ANALIZAR MEDIANTE UNA MATRIZ DOFA, EL PROCESO DE IMPLEMENTACION

DE LAS FASES DE LA METODOLOGIA PARA SUGERIR LAS ACCIONES DE

MEJORAS PERTINENTES

Johanny Bejarano Aroca

C.C. 39.273.113

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

SENA
 INDICE

1. INTRODUCCION
2. OBJETIVO
2.1. Objetivos Específicos
3. RESULTADOS OBTENIDOS
4. COMPARACION DE RESULTADOS
5. CONCLUSIONES CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS
6. RECOMENDACIONES FINALES
 1. INTRODUCCION

El siguiente informe nos permite verificar el planteamiento de los objetivos estrategicos y

tiene como proposito plantear estrategias de acuedo a los resultados del analisis de la
matriz DOFA de la Distribuidora LAP, al mejoramiento continuo
 2. OBJETIVO DEL INFORME

Plantear Objetivos Estrategicos de Acuerdo a los Resultados de Analisis de la Matriz Dofa,

apoyando a la parte admnistrativa para la toma de acciones correctivas y de mejora al
interior de la organización, que permita definir las debilidades, foratalezas, oportunidades
y amenzas

2.1. Objetivos Especificos

 Identificar las debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas

 Identificar las oportunidades que permita a la organización el crecimiento continuo
 Indagar cuales son las debilidades que no permiten a la organización , cumplir con
los objetivos y metas establecidos
 Dar a conocer las fortalezas de la organización para asi poder crecer
continuamente
 Desarrollar actividades para mejorar e innovar el proceso de induccion en la
Organización
 3. RESULTADOS OBTENIDOS

Establecido el equipo de trabajo para elaboración de la matriz DOFA del proceso de

inducción de laorganización, se propone la agenda a realizar por parte de los participantes
a través de la formulaciónde lluvias de ideas.Los elementos que componen el proceso de
inducción de la distribuidora L.A.P
 FORMATO MATRIZ DOFA
Empresa: Distribuidora Luis Alberto Preciado
Área de la Empresa: Gestion Humana
Responsable: Carolina Prieto
Fecha:31/10/2017
Objetivo General: Identificar los aspectos relevantes que puedan llegar afectar el proceso de inducción de los aspirantes a ingresar como
empleados de distribuidora L.A.P, para proporcionar a los trabajadores su adaptación e integración mediante el suministro de información
relacionada con las características de su nuevo entorno laboral

DEBILIDADES OPORTUNIDADES

• Falta de recursos humanos

• Costos de producción muy altos • Apoyo del gobierno para exportaciones
• Tecnología obsoleta • Necesidad de nuevos productos
• Mala comunicación el direccionamiento estratégico no es conocido • Bajan los impuestos
por todos los empleados • Nuevas tecnologías en maquinaria
• No se desarrollan proceso de formación y capacitación • Crecimiento del mercado
• Maquinaria insuficiente
• Mal clima laboral

FORTALEZAS AMENAZAS
• Ubicación geografía favorable
• Buenos tiempos en la entrega • Propuesta para reformar la legislación laboral que incrementaría
• Procesos y procedimientos documentados costo en la producción
• Sistema de información confiable • La competencia ofrece créditos
• Sistema logístico bien estructurado • La competencia aumento los plazos de pago a sus clientes (de
• Licencia de funcionamiento treinta a sesenta días)
• Trabajadores con experiencia • El gobierno da mayores beneficios tributarios para la creación de
• Buenos tiempos de respuesta al cliente nuevas empresas

Participantes: Cargo:

Ricardo Vargas Director Administrativo y Financiero

Fernando Pérez Director Logística
Carlos Rodríguez Coordinador Comercial y de Mercadeo
Carolina prieto coordinadora Talento Humano

Acciones Propuestas: Responsable:

solicitar a la junta directiva ampliar la selección de personal para Carolina Prieto Coordinadora de Talento Humano
ingreso a laborar
Realizar capacitación a todos los integrantes de distribuidora L.A.P RICARDO VARGAS Director Administrativo Y Financiero
sobre los pensamientos estratégicos y políticas de la junta directiva y
gerente.
Implementar un plan de necesidades Fernando Perez Director logistica
Implementar plan de compras Fernando Perez Director logistica
Crear una alternativa de crédito que permita facilidades de pago carlos rodriguez coordinador comercial y de mercadeo
mejor que el que tiene la competencia
carlos rodriguez coordinador comercial y de mercadeo
Objetivos Estratégicos: Fecha de Cumplimiento:

Financiar los proyectos de inversion en tecnologia que permita 31/12/2017

fortalecer el proceso de induccion
Lograr la creacion de microcreditos a los clientes nuevos 01/01/2018
Posicionar a la distribuidora como una empresa ejemplo de 15/02/2018
implementación de la gestión humana por competencia
 5. COMPARACION DE RESULTADOS ( SI EXISTE LA POSIBILIDAD)

El componente de planeación del recurso humano se convierte en un elemento

fundamental en el cual se debe enfocar los esfuerzos de la administración de personal, el
cual permite determinar cualitativamente y cuantitativamente los resultados de la
aplicación de inducción al personal recién ingresado y los beneficios que trae consigo para
la empresa y el empleado

Para lo cual se creó el siguiente indicador de porcentajes de personal con inducción, así:

 EFECTIVIDAD. No de Planillas ejecutadas *100% de colaboradores recién

ingresados
 EFICACIA. Promedio total de evaluaciones de inducción puesto de trabajo *100%
Número total de evaluaciones de inducción entregadas
 NIVEL DE SATISFACCION. Numero de encuestas de satisfacción positivas *100%
número de encuestas realizadas
 6. CONCLUSIONES CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS ( SI SE REQUIERE)

Es de Resaltar el compromiso de la toda la organización para el desarrollo sin

inconvenientes del proceso de inducción de los ingresados, es por eso que se convoca a
los responsables administrativamente para elaborar esta matriz

La matriz permite evidenciar las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas del

proceso de inducción, es importante recordar que la implementación de esta matriz
afecta positivamente o negativamente la capacitación, la calidad de la vida laboral, la
evaluación del desempeño y en general todas aquellas actividades tendientes a elevar la
productividad del personal vinculado, al igual que se deben definir los procesos de
desvinculación del personal, este porcentaje se puede evidenciar que la problemática
depende de las debilidades que cuenta la organización, sin embargo las fortalezas y
oportunidades hay que retroalimentarlas con mucha actitud por parte de la empresa para
que no se nos lleguen a convertir en debilidades o amenazas

7. RECOMENDACIONES FINALES
La implementación de la matriz DOFA en todos los procesos que desarrolla la
organización, para determinar y crear lineamiento que permita establecer una política de
gestión humana a través de la inducción

Fortalecer la inducción teniendo en cuenta que una buena inducción despeja dudas y
permite al nuevo empleado ubicarse en espacio y tiempo de la empresa, lo que con lleva a
que le empleado proponga un plan carrera y conozca los beneficios de pertenecer a la
organización

Proporcionar un clima organizacional que facilite el desarrollo permanente de su recurso

humano