Análisis Sentencia PDF

ANÁLISIS SENTENCIA SL1360-2018
Nancy Milena Gallego, Felipe Rodríguez Arredondo & Ligia

Mercedes Fonnegra Montoya.
Noviembre 2018.
CEIPA Business School.

LEGISLACIÓN
Abstract
Se busca que el estudiante desarrolle la habilidad de analizar e interpretar sentencias
judiciales aplicando los conocimientos adquiridos en el tema del Derecho Laboral Individual e
incentivar la investigación sobre el mismo, reconocer los actores que hacen partícipes de una
demanda, además de, conocer el lenguaje utilizado en el Derecho.

Tabla de Contenidos
Capítulo 1 ¿Quién es el Demandante y que afirma como hechos y derechos para ser tenidos en
cuenta por el juez? …………………......……..…............................................................................1
Capítulo 2 ¿Quién es el Demandado y que afirma como hechos y derechos para ser tenidos en
cuenta por el Juez? ........................................................................................................................2
Capítulo 3 Decisión judicial de primera y segunda instancia: Concede o rechaza las peticiones de
la demanda.…………......................................................................................................................4
Capítulo 4 Decisión de la Corte Suprema de Justicia: Confirma o revoca (casa o no casa) el fallo
de los jueces de primera y segunda. ¿Qué apoyo y qué no de los argumentos de ambas partes del
conflicto.........................................................................................................................................5
Capítulo 5 Elaboren un análisis grupal, con ideas relevantes obtenidas de su lectura de la
sentencia y de las fuentes complementarias de consulta, intentando dar respuesta de manera
crítica a las siguientes preguntas: ……………................................................................................9
5.1¿En qué casos un trabajador se considera en situación de discapacidad para efectos de la
protección que consagra el artículo 26 de la Ley 361 de 1997?......................................................9
5.2¿Existiendo una justa causa objetiva para despedir a un trabajador discapacitado, debe
necesariamente el empleador solicitar autorización al Ministerio del Trabajo para la validez del
despido? Expliquen brevemente......................................................................................................9
5.3¿Qué debe demostrar el empleador ante el Ministerio del Trabajo para poder despedir o
terminar el contrato con un trabajador discapacitado?.....................................................................9
5.4¿Qué sucede si un empleador decide despedir a un trabajador discapacitado por razón de su
discapacidad sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo?..............................................10
5.5¿Qué importancia reviste el fallo para los trabajadores? ¿Qué importancia reviste el fallo
para los empleadores?....................................................................................................................11
Lista de Referencia……………………………………………………………………………....12
Capítulo 1
¿Quién es el Demandante y que afirma como hechos y derechos para ser tenidos en cuenta
por el juez?
Demandante: Ósmar Alberto Saldarriaga, afirma como hechos: que laborando en Andes
Cast Metals Foundry Ltda. con un contrato de clase a término indefinido, entre noviembre 15 de
2005 y el 16 de noviembre de 2008, es decir tres (3) años, este concluyó sin justa causa por
decisión unilateral del empleador, aduce que esto fue debido a un accidente que sufrió el 02 de
mayo de 2007, en su momento la Administradora de Riesgos Profesionales Suratep emitiendo
una serie de recomendaciones al empleador, determinó una pérdida de capacidad laboral del
34.6%, porcentaje que posteriormente elevó la Junta de Calificación de Invalidez de Antioquia a
un 39.33%, y que no solicitó autorización de despido al Ministerio de Trabajo porque el “motivo
oculto” de su despido fue la discapacidad.
Derecho a tener en cuenta por el juez: el Art. 53 de la Constitución tiene entre sus
principios mínimos fundamentales el de la estabilidad en el empleo. Fuero por Discapacidad:
No Discriminación a Personas en Situación de Discapacidad “en ningún caso la limitación de
una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha
limitación sea demostrada como incompatible para el cargo que se va a desempeñar. Así mismo,
ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación,
salvo que medie autorización de la oficina de trabajo. <<Artículo 26 de la Ley 361 de 1997>>;
Art. 145 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social; Derecho a las prestaciones
sociales
Capítulo 2
¿Quién es el Demandado y que afirma como hechos y derechos para ser tenidos en cuenta
por el Juez?
Demandado: Andes Cast Metals Foundry Ltda., afirma como hechos: el recurrente
formula dos cargos: cargo primero: la interpretación errónea y violación del artículo 26 de la
Ley 361 de 1997 transgrediendo varios artículos donde acude a la sentencia SL 36115, del 16
marzo de 2010, para señalar que el tribunal interpretó erróneamente el artículo 26 de la Ley 361
de 1997 cuando afirma que el despido de una persona en situación de discapacidad, sin
autorización administrativa, se presume discriminatorio, para fortalecer lo dicho acude
analógicamente a los artículos 239 y 241 del CST con el propósito de demostrar que, así como
no existe presunción durante el período de lactancia que inicia con posterioridad a la licencia de
maternidad, en el sub examine no debe presumirse el despido motivado en causas sospechosas;
el recurrente presenta una reflexión crítica de la jurisprudencia constitucional, donde sostiene
que las decisiones adoptadas en materia de protección a discapacitados afecta la economía del
país y genera «desorden», en detrimento de los propios trabajadores vulnerables, pues el solo
hecho de no poderlos despedir tiene un efecto disuasorio en los planes de responsabilidad social
empresarial y en la creación de puestos de trabajo en su favor. Cargo segundo: que hubieron
varios errores de facto por ello la interpretación errónea en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997,
el recurrente enuncia varios hechos los cuales se concentra en desvirtuar la presunción de
discriminación establecida por el Tribunal donde demuestra que el despido del demandante fue
por su actitud agresiva y hostil con sus compañeros de trabajo incluso los amenazó de muerte
esto de manera recurrente antes y después del accidente de trabajo, para ello recurre a diferentes
testimonios de trabajadores afectados y una carta donde se testifica las agresiones dando lugar a
reubicación en otra empresa del afectado, testimonios que no fueron apreciados por el Tribunal;
que los hechos ocurren en algún tiempo y tienen coherencia con el mismo; que, en el caso de
marras, el accidente de trabajo acaeció en mayo de 2007, la reincorporación del actor aconteció
transcurridos 6 meses, y su despido, se configuró posteriormente, lo que significa que ni el
accidente ni la condición de discapacidad fueron fundamentos del mismo; que el demandado no
es beneficiario de la protección de la Ley 361 de 1997 ya que no se encontraba calificado como
discapacitado en el carné de la EPS, su enfermedad no es severa o profunda; que al actor se le
prestó todo tipo de ayuda psicológica y psiquiátrica; reconoce que en el caso es difícil negar que
el motivo de la demanda es falso dado a que en la terminación del contrato no haya invocado
justa causa, pero esto no significa que no haya tenido el móvil o motivo alegado.
Derecho a tener en cuenta por el juez: tiene derecho a la revisión de las normas que
fueron transgredidas: Ley 361 de 1997 entre otras, Interpretación de la Norma Art. 18;
Ejecución de buena fe Art. 55; Obligaciones especiales del trabajador, numeral 4 del Art. 58;
Norma de aplicación supletoria Art. 19; Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa
causa Art. 64; Manifestación del motivo de la terminación Art. 66 ; del Código Civil
Presunciones Art.66; del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, Aplicación
analógica Art.145; del Código de Procedimiento Civil, Presunciones establecidas por ley
Art.176; Carga de la Prueba Art. 177. Pues si bien actuó de Buena Fe, además aduce que la
norma no consagra que el despido de un trabajador con discapacidad se presume discriminatorio.

Capítulo 3
Decisión judicial de primera y segunda instancia: Concede o rechaza las peticiones de la

demanda
Sentencia de primera instancia:
1°- El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Itagui condenó a la compañia accionada al pago
de la “indemnización de perjuicios por despido en estado de limitación física” una suma de doce
millones quinientos cuarenta y nueve mil setecientos sesenta y siete pesos $12.549.767. Gravó
con costas a la demanda.
Según ésta sentencia se concede el pago de indemnización mas no el reintegro y el pago de
prestaciones y salarios dejados de recibir según el art 64 del código sustantivo del trabajo.
Sentencia de segunda instancia:
2°Al resolver el recurso de apelación que interpusieron ambas partes, la Sala Primera de
Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín mediante el fallo
recurrido en casación, revocó el del Juzgado, y en su lugar, ordenó el reintegro del demandante,
«atendiendo las recomendaciones médicas de la Junta Regional de Calificación de Invalidez de
Antioquia», junto con el pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir entre la
fecha de su despido y aquella en que fuese reubicado. Así mismo, revocó la condena de
«indemnización de perjuicios por despido con limitación física» y ordenó al trabajador devolver
a la empresa el dinero que recibió por tal concepto.
En esta segunda instancia la Sala Primera de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito
Judicial de Medellín concede la demanda al demandante y se lo niega al demandado.

Capítulo 4
Decisión de la Corte Suprema de Justicia: Confirma o revoca (casa o no casa) el fallo de los
jueces de primera y segunda. ¿Qué apoyo y qué no de los argumentos de ambas partes del
conflicto
La decisión es No Casa (es decir no anula ni modifica). Sin costas, porque la acusación le
permitió a la Corte realizar una corrección doctrinal.
Apoyando al demandante La Corte Suprema de Justicia se mantiene en garantizar el
derecho de los trabajadores con discapacidad a no ser discriminados en el empleo. Señala
el artículo 47 le ordena adelantar «una política de previsión, rehabilitación e integración social
para los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, a quienes se prestará la atención
especializada que requieran» y el artículo 54 le impone el deber de «garantizar a los
minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud». Existen actitudes
unas veces marcadas y otras sutiles tendientes a discriminar al trabajador con deficiencias físicas,
sensoriales y mentales, esto se ve en diferentes etapas del trabajo: la selección, contratación y
empleo, continuidad, promoción y el suministro de condiciones laborales seguras y saludables.
Por ello, para hacerles frente y disuadir su uso, se ha acudido no sólo a su prohibición sino
también al establecimiento de acciones, medidas, reglas especiales de estabilidad reforzada,
presunciones legales, autorizaciones o sanciones.
Apoya al demandante La Corte Suprema de Justicia garantiza la prohibición de despido
motivado en la discapacidad del trabajador; Primero, porque esta sigue incólume y, en tal
sentido, sólo es válida la alegación de razones objetivas, bien sea soportadas en una justa causa
legal o en la imposibilidad del trabajador de prestar el servicio. Aquí vale subrayar que la
estabilidad laboral reforzada no es un derecho a permanecer a perpetuidad en el empleo, sino el
derecho a seguir en él hasta tanto exista una causa objetiva que conduzca a su retiro.
Segundo, la consecuencia del acto discriminatorio en la fase de la terminación del vínculo
sigue siendo la misma: la recuperación de su empleo, garantizado mediante la ineficacia del
despido con las consecuencias legales atrás descritas.
Tercero, el trabajador puede demandar ante la justicia laboral su despido, caso en el cual
el empleador, en virtud de la presunción que pesa sobre él, tendrá que desvirtuar que la rescisión
del contrato obedeció a un motivo protervo.
Cuarto, la labor del inspector del trabajo se reserva a la constatación de la factibilidad de
que el trabajador pueda laborar; esto acarrea la ineficacia del despido.
La Corte Suprema de Justicia no apoya las razones que ahora alega la empresa, tales
como que el trabajador era violento y agresivo con sus compañeros de trabajo, pues en virtud del
Art. 66 de la Ley 361 de 1997 Manifestación del motivo de la terminación (La parte que
termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la
extinción, la causal o motivo de esta determinación. Posteriormente no pueden alegarse
válidamente causales o motivos distintos) dichas razones resultan ser extemporáneas.

Se sigue de lo anterior que, al no demostrarse la existencia de una causa justa de
desvinculación, el despido es injusto y, por tanto, la orden de reintegro dispuesta por el Tribunal
es acertada.
Finalmente, el recurrente afirma que la protección de despido a los trabajadores con
discapacidad es disfuncional a los intereses de los propios trabajadores y afecta la economía de
las empresas, reflexión que no comparte la Corte, por dos razones fundamentales:
En primer lugar, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una estabilidad
absoluta, incondicional e indisoluble para el empleado discapacitado, habida cuenta que lo que
prohíbe la norma son los despidos fundados en motivos discriminatorios.
En segundo lugar, la garantía estatuida a favor de los trabajadores con discapacidad frente
a prácticas que busquen excluirlos del mundo laboral no conspira contra la economía, como
extensamente lo expone la censura, de hecho, su contribución genera «avances significativos en
el desarrollo económico, social y humano de la sociedad y en la erradicación de la pobreza»,
según lo reconoce la Organización de las Naciones Unidas en la Convención sobre los Derechos
de las Personas con Discapacidad de 2006.
Igualmente la visión que tiene el recurrente en el ámbito económico como parámetro
interpretativo, cosifica e instrumentaliza a los trabajadores como si fueran bienes o productos de
las cuales se podrían prescindir una vez se “deteriore” o “desgasten” La Corte subraya que las
personas son un fin en sí mismas y su valor intrínseco no está sujeta a propósitos mercantiles, es
por ello que para garantizar la dignidad y el goce de sus derechos, los empleadores tienen el
deber de crear entornos adecuados para el crecimiento humano y su inclusión laboral.
El aval del funcionario del Ministerio de trabajo es una acción afirmativa en favor de la
población con discapacidad orientada a que la rescisión del vínculo laboral fundada en la
imposibilidad material de prestar el servicio, en realidad obedezca a esta razón y no a una
discriminatoria.
La Corte apoya al recurrente cuando cuestiona la interpretación del Tribunal conforme a
la cual, en virtud del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el despido de un trabajador con
discapacidad se presume discriminatorio aduce que la norma no consagra esa presunción.
Sin costas, por lo anterior ya que la acusación le permitió a la Corte realizar una
corrección doctrinal.
Capítulo 5
Elaboren un análisis grupal, con ideas relevantes obtenidas de su lectura de la sentencia y

de las fuentes complementarias de consulta, intentando dar respuesta de manera crítica a
las siguientes preguntas:
5.1¿En qué casos un trabajador se considera en situación de discapacidad para
efectos de la protección que consagra el artículo 26 de la Ley 361 de 1997?
Si se evidencia una situación de salud ya sea física, sensorial o mental que les impida o dificulte
sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares o aun cuando no
presenten una situación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, ni cuenten
con certificación que acredite el porcentaje en que han perdido su fuerza laboral.
5.2¿Existiendo una justa causa objetiva para despedir a un trabajador
discapacitado, debe necesariamente el empleador solicitar autorización al Ministerio del
Trabajo para la validez del despido? Expliquen brevemente?
Si la justa causa es de tal magnitud que frustra la ejecución de cualquier actividad laboral
en la empresa, si es necesario solicitar autorización al Ministerio de Trabajo para la validez del
despido; mientras que si la justa causa alegada establecida en el numeral 15 del art. 62, no es
necesario solicitar dicha autorización al Ministerio del Trabajo.

5.3¿Qué debe demostrar el empleador ante el Ministerio del Trabajo para poder
despedir o terminar el contrato con un trabajador discapacitado?
El empleador debe demostrar que aplicó diligentemente todos los ajustes razonables
orientados a preservar en el empleo al trabajador; esto implica evidenciar acciones por su
rehabilitación funcional y profesional, la readaptación de su puesto de trabajo, su reubicación y
los cambios organizacionales y/o movimientos de personal necesarios.
La autorización del inspector solo podrá emitirse después de constatar que la
permanencia del empleado con deficiencias físicas, sensoriales o mentales es inequívocamente
“incompatible e insuperable” en la estructura empresarial.
5.4¿Qué sucede si un empleador decide despedir a un trabajador discapacitado por
razón de su discapacidad sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo?
El Art. 26. de la Ley 361 de 1997 No discriminación de personas en situación de
discapacidad, nos habla entre otras cosas, de que los empleadores que incumplan este artículo
tendrán que indemnizar al afectado con 180 días de salario, sin perjuicio de las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del
Trabajo y demás normas que lo modifiquen, Ahora bien, a la luz de la jurisprudencia originada
en la sentencia SL1360-2018 el trabajador puede demandar al empleador solicitando el reintegro,
«atendiendo las recomendaciones médicas de la Junta Regional de Calificación de Invalidez de
Antioquia», junto con el pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir entre la
fecha de su despido y aquella en que fuese reubicado.

5.5 ¿Qué importancia reviste el fallo para los trabajadores? ¿Qué importancia
reviste el fallo para los empleadores?
Este fallo no ampara a todos los trabajadores, sólo aquellos que por su condición de
discapacidad laboral están más expuestos a la discriminación y tratos injustos por parte del
empleador, estos trabajadores continúan con la protección en cuanto a la estabilidad laboral
reforzada, la seguridad social, sus prestaciones, el crear un ambiente propicio para el desarrollo
de sus actividades, el afianzar su dignidad como ser humano.
Igualmente, el fallo también es beneficioso para el empleador, en cuanto les permite
despedir a un trabajador siempre y cuando exista una justa causa, que sea demostrable sin dar
lugar a discusión, pues trabajadores mal intencionados se amparaban en la “presunción de
discriminación” y se quedaban eternamente pensando que por ningún motivo podían despedirlos,
des armonizando el ambiente laboral.
Esto requiere pues, tener evidencias irrefutables en ambos actores (empleador y
empleado), al momento de surgir un litigio por despido a un trabajador en discapacidad laboral.

Lista de Referencias
https://ceipa.leyex.info/buscar?id=&mod=&search=art%C3%ADculo+26+de+la+Ley+361+
de+1997&opt=YWxs
http://www.fuac.edu.co/recursos_web/documentos/derecho/revista_criterio/articulosgaranti
sta2/16ricardobarona.pdf
http://www.lavozdelderecho.com/index.php/actualidad-2/corrup-5/item/5280-diccionario-ju
ridico-el-principio-de-buena-fe
http://www.constitucioncolombia.com/titulo-2/capitulo-4/articulo-83
http://legal.legis.com.co/document?obra=legcol&document=legcol_759920413c7bf034e0430
a010151f034
http://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/1o.htm
http://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/6o.htm
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/constitucion_politica_1991.html#13,
http://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/18.htm
http://leyes.co/codigo_civil/66.htm
http://leyes.co/codigo_procesal_del_trabajo_y_de_la_seguridad_social/145.htm
http://leyes.co/c%C3%B3digo_de_procedimiento_civil/176.htm
http://leyes.co/c%C3%B3digo_de_procedimiento_civil/177.htm
https://www.lexbase.co/lexdocs/indice/1975/l0052de1975
http://www.suin-juriscol.gov.co/viewDocument.asp?ruta=Leyes/1606193
https://www.superfinanciera.gov.co/jsp/Publicaciones/publicaciones/loadContenidoPublicac
ion/id/18978/dPrint/1/c/00
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_0100_1993.html#17
https://definicion.de/recurrente/
http://www.significadolegal.com/2011/05/error-in-facto.html

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Nancy Milena Gallego, Felipe Rodríguez Arredondo & Ligia

CEIPA Business School.

Se busca que el estudiante desarrolle la habilidad de analizar e interpretar sentencias

demanda, además de, conocer el lenguaje utilizado en el Derecho.

mayo de 2007, en su momento la Administradora de Riesgos Profesionales Suratep emitiendo

34.6%, porcentaje que posteriormente elevó la Junta de Calificación de Invalidez de Antioquia a

un 39.33%, y que no solicitó autorización de despido al Ministerio de Trabajo porque el “motivo

oculto” de su despido fue la discapacidad.

principios mínimos fundamentales el de la ​estabilidad en el empleo. Fuero por Discapacidad:

No Discriminación a Personas en Situación de Discapacidad “en ningún caso la limitación de

autorización administrativa, se presume discriminatorio, para fortalecer lo dicho acude

maternidad, en el sub examine no debe presumirse el despido motivado en causas sospechosas;

el recurrente presenta una reflexión crítica de la jurisprudencia constitucional, donde sostiene

empresarial y en la creación de puestos de trabajo en su favor. ​Cargo segund​​o: que hubieron

el recurrente enuncia varios hechos los cuales se concentra en desvirtuar la presunción de

transcurridos 6 meses, y su despido, se configuró posteriormente, lo que significa que ni el

accidente ni la condición de discapacidad fueron fundamentos del mismo; que el demandado no

es beneficiario de la protección de la Ley 361 de 1997 ya que no se encontraba calificado como

discapacitado en el carné de la EPS, su enfermedad no es severa o profunda; que al actor se le

norma no consagra que el despido de un trabajador con discapacidad se presume discriminatorio.

Decisión judicial de primera y segunda instancia: Concede o rechaza las peticiones de la

Sentencia de primera instancia:

con costas a la demanda.

Según ésta sentencia se concede el pago de indemnización mas no el reintegro y el pago de

Sentencia de segunda instancia:

«atendiendo las recomendaciones médicas de la Junta Regional de Calificación de Invalidez de

a la empresa el dinero que recibió por tal concepto.

Judicial de Medellín concede la demanda al demandante y se lo niega al demandado.

permitió a la Corte realizar una corrección doctrinal.

Apoyando al demandante La Corte Suprema de Justicia se mantiene en garantizar el

derecho de los trabajadores con discapacidad a no ser discriminados en el empleo. ​Señala

el artículo 47 le ordena adelantar ​«una política de previsión, rehabilitación e integración social

para los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, a quienes se prestará la atención

especializada que requieran» y​ el artículo 54 le impone el deber de ​«garantizar a los

sensoriales y mentales, esto se ve en diferentes etapas del trabajo: la selección, contratación y

empleo, continuidad, promoción y el suministro de condiciones laborales seguras y saludables.

también al establecimiento de acciones, medidas, reglas especiales de estabilidad reforzada,

presunciones legales, autorizaciones o sanciones.

Apoya al demandante La Corte Suprema de Justicia garantiza ​la prohibición de despido

estabilidad laboral reforzada no es un derecho a permanecer a perpetuidad en el empleo, sino el

Segundo, la consecuencia del acto discriminatorio en la fase de la terminación del vínculo

sigue siendo la misma: la recuperación de su empleo, garantizado mediante la ineficacia del

despido con las consecuencias legales atrás descritas.

del contrato obedeció a un motivo protervo.

Cuarto, la labor del inspector del trabajo se reserva a la constatación de la factibilidad de

que el trabajador pueda laborar; esto acarrea la ineficacia del despido.

termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la

extinción, la causal o motivo de esta determinación. Posteriormente no pueden alegarse

válidamente causales o motivos distintos) dichas razones resultan ser extemporáneas.

Finalmente, el recurrente afirma que la protección de despido a los trabajadores con

discapacidad es disfuncional a los intereses de los propios trabajadores y afecta la economía de

En primer lugar, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una estabilidad

prohíbe la norma son los ​despidos fundados en motivos discriminatorios.

extensamente lo expone la censura, de hecho, su contribución genera ​«avances significativos en

el desarrollo económico, social y humano de la sociedad y en la erradicación de la pobreza»,​

de las Personas con Discapacidad de 2006.

Igualmente la visión que tiene el recurrente en el ámbito económico como parámetro

interpretativo, cosifica e instrumentaliza a los trabajadores como si fueran bienes o productos de

deber de crear entornos adecuados para el crecimiento humano y su inclusión laboral.

imposibilidad material de prestar el servicio, en realidad obedezca a esta razón y no a una

La Corte apoya al recurrente cuando cuestiona la interpretación del Tribunal conforme a

discapacidad se presume discriminatorio aduce que la norma no consagra esa presunción.

principios mínimos fundamentales el de la estabilidad en el empleo. Fuero por Discapacidad:

empresarial y en la creación de puestos de trabajo en su favor. Cargo segundo: que hubieron

derecho de los trabajadores con discapacidad a no ser discriminados en el empleo. Señala

el artículo 47 le ordena adelantar «una política de previsión, rehabilitación e integración social

especializada que requieran» y el artículo 54 le impone el deber de «garantizar a los

Apoya al demandante La Corte Suprema de Justicia garantiza la prohibición de despido

prohíbe la norma son los despidos fundados en motivos discriminatorios.

extensamente lo expone la censura, de hecho, su contribución genera «avances significativos en

el desarrollo económico, social y humano de la sociedad y en la erradicación de la pobreza»,

5.1¿En qué casos un trabajador se considera en situación de discapacidad para

5.2¿Existiendo una justa causa objetiva para despedir a un trabajador

Trabajo para la validez del despido? Expliquen brevemente?

despedir o terminar el contrato con un trabajador discapacitado?

5.4¿Qué sucede si un empleador decide despedir a un trabajador discapacitado por

razón de su discapacidad sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo?

El Art. 26. de la Ley 361 de 1997 No discriminación de personas en situación de

en la sentencia SL1360-2018 el trabajador puede demandar al empleador solicitando el reintegro,

reviste el fallo para los empleadores?

empleador, estos trabajadores continúan con la protección en cuanto a la estabilidad laboral

de sus actividades, el afianzar su dignidad como ser humano.