PLANEACION DE LOS

RECURSOS HUMANOS
UNIDAD II

Cuando una organización está en proceso de

determinación de sus necesidades de recursos
humanos, se encuentra comprometida en un
proceso que se llama planeación de recursos
humanos.

EQ. # 2
18-FEB-2010

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 UNIDAD II:
Planeación de los Recursos Humanos
La planeación trata de saber a donde va y como va a llegar allí. Esta misma
verdad se aplica a la administración de recursos humanos.

Cuando una organización está en proceso de determinación de sus necesidades

de recursos humanos, se encuentra comprometida en un proceso que se llama
planeación de recursos humanos.

Este es uno de los elementos más importantes para que tenga éxito un programa
de administración de recursos humanos, dado que es un proceso por el cual la
organización se asegura de que cuenta con el numero y el tipo adecuado de
personas, en el lugar y momento correcto, y capaces de realizar con eficiencia y
eficacia aquellas tareas que le ayudaran a la organización a lograr sus objetivos
estratégicos globales. Entonces, la planeación de recursos humanos en última
instancia traduce el conjunto de metas de la organización en el número y tipo de
trabajadores que se necesitan para alcanzar dichas metas. Sin una planeación
bien definida y una vinculación directa con la dirección estratégica de la
organización, el calculo de las necesidades de recursos humanos de una
organización se reducirá a un mero ejercicio de adivinación.

Esto significa que la planeación de recursos humanos no puede existir de manera

aislada. Debe vincularse con la estrategia global de la organización.

La agresiva competencia domestica y global, por ejemplo, ha hecho que la

planeación estratégica sea visualmente una obligación. Es necesario que los altos
funcionarios de la ARH lo comprendan porque ellos juegan el papel mas
importante en el mismo.

Planeació n de los Recursos Humanos Pá gina 2

 2.1.-OBJETIVOS E IMPORTANCIA DE LA PLANEACION DE
RECURSOS HUMANOS

La planeación de recursos humanos es un proceso a través del cual se establecen

estrategias y programas en relación con el personal necesario para lograr los
objetivos organizacionales. Su finalidad es prever la fuerza laboral y el talento
humano necesarios para lograr la misión y visión de la organización.

Mediante la planeación de recursos humanos se determinan las necesidades de la

empresa, respecto a este factor, en el corto, mediano y largo plazo; para definir
que planta de trabajo se requiere de inmediato y cuál será necesaria de acuerdo
con los planes de futuro crecimiento y desarrollo. La planeación de recursos
humanos es un proceso continuo y abarca todas las áreas y niveles de la
organización y es útil para cualquier empresa, por pequeña que sea.

Su objetivo es definir cuáles son las necesidades, el perfil y las características del
personal para estar en posibilidad de lograr el plan estratégico corporativo.

Las funciones básicas que implica la planeación de recursos humanos son:

a) Definición de la misión, visión, objetivos, estrategia y presupuestos del área de

recursos humanos.

b) Determinación de las competencias básicas de la empresa.

c) Determinación de la cantidad necesaria del personal, asignándolo a los diversos

puestos de la organización de acuerdo con el plan estratégico.

d) Diagnóstico y programación de la capacitación y rotación del personal para

lograr mejor desempeño.

e) Mejoramiento del capital humano a corto, mediano y largo plazos, teniendo en

cuenta el potencial existente en todos los puestos de la organización.

f) Aplicación de estrategias de cambio, para lograr la salud y excelencia

organizacional.

g) Establecer estrategias para lograr una planta estable de trabajo con personal
altamente satisfecho y comprometido con la organización.

Planeació n de los Recursos Humanos Pá gina 3

 P 2.2.-PROCESO DE LA PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
O
S
E
IV
JT
B
R
L
A
N
G
Z
C
M
Y
U
La planeación de personal traduce los objetivos en términos de trabajadores que
se necesitan para lograrlo.

Objetivos Organizacionales: Son las metas hacia las cuales se dirige la

organización.

INSUMOS PROCESO DE PRODUCTO OBJETIVOS

CONVERSION ORGANIZACIO

Los objetivos organizacionales proporcionan a los administradores y a todos los

demás miembros de la organización, importantes guías de acción en áreas como
toma de decisiones, planeación, eficiencia organizacional, consistencia
organizacional y evaluación del desempeño.

Planeació n de los Recursos Humanos Pá gina 4

 Pronóstico: La manera en que el departamento de personal estima futuras
vacantes de empleo es mediante el pronóstico.

PRONOSTICO DE PERSONAL

DEMANDA DE
OFERTA Y RECURSOS
RECURSOS HUMANOS
CONCILIACION HUMANOS

DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS

En una situación determinada hay factores que pueden afectar la futura demanda
de personal, estos son los planes y los objetivos organizacionales, los cambios de
la productividad, los cambios en la estructura orgánica de diseño del diseño de
puestos, a estos se le designa como indicadores de guía.

OFERTA DE RECURSOS HUMANOS

En el pronostico de personal, el termino oferta laboral se utiliza de dos maneras.

Una se refiere al personal dentro de la organización, esto es la oferta interna. La
otra se refiere a las personas en un mercado de trabajo en particular, es la oferta
externa. Lo que a nosotros nos interesa aquí es la oferta interna.

El objetivo de la oferta es estimar, con tanta exactitud como sea posible, el número
de personas que estarán disponibles, para la dotación de personal a la
organización al final del periodo de planeación.

EL PROCESO DE PRONOSTICO DE OFERTA de recursos humanos incluye los

pasos siguientes :

1-inventario de empleados actuales en el departamento de interés arreglos por

categorías de puestos.

2-restar el número de empleados que se espera perder, durante el periodo de

planeación .las perdidas ocurre por retiros, muertes, transferencias, etc.

Planeació n de los Recursos Humanos Pá gina 5

 3-agregar al inventario el número de empleados que se espera ingresen al
departamento por transferencia y, ocasiones por el reclutamiento externo.

4-hacer ajustes internos por los empleados promovidos o despedidos en el

departamento respectivo, pero por categoría de puestos .el resultado de esos
cálculos es le pronostico de la oferta de personal.

AUDITORIAS DE RECURSOS HUMANOS

Estas resumen las aptitudes y la preparación de todos y cada uno de los

empleados. Cuando de refiere apersonas que no ocupan puestos gerenciales, las
auditorias dan un resultado de un inventario de habilidades.

La ventaja especial de un inventario de habilidades es que constituye el medio

para evaluar en forma rápida y exacta las habilidades disponibles dentro de la
organización.

Este inventario también ayuda a planear los futuros programas de capacitación de

personal y desarrollo gerencial, así como el reclutamiento y selección de nuevos
empleados.

CONCILIACION:

Al término de los pronósticos de la oferta y la demanda laboral, los resultados

deben conciliarse antes de que puedan comenzar la fase de programación. Este
proceso consiste en documentar las diferencias entre la demanda y la oferta
pronosticadas y luego avanzar otro paso explicando, en forma tan precisa como
sea posible, las dinámicas sobre las que descansan dichas diferencias. El objetivo
es proporcionar toda la información posible para la fase de programación

Planes y Programas de Acción: El proceso de planeación y programación se

puede estudiar como una serie de pasos interrelacionados.

El proceso de planeación y programación

OBJETIVOS DE PROGRAMAS ESTRATEGIAS PLANES DE

PLANEACION ACCION

o Objetivos De La Planeación: son metas que sirven para dos pronósticos

integrales:

a) proporcionan la dirección para el resto de la tarea de programación.

Planeació n de los Recursos Humanos Pá gina 6

b) sirven como normas con las cuales se pueden comparar resultados.

Los objetivos de la planeación de personal manifiestan lo que debe lograrse y para

cuando, se pueden distinguir cuatro tipos de objetivos de planeación del personal

1-objetivos de productividad / o costos laborales

2-objetivos de eliminación de faltas o sobrantes de personal

3-objetivos derivados de políticas de personas en vigor

4-objetivos derivados de medio ambiente externo (nuevas leyes y reglamentos).

o Programas: el primer paso en la gerencia de programas es elaborar

posibles respuestas para cada objetivo.

o Estrategias: es el programa que se trazan para alcanzar los objetivos de la

organizacionales y ejecutar así una misión

o Planes De Acción: una vez adoptada la estrategia de la programación de

personal se reduce un conjunto de planees de acción sus componentes
incluirá:

1-declaracion de objetivos

2-principales actividades o programas a emprender

3-fijacion de tiempo y fechas criticas

4-personas responsables de los planes de acción

5-recursos disponibles (personal, instalaciones, datos)

Ejecución: Una vez formulados los planes de acción, el departamento de personal

deberá poner en ejecución los planes de acción para alcanzar los objetivos.

Control: Su propósito consiste en vigilar las fases anteriores del proceso de

planeación de personal y proporcionar retroalimentación de los resultados.

Planeació n de los Recursos Humanos Pá gina 7

 2.2.1.- PREMISAS Y PRONOSTICOS

Las premisas de planeación son las condiciones previstas en que operarán los
planes. Incluyen supuestos o pronósticos sobre las condiciones futuras conocidas
que afectarán la operación de los planes.

Al mismo tiempo, los planes mismos y los pronósticos sobre sus futuros efectos
suelen fungir como premisas para otros planes.

Pronostico De Ambiente
Si fuese posible pronosticar el futuro con exactitud, la planeación sería
relativamente simple. Pero como esto no es posible; en la práctica, la realización
de pronósticos es mucho más compleja.

Valores y Áreas de pronóstico:

Los pronósticos tienen un valor que va más allá de su uso estricto. En primer
lugar, la realización de pronósticos y su revisión por parte de los administradores
imponen la necesidad de previsión, análisis del futuro y preparación ante éste. En
segundo, la elaboración de pronósticos puede revelar áreas que necesitan de
control. En tercero, la generación de pronósticos contribuye a la uní-formación y
coordinación de planes, sobre todo cuando en ella participan miembros de toda la
organización. En virtud de su enfoque al futuro, los pronósticos son útiles para
conformar la unidad de propósito en la planeación.

Las áreas de condiciones más frecuentemente elegidas para la realización de

pronósticos son:

 Económica
 Social
 política/legal
 condiciones tecnológicas.

Planeació n de los Recursos Humanos Pá gina 8

 2.2.2.- PLANES DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Un plan es un modelo sistemático que se diseña antes de llevar acabo una acción,
de modo tal que esta puede ser dirigida hacia los fines deseados. Por lo tanto un
plan establece las intenciones y directrices de un proyecto.

La noción de desarrollo, por otra parte, refiere a acrecentar o dar incremento a

algo (ya sea físico o intelectual). El desarrollo humano esta vinculado al progreso
social, cultural o económico.

Por lo tanto, un plan de desarrollo, es una herramienta de gestión que busca

promover el desarrollo social en una determinada región. Este tipo de plan intenta
mejorar la calidad de vida de la gente y atiende las necesidades básicas
insatisfechas.

El desarrollo organizacional es un proceso sistemático planificado, en el cual se

introducen los principios y las practicas de las ciencias del comportamiento en las
organizaciones, con la meta de incrementar la efectividad individual de la
organización, el enfoque es en las organizaciones y en lograr que funcione mejor,
es decir, con un cambio total en el sistema.

 ¿Por qué es importante tener un plan de desarrollo organizacional?

El desarrollo organizacional es un programa educativo a largo plazo, orientado a

mejorar los procesos de solución de problemas y renovación de una organización,
mediante una administración que se base en la colaboración y en la efectividad de
la cultura de la empresa, con la ayuda de un agente de cambio o mediante el uso
de la teoría y la tecnología pertinentes de acuerdo con la ciencia del
comportamiento organizacional. En su esencia están involucrados los aspectos de
revitalización, energía, actualización, activación y renovación de las empresas
mediante los recursos técnicos y humanos, destacando la necesidad de evitar la
decadencia y la absolencia empresarial, haciendo usos de sus procesos con el fin
de producir resultados de cambio dentro de la organización para que puedan
lograr sus objetivos empresariales.

El DO se encarga de transformar la empresa administrando correctamente el

cambio y orientándola hacia un futuro prometedor.

Busca transformar la cultura organizacional, mientras se van implementando los

cambios en el diseño.

El DO se vale de programas de capacitación, para esto es indispensable que

exista un líder en la organización, capaz de enfrentar la situaciones con las
personas que laboran en la institución, tratándola de llevarlas hacia el cambio;

Planeació n de los Recursos Humanos Pá gina 9

para lograrlo se vale de un profesional del DO el cual los guiara por medio de
programas para lograr exitosos equipos de trabajo y puedan desarrollar todo su
potencial dentro de la organización.

SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA LABORAL

Las empresas en su afán de responder a las exigencias del mercado y las del
consumidor, procuran desarrollar los productos y servicios de la mejor calidad.
Esto hace obsoleto el concepto de cantidad y da importancia a la calidad, ha
permitido a las empresas concientizarse de sus trabajadores, como aquellos que
pueden aportar sus conocimientos, habilidades, destrezas y demás características
humanas para la mejora de los productos. Poniendo así la siguiente idea. ” Si
tenemos productos que pueden competir en el mercado, tenemos trabajadores
competentes”.

Planeació n de los Recursos Humanos Pá gina 10

 2.2.3 INVENTARIO DE COMPETENCIAS LABORALES DEL
RECURSOS HUMANOS.

El inventario sirve de guía para apoyar nuevas búsquedas en la organización o

para alterar la dirección estratégica de la misma. Este reporte también es útil en
otras actividades de la ARH, tales como la selección de individuos para la
capacitación y desarrollo y promoción y las transferencias.

Este inventario permite conocer las experiencias, las habilidades, los

conocimientos y los intereses de los empleados, así como su grado de
actualización en el trabajo. Cada persona posee, en mayor o menor grado,
facultades únicas, las cuales pueden ser de extraordinaria valía para ella y para la
organización. Al ponerlas en juego, la persona

Posee talentos únicos; esas facultades, pueden constituir pilares sobre los cuales
fincar la competitividad. Por tanto, es imprescindible contar con un inventario de
capital humano a fin de efectuar reemplazos, ascensos y transferencias.

DIFERENCIA ENTRE EL PRONÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPITAL

HUMANO Y EL INVENTARIO

La comparación del inventario con los pronósticos del área del factor humano
permitirá identificar las necesidades futuras y elaborar los planes, estrategias y
políticas a seguir; planear la capacitación de quienes sean transferidos o
ascendidos y el reclutamiento de nuevo personal.

Las competencias gerenciales son conjuntos de conocimientos, habilidades,

comportamientos y actitudes que una persona necesita para ser eficiente en una
amplia variedad de puestos y en varios tipos de organizaciones.

Las personas usan muchos tipos de competencias en su vida cotidiana, incluidas

las necesarias para ser efectivas en las actividades recreativas, en las relaciones
personales, en el trabajo y en la escuela.

Existen seis competencias gerenciales esenciales:

1. Competencia en la Comunicación

a. Comunicación informal

b. Comunicación formal

c. negociación

2. competencia para la Planeación y administración

Planeació n de los Recursos Humanos Pá gina 11

 a. recopilación de información, análisis y solución de problemas

b. planeación y organización de proyectos

c. administración del tiempo

d. presupuesto y administración financiera

3. competencia en el Trabajo en equipo

a. diseño de equipos

b. creación de un ambiente de apoyo

c. manejo de dinámicas de equipo

4. competencia para la Acción estratégica

a. comprensión de la industria

b. comprensión de la organización

c. tomar acciones estratégicas

5. competencia para la Globalización

a. conocimiento y comprensión cultural

b. apertura y sensibilidad cultural

6. competencia para el Manejo personal

a. integridad y conducta ética

b. impulso personal y resistencia

c. equilibrio del trabajo y las demandas de la vida

d. manejo de sí mismo y desarrollo

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BIBLIOGRAFIA:

Planeación De Recursos
Humanos Y Análisis De
Puestos

Autor: FERNANDO
DOLANDE//estra tegia y dirección
estratégica

www.mitecnologico.com

Joaquín Rodríguez Valencia//administración moderna de persona sexta

edición

PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

Planeació n de los Recursos Humanos Pá gina 13

EQUIPO: # 02

INTEGRANTES:

 Ortiz Serbin Ana Gabriela

 Palafox Ojeda Ana
 Aramburo Plasencia Jesús Iván
 Reyes Martínez Cintia Marlene
 Rodríguez Hernández David Alberto

MATERIA: Administración del Capital Humano

Tijuana Baja California A 19 De Febrero Del 2010

Planeació n de los Recursos Humanos Pá gina 14