley de
Normas que elevó a la categoría
Generales de de Ley al Reglamento de
Procedimientos Normas Generales de
Administrativos Procedimientos
Administrativos.
3. Decreto derogado, en donde se
Supremo Nº 02-94- presentó un concepto de
JUS, Texto Único Administración Pública mucho
Ordenado de la más amplia. Esta comprendía,
Ley de Normas además de las entidades del
Generales de sector estatal, a otras
Procedimientos instituciones públicas o privadas
Administrativos que prestan servicios públicos,
incluidas las universidades. Se
incluyó al sector no estatal,
situación que no fue concebida
en el pasado.
es la norma que actualmente

3. La Ley Nº regula los procedimientos
27444, Ley del administrativos en el Perú y,
Procedimiento como lo sostiene la doctrina
Administrativo nacional, ésta tiene una
General vocación didáctica y
pedagógica. Por ello, se señala
que «en ocasiones esta norma
tiene una redacción bastante
más próxima a la de un manual
de Derecho Administrativo»
Regímenes laborales
en la Administración
Pública
1. Régimen laboral público del Decreto
Legislativo Nº 276
Desde la Constitución Política de 1979, con su

artículo 59º, se hacía alusión expresa a la
carrera administrativa en los siguientes
términos: «La ley regula lo relativo al ingreso,
derechos y deberes que corresponden a los
servidores públicos así como los recursos
contra las resoluciones que los afectan. No
están comprendidos en la carrera
administrativa los funcionarios que
desempeñan cargos políticos o de confianza,
ni los trabajadores de las empresas del Estado
o de sociedad de economía mixta
Legislativo Nº 276
Esta referencia constitucional a la carrera

administrativa produjo la promulgación del Decreto
Legislativo Nº 276, Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y de Remuneraciones del Sector
Público. Esta norma, vigente hasta la fecha, rige por
más de treinta años las relaciones laborales en gran
parte del sector público en nuestro país.
Las características generales del régimen laboral

establecido en el Decreto Legislativo Nº 276 y el
Reglamento de la Carrera Administrativa, Decreto
Supremo Nº 005-90-PCM24, son las siguiente:
Legislativo Nº 276
Sobre la carrera administrativa: trabajadores
estatales comprendidos y exceptuados
a) Los servidores públicos pueden ser de carrera o
contratados. Solo los primeros están comprendidos en la
carrera administrativa (artículo 2º del Decreto Legislativo
276).
Los servidores públicos de carrera gozan de una
contratación a plazo indeterminado o indefinido producto
de la aprobación exitosa del concurso de mérito
respectivo y el cumplimiento de los requisitos legales,
mientras que los segundos (servidores contratados para
labores administrativas), que son contratados para labores
de naturaleza excepcional, gozan de una contratación a
plazo fijo o determinado, el mismo que no puede
renovarse por más de tres (03) años consecutivos.
Legislativo Nº 276
Sobre la carrera administrativa: trabajadores

estatales comprendidos y exceptuados
b) Los funcionarios públicos que desempeñan cargos

políticos o de confianza y no están comprendidos en la
carrera administrativa pero sí en las disposiciones del
Decreto Legislativo Nº 276.
c) Tampoco están comprendidos en la carrera administrativa

los miembros de las fuerzas armadas, fuerzas policiales,
trabajadores de las empresas del Estado y las sociedades
de economía mixta. No obstante, de acuerdo a lo
establecido en la primera disposición complementaria,
transitoria y final del Decreto Legislativo Nº 276, dicho
cuerpo normativo es de supletoria aplicación a las carreras
especiales en lo que no se oponga a sus normas.
Legislativo Nº 276
Sobre la carrera administrativa: Ingreso y derechos
generales
a) El ingreso a la carrera administrativa se efectúa por
concurso público de méritos y al nivel inicial de cada
grupo ocupacional, adquiriendo el servidor público
derecho a la estabilidad en el trabajo.
b) Los servidores públicos tienen entre otros derechos los
siguientes: 1) a percibir una remuneración justa y
equitativa la cual debe encontrarse debidamente
presupuestada; 2) a recibir capacitación para cada nivel
de la carrera y de acuerdo con las especialidades como
medio para impulsar el ascenso del servidor; 3) a ser
evaluado periódicamente; y, 4) a conservar el nivel
logrado luego de haber asumido un cargo de confianza
Legislativo Nº 276
Sobre las remuneraciones: básico, bonificaciones y beneficios
a) La remuneración de los funcionarios y servidores públicos

está constituida por el haber básico, las bonificaciones y
los beneficios (artículo 43º del Decreto Legislativo Nº 276).
b) El haber básico se fija para los funcionarios de acuerdo a

cada cargo; y para los servidores de acuerdo a cada nivel
de la carrera. En uno y otro caso, el haber básico es el
mismo para cada cargo y para cada nivel, según
corresponda (artículo 43º, segundo párrafo, del Decreto
Legislativo Nº 276).
c) El Decreto Legislativo Nº 276 fija tres tipos de bonificaciones
para los servidores públicos:
1) La bonificación personal;
2) La bonificación familiar y
3) La bonificación diferencial
1. Régimen laboral público del Decreto Legislativo
Nº 276
Sobre los beneficios de funcionarios y servidores públicos

a) Asignación por cumplir 25 o 30 años de servicios: se otorga
por única vez a los funcionarios que cumplan 25 años de
servicio a razón de dos remuneraciones mensuales totales
y tres remuneraciones mensuales totales al cumplir 30 años
de servicios.
b) El aguinaldo de fiestas patrias y navidad, que se otorga
con ocasión de dichas fiestas por el monto que el Estado,
mediante Decreto Supremo, determine
c) La compensación por tiempo de servicios: que se otorga al
personal nombrado al momento del cese por el importe de
50% de su remuneración principal para los servidores con
menos de 20 años de servicios o de una remuneración
principal para los servidores con 20 o más años de tiempo
de servicios por cada año completo o fracción mayor de
seis meses y hasta por un máximo de 30 años de servicios.
Legislativo Nº 276
Otros conceptos remunerativos aprobados por
normas posteriores
Respecto a los conceptos remunerativos establecidos en el
Decreto Legislativo Nº 276, se añadieron otros aprobados en
normas posteriores, los cuales implicaron incrementos en la
remuneración mensual. Entre las normas más relevantes se
encuentran:
a) Decreto Supremo Nº 057-86-PCM, que establece la etapa
inicial del proceso gradual de aplicación del Sistema Único
de Remuneraciones, bonificaciones, beneficios y
pensiones para los funcionarios y servidores de la
Administración Pública y;
b) Decreto Supremo Nº 051-91-PCM, que determina las
normas reglamentarias en el marco del proceso de
homologación, carrera pública y del Sistema Único de
Remuneraciones y Bonificaciones.
Legislativo Nº 276
Sobre la suspensión de la carrera administrativa
a) El Decreto Legislativo Nº 276 reconoce el derecho de

los servidores públicos a gozar de 30 días de
vacaciones anuales remuneradas, salvo
acumulación convencional hasta de 02 períodos.
La acumulación convencional de vacaciones

encuentra sustento legal en el artículo 102º del
Decreto Supremo Nº 005-90-PCM, Reglamento de la
Ley de Carrera Administrativa33, que establece que
las vacaciones anuales y remuneradas establecidas
en la ley son obligatorias e irrenunciables, se alcanzan
después de cumplir el ciclo laboral y pueden
acumularse hasta dos periodos de común acuerdo
con la entidad, preferentemente por razones del
servicio.
Asimismo, en la carrera administrativa, es posible
acumular los descansos vacacionales hasta por
dos periodos equivalente a 24 meses como
máximo. En caso se exceda los dos periodos
acumulables, la ley ha previsto únicamente el
pago de una compensación vacacional por el
derecho ya ganado, siendo esta la prevista en el
artículo 104º del Decreto Supremo Nº 005-90-
PCM.
Legislativo Nº 276
Sobre la suspensión de la carrera administrativa
b) También a nivel normativo, el mencionado Decreto

Legislativo y su reglamento, consagran el derecho de los
servidores públicos a gozar de permisos y licencias.
En el primer caso, se señala que se tiene derecho a

solicitar permisos por horas durante la jornada laboral no
pudiendo exceder dichos permisos en un día por cada
mes de trabajo.
Los permisos se deben encontrar debidamente justificados,
no constituyendo un derecho del trabajador sino un
derecho potestativo del empleador a concederlos o no.
Las licencias son las autorizaciones para no asistir al centro
de trabajo uno o más días. El uso del derecho a licencia se
inicia a petición de parte y se formaliza con la resolución
correspondiente
Sobre la suspensión de la carrera
administrativa
Las licencias también se

pueden otorgar a
cuenta del futuro
periodo vacacional en
los casos de matrimonio
del servidor o por
motivos particulares
hasta por un plazo
máximo de noventa (90)
días, en un periodo no
mayor de un año de
acuerdo con las razones
que exponga el servidor
y las necesidades del
servicio. Las razones en
este caso deben
responder a motivos
particulares del servidor:
Legislativo Nº 276
Sobre el término de la carrera administrativa
a) El Decreto Legislativo Nº 276 consagra la

estabilidad laboral absoluta de entrada. El
término de la carrera administrativa se produce
por: 1) fallecimiento; 2) renuncia; 3) cese
definitivo por causas como límite de edad,
pérdida de la nacionalidad, deficiencias físicas
sobrevenidas que impiden el desempeño de las
labores, ineptitud comprobada para el
desempeño del cargo, supresión de la plaza o la
negativa injustificada de ser transferido a otra
plaza dentro o fuera de la residencia
b) El término de la carrera también se produce por
destitución por comisión de falta grave laboral. El
artículo 28º del Decreto Legislativo Nº 276
establece que son faltas graves laborales entre
otras las siguientes:
1) incumplimiento de órdenes y obligaciones
relacionadas con sus funciones;
2) actos de violencia, grave indisciplina, o falta de
palabra al superior;
3) utilización o disposición de bienes en provecho
propio o de terceros;
4) concurrencia reiterada en estado de embriaguez
o bajo la influencia de drogas
Legislativo Nº 728
En el derecho laboral privado este régimen fue creado con la

finalidad flexibilizar el marco legal de contratación laboral y
propiciar un mayor acceso al trabajo. Con ello, se pudo
celebrar contratos de trabajo de naturaleza temporal,
accidental y otros contratos, logrando con ello mayor
flexibilidad y dinamismo del mercado laboral.
En el sector público, el Decreto Legislativo Nº 728 se incorporó

como una de las formas de contratación de los servidores
públicos lo cual ocurrió en un contexto de reforma del Estado
centrada en la creación de entidades que funcionen como
enclaves de excelencia ligadas a las reformas económicas. De
esta manera, se permitió a las entidades públicas responsables
del régimen monetario, el control de la inflación y el régimen
fiscal, aplicar el régimen laboral de la actividad privada,
creándose así islas de eficiencia.
Legislativo Nº 728
En la actualidad, el 13% de trabajadores del sector público
labora bajo el régimen del Decreto Legislativo Nº 728, algunos
de ellos se encuentran en organismos constitucionalmente
autónomos, organismos reguladores, organismos técnicos
especializados, entre otros.
Modalidades de Contrato:
a) Contrato de trabajo a plazo indeterminado: Este tipo
contractual puede celebrarse de forma escrita o
verbal y generalmente se utiliza para cubrir labores
principales y permanentes en la entidad.
b) Contrato de trabajo a plazo fijo o sujeto a Modalidad:
Los contratos de trabajo a plazo fijo pueden ser de las
siguientes modalidades: de naturaleza temporal,
accidental y de obra o servicio.
Legislativo Nº 728
Sobre el acceso al servicio público

La Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público,
establece en su artículo 5º que el acceso al empleo
público se realiza mediante concurso público abierto,
por grupo ocupacional, en base a los méritos y
capacidades de las personas.
Para realizar la convocatoria de personal, el artículo 6º
de la Ley Nº 28175 establece los siguientes requisitos: a)
la existencia de plaza presupuestada y vacante; b)
identificar el puesto de trabajo; c) la descripción de las
competencias y los méritos requeridos; d) la definición
de los criterios de puntuación; y, e) la determinación de
la remuneración a abonar al servidor.
Legislativo Nº 728
Sobre la capacitación
El artículo 84º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto

Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral44, señala que:
«El empleador está obligado a proporcionar al
trabajador capacitación para el trabajo a fin que este
pueda mejorar su productividad y sus ingresos».
No obstante esta norma, muy pocas entidades de la

Administración Pública realizaron programas de
capacitación a sus servidores regulados por el Decreto
Legislativo Nº 728. Al respecto, no existen estudios o
evaluaciones que determinen la efectividad de dichas
capacitaciones.
Legislativo Nº 728
Sobre la promoción o ascenso
En el caso de los servidores públicos, regulados por el
Decreto Legislativo Nº 728, su régimen laboral es un
sistema de puestos y no de carrera, la promoción o
ascenso era inexistente y cualquier movimiento o
cambio de puesto dependía de procesos internos de la
entidad.
Sobre la evaluación de desempeño
El Decreto Legislativo Nº 728 al referirse a la actividad privada,
no contiene normas sobre evaluación permanente.
Internamente algunas entidades aplicaban evaluaciones de
desempeño a sus servidores, pero con fines generales no
como una política de gestión de recursos humanos destinada
a estimular el buen rendimiento y compromiso del servidor.
Legislativo Nº 728
Sobre las remuneraciones y beneficios sociales
El Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, contiene en su artículo 6º45
una definición de Remuneración como el íntegro de lo que se
percibe por los servicios que se brinda, sea en dinero o en especie y
siempre que sea de libre disposición del trabajador.
La remuneración y beneficios sociales que perciben los servidores
públicos cuya relación laboral se regula por esta norma, son los
siguientes:
• Remuneración principal o básica cuya periodicidad de pago

generalmente es mensual. El monto lo regula cada entidad en
coordinación con el Ministerio de Economía y Finanzas.
• Gratificaciones de fiestas patrias y navidad, cuyos requisitos y
condiciones para su percepción se encuentra regulado en la Ley
Nº 27735, que regula el otorgamiento de las gratificaciones para
los trabajadores del régimen de la actividad privada por fiestas y
navidad.
Legislativo Nº 728
Sobre las remuneraciones y beneficios sociales
• Compensación por tiempo de servicios, de acuerdo a

las normas contenidas en el Decreto Supremo Nº 001-
97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios.
• Vacaciones anuales de treinta días al año conforme a
las normas del Decreto Legislativo Nº 713, que
consolida la legislación sobre descansos remunerados
de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada48.
• Seguridad Social y régimen de pensiones de acuerdo
a elección del trabajador.
Legislativo Nº 728
Sobre la desvinculación o término del servicio
El Decreto Legislativo Nº 728 establece las causales de

extinción del contrato de trabajo y, además, distingue entre
causales relacionadas con la capacidad y las relacionadas
con la conducta del trabajador.
Sobre esta última causal de extinción, es necesario tener en

consideración lo regulado en la Directiva Nº 002-2015-SERVIR-
GPGSC, Régimen disciplinario y procedimiento sancionador
de la Ley Nº 30057, Ley de Servicio Civil, aprobada por la
Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 101-2015-SERVIR-PE, en
cuanto es aplicable a todos los servidores y ex servidores de los
regímenes bajo los Decretos Legislativos Nº 276, 728, 1057 y la
Ley Nº 30057.
Legislativo Nº 728
Sobre el destaque de personal sujeto al régimen
laboral de la actividad privada a entidades sujetas al
régimen del Decreto Legislativo Nº 276
En el Informe Técnico Nº 832-2013-

SERVIR/GPGSC52, de fecha 27 de diciembre de
2013, de la Gerencia de Políticas del Servicio Civil,
se arribó a la conclusión que es posible destacar
trabajadores sujetos al régimen laboral del
Decreto Legislativo Nº 728 entre las entidades
previstas en el artículo I del Título Preliminar de la
Ley 27444, del Procedimiento Administrativo
General.
Legislativo Nº 728
Sobre el destaque de personal sujeto al régimen
laboral de la actividad privada a entidades sujetas al
régimen del Decreto Legislativo Nº 276
Para tales efectos, deben observarse dos condiciones

fundamentales o esenciales siguientes:
a) El servidor destacado mantiene su plaza en la entidad de

origen, la misma que abona todas sus remuneraciones y
beneficios mientras dure el desplazamiento;
a) El destaque no genera derecho al servidor de percibir las

bonificaciones, gratificaciones y demás beneficios que por
pacto colectivo pudieran otorgar a los servidores sujetos a
negociación colectiva o no de la entidad de destino, ni
tampoco de percibir diferencia remunerativa alguna.
3. Régimen laboral público del
Decreto Legislativo Nº 1057
CAS
Legislativo Nº 1057
Este régimen debe su origen, en
parte, al intento de regularizar la
situación contractual de miles de
trabajadores del Estado que
durante la década de los
noventa fueron contratados
mediante Contrato de Locación
de Servicios (Servicios No
Personales – SNP).
En efecto, la crisis económica, las normas de austeridad y la

rigidez de algunos instrumentos de gestión que acompañaban
las funciones de las Oficinas de Recursos Humanos obligaron a
estas a contratar al personal bajo otras formas distintas a las
contempladas en el Decreto Legislativo Nº 276.
Se efectuó así una masiva contratación de personal por

medio de contratos de servicios no personales, es decir, como
locadores de servicios, por lo que estos servidores solamente
tenían derecho a su honorario mensual, no accediendo al
pago de beneficios sociales y menos aún seguridad social y
pensión.
Con la finalidad de atenuar esta situación de desprotección
de un gran sector de trabajadores públicos, se promulgó el
Decreto Legislativo Nº 1057, que regula el régimen especial de
contratación administrativa de servicios.
Asimismo, se exhortó al Estado a diseñar políticas orientadas a

eliminar progresivamente este régimen y a unificarlo en un
nuevo régimen general en el que los trabajadores al servicio
del Estado puedan tener derechos y beneficios laborales
similares
Procedimiento de contratación
Dentro del D. Leg. 1057º se prevén

requisitos previos para la
celebración del CAS, los cuales de
acuerdo a su artículo 4º son:
 Requerimiento realizado
por la dependencia usuaria
o constante.
 Existencia de disponibilidad
presupuestaria.
.
El D.S. Nº 075-2008-PCM, reglamento del régimen especial de contratación

administrativa de servicios, establece, en función de los requisitos anteriores
detallados, las etapas y los impedimentos para contratar personal a través de
este nuevo régimen
Etapas
oPreparatoria oConvocatoria
Comprende el requerimiento Comprende la publicación de la convocatoria
del órgano o unidad usuaria en el portal institucional en internet y en un
que incluye: lugar de acceso público del local o de la sede
• Descripción del servicio a de la entidad convocante, entre otros medios de
realizar. información.
• Requisitos mínimos y La convocatoria debe hacerse y mantenerse
competencias que deba publicada desde, cuando menos, 5 días hábiles
reunir el postulante. previos al inicio de la etapa de selección.
• Descripción de las etapas
del procedimiento.
• Justificación de la
necesidad de contratación.
• Disponibilidad
presupuestaria.
oSelección
Comprende la evaluación objetiva del postulante,
relacionado con las necesidades del servicio. Esta
evaluación debe tener los siguientes requisitos:
La evaluación debe incluir la evaluación
curricular y, a criterio de la entidad contratante, la
evaluación escrita y entrevista.
Debe realizar tomando en consideración los
requisitos relacionados con las necesidades de
servicio.
Debe garantizar los principios de merito,
capacidad e igualdad de oportunidades.
El resultado se publicara a través de los mismos
medios usados para la publicación de la
convocatoria.
oSuscripción y registro de contrato
Comprende la suscripción del contrato dentro de un plazo no mayor a 5 días hábiles.
• Personas con inhabilitación administrativa o judicial para

contratar con el estado.
• Personas con impedimento para ser postores o contratistas,
expresamente previsto por disposiciones legales y
reglamentarias sobre la materia.
• Personas que reciben otros ingresos del estado, salvo que
Impedimentos dejen de percibir estos ingresos al momento de ser
contratados a través del régimen de CAS o que estos
provengan de la actividad docente o por ser miembros
únicamente de un órgano colegiado.
• Personas con vinculo de parentesco –hasta el cuarto grado
de consanguineidad segundo de afinidad y por razón de
matrimonio- con algún funcionario de dirección y/o
personal de confianza de las entidades y reparticiones
publicas que conforman el sector publico nacional.
Los principales BENEFICIOS LABORALES del régimen CAS son los

siguientes: a) Remuneración: no menor a la remuneración mínima
vital (artículo 6º Inciso a) del Decreto Legislativo Nº 1057); b) Jornada
de Trabajo: se señala y reconoce que la jornada laboral máxima es
de ocho horas diarias o 48 horas semanales; c) Descanso semanal: se
reconoce un descanso semanal de 24 horas consecutivas a la
semana; d) Aguinaldo por fiestas patrias y navidad: cuyo monto se
fija en las leyes anuales de presupuesto del sector público, y no es
igual a una remuneración básica (Decreto Legislativo Nº 728), es
decir, corresponde al mismo monto otorgado para los servidores
regulados por el Decreto Legislativo Nº 276; e) Descanso Vacacional:
30 días naturales al año; f) Licencias: por paternidad, maternidad y
otras licencias a las que tienen derecho los trabajadores de los
regímenes generales; g) Derecho a Sindicación. h) Seguridad Social:
a afiliarse a un sistema de pensiones y al Seguro Social de Salud -
ESSALUD. También deben ser afiliados cuando corresponda al Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo y le son de aplicación las
normas de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Derechos de la
entidad contratante
Modificar el lugar,
tiempo y modo de la
prestación de servicios,
sin que ello suponga la
celebración de un nuevo
contrato.
Duración del contrato
Los contratos administrativos de
servicios tienen una duración
determinada, con un plazo máximo
de duración de un año fiscal; sin
embargo, estos contratos pueden
ser prorrogados o renovados
indeterminadamente en función de
las necesidades de la entidad, sin
que estas prorrogas o renovaciones
excedan el año fiscal.
Suspensión y Extinción del Contrato Administrativo de Servicios (CAS).
El D. Leg. Nº 1057 no dispuso las causales de suspensión o extinción del CAS,

sin embargo el D. S. Nº 075-2008-PCM en sus artículos 12º y 13º especifica los
supuestos bajo los cuales se otorga la suspensión con o sin contraprestación, así
como la extinción del contrato.
Suspensión
oSin contraprestación: oCon contraprestación:

Permisos personales en Los supuestos regulados en
forma excepcional, por la Ley Nº 26790
causas justificadas. (incapacidad/subsidios).
Descanso pre y post natal.
Por causa fortuita o de
fuerza mayor.
Extinción
Fallecimiento del contratado.
Extinción de la entidad
contratante.
Mutuo acuerdo
Invalidez absoluta
Inhabilitación administrativa,
judicial o política por mas de tres
meses.
Vencimiento del plazo del
contrato.
 Decisión unilateral del contratado, debiendo comunicar por escrito su decisión con
una anticipación de 30 días naturales previos al cese; este plazo puede ser
e4xonerado por la entidad contratante.
 Decisión unilateral de la entidad contratante, sustento en el incumplimiento
injustificado de las obligaciones o deficiencia en el cumplimiento de las tareas.
Calificación de los ingresos derivados del CAS
De acuerdo al D. S. Nº 075-2008-
PCM y en concordancia con la
norma X del titulo preliminar del
código tributario, a partir del 1 de
enero del 2009 las
contraprestaciones derivadas de los
servicios prestados por los
beneficiarios del CAS, serán
consideradas retas de cuarta
categoría. Por lo que las rentas
generales de las contraprestaciones
del CAS antes del 1 de enero del
2009 deberán ser evaluadas en cada
caso concreto para determinar si se
tratan de rentas de cuarta o quinta
categoría.
Otras disposiciones.
Los gastos presupuestarios

derivados del de la aplicación
del nuevo régimen especial de
contratación administrativa de
servicios continúan
registrándose en las mismas
partidas presupuestarias en las
que se afectaban los contratos
por servicios no personales.
El órgano responsable de los contratos administrativos de servicios en cada

entidad es determinado por ella misma, si no se asigna será la dirección
general de administración o quien haga sus veces; siendo los funcionarios de
este órgano responsables administrativos y civiles por los daños y perjuicios
originados al estado, ante el incumplimiento de la regulación sobre CAS.
RÉGIMEN ESPECIAL DE CONTRATACIÓN ADMINISTRATIVA DE
SERVICIOS
D.LEG 1057º
NATURALEZA : Administrativo y privado del estado
Pensionistas D. Leg. Nº 20530 No
D. Leg. Nº 19990 Si
Incompatibilidades Sistema privado de Si

pensiones (AFP)
Trabajadores Administrativos No
Docentes Si
Tipo de Renta 4ta categoría
generada
Documentos Se requiere la expedición de
servicios por honorario o
documentos parecidos, por
parte del trabajador.
Ámbito tributario Declaración - Se debe declarar en el PDT
601 como trabajador con el
código 67 y declarar el tipo
de contrato con el código
14.
- La contraprestación deberá
colocarse en régimen
público; código 2039:
“retribución por
contratación administrativa
de servicio”.
Vacaciones 30 días
Derechos Jornada máxima 8 días diarias y/o 48 horas a la semana
Descanso semanal 24 horas consecutivas a la semana
obligatorio
ESSALUD - Sujeto obligado: entidad estatal.
- Aportación máxima: 30%de la UIT.
- Previamente debe ser aprobado por
el aumento en el presupuesto –
crédito suplementario-.
Seguridad social
Sistema pensionario - Opcional: prestadores no
(AFP u ONP) autónomos contratados con
anterioridad al D. Leg. Nº 1057,
decidirán si se afilian o no aun
sistema pensionario.
- Obligatorio: prestadores no
autónomos contratados con
posterioridad al D. Leg. 1057,
deberán optar por u n régimen
3. Las Carreras Especiales
Se presentan las cuatro carreras especiales del servi

cio civil peruano:
A. la carrera de los profesionales de la salud,
B. la carrera de los técnicos y auxiliares asistencial
es de la salud,
C. la carrera del profesorado y carrera magisterial,
y
D. la carrera de docentes universitarios.
Cabe anotar que los aspectos que no se tomen en

cuenta en la legislación de cada carrera se aplican
según lo dispuesto en la Ley de Bases de la Carrera
Administrativa.
3. Las Carreras Especiales
-Magistrados: Ley 29277
-Magisterio: Ley 29944
-Diplomáticos: Ley 28091
-Docentes Universitarios: Ley 23733
Regímenes -Personal Policial: Ley 27238

-Personal Militar: Ley 28359
especiales -Profesionales de la Salud: Ley
de Carrera 23536
-Asistenciales de la Salud: Ley
28565
-Ministerio Público: D. Leg. 052
-Servidores Penitenciarios: Ley
29709
LA CARRERA DE LOS PROFESIONALES DE LA SALUD
El trabajo y la carrera pública de los profesionales que

prestan servicios asistenciales en el sector salud se
encuentran regulados por la Ley de Trabajo y Carrera de
Profesionales de la Salud y su Reglamento. Según las normas
legales, se entiende por trabajo asistencial, aquellas
actividades finales, intermedias y de apoyo que realizan los
profesionales de salud en establecimientos de salud del
sector público.
La norma define la carrera pública de los profesionales de la
salud como el “proceso mediante el cual se propicia la
incorporación del personal idóneo, garantizando su
estabilidad, brindándoles oportunidades de desarrollo y
progresión en el ejercicio de su profesión.” Un aspecto
importante a considerar sobre este régimen es que la
jornada regular de trabajo, de 36 horas de trabajo
semanales (6 horas diarias de lunes a sábado), incluye el
trabajo de guardia.
La estructura de la carrera de los

profesionales de la salud es la siguiente:
• Líneas de Carrera: son once grupos
ocupacionales, cada uno de los cuales
constituye una línea de carrera. Las líneas
de carrera son: médico‐cirujano,
cirujano‐dentista, químico‐farmacéutico,
obstetriz y enfermero. También se
considera al médico‐veterinario, biólogo,
psicólogo, nutricionista, ingeniero sanitario
y asistenta social. No están incluidos los
profesionales que prestan servicios en las
fuerzas armadas ni policiales, quienes se
rigen por sus leyes y reglamentos
específicos.
• Niveles de carrera: cada línea carrera
está conformada por hasta nueve niveles,
cada uno de los cuales están constituidos
por determinados requisitos.
SELECCIÓN
El ingreso a cada línea de carrera se realiza solamente por concurso

de méritos, en la condición de nombrado, en el nivel inicial. Los
requisitos para ingresar a la carrera de los profesionales de la salud son:
ser peruano y cumplir con los requisitos estipulados en la convocatoria
correspondiente.
El proceso de
selección se realiza por
medio de una
Comisión de Concurso,
con el apoyo de la
Oficina de Personal o
quien haga de sus
veces. Corresponde al
Ministerio de Salud
aprobar el
Reglamento de
Concurso según cada
carrera.
PROMOCIÓN O ASCENSO
La promoción o ascenso se realiza de un nivel de carrera al

inmediatamente superior considerando ciertos criterios, los
cuales son calificados de acuerdo a cada línea de carrera y
según el grado de complejidad y responsabilidades.
CAPACITACIÓN Y EVALUACIÓN
La normatividad especial que regula la

carrera de los profesionales de la salud
no
ofrece mayor desarrollo en el tema de
capacitación, sin embargo, al tratarse
de un requisito indispensable para la
promoción del profesional, se
considera un derecho del profesional
de salud.
La evaluación del profesional de la salud la realiza el jefe inmediato
superior con una frecuencia semestral. Para la evaluación se tiene en
cuenta el rendimiento, asistencia y puntualidad, aptitudes, relaciones
interpersonales, méritos ó deméritos. De acuerdo con la norma, quien
no aprueba la evaluación semestral, no puede postular al nivel
inmediato superior en el transcurso del próximo semestre. Si el
profesional de la salud durante dos semestres consecutivos no alcanza
un puntaje aprobatorio, debe ser separado de la carrera por
insuficiencia profesional, previo proceso administrativo.
DESVINCULACIÓN
El marco legal que

regula la carrera de los
profesionales de la salud
establece que las
causas de
desvinculación de la
carrera de salud son las • Límite de edad al cumplir 70
siguientes: años;
• Renuncia por solicitud voluntaria
y expresa del servidor;
• Destitución vía proceso
administrativo, salvo casos de
comisión de delitos
• previstos por las leyes nacionales
vigentes;
• Pérdida de nacionalidad; y
• Fallecimiento.
REMUNERACIONES E INCENTIVOS
La Ley de Trabajo y Carrera de Profesionales de la Salud

inicialmente previó índices remunerativos correspondientes a
cada uno de los nueve niveles de la carrera de los
profesionales de la Salud; sin embargo, no llegaron a
implementarse, motivo por el cual sigue rigiendo el Sistema
Único de Remuneraciones para esta carrera. Siendo la única
diferencia el concepto remunerativo de pago de guardias.
Es importante señalar que los

profesionales de la salud
reciben como parte de sus
ingresos un concepto no
remunerativo similar al CAFAE,
denominado AETA, generado
por el personal asistencial del
sector salud.
EL SERVICIO
CIVIL EN EL
PERÚ
LA REFORMA DEL SERVICIO CIVIL
El Estado Peruano, desde el año 2008,
ha iniciado una reforma de su Servicio
Civil. Sin embargo, toda reforma
implica en principio una serie de
cambios, el mismo que comprende a
las entidades, sus directivos y
trabajadores. Por ello, la Ley del
Servicio Civil ha plasmado en su texto
una serie de modificaciones a fin de
alcanzar mayores niveles de eficacia
y eficiencia, y así lograr que se
presten servicios de calidad, y se
promueva el desarrollo de personas
que lo integran.
FINALIDAD DE LA REFORMA
El servicio Civil se fundamenta en la necesidad de

contar con recursos humanos orientados al logro de
los objetivos del Estado. Por ello, el nuevo régimen
apunta a la aplicación de las mejores prácticas, a la
mejora continua en los procesos de cada entidad y a
la obtención de resultados y metas programadas.
En conclusión, la finalidad de la reforma es modernizar

al Estado Peruano para que actúe de forma más
eficaz y eficiente, prestando servicios de mejor
calidad y buscando siempre la primacía del interés
ciudadano. El punto clave para lograr esto, son sus
servidores civiles (los recursos humanos).
El Estado Peruano previo a la Reforma
El Estado peruano
necesita de una serie de
elementos para poder
existir, funcionar y
proporcionar
adecuadamente los
El Estado es primordialmente un
bienes y servicios que la
conjunto de entidades
ciudadanía requiere. En prestadoras de servicios, de
ese sentido, el recurso manera tal, que una parte
humano es el elemento importante de lo que recibe la
principal para lograr ello población, depende de los
servidores con que se cuente,
es decir, los recursos humanos.
A pesar de su importancia, la situación se ha ido
complejizando, desordenando y distorsionando en el
tiempo. En consecuencia, el servicio civil en el Perú
presenta las siguientes características:
• Multiplicidad de regímenes, reglas y fuentes

normativas. La complejidad es tan grande que
podría decirse que el sistema es desordenado.
• La diferenciación de regímenes ha conllevado

también la coexistencia de servidores con
diferentes condiciones en cuanto a ingreso al
servicio, estabilidad en el empleo, despido y
disciplina.
• A pesar de la existencia de reglas formales para el
ingreso al servicio civil y el ascenso, se aprecia que el
mérito no ha sido un factor imperante en el sector
público. Esto ha implicado que no se reclute ni se
mantenga en el servicio a los más calificados ni a los más
motivados
A pesar de las múltiples restricciones establecidas
legalmente, los recursos humanos del Estado han crecido
mucho, generando diferencias y complejidad en su
gestión.
Por si fuera poco, estas condiciones han provocado la

partida de muchos de los mejores servidores y el bloqueo
de nuevos ingresantes al servicio.
Los inicios y avances de la reforma del servicio civil
La reforma, en
estricto, no se
inicia con la Ley
del Servicio Civil. Se
inicia hace más de
una década, en el
contexto de la
Modernización y
Descentralización
del Estado
Peruano.
Objetivos de la Reforma del Servicio Civil
1. Mejorar los servicios que el Estado

presta a las personas
2. Mejorar las condiciones de empleo

público y
las remuneraciones de los servidores
públicos
MODERNIZAR LA FUNCIÓN
PÚBLICA EN EL
PERÚ
Características de la Reforma del Servicio Civil
PILARES DEL SERVICIO CIVIL
Las Reformas del Servicio Civil en el Perú
Comprenden cuatro los ciclos de reforma del servicio civil
peruano, desde los años noventa hasta la actualidad.
El primer ciclo implica el cierre de la
carrera administrativa y la expansión
de nuevas modalidades de
contratación El segundo Ciclo, la
modernización del Estado y la
propuesta de una nueva
carrera administrativa;
El tercer Ciclo, la institucionalidad
pública y las normas sobre ética e
integridad pública
El cuarto ciclo explica la reforma del Estado y
la creación de la Autoridad Nacional del
Servicio Civil.
El estudio de estos cuatro

ciclos de reformas nos
permitirá comprender y
analizar la evolución del
servicio civil en nuestro país
de modo que, a partir ello,
se pueda definir
propuestas o estrategias
de reforma que permitan
consolidar un sistema de
servicio civil eficiente que
tenga un real impacto en
la ciudadanía.
Primer ciclo de reformas:

cierre de la carrera
administrativa, expansión
de nuevas modalidades
de contratación y nuevas
formas de ingresos en la
administración pública A inicios de los noventa, la
crisis económica del país y el
sobredimensionamiento del
Estado hicieron necesario
redefinir el rol del Estado,
Implementándose un Plan de
Estabilización
Macroeconómico
A continuación se detalla brevemente las
principales medidas en materia de empleo
público:
a) Reducción de personal
Como consecuencia en 1992,

Debido a la estabilidad laboral de los servidores públicos,
no era fácil reducir la planilla de manera rápida. En este
contexto, se decidió aplicar un programa de compra de
renuncias mediante el cual los empleados renunciaban
voluntariamente a cambio de una compensación e
xtraordinaria. Ese mecanismo si bien fue concebido
como un sistema de incentivos para la renuncia
voluntaria, en la práctica fue utilizado para efectuar cese
s colectivos compulsorios del personal excedente en la
administración pública. Solo entre los años 1990 y 1993 el
número de servidores públicos se redujo en un 14 por
ciento.Adicionalmente, se implementaron medidas
relacionadas a ceses colectivos.
b) Cierre del ingreso a la carrera administrativa
Desde la Ley de Presupuesto de 1992, todas las leyes
de presupuesto han considerado normas de austeridad
orientadas a mantener bajo control el gasto de personal.
Estas normas incluyen las siguientes prohibiciones:
1. Efectuar nombramientos y reasignaciones de personal,

2. Celebrar nuevos contratos de personal bajo cualquier forma o
modalidad,
1. Crear, modificar o recategorizar plazas,
Incrementar remuneraciones y efectuar gastos por concepto
de horas extraordinarias,
2. Efectuar pagos provisionales con cargo a remuneraciones
bonificaciones, pensiones y adelantos por compensación de
tiempo de servicios (CTS),
3. Acordar reajustes de beneficios sociales, mejoras de condiciones
de trabajo u otros beneficios cualesquiera que fuera
su modalidad y periodicidad, y
Realizar incrementos de remuneraciones, bonificaciones,
aguinaldos, refrigerios y movilidad en los gobiernos locales
sujetos a ingresos propios.
c) Coexistencia del régimen laboral privado
Con el objetivo de atraer personal calificado a

determinadas entidades públicas consideradas clave
s debido a que sus funciones estaban vinculadas
al logro de los objetivos del programa económico, y
contar con una gestión de los recursos humanos
más flexible y eficiente, se permitió el uso del
régimen laboral de la actividad privada en el sector
público.
Estas instituciones públicas, denominadas “islas de

eficiencia”, conformadas por técnicos de alto nivel, goza
ron de mecanismos especiales para contratar nuevo
personal y ofrecer remuneraciones por encima del
margen de las restricciones presupuestarias aplicables a
toda la administración pública,
generándose tantas escalas remunerativas como
entidades bajo el régimen laboral privado existían.
d) Los contratos por servicios no personales (SNP)
Para satisfacer las necesidades de contratación de

personal al interior de las entidades pública,
en un contexto de prohibición de incorporar
personal permanente en ellas, las entidades que no
adoptaron el régimen laboral privado recurrieron a
otra modalidad de contratación llamada Servicio
No Personales (SNP).
Los SNP son contratos de naturaleza civil, bajo el

amparo del Código Civil y la Ley de Contrataciones del
Estado, constituían una relación civil autónoma y no
recibían ningún beneficio propio de una relación la
boral (ni social ni pensionario). El uso de esta
modalidad comenzó a proliferar desde los 90´s, llegando
en el año 2004 a representar el 10 % (61 mil trabajadores)
del total de servidores público activos
f) CAFAE como concepto no remunerativo para la
carrera administrativa
Como consecuencia de la prohibición de mejoras

remunerativas, se aprobaron diversos conceptos no
remunerativos (bonificaciones y beneficios especiales) en
las distintas entidades, como mecanismo alterno
que permitiera un incremento de los ingresos de los
trabajadores bajo el régimen laboral público. Esto
produjo el incremento de las remuneraciones en
forma diferenciada.
El Fondo de Asistencia y Estímulo (CAFAE) se creó como un sistema

de apoyo a los trabajadores, cuyos fondos están constituidos por
los descuentos por conceptos de tardanzas e inasistencia al centro
laboral, y por los montos presupuestales que cada entidad
asignaba anualmente. Los conceptos iniciales de esta bonificación
estaban relacionados con la recreación, los premios honoríficos,
la asistencia familiar, inversiones colectivas para beneficios de los
trabajadores y las becas de perfeccionamiento y capacitación.
Segundo ciclo de reformas:

Modernización del Estado
En 1995, un diagnóstico de la Pese al fracaso de la reorganización

situación de las entidades del integral del Estado impulsada por el
Poder Ejecutivo muestra que la INAP y la PCM y a la desarticulación
PCM fue interesándose del primero,47 cuyas funciones
crecientemente en los fueron descentralizadas en cada
problemas relacionados a la entidad, la preocupación por
gestión pública. Ese mismo año, resolver los problemas
la supervisión del sistema que afectaban a la
administrativo de gestión de administración pública continuaban
recursos humanos y la Escuela iniciándose un periodo orientado
Superior de Administración a la desregulación del Estado.
Pública ESAP fueron transferidas
a la PCM

En 1996, se inició el proceso de modernización de la

administración pública, el cual se realizaría mediante la del
egación de facultades al Poder Ejecutivo para legislar
sobre la materia para “llevar a cabo un proceso de
modernización integral en la organización de las entidades
que lo conforman, en la asignación y ejecución de
funciones y en los sistemas administrativos, con el fin de
mejorar la gestión pública.” De esta manera, el programa
de modernización pretendió reducir y hacer más eficiente
el aparato estatal, principalmente respecto a la utilización
de los recursos públicos para prestar los servicios básicos
que los ciudadanos requieren

Este proceso de modernización del Estado fue liderado por la PCM, quien
elaboró un conjunto de principios y objetivos resumidos en la Ley Marco
de Modernización del Estado. Esta ley Marco establece lo siguiente:
Reorganizar el Estado y crear entidades

con un régimen especial, así como
eliminar varios organismos autónomos
Mejorar los sistemas administrativos
del Estado y crear nuevos entes
rectores,
Reorganizar la carrera pública mediante
el sinceramiento de los contratos SNP y la
implementación de una nueva Ley de
Carrera Pública
Mejorar la cobertura de servicios
públicos mediante una Ley de
Descentralización.
Las Reformas del Servicio Civil en e
l Perú
Tercer ciclo de reformas:
Institucionalidad Pública
Por ello, fue necesaria la

creación de espacios de A inicios del año 2000, se
concertación de políticas evidenciaba una profunda
públicas que permitan desconfianza por parte de los
superar la desconfianza ciudadanos ante el
de la ciudadanía en sus desprestigio de la
instituciones y hacer más administración pública
eficiente el aparato como prestadora de servicio
estatal s y los altos niveles de
corrupción, debido a la
falta de mecanismos de
transparencia y
control de la gestión.
Institucionalidad pública
en el 2002, se inició un nuevo proceso de modernización y

descentralización del Estado con los siguientes objetivos:
(i) reconciliación entre los ciudadanos y las

instituciones públicas y la democracia;
(ii) otorgamiento de servicios eficaces y de calidad;
(iii) utilización de los escasos recursos de manera
eficiente y transparente, rindiendo cuentas de
manera periódica;
(iv) mejoramiento de los espacios de participación
ciudadana; y,
(v) implementación de mecanismos de transparencia
de la gestión pública.
Para tal fin, se adoptaron una serie de reformas normativas
que se detallan a continuación
La reforma del servicio civil era considerada fundamental para el

éxito del proceso de modernización y descentralización del
Estado, por tal motivo, en febrero de 2001, se conformó una
Comisión Multisectorial encargada de elaborar un informe sobre
la situación del personal de la administración pública central. En
su informe final, la Comisión recomienda, entre otras cosas:
• Incorporación del personal SNP a un nuevo régimen especial
que otorgue de forma restringida ciertos beneficios laborables,
como vacaciones, seguro social y régimen pensionario,
• Establecimiento de un régimen especial para profesionales y
servidores de mando medio, con reglas que aseguren sus
posiciones sin perder la meritocracia como principio rector.
• Diseño de un régimen más flexible, similar al régimen privado,
para el personal en los niveles más altos y bajos.

Asimismo, la Comisión Multisectorial elaboró las siguientes normas:
• Ley sobre Prohibiciones e Incompatibilidades de Funcionarios y
Servidores Públicos,
• Ley sobre la Gestión de Intereses en la Administración Pública,
• Ley sobre el Código de Ética de la Función Pública.
Los tipos de sanciones contemplados en el Código de Ética de
la Función Pública son en total seis cuya aplicación depende
de:
i. perjuicio ocasionado a los
servidores o a la
administración pública,
ii. afectación a los
procedimientos,
iii. naturaleza de las funciones
desempeñadas,
iv. cargo,
v. jerarquía del infractor, y
vi. reincidencia.
Las multas se determinan en función a la gravedad de la infracción y en base

a una proporción de la Unidad Impositiva Tributaria (UIT), llegando en algunos
casos a representar hasta 12 UIT.
En el año 2003, el Banco Interamericano de
Desarrollo –BID publicó el ranking sobre la
Norma transversal calidad del servicio civil en América Latina,
al empleo ubicando al servicio civil peruano en el puesto
público: Ley 17 de 21 países de la región. Como
Marco del consecuencia, la necesidad de la reforma del
Empleo Público servicio civil se colocó nuevamente en agenda,
promulgándose en el 2004 la Ley
Marco del Empleo Público –LMEP.
La LMEP establece una nueva clasificación de los grupos

ocupacionales al interior del servicio civil e incorpora al interior del
grupo de directivos públicos a los directivos superiores, en donde se
establece que a este grupo se ingresa por concurso de méritos y
capacidades de los servidores ejecutivos y especialistas.
Adicionalmente, la LMEP fija que el porcentaje de directivos superiores
no debe superar el 10% del total de puestos de una entidad y que la
ineficiencia en este cargo da lugar al regreso a su grupo ocupacional.
Norma transversal
al empleo
público: Ley
Marco del
Empleo Público
Del mismo modo, conjuntamente a la LMEP, se proyectó
implementar las siguientes acciones:
 Revisión y reformulación de los CAP,
 Incorporación del personal permanente a la nueva carrera
administrativa, y
 Concursos públicos abiertos para puestos presupuestados no
cubiertos, a los cuales podrían postular los SNP.
Finalmente, la LMEP requería de la formulación e implementación

de cinco normas para su desarrollo:
 Ley de Carrera del Servidor Público,
 Ley de los Funcionarios Públicos y Empleados de Confianza,
 Ley de Gestión del Empleo Público,
 Ley de Incompatibilidades y Responsabilidades,
 Ley del Sistema de Remuneraciones del Empleo Público
Cuarto ciclo de reformas: Reforma del Servicio Civil ‐ Creación

de la Autoridad Nacional de Servicio Civil
En el 2008, como parte de la estrategia para mejorar la eficacia y

eficiencia del Estado y con la finalidad de facilitar la implementación del
Acuerdo de Promoción Comercial Perú – Estados Unidos se propone
fortalecer la gestión del mismo mediante la promulgación de una serie
de decretos legislativos vinculados al servicio civil.
Del mismo modo, en el año 2008, se aprueba y regula el régimen

especial de
contratación administrativa de servicios –CAS,81 el cual reemplaza a los
contratos de servicios no personales. A diferencia de los trabajadores
con contrato de SNP, los trabajadores bajo la modalidad de
contratación CAS gozan de algunos derechos laborales, como
vacaciones, afiliación a ESSALUD y régimen pensionario; sin embargo, se
establece que es una modalidad contractual administrativa y no
laboral.
Cuarto ciclo de reformas: Reforma del Servicio Civil ‐
Creación de la Autoridad Nacional de Servicio Civil
Cuarto ciclo de reformas: Reforma del Servicio Civil ‐
Creación de la Autoridad Nacional de Servicio Civil
Actualmente, el régimen especial de la contratación

administrativa de servicios debe ser entendido como un contrato
laboral y no como un contrato administrativo, es decir, como un
régimen laboral especial de la Administración Pública
independiente de los demás regímenes laborales ya existentes en
el Estado. Este régimen especial de contratación es aplicable a
todas las entidades de la administración pública, a excepción de
las empresas del Estado
Desde la creación de SERVIR, toda referencia al empleo

público se entiende sustituida por servicio civil. Así, el tema
central no es empleo público o carrera administrativa sino
el Estado al servicio del ciudadano a través del servicio
civil.
Implementación de la reforma del Servicio Civil
Por el momento, indicaremos que el proceso de reforma es

gradual y progresivo y en total durará seis años, tiempo
durante el cual las entidades pasarán por varias etapas que
reglamentará SERVIR.
Solo cuando SERVIR ha

verificado el cumplimiento de
los requisitos esenciales para la
transición al nuevo régimen, se
emitirá la correspondiente
resolución de inicio de
implementación de la Ley.
Según datos de SERVIR al 04 de enero de 2016, existen 213

entidades en tránsito hacía el nuevo régimen y 20 con
Resolución de inicio de implementación al nuevo régimen.
Implementación de la reforma del Servicio Civil
SISTEMA ADMINISTRATIVO
DE GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS COMO SISTEMA
ADMINISTRATIVO
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
El sistema establece, desarrolla y ejecuta la

política del Estado respecto del servicio civil, a
través del conjunto de normas, principios, recursos,
métodos, procedimientos utilizados por las
entidades en la gestión de recursos humanos.
El sistema está integrado por:

a)La Autoridad Nacional del Servicio Civil -
SERVIR
b)Las oficinas de RRHH de las entidades o las
que hagan sus veces
c) El Tribunal del Servicio Civil
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
La Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR
El actual modelo del sistema de recursos humanos en el

sector público es desarrollado propiamente por la Ley Nº
30057, tomando los lineamientos establecidos en el Decreto
Legislativo Nº 1023, norma que crea la Autoridad Nacional
del Servicio Civil, como entidad rectora del sistema
administrativo de recursos humanos.
La responsabilidad de implementar el modelo y de dictar

las pautas y Directivas en la Gestión de los Recursos
Humanos corresponde a SERVIR como autoridad rectora
del sistema, correspondiendo a las Oficinas de Recursos
Humanos la implementación de dichas Directivas.
DE RECURSOS HUMANOS
La Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR

La Autoridad Nacional del Servicio Civil tiene las siguientes
funciones:
1. Planificar y formular las políticas nacionales del Sistema en materia de
recursos humanos a través de los subsistemas de: planificación de
políticas
de recursos humanos, organización del trabajo y distribución; gestión del
empleo, gestión del rendimiento; gestión de la compensación; gestión de
desarrollo y capacitación; y, gestión de las relaciones humanas y sociales.
2. Emitir opinión técnica vinculante en materias de su competencia.
3. Desarrollar y gestionar políticas de formación y evaluar sus resultados.
4. Otras funciones descritas en el artículo 10º del Decreto Legislativo Nº

1023.
DE RECURSOS HUMANOS
El Tribunal del Servicio Civil

DE RECURSOS HUMANOS
El Tribunal del Servicio Civil
Tiene facultades y competencia en materia

de:
1. Acceso al Servicio Civil.
2. Evaluación y progreso en la carrera civil.
3. Régimen disciplinario
4. Término de la relación de trabajo.

DE RECURSOS HUMANOS
Oficina de Recursos Humanos
Son aquellas que constituyen el nivel descentralizado

responsable de la gestión de recursos humanos en
una entidad, sujetándose a las disposiciones que
emita en ente rector.
DE RECURSOS HUMANOS
Las funciones de las Oficinas de Recursos Humanos de las

entidades de la
Administración Pública son las siguientes:
a) Ejecutar e implementar las disposiciones, lineamientos, instrumentos o

herramientas de gestión establecidas por SERVIR y por la entidad.
b) Formular lineamientos y políticas para el desarrollo del plan de gestión

de
personas y el óptimo funcionamiento del sistema de gestión de recursos
humanos, incluyendo la aplicación de indicadores de gestión.
c) Supervisar, desarrollar y aplicar iniciativas de mejora continua en los

procesos que conforman el sistema de gestión de recursos humanos.
DE RECURSOS HUMANOS

Las funciones de las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades de la
Administración Pública son las siguientes:
d) Realizar el estudio y análisis cualitativo y cuantitativo de la provisión de

personal al servicio de la entidad de acuerdo a las necesidades
institucionales.
e) Gestionar los perfiles de puestos.
f) Administrar y mantener actualizado en el ámbito de su competencia el

Registro Nacional de Personal del Servicio Civil y el Registro Nacional de
Sanciones de Destitución y Despido que lo integra.
g) Otras funciones que se establezcan en las normas reglamentarias y lo

dispuesto por el ente rector del sistema.
DE RECURSOS HUMANOS
El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos

Humanos consta de los siguientes 7 subsistemas y
23 procesos:
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Primer Subsistema: Planificación de

políticas de recursos humanos
Esta herramienta permite organizar la Gestión Interna de Recursos

Humanos en congruencia con los objetivos estratégicos de las
Oficinas de Recursos Humanos de la entidad. Asimismo, permite
definir las políticas, directivas, y lineamientos propios de la
entidad con una visión integral en temas relacionados a recursos
humanos
Este subsistema pese a la
amplitud de su
formulación debe ser
entendido como el aporte
que brinda la herramienta
de gestión de recursos
humanos en general
a lograr la eficiencia y
eficacia de la entidad.
En la moderna gestión de los recursos humanos se viene
reforzando una idea
fundamental que subyace toda gestión eficiente, esto es, que el
pilar fundamental de toda buena gestión son las personas y que
los recursos humanos tienen que estar alineados con los fines de
la organización.
Así, el Cuadro de puestos de

la entidad (CPE)
reemplazará al documento
que actualmente se
denomina Cuadro de
Asignación de Personal
(CAP) y al Presupuesto
Analítico de Personal (PAP).

Dentro de este subsistema se consideran dos procesos:
1. Estrategia, Política y Procedimientos: Consiste en alinear las estrategias
de las oficinas de recursos humanos y SERVIR con los objetivos de la
entidad. También comprende el diseño de indicadores de gestión.
El producto esperado o documento de gestión que se debe emitir al final
del trabajo son: las políticas y procedimientos internos, el Plan de Gestión
de Personas, el Presupuesto Anual de Recursos Humanos, el Cuadro de
indicadores de Gestión de la Oficina de Recursos Humanos.
2. Planificación de Recursos Humanos: Este proceso comprende una

evaluación de las necesidades reales de la cantidad de personal que
requiere
la entidad para cumplir con sus objetivos y funcionar de modo eficiente
en
un periodo determinado.
Los productos esperados son: el informe de análisis de necesidad de
personal, el mapeo de puestos, la dotación y formulación del cuadro de
puestos de la entidad.
Segundo Subsistema: Organización del

trabajo y su distribución
Se define como las características y condiciones del ejercicio de las
funciones, así como los requisitos de idoneidad de las personas llamadas
a desempeñarlas
Los perfiles de puesto es la información estructurada respecto de la
ubicación de un puesto dentro de la estructura orgánica, misión,
funciones, así como también los requisitos y exigencias que demanda
para que una persona pueda conducirse y desempeñarse
adecuadamente en un puesto.
Se consideran dentro de este subsistema los siguientes dos procesos:
1. El diseño de puestos: Comprende la descripción y análisis de los

puestos
identificados y la elaboración de los perfiles de puestos que a su vez
forman
parte del Manual de Perfiles de Puestos (MPP).
2. La administración de Puestos: Este sub proceso comprende la

valorización de puestos y consolida esta información para la
administración del cuadro de puestos de la Entidad.
Tercer Subsistema: Gestión del empleo
Este subsistema se encuentra referido a determinar el conjunto de

políticas y prácticas de personal destinadas a gestionar los flujos
de los servidores civiles en el sistema administrativo de Gestión de
los Recursos Humanos desde la incorporación hasta la
desvinculación.
En este subsistema podemos identificar dos grupos de procesos:
A. Gestión de la incorporación, que comprende la

administración de las normas, procedimientos y herramientas
referentes al acceso y adecuación de los nuevos servidores
civiles a la entidad. Este grupo de procesos está conformado:
a) la selección,
b) la vinculación,
c) la inducción, y
d) el periodo de prueba.
B. Gestión de Administración de Personas
Desarrollar incentivos para promover el uso de
mecanismos de movilidad horizontal y movilidad
geográfica. Deben establecerse causales de sanción
y desvinculación del servicio civil aplicables a todos
los servidores públicos
Cuarto Subsistema: Gestión de

rendimiento
Este subsistema contempla el proceso
de evaluación del desempeño como
central y consiste en apreciar de
manera objetiva y demostrable el
rendimiento del servidor civil en la
búsqueda de sus funciones. Pero
fundamentalmente se encuentra
orientado a promover la mejora
continua de las personas y
consecuentemente en el servicio
público que brindan.
Conforme a la definición contenida en el numeral 6.1.4 de la Directiva Nº

002-
2014-SERVIR/GDSRH, en este subsistema se identifica, reconoce y
promueve el
aporte de los servidores civiles a los objetivos y metas institucionales. La
finalidad de este subsistema es identificar las necesidades de los servidores
civiles para mejorar el desempeño en sus puestos y, a consecuencia de
ello, mejorar el servicio que brinda la entidad a la comunidad.
Quinto Subsistema: Gestión de la

compensación
1. La administración de
compensaciones: Que gestiona la
administración de compensaciones
económicas y no económicas, lo que
incluye la administración de las
planillas, boletas de pago, las
liquidaciones de beneficios sociales,
pago de aportes y retención de
impuestos y pago de contribuciones y
en general el pago de beneficios
económicos.
2. La administración de pensiones: Este subsistema comprende la

administración de las pensiones del personal cesante o jubilado de
la entidad lo que incluye la elaboración de los documentos de
cese, otorgamiento de pensión y seguimiento de pagos. Cabe
señalar que no todas las entidades públicas gestionan pensiones,
debido a que esta labor se viene centralizando en la Oficina
Nacional Previsional (ONP).
Sexto Subsistema: Gestión del
desarrollo y la capacitación
2. Progresión en la Carrera, Construir una reforma del servicio civil que
otorgue prestigio a la función pública, que preserve a los mejores
empleados públicos y mantenga movilidad externa entre el sector
privado y público. Se requiere de una revalorización de la función
pública destacando su importancia en el proceso de modernización del
Estado y en la vocación de servicio a la ciudadanía. Además, es
indispensable la implementación de políticas serias y eficaces de
transparencia
2. Capacitación, Se debe hacer de la
administración pública un espacio atractivo y
competitivo dentro del mercado laboral. En
este sentido, la capacitación debe enfocarse
en mejorar las oportunidades de los servidores
públicos y responder a las necesidades de las
entidades del Estado. Por otro lado, las políticas
de promoción y de carrera deberán incorporar
incentivos para que los servidores civiles
competentes permanezcan en la
administración pública, así como atraer a
profesionales capaces del sector privado.
CONCLUSIONES:
1. El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos es

uno de los once sistemas administrativos existentes en el Perú,
de acuerdo a lo establecido en la Ley No. 29158 – Ley
Orgánica del Poder Ejecutivo.
2. El Sistema Administrativo ha sido regulado por medio del
Decreto Legislativo N° 1023, que crea la Autoridad Nacional
del Servicio Civil, asimismo, por la Ley n°. 30057 – Ley del
Servicio Civil.
3. Dentro del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos existen siete subsistemas, que ayudarán a alcanzar
los objetivos de dicho sistema para que las entidades públicas
del Estado alcancen mayores niveles de eficacia y eficiencia,
prestando servicios de calidad, promoviendo el desarrollo de
las personas que la integran.
4. La Oficina de Recursos Humanos es la responsable de
implementar las normas principios, métodos, procedimientos y
técnicas del sistema.

Sist. RRHH G.P. Ultimo

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