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Recursos Humanos – Módulo 1

Módulo 1: Ad i istra ió de
e presas del perso al
Presentación
En éste módulo Ud., encontrará el desarrollo de contenidos que le permitirán: iniciar el análisis del objeto de
la administración de los recursos humanos, en el marco de la empresa. Para ello, veremos el desarrollo de la
administración de personal, directamente relacionada con la evolución de la administración científica.

Posteriormente, dialogaremos sobre el uso de la noción recursos humanos y las ventajas competitivas que
ellos representan para la empresa. Asimismo, le proponemos analizar los desafíos con los que se encuentra,
en la actualidad, la administración de personal. Estos desafíos provienen del entorno global de la empresa.
Para finalizar esta unidad, examinaremos brevemente la noción de recursos humanos en tanto proceso de
administración y la necesidad de establecer dirección y sentido a dicho proceso, mediante el establecimiento
de políticas de recursos humanos.

Asimismo, a través de las actividades de aprendizaje, le proponemos el uso de algunas técnicas de trabajo
intelectual, tales como buscar información, ordenarla, analizarla y sintetizarla con la finalidad de relacionar la
empresa en el contexto social y económico histórico y actual.

Con tal propósito, hemos organizado este material en:

1) textos de lectura que tratan sobre los conceptos básicos del tema en cuestión.
2) Actividades de aprendizaje que deberá realizar para analizar y sintetizar los conceptos estudiados.
3) Al finalizar, le proponemos un trabajo práctico de carácter obligatorio.

Esperamos que con el estudio de esta unidad, Ud. adquiera las herramientas básicas para avanzar en la
comprensión de los contenidos del programa de estudios.

Objetivos
Al finalizar esta unidad, Ud. estará en condiciones de:

Delimitar la administración de personal y el carácter científico de la misma.


Relacionar la administración de organizaciones con la administración de recursos humanos.
Identificar los desafíos actuales con los que se enfrenta la administración de los recursos humanos.
Analizar el carácter complejo y situacional de la administración de los recursos humanos.
Identificar el proceso de administración de los recursos humanos.

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Recursos Humanos – Módulo 1

Contenidos
Los contenidos están organizados en dos bloques. El primero trata sobre la administración de los recursos y
cómo se relaciona con la administración de empresas, desde los inicios de la administración científica hasta
la actualidad.

El segundo bloque se refiere al carácter multidisciplinario de la administración de recursos humanos y se


completa con las nociones de proceso de administración y la importancia de las políticas de recursos
humanos.

Bibliografía
Bohlander, G. y col. Administración de recursos humanos. México International Thomsom editores,
2001
Chiavenato, Idalberto, Introducción a la teoría general de la administración, 4ª ed., México, McGraw-
Hill, 1998.
Maristany, J. Evaluación de tareas y administración de remuneraciones. Bs.As. Ediciones
Contabilidad moderna. 1973
Robbins, S. Comportamiento organizacional (10ª ed.). México: Pearson Educación. 2004
Tenti Fanfani. Emilio La educació ási a la uestió so ial o te porá ea, http://www.iipe-
buenosaires.org.ar/_pdf/documentos/medellin2000.pdf

Sitios de internet
books.google.com.ar
http://www.jaimemaristany.com/home_libros_sobre_management_y_recursos_humanos_
www.losrecursoshumanos.com
http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/
www.manpower.com.ar

Administración de empresas y administración de personal


Según Jaime Maristany, la administración de personal es una ciencia teórico práctica que cada vez adquiere
mayor importancia en el mundo actual. Asimismo, afirma que para comprenderla, es necesario conocer la
evolución y progreso de la empresa y situar su propia importancia en el mundo actual.

Con la aparición de las nuevas máquinas y de las fábricas, se inició una etapa en la que la administración
empírica e intuitiva fue superada por la administración científica.

La sociedad liberal y capitalista promovió y desarrolló la iniciativa privada, esto es la acción individual de sus
miembros en el comercio y en la industria. Esta actividad dió como resultado la aparición de empresas que
se extendieron hasta lograr distintos tamaños. Algunas llegaron a tamaños tan grandes como los de Phillips,
Shell.

Al crecimiento y consolidación de las empresas le correspondió recíprocamente la pérdida del carácter


personal y familiar para convertirse en empresas anónimas, en las que su manejo se diluía a través de una
asamblea de accionistas que quizá dominara a otra sociedad, también ella anónima.

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Estas sociedades tomaron áreas de actividad que en otros tiempos tenían individuos independientes, o
pequeñas sociedades.

Fue desapareciendo, así, la posibilidad de realizar negocios como antes habían hecho quienes se convirtieron
en importantes capitanes de industria.

Las nuevas generaciones


tendieron a dejar de lado las
ensoñaciones de progresos
espectaculares a través de su
iniciativa privada en los
negocios o en la industria y
fueron reclutados por
grandes compañías para
volcar en ellas su iniciativa y
lograr en ellas su progreso.

Tierra, trabajo y capital, en un grabado de 1875

En continuidad con la línea de Maristany, autor de referencia, este fenómeno se ha producido ya en los EE.
UU., donde enfrentando los mitos de la conquista del Oeste o de la revolución industrial, la juventud ingresó
en las empresas ya en marcha.

El resultado de esta evolución es la constitución de una sociedad de empleados. Es decir, después de un


tiempo en que la iniciativa privada se desarrolló con la incorporación de nuevas técnicas, la sociedad
moderna se convirtió en una sociedad compuesta por personas empleadas en empresas que son anónimas o
pertenecen a fuertes grupos familiares.

En la actualidad, las personas cumplen con una valiosa función en la creación de ventajas competitivas para
la empresa. Especialmente en aquellas industrias que venden conocimiento, tales como las de servicios de
software y de información. El éxito depende cada vez más del know how de las personas participantes. Esto
es el conjunto de conocimientos, habilidades y capacidades imbuidas en los miembros de una empresa.

Actividad Nro. 1

1. Elabore un resumen, utilizando las siguientes expresiones: sociedad preindustrial, sociedad industrial,
capital, tierra, trabajo, comercio, industria, empresa, iniciativa privada, sociedad familiar, sociedad
anónima, sociedad de empleados, creación de ventajas competitivas de una empresa.

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Administración de personal
Abundante es la literatura sobre el tema que expresa que la importancia del elemento humano en la
organización, se comprende al analizar tres periodos históricos.

El primero se refiere a la industrialización clásica; se ubica en el período comprendido entre 1900 y 1950.

La estructura organizacional predominante era funcional, rígida e inflexible y su cultura se centraba en


valores y tradiciones del pasado. Las personas se consideraban un factor material de producción sujeto a
normas y reglamentos de control y el área de gestión era denominada Relaciones Industriales.

Es importante mencionar que debido a la visión que se tenía en esta época del ser humano como empleado,
se reducía a ser un elemento más dentro de la organización, como podían ser la materia prima o los
procesos de trabajo, sin tomar en consideración sus necesidades como individuo independiente y pensante.

El área denominada Relaciones Industriales se encargaba básicamente de vigilar que los intereses de las
personas no se alejaran de los intereses de la organización.

Posteriormente, se incorporó la industrialización neoclásica que data del periodo de 1950 a 1990.

Para esta época, la organización comenzó a concebir y a presentar una estructura en forma matricial, donde
se enfatizaba la departamentalización.

Se asumió un énfasis especial en la adaptación al ambiente cambiante, que se caracterizaba por procesos
acelerados en las dinámicas de la diversificación industrial y de los procesos de integración verticales y
horizontales del capital que contemporáneamente desembocarían en procesos de fusión y absorción.

En este momento histórico se consideraba a las personas como un recurso que debería ser administrado en
función de sus aportes a la productividad y de la cual se ocuparía el área de gestión de Recursos humanos.

Finalmente, el tercer momento es la era de la información. Desde el año 1990 se empiezan a presentar
estructuras organizacionales más fluidas y flexibles, donde se mantienen redes de equipos humanos
interfuncionales.

En esta etapa, adquiere protagonismo la innovación y el cambio organizacional y se valora el conocimiento y


la creatividad; debido a las características cambiantes e imprevisibles del entorno, las organizaciones buscan
que las personas que la integran sean proactivas, dotadas de inteligencia y habilidades que deben
desarrollarse continuamente y utilizarse más que para el proceso de diferenciación y productividad, para
garantizar la supervivencia de la organización en un mundo cada vez más competido.

A partir de 1990 las áreas encargadas del componente humano en las organizaciones, se han denominado de
múltiples maneras: recurso, talento o factor productivo.

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Trabajo Práctico Nro. 1

1. Elabore una línea del tiempo, consignando los períodos o etapas señalados en la evolución de la
administración de personal.
2. Consulte cómo elaborar una línea de tiempo en el cuadernillo Introducción a la materia.

Recursos humanos: nociones


De acuerdo con la numerosa literatura sobre recursos humanos, a medida que el mundo empresarial se dio
cuenta que un empleado era mucho más que trabajo, y que podía aportar más que eso a la empresa y a la
sociedad, se creó el concepto de capital humano, que engloba la complejidad de este recurso.

Cuando se utiliza recursos humanos en


Cuando se utiliza recurso humano en plural, suele referirse al área de la
singular, generalmente, se refiere a las administración que se ocupa de
personas empleadas en una empresa u gerenciar al personal de la empresa.
organización. Es sinónimo de personal. Esto incluye contratar, desarrollar,
adiestrar y despedir, entre otras
funciones.

Hacia finales del siglo XX y principios del XXI, el conocimiento y las habilidades de los recursos humanos han
cobrado una gran relevancia, siendo cada día más importantes en comparación con otros activos tangibles.
De allí que el área de Recursos Humanos se haya convertido en un área vital para el éxito de la
organizaciones.

Ventaja competitiva a través de los recursos humanos


Las organizaciones pueden lograr ventajas competitivas sostenidas a través del personal si son capaces de
sostener los siguientes criterios:

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Los recursos deben ser Los recursos deben ser Los recursos deben ser Los recursos deben
valiosos: únicos: difíciles de imitar: estar organizados:
•El personal se •las personas son una •las personas son una •las personas son una
transforma en una fuente de ventaja fuente de ventaja fuente de ventaja
ventaja competitiva competitiva cuando competitiva cuando competitiva cuando
cuando mejoran la sus habilidades, sus habilidades, sus talentos pueden
eficacia y la eficiencia conocimientos y conocimientos y combinarse y
de la empresa. Si destrezas no están al contribuciones a la desplegarse para
encuentran los medios alcance de la empresa no son trabajar en nuevas
para disminuir costos, competencia. fácilmente imitables. tareas cuando sea
satisfacer al cliente y necesario.
mejorar la calidad del
servicio, el valor
aumenta.

Trabajo Práctico Nro. 2

 Suponga que Ud. está dirigiendo una fábrica textil o una de las plantas de Ford, a principios del
siglo XX. Su fábrica cuenta con miles de trabajadores que crecieron en comunidades agrícolas. Las
rutinas industriales les son nuevas. Muchos de ellos son inmigrantes y no hablan bien el idioma, si
es que lo hablan. A su criterio, ¿qué haría como jefe de Recursos Humanos?

Desafíos competitivos y administración de recursos humanos


¿Cuáles son las tendencias competitivas y retos más importantes que enfrenta la administración de los
recursos humanos?

Dichas tendencias se centran en la necesidad de desarrollar una fuerza de trabajo hábil y flexible para
competir en el siglo XXI.

Actividad Nro. 2

 Mientras lee, elabore comentarios, notas y busque ejemplos para los desafíos que enumeramos a
continuación:

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Según investigaciones realizadas por grandes empresas, los desafíos son:

1)-La globalización 2)-La incorporación de 3)-La administración


de los mercados. nuevas tecnologías del cambio

6)-Control de 5)-Respuesta al 4)-Desarrollo del


costos mercado capital humano

7)-Los cambios demográficos


y sociales: edad de los
8)-Los cambios
trabajadores, géneros en la
culturales.
fuerza de trabajo, niveles
educativos del personal.

A continuación, realizaremos un breve comentario sobre cada uno de los desafíos señalados.

1)- La globalización de los mercados


Numerosas empresas buscan en el mercado global oportunidades de negocio. La competencia y cooperación
con empresas extranjeras son aspectos cada vez más importantes para los negocios.

Si bien el mercado global mejora las oportunidades de negocios también representa un conjunto complejo
de aspectos relacionados con la administración de los recursos humanos por la diversidad de culturas, la
geografía, leyes y prácticas de negocios del país destino.

2)- Incorporación de la nueva tecnología


Las computadoras proporcionan a las compañías la posibilidad de acceder a una amplia red de información,
guardar datos, recuperarlos y usarlos de diversas maneras.

El uso de Internet y del correo electrónico crea la condición para que las organizaciones virtuales generen
trabajadores virtuales con la más variada localización física: la casa, el hotel, etc.

El impacto en la administración de recursos humanos es alto. La incorporación de esta tecnología tiende a


reducir la cantidad de puestos de trabajo y requiere mano de obra calificada.

Actividad Nro. 3

 Visite el sitio: http://www.manpower.com.ar/ y realice una síntesis del mismo

3)- La administración del cambio


La globalización y la incorporación de los desarrollos tecnológicos son dos de las fuerzas impulsoras del
cambio. Cambian también los gustos de los clientes, la estructura de costos y la tecnología avanza.

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Los tipos de cambio pueden ser reactivos y preactivos. Los primeros implican una reacción posterior a la
fuerza externa que incide sobre la organización mientras que los segundos se inician para aprovechar la
oportunidad que el mercado ofrece.

Investigaciones realizadas muestran:

Algunas barreras en la administración del cambio

•No crear sensación de urgencia.


•No crear coalición poderosa para guiar el esfuerzo hacia el cambio.
•Falta de visión por parte de los dirigentes.
•Falta de comunicación de los objetivos por parte de los dirigentes,
•Falta de planificación sistemática y establecimiento de objetivos a
corto y mediano plazo.
•No eliminar los obstáculos para el cambio
•No afianzar el cambio en la cultura de la organización.
•Creer que se alcanzó la meta antes de tiempo.

4)- Desarrollo del capital humano


La idea de que las personas constituyen una de las ventajas competitivas de la empresa enfatiza el hecho del
valor que éstas tienen en la organización.

Capital Humano es una expresión que se utiliza para denominar el conocimiento, las habilidades y
capacidades con que cuenta la empresa.

Las empresas, además de invertir en la formación del personal, deben encontrar los medios para utilizar el
conocimiento ya existente. Esto implica el desarrollo de la carrera del personal.

5)- Respuesta al mercado


La satisfacción de las expectativas del cliente es un aspecto fundamental en la empresa actual. Calidad,
innovación, variedad y sensibilidad, constituyen elementos de cambios en las organizaciones.

La calidad total y la reingeniería de procesos son ejemplos de innovaciones asumidas por las
administraciones para dar respuesta a la satisfacción del cliente.

La administración por calidad total se basa en la idea de entender las necesidades del cliente, hacer las cosas
bien desde un principio y mejorar continuamente.

La reingeniería implica un cambio estructural y profundo en la organización.

6)- Control de costos


Los costos de mano de obra son uno de los más altos en la economía de una empresa, en especial en las de
servicio.

Las administraciones intentaron distintas alternativas para disminuirlos. Por ejemplo: recorte de personal,
contratación externa, subcontrataciones y mejoras en la productividad. Cada una de ellas tiene un alto
impacto en la administración de recursos humanos.

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Recorte de personal
Es la eliminación planeada de puestos de trabajo. Las acciones pueden ser: jubilaciones anticipadas, retiro
voluntario y despedir personal.

Outsourcing y subcontrataciones
Significa la contratación de organizaciones externas para realizar las tareas que antes realizaban los
empleados de la empresa. Por ejemplo: mantenimiento, seguridad, limpieza, etc.

Para paliar el efecto que genera la subcontratación en el personal, distintas empresas utilizan lo que se da en
llamar: arrendamiento de empleados. Este procedimiento consiste en despedir a un conjunto de empleados
para que otra compañía de administración de recursos humanos los contrate para trabajar de nuevo en el
lugar de donde los despidieron.

Trabajo Práctico Nro. 3

1.- Lea su ra e el frag e to de te to e traído de La edu a ió ási a la uestió so ial


o te porá ea es rito por E ilio Te ti Fa fa i.
2.- Compare, en una tabla de dos columnas, las nociones desarrolladas sobre la cuestión social hoy con la
administración de recursos humanos y los desafíos competitivos
3.- Elabore un comentario personal.

[...] Durante la segunda mitad del siglo pasado y las primeras décadas del presente,
tanto en el campo político como en el intelectual, se instaló una preocupación por los
desajustes y problemas sociales emergentes del avenimiento progresivo de la sociedad
capitalista, industrial y urbana.”

Esta “gran transformación”, como la calificó Karl Polanyi (1992), conmovió los
cimientos de la sociedad tradicional, desde aquellos que estructuraban su sistema de
relaciones económicas hasta los que organizaban el mundo de la cultura y la misma
“subjetividad” de los hombres. [...]

La “cuestión social” hoy

Las nuevas configuraciones económico - sociales de la era de la globalización


demuestran ser más efectivas para aumentar la producción que para distribuir la
riqueza. En otras palabras vivimos tiempos en que las sociedades como un todo son
más ricas, pero también más desiguales. Cada vez más ciudadanos, hombres y mujeres,
viejos y jóvenes, habitantes del campo y de las ciudades quedan fuera de la economía
moderna, son excluidos de los frutos del bienestar y también de las ventajas y
responsabilidades de la ciudadanía política.

Cada vez se produce más riqueza con menos fuerza de trabajo y para menos
consumidores. Las Naciones Unidas estiman que en este fin de siglo, el 20% de la
población consume el 86 % de los bienes y servicios contabilizados en el PBI mundial.
En palabras simples, los ricos son cada vez más ricos y los pobres son cada vez más
numerosos. Pero para comprender el carácter propio de esta pobreza en relación con

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las pobrezas previas del capitalismo es preciso revisar los impactos de las
transformaciones del modo de producción sobre la estructura y dinámica del empleo
actual.

Hoy el mercado de trabajo presenta algunas novedades de peso que es preciso analizar
con mayor profundidad. Entre ellas pueden citarse las siguientes:

a) El empleo se convierte en un elemento escaso en la sociedad. El indicador más


evidente es la aparición del desempleo abierto de dos dígitos. Este fenómeno es más
llamativo allí donde el mercado del empleo formal fue capaz de incorporar a
proporciones significativas de la fuerza de trabajo, como es el caso de los países
capitalistas avanzados y las sociedades latinoamericanas de mediano desarrollo.
Junto con el fenómeno del desempleo abierto se manifiesta otras modalidades de
inserción incompleta, tales como el subempleo (individuos que trabajan menos
tiempo del que quisieran trabajar) y el desempleo oculto constituido por aquellos
que, aun cuando necesitarían trabajar, se autoexcluyen de la búsqueda de empleo,
desestimulados por la escasa o nula probabilidad de acceder al mismo.

b) El empleo tiende a la informalización, es decir, a convertirse cada vez más en una


relación social de hecho. En consecuencia, la relación laboral está cada vez más
determinada por la fuerza propia de los agentes directos (en el límite, la fuerza del
asalariado y el empleador particular).

Demás está decir que esta desregulación produce una modificación del equilibrio de
poder entre capitalistas y asalariados en beneficio de los primeros. Y por lo general, la
experiencia enseña que la fuerza del derecho laboral tuvo un importante efecto
igualador (el Estado de derecho se asienta en la igualdad de todos ante la ley).

c) La crisis de la idea de contrato colectivo de trabajo. La relación laboral tiende a


reproducir las formas originales de un contrato individual entre asalariado y
empleador. Los primeros tienden a perder el valor agregado de la negociación
colectiva, por rama o por sector. En el límite, el capital prefiere discutir y definir las
condiciones de trabajo en forma individual con cada uno de los agentes. El
debilitamiento de las organizaciones representativas del trabajo está detrás de la
decadencia de la idea y la práctica de la negociación y el contrato colectivo.

d) La mayoría de los nuevos empleos que generan las economías actuales son precarios,
con duración predeterminada y también inestable. El puesto de trabajo en la
economía formal había adquirido un carácter de estabilidad que estructuraba buena
parte de la vida de los asalariados y sus familias ofreciéndoles un horizonte largo
que permitía planificar proyectos, calcular recursos e inversiones del más diverso
tipo (compra de bienes materiales, inversiones educativas, estrategias reproductivas
familiares, etc.).

e) Los empleos se crean preferentemente en el sector de la producción de servicios


personales, la mayoría de ellos muy particularizados y en pequeñas unidades
productivas. La tercerización de la economía planea una serie de desafíos a los
sistemas de formación de la fuerza de trabajo, en especial la educación formal. Las
competencias que se requieren para desempeñar estas tareas son un mix de
conocimiento técnico (muchas veces de carácter complejo) y de actitudes,

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capacidades y valores relacionales y comunicacionales que requieren un tiempo y


recursos adecuados para su aprendizaje.

f) Por último, el mercado de trabajo tiende a privilegiar el trabajo autónomo sobre el


trabajo asalariado. La autonomía supone una capacidad, por parte del trabajador,
para crear su propio puesto de trabajo y garantizar cotidianamente las condiciones
sociales de su reproducción. Y esto no se realiza sin poner en práctica una serie de
conocimientos y orientaciones (creatividad, capacidad de iniciativa, de cálculo, de
relación, negociación, etc.) cuya apropiación supone un laborioso y costoso proceso
de aprendizaje.

Este cuadro incompleto y desordenado de las transformaciones del trabajo en nuestras


sociedades es de tal magnitud que obligan a "reconvertir" a cantidades ingentes de
trabajadores que se vuelven innecesarios y/o “inempleables”.

Esta es la lógica que subyace a la "cuestión social" contemporánea:

a) Se puede aumentar la producción disminuyendo el empleo. (En el límite se puede


producir el doble con la mitad de los empleos actuales) y

b) La inserción en el mercado de trabajo emergente requiere una reconversión de la


fuerza de trabajo que ningún espontaneismo de las fuerzas del mercado puede
garantizar.

El texto completo está disponible en http://www.iipe-buenosaires.org.ar/_pdf/documentos/medellin2000.pdf

Carácter multivariado de la administración de recursos humanos


La ARH es un área multidisciplinaria: comprende necesariamente conceptos de psicología industrial y
organizacional, de sociología organizacional, de ingeniería industrial, de derecho laboral, de ingeniería de la
seguridad, de medicina del trabajo, de ingeniería de sistemas, de informática, etc.

Como podemos inferir, los temas que se suelen tratar en ARH se relacionan con una multiplicidad
importante de campos del conocimiento: se habla de aplicación e interpretación de pruebas psicológicas y
de entrevistas, de tecnología del aprendizaje individual y de campos organizacionales, nutrición y
alimentación, medicina y enfermería, servicio social, planes de vida y carrera, diseño de los puestos y de la
organización, satisfacción en el trabajo, ausentismo, salarios y gastos sociales, mercado, ocio, incentivos,
incendios y accidentes, disciplina y actitudes, interpretación de las leyes laborales, eficiencia y eficacia,
estadísticas y registros/certificación, transporte para el personal, responsabilidad a nivel de supervisión,
auditoria, entre otros.

La administración de RRHH como proceso


Los procesos básicos de la ARH son cinco, íntimamente interrelacionados e interdependientes. Su interacción
hace que cualquier cambio en uno de ellos tenga influencia sobre los demás, a la vez realimentara nuevas
influencias y así sucesivamente, con lo que genera ajustes y acomodos en todo el sistema.

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A continuación, le presentamos – en un esquema – los procesos básicos de la administración de recursos


humanos.

Proceso Objetivo Actividades

Investigación del mercado de


Quienes trabajan en la
Organización organización
RRHH. Reclutamiento de
Integración personas. Selección de personas

Socialización de las personas.


Que harán las
Organización Diseño de puesto. Descripción y
personas en la
análisis de puestos. Evaluación
organización
de desempeño

Remuneración y retribuciones.
Como conservar a las
Retención Prestaciones y servicios sociales.
personas que trabajan
Higiene y seguridad en el
en la organización
trabajo. Relaciones sindicales

Como preparar y
Desarrollo Capacitación. Desarrollo
desarrollar a las
organizacional
personas

Banco de datos. Sistemas de


Como saber lo que
Auditoría información. Controles.
son y lo que hacen las
Constancia. Productividad.
personas
Equilibrio social

Actividad Nro. 4

 Ordene y complete la propuesta de acciones que elaboró para dirigir la fábrica textil o la fábrica
textil o una de las plantas de Ford, a principios del siglo XX

Políticas de Recursos Humanos


Las políticas de RRHH se refieren a la manera en que las organizaciones desean tratar a sus miembros para
lograr por medio de ellos los objetivos organizacionales. Varían enormemente de una organización a otra.
Cada organización desarrolla la política de recursos humanos más adecuada a su filosofía y a sus necesidades.

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En estricto sentido una política de recursos humanos debe abarcar los objetivos que tiene la organización
respecto a los siguientes aspectos principales:

Objetivos corporativos:

•Se basan en contribuir al éxito de la empresa o corporación. Hacen énfasis en el


Departamento de Recursos Humanos, entendiendo su función no como un fin
en si mismo, sino como la manera de apoyar la labor de los dirigentes de la
organización.

Objetivos funcionales:

•Se enfatiza el hecho de que las compañías pueden determinar el nivel adecuado
de equilibrio que debe existir entre el número de integrantes del Departamento
de Recursos Humanos y el total del personal a cargo.

Objetivos sociales:

•Hace referencia a que el Departamento de Recursos Humanos debe responder


ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir
al máximo las tensiones que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.

Objetivos personales:

•Hace énfasis en que se necesita tener presente que cada uno de los integrantes
de una organización aspira a lograr ciertas metas persales legítimas y en la
medida que se logren estas metas se contribuye al objetivo común de alcanzar
las metas de la organización.

Actividad Nro. 5

 Consulte con un administrador sobre las políticas de Recursos Humanos y sobre los objetivos de la
organización en la que él trabaja.

Trabajo Práctico Nro. 4

Análisis de la situación actual

1. Busque información sobre la crisis financiera y económica internacional 2008


2. Elabore una cronología de los hechos más importantes.
3. Identifique en ellos, algunos de los desafíos que debe asumir la administración de recursos humanos
en el entorno general del siglo XXI
4. Explique algunas de las medidas económicas establecidas por el poder ejecutivo nacional para
afrontar la crisis financiera global

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Recursos Humanos – Módulo 1

5. Establezca relaciones entre el plan económico del gobierno argentino y los desafíos competitivos
que debe asumir la administración de los recursos humanos en las empresas.

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