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TEMA 5: CULTURA Y SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL

Definición de cultura corporativa: conjunto de creencias que son consideradas válidas y, en


consecuencia, son enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir,
pensar y sentir los problemas.

Integrada por los valores que tiene asumidos la organización. Los valores es la convicción o
creencia relativamente permanente en el tiempo en que determinada forma de actuar o
comportarse es socialmente preferible a otra.

CONSTITUCIÓN DE LA CULTURA CORPORATIVA

Elementos de divulgación de cultura:

Liderazgo:

 Forma la cultura: normas.


 Influencia decisiva si el líder es fundador.
 Influye en la organización desde su constitución.
 La filosofía que establezca en la organización permanecerá en el tiempo.

Grupos:

 Forma la subcultura: valores, creencias, formas de actuar…


 Desarrollan sentimientos que generan unas creencias compartidas que se generalizan.

Entornos:

 Factores externos a la organización.


 La clientela, el producto, la competencia, la sociedad, el político…

Elementos que influyen en la cultura:

 Factores externos: son parte del entorno (clientes, proveedores, competidores,


accionistas, etc.).
 Elementos internos:
o Fundadores. Iniciadores de la empresa. Principios básicos.
o Valores. Convicciones que sustentan base moral.
o Pilares de la cultura.
o Creencias y tabúes. Planteamientos compartidos/prohibiciones y barreras.
o Elementos cognoscitivos. Creencias confirmadas prácticas y técnicas de
dirección, formas de ejercer el poder, estrategias, etc.
 Normas: aplicación práctica de valores:
o Usos. Práctica popular de alguna conducta considerada apropiada, pero no
obligatoria.
o Costumbres. Más calado. Su no realización puede llevar a sanción.
o Hábitos y leyes. Los hábitos son informales causados por la tradición y las leyes
formales por las reglas.
o Símbolos y signos. Elementos materiales e ideacionales. Los símbolos tienen
carga afectiva y significaciones; mientras que los signos carecen de afectividad
y tienen sólo significado. Son correas de transmisión de los valores y creencias.
 Ritos, rituales, liturgias y ceremonias: acciones que se desarrollan de manera rutinaria
en la empresa. Actuaciones para celebrar éxitos, o para unir empleados (p.ej. comida
navideña o elección del vendedor del mes. - Mitos, sagas, leyendas e historias.
 Mitos. Narraciones imaginarias que describen comienzos y transformaciones.
o Sagas. Hazañas de los héroes.
o Leyenda. Narración de sucesos de generación en generación. Adornada con
detalles imaginarios.
o Historias. Hechos verídicos.
 Elementos humanos (personas que contribuyen a la formación de cultura):
o Héroes. Figuras simbólicas (Deal y Kennedy, 1985). Realizan hechos fuera de lo
común pero no alejados de la realidad. Personifican la cultura, ejemplifican.
o Líderes. Ayudan a obtener objetivos, aplicación máxima de capacidades.
o Narradores. Gente con experiencia en la empresa que se encargan de
transmitir leyendas, sagas y mitos. Indican conductas que bien se premian o se
castigan.
o Sacerdotes. Protegen y alimentan los valores de la cultura. Apoyan a los demás
a salir de situaciones difíciles.
o Murmuradores. Difundidores de información.
o Espías. Colega del director, le transmite información a nivel informal. No habla
mal de nadie pero mantiene la información.
o Los que tocan el pito. Van contra los valores de la empresa.
o Soplones. Mal visto y solicitados para la información.
FUNCIONES DE LA CULTURA CORPORATIVA

Funciones de la cultura según Schein (1988)

Funciones desde la adaptación externa y de supervivencia:

 Crear consenso sobre la misión fundamental, riesgos básicos, tarea y operaciones, así
como funciones. Razón de existencia.
 Consenso sobre objetivos operacionales.
 Consenso para utilizar los objetivos.
 Acuerdo sobre criterios que midan resultados.
 Consenso sobre medios y estrategias apropiadas para corregir procesos y estructuras
si los objetivos no son alcanzados.

Funciones desde la perspectiva de resolución de problemas de integración interna:

 Proporcionar lenguaje común de categorías compartidas.


 Creación de fronteras, barreras y mecanismos protectores. Criterios de exclusión e
inclusión.
 Criterios para asignar poder, estatus, recursos, autoridad, etc.
 Normas que regulan las relaciones (amistad, compañerismo, etc.) generador de clima.
 Dar criterios de distribución de recompensas, reconocimiento, prestigio, sanciones a la
organización o grupo.
 Dar formas de presentarse ante eventos imprevisibles.
 Reduce ansiedad. Cultura como filtro de inputs a la organización.
 Proporcionar un medio para controlar conductas y movimientos.

Transmisión de la cultura a través de logos, slogans, elementos mobiliarios, etc.


Ciclo de la cultura

TIPOS DE CULTURAS

Tipología en relación al clima de la organización. Los atributos definen el ambiente (Harrison,


1972):

 Cultura orientada al poder. Fuertes deseos de domino, influencia y control. Empresa


como jungla competitiva.
 Cultura orientada a la función. Dirigidas al Rol. Orden y racionalidad. Prevalecen
normas y procedimientos.
 Cultura orientada hacia el trabajo. Valoran la meta o tarea propuesta, y su
consecución. Importancia de la flexibilidad, rapidez y reciclado en los empleados.
 Cultura orientada hacia la persona. Atención a necesidades individuales de sus
miembros. Aprendizaje y progreso. Consecución de lo suficiente y equilibrio de las
tareas poco gratificantes.

Tipologías basadas en estudios empíricos. Intensidad en función de cómo es compartida y


participan sus miembros (Peters, Waterman, 1984; Deal y Kennedy, 1985). Peters y Waterman
recopilan atributos claves en organizaciones americanas de peso:
 Énfasis en la acción.
 Proximidad al cliente.
 Autonomía e iniciativa.
 Productividad contando con las personas.
 Valores claros y mano de obra.
 “Zapatero a tus zapatos”.
 Estructuras sencillas, Staff reducido.
 Tira y afloja simultáneos.

Tipología basada en la evolución de la empresa (Ansoff, 1985). Grado de estabilidad en función


de la adaptación a las nuevas condiciones o propensa al cambio.

 Cultura estable: introvertida y anclada en el pasado. Conservadora, no perturbar la


calma.
 Cultura reactiva: introvertida pero acepta cambios y riesgos mínimos. Centrada en el
presente y “preparada para todo”.
 Cultura exploratoria: extrovertida, sin miedo al cambio y posibles rupturas y propensa
al riesgo. “Estar allí donde esté la acción”.
 Cultura creativa: muy extrovertida, atraída por todo lo que signifique novedad.
“Inventar futuro”.

Tipología basada en sistema de recompensas (Sethia y Von Glinow, 1985). Recompensas


variadas. Orientación al bienestar del trabajador o al rendimiento de los mismos:

 Cultura apática: bajo interés por las personas y por los resultados. Escepticismo y
desmoralización, líderes alineados e ineptos. Intereses creados y asuntos políticos.
Viabilidad terrible (a no ser que estén protegidas).
 Cultura preocupada: alto interés por las personas y bajo interés por los resultados
paternalistas. Recompensas basadas en antigüedad o posición jerárquica.
 Cultura exigente: bajo interés por las personas y alto por los objetivos. Agresividad y
competitividad. Ley del más fuerte.
 Cultura integradora: alto interés por las personas y por los resultados. Uno refuerza lo
otro.

CREACIÓN Y MODIFICACIÓN DE UNA CULTURA DE EMPRESA

La creación necesita tiempo, paciencia y perseverancia. Para fomentar y desarrollar la cultura:

Para modificar la cultura, será conveniente hacer en la etapa de fundación y crecimiento.


HACIA UNA CULTURA DE TRABAJO EN EQUIPO

MANTENIMIENTO DE UNA CULTURA:

DIAGNÓSTICO DE UNA CULTURA CORPORATIVA

En ocasiones será necesario efectuar una investigación y después un análisis para tomar
conciencia de lo que vale la pena conservar y lo que se ha de modificar.

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