MANUAL RR.

HH OPEA

INTRODUCCIÓN
El Manual de RRHH es un documento desarrollado por la comisión de RRHH, se
detallará aquellos procedimientos, políticas, normas y/o actividades que deberán
cumplir cada seccional, comisión y consejo directivo de la Organización Peruana
de Estudiantes de Arquitectura, con el fin de promover la comunicación y la
comprensión entre los que la conforman, así también permitir un buen desarrollo y
crecimiento dentro de la organización, de manera individual como grupal.
Estos manuales son esenciales para permitir la efectiva comunicación de las
políticas de trabajo de una organización y unificar la forma de trabajo con los
principales líderes de recursos humanos.
Las estipulaciones de este manual estarán sujetos a cambios de vez en cuando a
consideración de la organización. Éstos cambios se producirán cuando la
organización lo considere apropiado.
INDICE
1. CAPACITACION Y MOTIVACION
1.1. Adecuación a la organización
1.1.1. Seccional
1.1.2. Coordinadores y Comunicadores
1.1.3. Consejo Directivo y Líderes de Comisión
1.2. Beneficios de pertenecer a Opea
1.3. Desempeño de los miembros
1.4. Incentivos
1.5. Ética y responsabilidad

2. SEGUIMIENTO
2.1. Base de datos
2.2. Miembro RRHH seccional

3. DIAGNÓSTICO
3.1. Tipos de evaluaciones
3.2. Criterios de evaluación
3.3. Periodos de evaluación
 MANUAL RRHH OPEA
2. CAPACITACION Y MOTIVACION
2.1. Adecuación a la organización
2.1.1. Seccional
a) Seccional Nueva. Con el fin de poder conocer como se viene
desenvolviendo la seccional, se realizarán llamadas cada 2
semanas a las nuevas seccionales (a un miembro de manera
aleatoria) durante su primer semestre de activación, así poder
brindarles apoyo y guiar cualquier actividad que quieran
desarrollar, así también dirigirles a los cargos encargados para
que puedan resolver cualquier duda.
b) Seccional Existente. Con el fin de poder conocer cómo se está
desarrollando la seccional, se realizarán llamadas cada mes (a
un miembro de manera aleatoria), así poder brindarles apoyo y
guiar cualquier actividad que quieran desarrollar, así también
dirigirles a los cargos encargados para que puedan resolver
cualquier duda.
2.1.2. Coordinadores y Comunicadores
Cada fin de mes se tendrá una llamada y/o conversación vía wpp con
los coordinadores y comunicadores, para que puedan comentarnos
acerca de cómo se vienen sintiendo en la organización, como vienen
desarrollando su cargo como líderes de su seccional y dentro de su
comisión, si tienen alguna incomodidad, problema, duda y/o
sugerencia que permita mejorar su desempeño dentro de la
organización.
2.1.3. Consejo Directivo y Líderes de Comisión
 Dentro de las reuniones de Consejo Directivo se debe determinar un
día en donde cada miembro pueda dar a conocer de cómo se vienen
sintiendo en la organización, como vienen desarrollando su cargo, si
tienen alguna incomodidad, problema, duda y/o sugerencia que
permita mejorar su desempeño dentro de la organización.
2.2. Beneficios de pertenecer a Opea
2.3. Incentivos
2.4. Ética y responsabilidad
a) Relaciones entre los miembros
b) Reglamento
c) Acciones disciplinares
3. SEGUIMIENTO
3.1. Base de datos
Desarrollar una base de datos que nos permita evaluar cómo va el
desarrollo de cada seccional realizando un análisis donde se tomará en
cuenta su tiempo activo en la organización
3.2. Miembro RRHH seccional
Dentro de cada seccional tienen que elegir a un miembro, que no
pertenezca a Asamblea, para que cumpla el rol de Miembro RH, así se le
pueda comunicar de todas las decisiones que se tome en asamblea y
también comunicar e informar sobre su seccional.
3.3. Comunicación directa
Guion de llamadas
3.3.1. Seccional
3.3.2. Consejo Directivo y Líderes de Comisión

4. DIAGNÓSTICO
4.1. Tipos de evaluaciones
a) Evaluación a los Coordinadores y Comunicadores.
Evaluación A. Ésta evaluación será elaborada para que la llene el
Consejo Directivo OPEA, donde evaluará al Coordinador(a) y/o
 Comunicador(a), con el fin de conocer el cumplimiento de sus
responsabilidades dentro de Asamblea.
Evaluación B. Ésta evaluación será llenada por cada miembro de la
seccional a la que pertenezca, con el fin de saber cómo viene siendo su
trabajo en equipo y el desenvolvimiento como líder de su seccional.

*Con éstas evaluaciones se realizará un diagnóstico que permita saber el

estado actual del Coordinador(a) y/o Comunicador(a), desarrollando un plan de
acción para cada caso.
b) Evaluación a las seccionales.

Ésta evaluación será llenada por consejo directivo y coordinadores

comunicadores de cada seccional, con el fin de saber cómo viene siendo su
trabajo dentro de la OPEA.

c) Evaluación a los líderes de comisión OPEA.

Ésta evaluación será llenada por los miembros de la comisión a la que

pertenezca, con el fin de conocer el cumplimiento de sus responsabilidades
y tareas que fueron planteadas en el plan de trabajo de comisión del año en
curso, tomando en cuenta los objetivos a corto, mediano y largo plazo, de
ésta manera cuantificar el nivel de productividad.

d) Evaluación a los miembros de las comisiones.

Control por reunión. Éste control será llenado en cada reunión por los
líderes de la comisión, donde se registrará la participación y/o el
cumplimiento de las tareas.
Evaluación. Ésta evaluación será llenada por los líderes de la comisión a la
que corresponda, con el fin de conocer el desempeño, participación y
cumplimiento de las tareas en la comisión, así también describir las
fortalezas y debilidades de casa miembro, finalizando con una
recomendación y/o crítica constructiva con el fin de alentarlos a seguir
mejorando.
e) Evaluación a la Consejo Directivo de la OPEA.
Ésta evaluación será llenada por toda la Asamblea, tomando en cuenta el
cumplimiento de sus roles dependiendo al cargo, como también el trabajo
en equipo, con el fin de conocer el cumplimiento de las responsabilidades
dentro de la OPEA.
f) Autoevaluación
Es una herramienta en la que cada miembro dependiendo a la evaluación
que se realice, se evalúa a sí mismo, es decir, identifica y pondera su
desempeño en el cumplimiento de una determinada tarea o actividad, o el
modo de manejar una situación.

4.2. Criterios y método de evaluación

Las distintas evaluaciones están divididas por los siguientes criterios con su
respectivo porcentaje de valoración.
 DESEMPEÑO………………………………………………………..50%
Es el grado de desenvolvimiento y rendimiento que tiene un individuo
en su ámbito laboral o académico con respecto a un fin esperado. En
este criterio se evalúa el nivel de rendimiento para cumplir con los
objetivos fijados de acuerdo a las destrezas y esfuerzos.

 LIDERAZGO ……………………………………………………..…..30%
Es el conjunto de habilidades que un individuo tiene para influir en la
forma de ser o actuar de las personas o en un grupo de trabajo
determinado para cumplir fines propuestos. En este criterio se evalúa
el nivel de interacción y empatía del trabajo en equipo hacia el logro
de las metas y objetivos.

 HABILIDADES/CAPACIDADES BLANDAS ………………….…..20%

Son aquellas capacidades que tiene el individuo para desempeñar
de manera correcta y con facilidad una tarea o actividad
determinada, ya sea de manera individual o ante el grupo donde se
desenvuelve. En este criterio se evalúa cuáles son las habilidades y
capacidades que mejor se desarrollan, como también el compromiso
y la identificación de las partes interesadas con el proceso de
desarrollo continuo

4.3. Periodos de evaluación

El periodo de evaluación se dispone a continuación:
a) Evaluación a los Coordinadores y Comunicadores.
Evaluación A. Se darán 2 veces, la PRIMERA en un corto plazo de 3
primeros meses de trabajo y la SEGUNDA a mediano plazo que son los
 siguientes 3 meses de trabajo. Los resultados serán expuestos en la RCN
más próxima.
Evaluación B. Se darán 2 veces, la PRIMERA en un corto plazo de 3
primeros meses de trabajo y la SEGUNDA a mediano plazo que son los
siguientes 3 meses de trabajo. Los resultados serán expuestos en la RCN
más próxima.

b) Evaluación a las seccionales.

Se darán 2 veces, la PRIMERA en un corto plazo de 3 primeros

meses de trabajo y la SEGUNDA a mediano plazo que son los siguientes 3
meses de trabajo. Los resultados serán expuestos en la RCN más próxima.

c) Evaluación a los líderes de comisión OPEA.

Ésta evaluación será llenada por los miembros de la comisión a la que

pertenezca, con el fin de conocer el cumplimiento de sus responsabilidades
y tareas que fueron planteadas en el plan de trabajo de comisión del año en
curso, tomando en cuenta los objetivos a corto, mediano y largo plazo, de
ésta manera cuantificar el nivel de productividad.

d) Evaluación a los miembros de las comisiones.

Control por reunión. Éste control será presentado cada reunión de
Asamblea, teniendo el control de 2 reuniones.
Evaluación. Se darán 2 veces, la PRIMERA en un corto plazo de 3 primeros
meses de trabajo y la SEGUNDA a mediano plazo que son los siguientes 3
meses de trabajo. Los resultados serán expuestos en la RCN más próxima.
e) Evaluación a la Consejo Directivo de la OPEA.

Se darán 2 veces, la PRIMERA en un corto plazo de 3 primeros meses de

trabajo y la SEGUNDA a mediano plazo que son los siguientes 3 meses de
trabajo. Los resultados serán expuestos en la RCN más próxima.
https://www.losrecursoshumanos.com/manual-de-recursos-humanos/

http://www.fempsa.com/datosFEMPSA/docuteca/Manuales%20Operativos/Manual%20de
%20RRHH%20Fempsa.pdf

https://www.hrider.net/cms/blog/4701/1/como-hacer-una-evaluacion-del-desempeno.html