40 LA TERCERA Viernes 17 de abril de 2009
Curso: Legislación Laboral - Caso 6
Diploma en Gestión del
Capital Humano
El curso Legislación Laboral es parte
del Diploma en Gestión del Capital Hu-
mano de la Escuela de Negocios de la
Universidad Adolfo Ibáñez, el cual bus-
ca generar conocimientos y desarrollar
habilidades para aplicar las técnicas y
procesos propios de la administración
de Recursos Humanos en la empresa.
Además, pretende que sus alumnos
sean capaces de identificar y analizar
las variables necesarias para provocar
cambios organizacionales.
Este es uno de los 58 cursos del Progra-
ma eClass, conducentes a 11 diplomas en
Administración de Empresas. Cada curso
tiene una duración de 10 semanas: 10
clases a distancia más un seminario fi-
nal presencial en la Escuela de Negocios
de la Universidad Adolfo Ibáñez.
CURSOS DEL DIPLOMA EN
GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO:
Aplicaciones en Gestión de Personas
Coaching y Trabajo en Equipo
Gestión del Capital Humano
Gestión Integral en la Empresa
Estrategia Competitiva y Capital Humano
Legislación Laboral
OTROS DIPLOMAS:
Marketing y Ventas
Finanzas e Inversiones
Gestión de Operaciones
Gestión de Retail
Habilidades Directivas
Responsabilidad Social Empresarial
Estrategia de Negocios
Dirección de Proyectos
Gestión de Ventas
Desarrollo de Nuevos Negocios
Matrículas abiertas:
(2) 242-9009,
contacto@eclass.cl o www.eclass.cl
La huelga de la
incomunicación
“Los dirigentes del sindicato son
gente buena, a veces se equivocan,
porque no entienden cómo va el nego-
cio y hacen peticiones que no puedo
cumplir, pero jamás dudaría de sus
buenas intenciones, por ello siempre
hay que conversar”, repetía don
Carlos, dueño y presidente de Cecinas
Eulalia. Un ejecutivo muy a la antigua
y siempre paternalista con los opera-
rios de la compañía, a quienes consi-
deraba sinceramente como sus hijos.
El sindicato le tenía aprecio y cada
cierto tiempo le pedía unos dineros
para una fiesta o para las urgencias de
uno de sus afiliados. Don Carlos siem-
pre les respondía afirmativamente.
Este comportamiento tan “cercano”
con los trabajadores de la empresa
molestaba a su hijo Edmundo, a quien
le parecía anticuado y fuera de lugar.
La empresa recibió una denuncia por prácticas
antisindicales fundada en el artículo 289, letra
a del Código del Trabajo, que señala que los
dirigentes tenían el derecho a ser escuchados.
Pasaron los años y Edmundo
partió a estudiar un MBA a los
Estados Unidos. Cuando regresó su
padre estaba muy mayor y al poco
tiempo falleció.
Cambiando una imagen añeja
Después de un par de meses
Edmundo pensó que era tiempo de
empezar a aplicar lo que aprendió en
sus estudios. Era tiempo de remozar la
anticuada empresa familiar. Comenzó
por despedir a personas de la adminis-
tración que pensó no se adaptarían a
su nuevo estilo y los reemplazó por
jóvenes ejecutivos.
El tra-
bajo era
intenso, el
n u e v o
gerente
comercial
inició una
gestión de
ventas
muy agresiva, donde Edmundo estuvo
personalmente involucrado. Además,
iniciaron una estrategia publicitaria
liderada por una de las mejores agen-
cias del país. La idea era cambiar la
imagen de Santa Eulalia.
En ese contexto tan frenético los
trabajadores quisieron hablar con él.
Por supuesto, Edmundo no tenía tiem-
po y los enviaba a hablar con el joven
jefe de personal que había contratado.
Nunca sospechó que eso era el
comienzo del fin de las buenas relacio-
nes laborales que siempre existieron
en la empresa.
Edmundo no quería más pérdidas
de tiempo, por lo que dio la orden de
que nadie atendiera a los dirigentes
del sindicato. “No tenemos necesidad
de sindicatos, que ellos trabajen y no
molesten”, señaló a viva voz el joven
dueño. Los dirigentes insistieron, sin
embargo, Edmundo no les respondió.
Un par de meses después se inició
una negociación para renovar los con-
tratos colectivos que estaban a punto
de vencer. La situación no cambió
mucho. El proyecto de contrato fue
respondido, pero la empresa fue muy
reacia a reunirse con los dirigentes.
Edmundo nunca previó el desenlace
de esta incomunicación: los trabajado-
res votaron la huelga. Era la primera
huelga en los 50 años de historia de
la empresa.
¡Huelga, huelga!
La huelga se prolongaba por 20
días y estaba teniendo importantes
costos para la empresa. Los clientes
estaban muy molestos, porque sus
pedidos no llegaban y el stock de pro-
ductos estaba agotado.
Cabe recordar que la huelga no
tiene un límite máximo de duración y
que, bajo ciertos supuestos, las empre-
sas pueden contratar reemplazantes
durante el desarrollo de las mismas.
Por otra parte, durante la huelga si
bien los trabajadores no deben prestar
servicios, la empresa no paga remune-
ración alguna a los mismos.
En ese momento Edmundo deci-
dió contratar a un gerente de Recursos
Humanos muy experimentado en
estas materias, quien se reunió con los
dirigentes hasta que ambas partes lle-
garon a acuerdo. Los trabajadores
depusieron la huelga y firmaron un
nuevo contrato colectivo.
A pesar de ello, los problemas
siguieron. A las pocas semanas llegó
una denuncia del sindicato ante un
Juzgado Laboral por prácticas antisin-
dicales, debido a la negación de la
empresa a recibirlos. Esto se funda en
el artículo 289 (letra a) del Código del
Trabajo, que señala dicha conducta
como antisindical.
El abogado de la compañía les dijo
que era un caso muy difícil, porque si
bien es cierto que el nuevo gerente de
Recursos Humanos había hecho algu-
nos avances, también lo era que ni
Edmundo ni sus ejecutivos habían
conversado con los dirigentes. Les
aconsejó recibirlos y abrirse al diálogo.
Le comentó que la incomunicación es
uno de los factores que más afectan las
buenas relaciones laborales: “Las
empresas modernas aplican una políti-
ca de puertas abiertas y siempre están
dispuestas a escuchar a sus empleados,
nada se pierde con hablar”. La última
frase le recordó a Edmundo lo que
siempre le decía su padre.
Nuevamente el diálogo demostró
ser fructífero, las partes –sindicato y
empresa- reconocieron que debían
mejorar. La compañía se comprometió
a una política de puertas abiertas para
escuchar a sus trabajadores y éstos a
involucrarse activamente en el proce-
so de modernización de la empresa.
Inmediatamente la denuncia terminó
por un acuerdo entre las partes.