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INSTITUTO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE INGENIERÍA EDUCATIVA

C.C.T.: 21MSU1222S CICLO ESCOLAR: 2019-2020 / C.


SEMIESCOLARIZADO.

“CULTURA DE LA CALIDAD Y EVALUACIÓN DE LAS ENTIDADES DEPORTIVAS”

DIRECCIÓN NACIONAL ACADÉMICA

ALUMNO: *HÉCTOR LEDEZMA CRUZ*.

GRADO: QUINTO CUATRIMESTRE. GRUPO: “INECD”.

TEMA A DESARROLLAR

“IMPLICACIONES PARA LOS ACTORES EN LA ORGANIZACIÓN”

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE
“INVESTIGACIÓN”.

1. Recursos humanos
2. Diseño
3. Reclutamiento y selección de personal

*LUGAR Y FECHA*.

MARZO 21, 2020 CDMX

Circuito Juan Pablo II No. 1147, Col. Prados Agua Azul, C.P. 72430, Puebla; Pue.
Institución Certificada NMX-CC-9001-IMNC-2008 (ISO 9001:2008). Teléfono: 01 (222) 5 70 70 14.
http://ingenieriaeducativa.edu20.org/
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INTRODUCCIÓN

E
n cualquier proceso de planificación, las organizaciones, además de evaluar
escenarios, consideran el rol que tanto en el presente como en el futuro pueden
jugar aquellos grupos que de alguna u otra manera impactan el desarrollo exitoso
de las iniciativas que están en marcha o que se piensa activar en un periodo determinado.

Este análisis de los actores clave es necesario porque toda iniciativa estratégica lleva
implícita una gestión del cambio, ya que la organización se plantea pasar de una situación
a otra a la que aspira llegar para crecer o mejorar.

Ese proceso supone movilizar a los distintos actores que hacen vida en las empresas e
instituciones o cuya actuación puede afectarlas a favor o en contra.

Uno de los elementos determinantes en el diagnóstico de los actores es la relevancia que


las acciones y decisiones de cada uno de ellos tiene sobre el funcionamiento de la
empresa. Esto se cruza con la capacidad que cada grupo tiene para ejercer influencia
sobre las actuaciones de los demás. (Fuguet, 2011)

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DESARROLLO / CONTENIDO

Se denomina recursos humanos (R.H.) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados
o colaboradores de una organización, aunque lo más frecuente es llamar así al sistema o
proceso de gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al
personal de la organización.

Además del esfuerzo por la actividad humana comprenden otros elementos, como los
conocimientos, experiencias, motivaciones, intereses vocacionales, aptitudes, actividades,
habilidades, etc.

Los recursos más importantes son los humanos (vivientes), porque son los únicos que
pueden procesar los recursos materiales y técnicos (inertes), así como mejorar y
perfeccionar su empleo y diseño. Son también los recursos más complejos de que se
dispone en una organización. (Márquez, 2015, pág. 64) (Gestion.org, 2018)

IMPORTANCIA DEL DEPARTAMENTO DE RECUERSOS HUMANOS

Ahora que ya hemos


visto qué son los
recursos humanos y
cómo hemos llegado
hasta aquí vamos con
algo más práctico, la
importancia. Los de
recursos humanos es
el conjunto de
actividades de administración y planificación relacionadas con el impulso de un
desempeño productivo y satisfactorio por parte del personal de una organización. Este
desempeño debe estar alineado con los valores de la empresa y 100% orientado a sus
objetivos. (Gestion.org, 2018)

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DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

El objetivo del análisis y descripción del puestos de trabajo no es otro que el de definir de
una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y
los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito.

Una descripción de puestos es una explicación escrita de las responsabilidades y las


condiciones de trabajo de un puesto. Por su parte, una especificación del puesto, resume
las cualidades personales, características, capacidades y antecedentes requeridos para
realizar el trabajo en determinado puesto. (Márquez, 2015) (Mondy & Noe, 2005)
(Losrecursoshumanos.org, 2020)

Elementos que componen las descripciones de puestos:

 Identificación del puesto


 Fecha
 Resumen del puesto y sus
responsabilidades
 Autoridad
 Condiciones para realizar el
trabajo
 En algunos casos se detalla la
especificación del puesto

RECLUTAMIENTO

Una vez analizado lo concerniente a la estructura de la empresa, los aspectos importantes


son: La técnica de análisis de puestos, el profesional de recursos humanos, podrá
proceder a buscar los elementos humanos necesarios que requiere la empresa, utilizando
el método o la técnica que más le convenga.

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para


llenar una plaza vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina
cuando se reciben las solicitudes de empleo.

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Por lo general, los


reclutadores llevan a cabo
varios pasos. El reclutador
identifica las plazas
vacantes mediante la
planeación de recursos
humanos o a petición de la
dirección. Se referirá tanto
a las necesidades del
puesto como a las
características de la persona que lo desempeñe. A partir de ahí, el proceso de
reclutamiento debe seguir la línea de las dos áreas anteriores y buscar el personal que
reúna las características que se definieron en esas dos áreas. Debe reclutar un personal
que tenga el nivel de preparación acorde a la descripción del puesto y a las necesidades
de la empresa. (Márquez, 2015) (A. Grados, 2013)

SELECCIÓN DE PERSONAL

Pueden ser psicólogos de formación, por su conocimiento de la conducta, pero no es


imprescindible. Es el encargado de encontrar a las personas aptas va cubrir un puesto
requerido en la empresa. La situación del mercado laboral en los últimos años, con gran
número de desempleados, complica su trabajo, ya que para cada oferta publicada el
número de interesados suele ser muy alto. El técnico de selección debe cribar los perfiles
más adecuados, lo que no es sencillo. Para ello existen empresas que ofrecen ese
servicio. Subcontratar los procesos de selección es cada vez más frecuente ya que
aligera la gran carga de trabajo que supone un proceso de selección.

La selección consiste en analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes que


proceden del proceso de reclutamiento a fin de decidir, sobre bases objetivas, cuáles
tienen el mayor potencial para el desempeño de un puesto y posibilidades de un
desarrollo futuro, tanto personal como de la organización. (Márquez, 2015) (Gestion.org,
2018)

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 1° Se establecen los criterios de selección, con base usualmente en los requisitos


vigentes (aunque en ocasiones en los futuros) del puesto. Estos criterios incluyen
elementos como nivel de estudios, conocimientos, habilidades y experiencia.

 2° Se pide al candidato llenar una solicitud (paso que puede omitirse si el aspirante
ya es miembro de la empresa).

 3° Se sostiene una entrevista preliminar para identificar a los candidatos más


prometedores.

 4° En caso de ser necesario se obtiene información adicional por medio de


pruebas de la aptitud de los aspirantes para ocupar el puesto.

 5° El administrador directamente involucrado, su superior y otras personas de la


organización realizan entrevistas formales.

 6° La información proporcionada por los candidatos es revisada y verificada.

 7° Se aplica, en caso de requerirse, un examen físico.

 8° Con base en los resultados de los pasos anteriores, se ofrece el puesto al


candidato o se le informa que no ha sido seleccionado.

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CONCLUSIÓN
Unos de los departamentos más importantes en toda empresa es el de recursos
humanos, como podemos observar, es el departamento con una de las funciones más
importantes en la empresa con el reclutamiento. Gracias a este departamento la empresa
va tener al personal necesario desempeñando cada puesto que la empresa requiera para
así poder seguir a flote y tener éxito.

Como vimos el recurso humano es el más importante, ya que es el que se encuentra en


todas las aéreas de la empresa.

El proceso del reclutamiento y selección del personal será determinado por la persona
encargada del puesto principal de recursos humanos, esto se podrá basar en alguna
técnica o método para su selección y el cargo que se requiera cubrir en la empresa.

Sin duda alguna uno de los puestos más importantes en toda empresa, pero gracias a ello
la empresa tendrá un recurso humano en cada puesto solicitado.

REFERENCIAS BIBLIOFRAFICAS/CITAR EN APA

A. Grados, J. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e introducción de personal .


México, CDMX: Manual Moderno.

Fuguet, A. (6 de Junio de 2011). Comunicación y Cambio . Recuperado el 21 de Marzo de


2020, de Comunicación y Cambio: https://comunicacionycambio.com/2011/06/06/las-
organizaciones-y-sus-actores-fundamentales/

Gestion.org. (2018). Gestion.org. Recuperado el 21 de Marzo de 2020, de


https://www.gestion.org/recursos-humanos/

Lacalle, G., Caldas, M. E., & Carrión, R. Recursos Humanos y Responsabilidad Social.
Getafe, España: Edoitex.

Losrecursoshumanos.org. (2020). Los Recursos Humanos. Recuperado el 21 de Marzo de


2020, de https://www.losrecursoshumanos.com/descripcion-de-puestos/

Márquez, A. (2015). Cultura de la Calidad y Evaluacion de Entidades Deportivas. Puebla,


México.

Mondy, R., & Noe, R. (2005). Administración de los Recursos Humanos. México, CDMX:
Pearson.

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