INDICADORES DE INNOVACIÓN Y DESARROLLO.

Podemos dividir los Indicadores de Innovación en cuatro tipos:

• Económicos

• De Intensidad

• De Eficacia

• De Cultura

Indicadores Económicos

Miden los resultados positivos o negativos de la innovación, utilizando variables de los estados
económicos-financieros de la empresa.

Ejemplos:

 Ventas que provienen del lanzamiento de nuevos productos (2 Horizontes temporales).

 Beneficios que provienen del lanzamiento de nuevos productos.

 Ventas que provienen de una innovación distinta a los nuevos productos.

 Beneficios que provienen de la innovación distinta a los nuevos productos.

 Ahorros de costes que provienen de la innovación.

Indicadores de Intensidad

Miden la cantidad de innovación, sin tener en cuenta los resultados que arrojan las innovaciones.

Ejemplos:

 Número de Patentes

 Número de inventivas en productos, servicios, experiencias de cliente, procesos o modelos

de negocio

 Número de Marcas

 Número de Ideas generadas por año

 Número de proyectos de innovación en cartera

 Número de proyectos de innovación en marcha

Indicadores de Eficacia

Miden la obtención de beneficios en relación con la utilización de recursos.

Ejemplos:

  Ratio de Éxito en Nuevos Productos

  Time to market (Tiempo desde que se decide la innovación, hasta que se comercializa)

 Inversión media por proyecto

 Repercusión media de inversiones por proyecto de éxito

 Gasto promedio en ideas y proyectos rechazados

 Número de años liderando la industria

Indicadores de Cultura

 Miden cuanto está extendida la innovación y creatividad en la empresa

Ejemplos:

  Porcentaje de empleados que producen ideas

  Porcentaje de empleados que evalúan ideas

 Ratio de ideas por empleado y año

 Porcentaje de tiempo dedicado a la innovación

  Número de departamentos que innovan de forma recurrente

 Inclinación al riesgo (evaluación subjetiva de los superiores sobre si la persona es

arriesgada o no)

¿Qué indicadores son los mejores para cada organización?

La elección de los indicadores depende de tres factores:

Complementariedad entre ellos

Los indicadores deben complementarse para provocar el comportamiento deseado

• Ejemplo:

Si pago un incentivo por “Ventas que provienen del lanzamiento de nuevos productos”, también
debería usar “Ratio de éxito de nuevos productos”, si no la persona incentivada se podría poner a
lanzar nuevos productos, sin importarle la eficacia o rentabilidad de los mismos.

Estrategia de Innovación

Las métricas deben reflejar la estrategia y objetivos de innovación.

Ejemplo:

Si la Estrategia es Defensiva, podría tener sentido los siguientes KPI’s:

 Ventas que provienen del lanzamiento de nuevos productos

 Beneficios que provienen del lanzamiento de nuevos productos

 Ratio de Éxito en Nuevos Productos

  Inversión media por proyecto (baja)

 Inclinación al Riesgo (baja)

Sector/Tipo de Industria

Ejemplos:

 KPI’s relacionados con el número de ideas

 Sector gran consumo

 KPI’s de número de lanzamientos

 KPI’s de resultados y efectividad

 Sector Industrial

 KPI’s relacionados con innovación distintas a lanzamientos

 KPI’s de ahorros de costes por innovación

Características deseables en los indicadores

 Que sean comprensibles

 Que no sean muy complicadas de calcular

 Que aprovechen indicadores utilizados

 Que estén relacionadas con el cliente

 Que tengan en cuenta tanto las entradas, las salidas y el propio proceso de innovación:

 Investigación y Desarrollo (I+D) interna

 Investigación y Desarrollo (I+D) externa

 Adquisición de maquinaria y equipo

 Adquisición de hardware

 Adquisición de software

 Adquisición de Tecnología desincorporada

 Contratación de consultorías y asistencia técnica

 Actividades de Ingeniería y Diseño Industrial (IDI)

 Capacitación del personal

 Marketing
 INDICADORES DE LAS DIVERSAS ÁREAS FUNCIONALES DE LA
ORGANIZACIÓN PERTINENTES DEL SIM
Cuando se hace referencia a la administración de un área funcional específica, debemos entender
como tal la aplicación del proceso administrativo (planeación, organización, integración, dirección
y control) al área funcional de que se trate, por ejemplo:

 Administración de la producción: es la aplicación del proceso administrativo en las

actividades encaminadas hacia la producción de bienes o servicios.

 Administración financiera: es la aplicación del proceso administrativo en las

actividades que se realizan para lograr el óptimo manejo de los recursos financieros de
un organismo social.

 Administración de mercadotecnia: es la aplicación del proceso administrativo en las

actividades destinadas a la realización de la venta de bienes y/o servicios a
determinadas personas u organizaciones.

 Administración de recursos humanos: en general, es la aplicación del proceso

administrativo en las actividades orientadas hacia la actuación eficiente, el desarrollo y
la realización personal del elemento humano que pertenece a un organismo social.

Por consiguiente, en cada área funcional deberán tenerse en cuenta los elementos que
caracterizan a las etapas del proceso administrativo.

En virtud de que cada área funcional tiene su respectiva importancia dentro de la estructura de
una organización, cada una de ellas ha sido objeto de estudio por especialistas en la materia,
quienes, principalmente a través de los medios de comunicación oral y escrita: conferencias,
seminarios, libros, revistas, cte., dan a conocer sus experiencias, teorías, técnicas, conceptos, etc.,
que auxilian a los administradores para cumplir de manera más eficiente con las labores
encomendadas;

Área de producción

Una de las definiciones más simples y concretas que se han dado sobre producción es la de Elwood
S. Buffa, que dice: "La producción es el proceso mediante el cual se elaboran bienes y servicios".
Importancia La producción es de trascendental importancia en la vida de toda sociedad, puesto
que la producción de bienes y servicios va a satisfacer las necesidades de los integrantes de la
misma; el incremento de la producción constituye el factor de desarrollo y progreso material más
importante de una sociedad. Producir es el acto de transformar la materia prima en un bien, ya
sea tangible o intangible, pero ésta es sólo una parte de todo el proceso gerencial que controla el
área de producción.

Ingeniería del producto

El producto es la razón de ser del área de producción, es el resultado más palpable de la

interrelación entre la mercadotecnia y producción. La ingeniería se puede definir como “la
actividad humana y profesional de implementar el conocimiento científico para lograr la
conversión eficiente de los recursos naturales en beneficio de la humanidad”. Esta tarea requiere
de las siguientes sus funciones: investigación, desarrollo, diseño, construcción, estudio y medición
del trabajo, estudio de métodos, fabricación y reparación de herramientas y equipo.

Ingeniería de planta

Diseño, aprobación, instalación, supervisión, mantenimiento y servicios referentes al buen

funcionamiento de la planta para la fabricación del producto. También tiene como funciones el
mejoramiento y la modernización, así como la seguridad y protección de las instalaciones físicas y
el equipo utilizado para producir un producto o proporcionar un servicio.

Manufactura

Es el área encargada de elaborar productos para la venta, transformando su forma, composición o

combinación de materiales, partes o sub-ensambles. Dentro de esta área encontramos las
siguientes sub-funciones: talleres de sub-ensambles y de ensamble final, áreas de reparación y
servicios, almacenes para materia prima, así como productos terminados.

Departamento de control de calidad

Esta área establece límites de aceptación en las características del producto y reporta el grado en
que éstas se están cumpliendo. Las funciones que genera esta área son las siguientes:

Métodos de control:

 Determinan formas de prevenir o limitar desperfectos (defectos) no aceptables en los

productos, partes o sub-ensambles.

 Mantienen la precisión de medida en los instrumentos utilizados en las actividades de

inspección.

 Inspección y pruebas. Conducen el análisis y las medidas de control, rechazan productos.

Departamento de compras

También llamado de adquisiciones y abastecimiento. Generalmente lo encontramos dentro de la

estructura funcional del área de producción de una micro, pequeña y mediana empresa. En
particular, consideraremos a esta función como un área de responsabilidad y de suma importancia
para cualquier organización. Por lo tanto, su análisis exige un apartado más adelante como área
funcional, al mismo nivel de finanzas, recursos humanos o mercadotecnia.

Área Financiera

En la administración de cualquier organización productiva o de servicios es indispensable tomar

dos decisiones fundamentales en lo que a dinero se refiere: la inversión y el financiamiento, sin
importar si la empresa es de nueva creación o se trata de una evaluación de las ya existentes.

Es inevitable hablar de dinero en nuestra vida contemporánea. Nada, absolutamente nada, se

realiza en esta sociedad en que vivimos sin el “amo” dinero: nacer, estudiar, divertirse,
alimentarse, morir… Todo tiene un costo.
El concepto de finanzas lo podemos definir de la siguiente manera: es la función dentro de la
organización que tiene como objetivos la obtención y aplicación de los recursos financieros.

A continuación analizaremos la estructura organizacional del departamento de finanzas.

Gerencia de finanzas.

Ocupa un lugar importante en la empresa, ya que en la actualidad no sólo debe llevar un registro
actualizado de las operaciones pasadas, sino que participa en los pronósticos de las operaciones y
en una planeación hacia el futuro.

El ejecutivo en finanzas profundamente involucrado en la administración del capital de trabajo

incluye actividades como crédito y cobranza, sistemas contables y operaciones, contactos con
bancos y preparación de presupuestos, entre otras. Así, podemos dividir el área de finanzas en dos
grandes funciones: contraloría y tesorería.

Contraloría

En este departamento se llevan a cabo las siguientes funciones:

a) Planeación para el control.

b) Información e interpretación de los resultados de operación de la situación financiera.

c) Administración de impuestos.

d) Informes al gobierno.

e) Coordinación de la auditoría interna.

f) Protección de los activos de la empresa.

g) La nómina.

Tesorería

En este departamento se llevan a cabo las siguientes funciones:

a) Establece programas para la obtención de capital.

b) Mantiene un mercado adecuado para los valores de la mercancía.

c) Mantiene las fuentes adecuadas de préstamos, es decir, guarda relaciones con los
bancos. d) Se responsabiliza en el aspecto financiero de las transacciones con bienes
raíces.

e) Controla el crédito y la cobranza de las cuentas a favor de la compañía.

f) Determina la mejor opción para invertir los fondos de la compañía.

g) Formulación de los presupuestos de efectivo.

h) Administración de seguros y fondos de pensión.

Comités de finanzas
Este tipo de organización está conformado por ejecutivos seniors con distintas habilidades y
experiencias que establecen políticas generales y toman decisiones de gran importancia.

Área de Recursos Humanos

Toda empresa, independientemente de su tamaño, la actividad económica que realice y su

naturaleza requieren de una óptima gestión de sus recursos humanos.

Podemos definir los Recursos Humanos de una empresa como al conjunto de empleados que la
constituyen. Estos empleados se caracterizan por desempeñar un determinado conjunto de tareas
relacionadas con la producción de bienes y servicios.

Dada la importancia que tienen los Recursos Humanos dentro de una organización muchas
empresas optan por la creación de un departamento propio encargado de la gestión y
administración del capital humano de la empresa. 

La primera función del Departamento de Recursos Humanos es la búsqueda de personal:

 En primer lugar, los gestores deben determinar cuál es el perfil óptimo para cubrir un
determinado puesto.

 La selección de personal determinará entre todos los candidatos cuál es el que más se

adecua al puesto que ofrecemos.

 Una vez seleccionado el trabajador idóneo el Departamento de Recursos Humanos debe

asegurar la correcta penetración del empleado en la empresa.

 Otra de las tareas del Departamento de Recursos Humanos consiste en motivar al

personal.  

 Además, el Departamento de Personal debe encargarse de la formación y capacitación de

los trabajadores de la empresa para garantizar que disponen de las destrezas necesarias.

 La verdadera importancia de los recursos humanos de toda la empresa se encuentra en

su  habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del
desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por
cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente de este.

 Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta de conocimientos y

habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempeñar el
trabajo necesario.

 Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas. Las
personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso
no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado, más valioso en toda
sociedad.

Cada empresa debe delimitar y escoger los indicadores que más se adecuen a sus requisitos. Los
seis indicadores esenciales de Recursos Humanos son:
  Capacitación

 Tiempo promedio en alcanzar objetivos

 Rotación de personal

 Accidentabilidad laboral

 Ausentismo laboral

 Tiempo promedio de vacantes no cubiertas

Indicadores para medir los recursos humanos:

Capacitación

La capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos para el desarrollo

de la actividad profesional. Este indicador debe dar pistas de cómo conseguir la
máxima productividad en la relación de horas que cada trabajador desempeña en su puesto de
empleo, incluyendo un concepto básico como la formación permanente.

Tiempo promedio de alcanzar los objetivos

Este indicador mide la eficacia de los trabajadores. Útil sobre todo si se mide desde el momento
en que el empleado inicia su compromiso con la empresa, ya que de este modo permite evaluar si
el proceso de selección es apropiado. Al mismo tiempo, tanto con los empleados nuevos como los
que ya están vinculados a la empresa antes de empezar la medición, permite mesurar el nivel y la
evolución de la capacitación. Es decir, posibilita saber el progreso del empleado gracias a la
experiencia que adquiere con el tiempo y a la formación continua que la empresa proporciona.

Rotación de personal

Calcula el grado de permanencia de los trabajadores en la compañía. La cifra ideal es que la

rotación de la plantilla sea inferior al 5%. Cuanta más alta sea la reforma de personal por renuncias
de los propios empleados, más necesario es que la empresa intervenga: se elevan los costes de
reclutase y de capacitación para llegar a reemplazar las piezas ausentes que proporcionaban
buenas prestaciones a la empresa.

Accidentabilidad laboral

El ideal para esta cifra sería alcanzar el cero, aunque resulta casi imposible evitar que haya
por lo menos algunas horas perdidas por culpa de un incidente en el puesto de trabajo. Las
empresas suelen monitorizar permanentemente los días que se saldan sin accidentes, y la
concatenación de los mismos suele ser un dato de congratulación. Las entidades responsables de
dar cobertura médica a accidentes y enfermedades por causas profesionales utilizan las fórmulas
para calcular el índice de frecuencia y el índice de gravedad con que se producen los accidentes.

Ausentismo laboral

Mesura las ausencias del personal en el lugar de trabajo en periodos normales, ya sea por faltas,
por atrasos o permisos. Es un índice capital que puede llegar a indicar tendencias sintomáticas no
sólo del trabajador sino del funcionamiento de la empresa. En función del valor de la hora de
trabajo de cada empleado se puede calcular el coste de la suma de sus ausencias. El cómputo se
puede hacer en días o en horas.

Tiempo promedio de vacantes no promedio

Este indicador facilita el dato de cuánto tiempo están sin cubrir las vacantes causadas por bajas
laborales, vacaciones, renuncias, etc.

La cifra resultante es útil para mostrar con qué grado de dificultad se encuentra la empresa a la
hora de obtener recursos en el mercado laboral. Es un dato que muchas empresas no tienen
sistematizado, pero el umbral ideal sería situar el guarismo entre los 30 y los 90 días al año.

Para elegir los indicadores adecuados, los KPI’s (indicadores claves) deben ser:

 Concisos: cuanto menor sea el número de KPIs en los que se pueda mesurar la
información necesaria para la empresa, mejor. Simplificará el vaciado y la cuantificación de
los datos obtenidos.

 Escrutadores: deben permitir examinar a fondo el mayor número de detalles posibles del
funcionamiento de la empresa (en este caso, del área de recursos humanos).

 Simples: los usuarios deben entender con facilidad en qué consiste cada indicador y qué
valor tiene.

 Fáciles de procesar: el proceso de descifrar y conocer el efecto de los resultados

obtenidos debe ser un procedimiento sencillo y clarificador.

 Correspondientes: cada indicativo debe ser atribuible o incumbir a alguien a quien

competa directamente.

 Correlativos: la interacción entre los distintos indicadores debe conducir a obtener el tipo
de resultados que se desean conocer.

 Equilibrados: deben componerse de medidas que abarquen factores económicos y otras

que abarquen factores no económicos. Las medidas financieras son importantes, e igual
que no pueden obviarse tampoco deben acaparar toda la atención.

 Equiparables: Todos los KPIs deben tener la misma jerarquía en la correlación, no pueden
subordinarse unos a otros.