AhumadaSolano

Profesor Betancourt
Equipo
Jorge1Kevin
Daniel
Francisco

INGENIERÍA
PROCESO DE MEJORA CONTINUA
Camacho Montoya
Abril 2020
Arely Marisol
Delgado Galaviz Raul Alberto

INDUSTRIAL
Flores Félix Susana Paulina
Sánchez Cota Francis Itcheel
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RELACIONES
INDUSTRIALES
UNIDAD 3

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CONTENIDO
3. CAPACITACION Y DESARROLLO: PROCESO DE MEJORA CONTINUA....................3
3.1. PROGRAMA DE INDUCCIÓN AL EMPLEADO........................................................3
CONCLUSIÓN TEMA 3.1.;...........................................................................................7
3.2 DEFINICIÓN DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO..................7
CONCLUSION TEMA 3.2.;.........................................................................................13
3.3. PROCESO DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO............................................14
CONCLUSION TEMA 3.3.;.........................................................................................17
3.4. TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN. ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO.................17
CONCLUSION TEMA 3.4.;.........................................................................................19
3.5. DESARROLLO DE EJECUTIVOS...............................................................................19
CONCLUSION TEMA 3.5.;.........................................................................................20
FUENTES CONSULTADAS 21
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3. CAPACITACION Y DESARROLLO:
PROCESO DE MEJORA CONTINUA

Anteriormente a las organizaciones les preocupaba el capital financiero, en la actualidad

tienen otra preocupación que se denomina capital humano. No hace mucho tiempo las
organizaciones empezaron considerar la educación y el desarrollo como una forma de
inversión en su personal, es decir en su capital humano o también denominado capital
intelectual.
Podríamos definirlo como el último paso del proceso de selección de personal o el primero
para la capacitación de personal. Su objetivo consiste en hacer del nuevo empleado, un
elemento productivo en el menor tiempo posible. Esto se logra mediante la integración
rápida y adecuada del empleado a la organización.

3.1. PROGRAMA DE INDUCCIÓN AL EMPLEADO.

Es importante saber que una vez que se ha reclutado y seleccionado al colaborador

deseado, es necesario orientarlo y capacitarlo. Se le proporcionara la información y los
conocimientos necesarios para que tenga éxito en su nueva posición, aun cuando ya
cuente con experiencia en el puesto.
A través de este proceso el empleado comprende y acepta los valores y las normas que
se postulan en una organización tiene que haber una coincidencia de los valores de la
compañía y del individuo.
La persona busca aceptación, intenta adoptar las pautas de conducta que rigen en la
empresa y trata de tener actitudes favorables hacia las políticas y los niveles de relación
entre los jefes y sus equipos de trabajo.

Cuando una persona se integra a una nueva empresa, desconocida para él, o a un nuevo
grupo de trabajo, se da un proceso llamado "socialización" entre el nuevo empleado y la
organización.

Socialización: Es el proceso a través del cual el empleado empieza a comprender y

aceptar los valores, normas y convicciones que se postulan en una organización.
Al ingresar a una empresa, un nuevo trabajador, experimenta:

o Incertidumbre, por la situación nueva y el cambio

o Expectativas poco realistas de lo que la empresa es y de lo que se espera de él
como trabajador.
o Angustia por las sorpresas con que se enfrenta el trabajador en su encuentro
inicial con la organización.
o Temor por la posibilidad de no ser aceptado por los nuevos compañeros de
trabajo.
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Inducción: La inducción es el procedimiento por el cual se presenta la empresa a los

nuevos empleados para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo
productivo. Lo más importante de este concepto es que es la empresa la que se presenta
a los nuevos empleados.

Contenido de un programa de inducción:

o Bienvenida a la empresa
o Recorrido por la empresa

BENEFICIOS QUE OBTENEMOS AL IMPLEMENTAR UN PROCESO DE INDUCCIÓN:

o Cuanta más información previa tengan los nuevos colaboradores en relación con la
organización, tanto más fácil será el proceso de socialización.
o Cuanto más se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades que van a
realizar en la organización, más fácil será su integración y mayores serán su
compromiso y su rendimiento.
o Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización.
o Reforzar el contrato psicológico permitiendo que el empleado forme y tenga parte
tanto de la tarea como del logro de resultados.
o Reducir la rotación.
o Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros.
o Mejorar el compromiso del colaborador.
o Costos más bajos de reclutamiento y capacitación.
o Facilitar el aprendizaje.
o Reducir el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados.
o Reducir los costos de la puesta en marcha.

La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo empleado
la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo.

Es común que la inducción incluya:

o Los valores de la organización.

o Misión.
o Visión y objetivos.
o Políticas.

Háblale de tu empresa:

o Cómo empezó.
o Quiénes la integran.
o Cuáles son los objetivos y metas de la empresa.
o Qué tipo de empresa es.
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Políticas generales de la empresa:

o Horario.
o Día, lugar y hora de pago.
o Qué se debe hacer cuando no se asiste al trabajo.
o Normas de seguridad.
o Áreas de servicio para el personal.
o Reglamento interior de trabajo.
o Actividades recreativas de la empresa.

Presentaciones:

o Con el supervisor o jefe directo.

o Con los compañeros de trabajo.
o Con los subordinados, en su caso.

Ubicación del empleado en su puesto de trabajo:

o Objetivo del puesto.

o Labores a cargo del empleado.
o Cómo esperas que el empleado desempeñe su trabajo.
o Otros puestos con los que tiene relación.

Es común que la inducción incluya:

o Los valores de la organización.

o Misión.
o Visión y objetivos.
o Políticas.

LAS FASES DEL DISEÑO DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN SON:

o Objetivo
o Contenidos referidos a la organización
o Evaluación
o Seguimiento

Es importante también que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo empleado,
verificando la comprensión de la inducción y aclarando los puntos que quedaron poco
claros.

Responsabilidad del programa de inducción.

1. Del departamento de personal
a. Elaborar el programa
b. Elaborar el manual de bienvenida
c. Impartir los aspectos generales de la inducción
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d. Bienvenida
e. La empresa
f. Productos de la empresa
g. Proceso
h. Relaciones de trabajo
i. Seguridad e higiene industrial
j. Rutina diaria del empleado
k. Recorrido por las instalaciones
l. Presentación entre el supervisor
m. Efectuar las entrevistas evaluativas
n. Coordinar todo el programa
2. Del supervisor
a. Presentarlo con el personal de su departamento
b. Descripción del trabajo, deberes y normas
c. Uso de equipo y herramientas
d. Seguridad industrial en su puesto
e. Normas de grupo
3. Del empleado
a. Asistir con puntualidad y disponibilidad
b. Preguntar dudas
c. Responder con sinceridad

BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN

Uno de los principales beneficios es que reduce el nivel de ansiedad del nuevo empleado.
Al reducir la ansiedad, es más probable que se desempeñen bien las nuevas
responsabilidades, al sentirse mejor ubicados, el empleado requerirá menos atención por
parte del supervisor. Así mismo, es menos probable una renuncia temprana.

CONCLUSIÓN TEMA 3.1.;

La capacitación y desarrollo del personal como mejora continua es un proceso en el que
las empresas dejan de ver a los trabajadores como un simple trabajador y los ven como
sujetos intelectuales con ideas y pensamientos positivos para el crecimiento y desarrollo
de la empresa.
Debido a la constante innovación tecnológica de la actualidad lo que puede generar una
ventaja competitiva por parte de la industria en el mercado es su capital humano ya que
este es capaz de enriquecer los conceptos básicos de nuestra empresa, por lo cual se les
considera como una inversión rentable en lo puede generar una ventaja competitiva
dentro del mercado. El programa de inducción del empleado es un proceso en el cual se
le ofrecen un conjunto de conocimiento y habilidades sobre la empresa, los valores,
políticas y dirección que esta tiene en mente junto con la información básica sobre las
labores y el roll que este desempeñara en ella.
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3.2 DEFINICIÓN DE CAPACITACIÓN,

ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO.
La capacitación es un proceso de enseñanza–aprendizaje que involucra a dos partes: la
empresa, como proveedora del entrenamiento a través de facilitadores, y a los empleados
como aprendices. La capacitación incluye no sólo el desarrollo de habilidades técnicas
específicas para desempeñar un puesto, sino también los aspectos relativos a las
habilidades para resolver problemas, habilidades de comunicación, integración y
liderazgo; adopción de una filosofía de calidad en el trabajo y el desarrollo de actitudes
positivas hacia la empresa y los compañeros de trabajo. El adiestramiento de manera
general, es la capacitación, que consiste en que el empleado sepa cómo hacer las tareas
relativas a su puesto y que involucran la utilización de herramientas, procesos, sistemas y
métodos. Por su propia naturaleza el adiestramiento es fundamental para el correcto
desempeño de los empleados, porque de nada sirve que los empleados se capaciten si
no se les da la oportunidad de aplicar los conocimientos, habilidades y actitudes
adquiridos.
Toda capacitación debe orientarse a mejorar la productividad en la empresa. La
capacitación tiene como propósitos fundamentales:

a. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y las habilidades que requiere el

trabajador para realizar su actividad.
b. Enseñar al trabajador cómo aplicar la nueva tecnología en su actividad.
c. Elevar los niveles de desempeño.
d. Prevenir riesgos de trabajo.
e. Preparar el trabajador para ocupar una vacante o un puesto de nueva creación.
f. Contribuir al desarrollo integral de los individuos que forman la organización.

CAPACITACIÓN. Desarrollo de habilidades técnicas, operativas y administrativas de

todos los niveles del personal auxiliar a los miembros de la organización a desempeñar su
trabajo actual se obtiene beneficios para toda su vida laboral.

ADIESTRAMIENTO. A diferencia de lo que es la capacitación, el adiestramiento

busca desarrollar habilidades y destrezas de carácter más que nada físico. El
adiestramiento se imparte principalmente a obreros y empleados que manejan máquinas
y equipos aplicando un esfuerzo físico.
DESARROLLO. Programas dirigidos en especial a empleados de niveles medios y
superiores, a corto, mediano y largo plazo a los cuales se les da una preparación que les
servirá en el futuro. Cuando las personas tienen expectativas claras y aprenden
estrategias específicas destinadas a maximizar su potencial y mejorar su rendimiento, se
sienten valorados, motivados y se involucran al sentir que están contribuyendo tanto a su
propio desarrollo como al crecimiento de la empresa.

MÉTODO DE ADIESTRAMIENTO PARA EJECUTIVOS

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El personal ejecutivo y administrativo de una organización se capacita en forma y con

técnicas diferentes a las que son usadas para el personal de tipo operativo. Los
siguientes son métodos usados comúnmente en la capacitación de este tipo de
trabajadores:
Capacitación en el puesto para gerentes. Es el método preferido por su pertinencia y la
posibilidad de trasladar el aprendizaje inmediatamente al trabajo. Hay tres métodos
usados para capacitar gerentes en el trabajo, mismos que pueden ser usados
simultáneamente:

Entrenamiento y asesoría. Uno de los métodos más comunes para capacitar gerentes
nuevos es que los buenos gerentes les transmitan sus conocimientos de lo que se debe
hacer preguntando y explicando por qué las cosas se hacen de esa manera particular.
Las experiencias transitorias anticipadas. Son otro método de capacitación gerencial. Una
vez que se ha determinado que una persona será ascendida a un puesto específico se
otorga un periodo breve de aprendizaje del nuevo trabajo realizando deberes nuevos sin
dejar de llevar a cabo la mayoría de los antiguos. Da experiencia parcial previa al
candidato a ocupar cierta posición en el futuro.
Transferencias y rotación. Amplía la experiencia del gerente, acelera el ascenso de los
individuos más competentes, introduce nuevas ideas en las organizaciones y aumenta la
eficacia de la organización. Las transferencias geográficas son deseables cuando hay
situaciones laborales fundamentalmente distintas en varios lugares.
Capacitación fuera del puesto. Los métodos más populares de instrucción para la
capacitación fuera del trabajo son:
Método de lecciones y análisis. El instructor da una lección y analiza con el aprendiz el
material que hay que asimilar.
Computadoras. Cada vez más empresas recurren a la instrucción asistida por
computadora para capacitar a los empleados. De esta forma los empleados aprenden a
su propio ritmo, estudian las áreas que necesitan mejorar y goza de cierta flexibilidad.
Internet, ofrece medios para acrecentar el aprendizaje, vincular recursos y compartir
conocimientos valiosos dentro y fuera de la organización. Intranet, son redes electrónicas
privadas,
El intranet suministra los programas desarrollados o adaptados para las necesidades
particulares de la organización.

MOTIVACIÓN, SATISFACCIÓN Y PARTICIPACIÓN ACTIVA EN EL TRABAJO

La satisfacción en el puesto implica la sensación de agrado o desagrado que el

empleado experimenta con su puesto. Puede variar incluso en empleados que tienen
exactamente el mismo puesto y condiciones de trabajo, un trabajador con determinadas
características personales puede estar satisfecho con su puesto, y otro con diferente
perfil, puede estar absolutamente insatisfecho. Ante esto debemos señalar la
conveniencia de evaluar continuamente la satisfacción de cada uno de los empleados que
colaboran en la empresa.

PRINCIPALES TIPOS DE ENTRENAMIENTO

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Entrenamiento de orientación. También es conocido como inducción, es el tipo de

entrenamiento que encamina, dirige y guía al trabajador para que entienda el trabajo, la
empresa, los compañeros y la misión. El empleado nuevo debe conocer las normas,
valores, procedimientos de trabajo, pautas de conducta y códigos de vestuario que se
esperan en la organización.
Entrenamiento en aspectos conceptuales. Busca desarrollar el conocimiento respecto a
contenidos, información, datos, principios y teorías.
Desarrollo de habilidades. Incluye métodos, técnicas, sistemas y patrones que brindan
herramientas concretas para poner en práctica los conocimientos para mejorar
cuantitativa y cualitativamente los resultados.
Formación de reciclaje. Actualiza a los trabajadores en relación a nuevas formas o
procedimientos en la realización de sus actividades.
Formación de equipo. Es un proceso de desarrollo que ayuda o prepara a los integrantes
de la organización para que trabajen mejor en grupos. Mejora la capacidad de los
integrantes para la solución de problemas, la comunicación y sensibilidad hacia los
demás.
Formación en distintas funciones. Los individuos rotan por una serie de puestos. Pueden
estar en un puesto desde una semana hasta un año antes de ser rotados. Se utiliza con
los obreros de producción y con los ejecutivos. Familiariza a los trabajadores con varios
puestos dentro de una empresa y les da la oportunidad de aprender haciendo cosas.
Formación en creatividad. Desarrolla a través de ejercicios prácticos la creatividad de los
empleados para aportar soluciones nuevas al desarrollo de sus actividades.
Desarrollo de habilidades interpersonales. Busca mejorar o perfeccionar las habilidades
sociales y de relación y comunicación de los trabajadores.
Detección de necesidades de capacitación
Tiene como fin determinar cuáles empleados requieren entrenamiento y qué debe incluir
éste. La detección de necesidades sirve para garantizar que los recursos se inviertan de
manera apropiada en las áreas en las que alguna necesidad patente de capacitación. La
detección de necesidades de capacitación es la parte medular de la planeación. Implica
cuatro pasos:
 Establecer en qué áreas se necesita capacitación para desempeñar correctamente
un puesto de trabajo.
 Identificar quienes son los empleados que, en un mismo puesto, necesitan
capacitación y en qué actividad.
 Determinar la profundidad y en qué cantidad se requiere que un empleado domine
su especialidad (ya sean conocimientos, habilidades o actitudes).
 Determinar cuándo y en qué orden serán capacitados según las prioridades y los
recursos con que cuenta la empresa.

PLANEACIÓN DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Una vez que se conocen las necesidades específicas de capacitación para cada persona
o grupo, se procede a la elaboración de uno o varios programas de capacitación
planeados especialmente para cubrir estas necesidades. El éxito de programa de
capacitación depende de que se haya planeado y preparado adecuadamente. Pasos para
elaborar un programa:
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o Objetivos
o Contenido del programa
o Selección de medios y material
o Selección de métodos y técnicas de enseñanza

DESARROLLO SOCIAL

El desarrollo comprende la formación integral del individuo y específicamente lo que

puede hacer la empresa para contribuir a esta formación.
o Educación formal para adultos. Son las acciones realizadas por la organización
para aprovechar al personal en su desarrollo en el marco de la educación
escolarizada.
o Integración de la personalidad. La conforman los eventos organizados para
desarrollar y mejorar las actitudes del personal, hacia sí mismo y hacia su grupo
de trabajo.
o Actividades recreativas y culturales. Son las acciones de esparcimiento que
propicia la empresa para los trabajadores y su familia con el fin de que se integren
a su grupo de trabajo, así como de que desarrollen su sensibilidad y capacidad de
creación intelectual y artística.

ORGANIZACIÓN ENCARGADA DE RETENER Y DESARROLLAR PERSONAL

Las organizaciones preocupadas por retener a su personal se ocupan integralmente por

llevar a cabo un buen sistema de reclutamiento y selección para contar con empleados
capaces de desempeñar las tareas que la empresa requiere para alcanzar sus objetivos.
Por otra parte, llevan a cabo evaluaciones de personal que les permiten valorar el
desempeño de sus trabajadores y en función de éste pueden capacitar a sus empleados
para promocionarlos, ascenderlos o en su caso otorgarles incentivos o desarrollarlos
integralmente en otras áreas.

CONCLUSION TEMA 3.2.;

La capacitación es la entrega de conocimientos teóricos e históricos sobre los procesos
que el trabajador desarrollara dentro de la empresa que puede ser impartida de diferentes
formas ya sea de foros, practicas, simulaciones o cualquier otro método en el cual
después parte a sufrir el proceso de adiestramiento mediante la aplicación de los
conocimientos antes adquiridos durante la capacitación realizando prácticas para el
entrenamiento del cuerpo para realizar dichas prácticas y finalmente proporcionándoles
habilidades y oportunidades del desarrollo esta para facilitar la integración de los
individuos dentro de la empresa y generar en ellos un compromiso con los objetivos.

3.3. PROCESO DE CAPACITACIÓN Y

ADIESTRAMIENTO
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La capacitación se trata de un proceso que busca mejorar la productividad de los

empleados. Esta puede ser mediante programas de aprendizaje que busquen incrementar
la habilidad del equipo con las herramientas de su día a día. De esta forma tanto el
empleado como la empresa se vuelven mucho más competitivos.

1. Detección de necesidades.
2. Clasificación y jerarquización de las necesidades de capacitación.
3. Definición de objetivos.
4. Elaboración de programas.
5. Ejecución.
6. Evaluación de resultados.

Mientras que la capacitación se enfoca en estudios que aumentan la competitividad del

colaborador y/o empresa; el adiestramiento se enfoca en actualizar y perfeccionar los
conocimientos y habilidades del equipo. Adicionalmente, también incluye la instrucción
que se le da a los trabajadores cuando se implementan nuevas tecnologías para mejorar
procesos o aumentar la productividad. 

1. Diagnóstico de necesidades de adiestramiento.

2. Planificación.
3. Implementación y ejecución.  

Diferencia entre capacitación y adiestramiento

Capacitación:
Consiste en instruir a la persona proporcionándole toda la información teórica/práctica
que necesita para mejorar sus aptitudes y actitudes elevando el nivel general de
conocimientos.

Adiestramiento:
Busca que el individuo adquiera lo más rápido posible las habilidades necesarias para
realizar sus tareas, mediante un entrenamiento práctico y sin profundizar la teoría.

Para los administradores de recursos humanos los empleados y trabajadores son el

recurso más valioso de todo programa. Por esto tienen la necesidad de invertir en ellos, al
proporcionarles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades. Esto
constituye el desarrollo del personal, que incluye actividades designadas para capacitar,
adiestrar y motivar al empleado. Esto con el propósito de ampliar sus responsabilidades
dentro de la organización.

Desarrollar las capacidades del trabajador proporciona beneficios para los empleados y
para la organización. Ayuda, por una parte, a los trabajadores a aumentar sus habilidades
y cualidades; por otra, beneficia a la organización al incrementar las habilidades del
personal de manera costo-efectivo. La capacitación hará que el trabajador sea más
competente y hábil. Además, al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la
organización se vuelve más productiva y rentable.
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La capacitación se refiere a los métodos usados para proporcionar al personal de una

empresa las habilidades que éstos necesitan para realizar su trabajo. Ésta abarca desde
cursos sencillos sobre terminología hasta cursos complejos, que permiten entender el
funcionamiento de un nuevo sistema; tales cursos pueden ser teóricos o prácticos, o
combinados.

La capacitación es un proceso que lleva a mejorar continuamente las actividades

laborales, con el fin de implantar mejores formas de trabajo. Ésta es una actividad
metódica, planificada y permanente. El propósito general es preparar, desarrollar e
integrar al recurso humano en el proceso productivo; mediante la entrega de
conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño
de todos los trabajadores. En este sentido, la capacitación va dirigida al
perfeccionamiento técnico del trabajador, para que éste se desempeñe eficientemente en
las funciones a él asignadas. Y así producir resultados de calidad, dar excelente servicio a
los clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la
organización.

Por medio de la capacitación el perfil del trabajador se adecua al perfil de los

conocimientos, habilidades y actitudes requeridos en un puesto de trabajo. La
capacitación no debe confundirse con el adiestramiento. Este último implica una
transmisión de conocimientos, que hacen apto al individuo ya sea para manejar un equipo
o maquinaria.
El contenido de los programas de capacitación conlleva a establecer principios
fundamentales inherentes a éstos, entre los cuales tenemos:
1. Las necesidades de las personas.
2. El crecimiento individual.
3. La participación como aprendizaje activo.
4. La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la posibilidad
de aplicarlas a la vida cotidiana.
5. Los conocimientos y experiencias de los participantes revalorizan y refuerzan el
aprendizaje existente, al incorporar nuevos conocimientos.
6. La capacitación en equipo que permite mayor posibilidad de interacción e
intercambio.
7. Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la
organización.
8. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus
cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales la persona
puede ser considerada.
9. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales
están crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su
motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
10. El individuo debe acompañar los resultados de su desempeño.
11. La persona aprende mejor cuando está motivada para aprender.
12. La distribución de los periodos de aprendizaje debe considerar la fatiga, la
monotonía y los periodos adecuados para la asimilación de lo aprendido.
13. El ejercicio y la práctica son indispensables para el aprendizaje y la retención
de habilidades.
14. El aprendizaje eficiente depende de la utilización de técnicas adecuadas.
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15. Ayuda al individuo en la solución de problemas y en la toma de decisiones.

16. Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
17. Forja líder y mejora las aptitudes comunicativas.
18. Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
19. Permite el logro de metas individuales.
20. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Un plan de programa de capacitación debe contener:

1. Contenido.
2. Introducción y Antecedentes.
3. Evaluación de necesidades.
4. Descripción del Programa.
5. Proceso de formulación.
6. Caracterización del contexto.
7. Diagnostico.
8. Planificación de la capacitación

Los objetivos de capacitación deben contemplar:

1) Resultados deseados de un programa de entrenamiento.
2) Disposición y motivación de la persona.
3) Técnicas de la capacitación aplicada.

La utilización efectiva de los recursos humanos de una organización depende de la

correcta aplicación de las fases de capacitación y adiestramiento, que se han descrito
anteriormente, tales como: Detectar necesidades de capacitación; identificar los recursos
para la capacitación y adiestramiento, diseño del plan de capacitación; ejecución del
programa de capacitación, y la evaluación, control y seguimiento del mismo.

CONCLUSION TEMA 3.3.;

La planificación, ejecución y evaluación del adiestramiento, es un proceso que ayuda a
los líderes a planificar de una forma más estratégica y gestionar el riesgo y los cambios
turbulentos, con mayor eficacia contribuyendo al desarrollo de una cultura de confianza y
responsabilidad personal dentro y fuera de la organización siendo a su vez una actividad
que mejora el desempeño en forma permanente escudriñando nuevos conceptos, nuevos
sistemas integrales, técnicas, herramientas y tecnología de gestión empresarial.

3.4. TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN.

ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO
Existe una amplia variedad de métodos o técnicas para capacitar al personal que ocupa
puestos no ejecutivos. Ninguna técnica es siempre la mejor, el mejor método depende de:
• La efectividad respecto al costo
• El contenido deseado del programa
• La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta
• Las preferencias y la capacidad de las personas
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• Las preferencias y la capacidad del capacitador

• Los principios de aprendizaje a emplear.

Técnicas de capacitación.
Capacitación en el puesto: En este método la persona aprende una tarea o una destreza
mediante su desempeño real. Consiste en asignar a nuevos empleados a los trabajadores
o a los supervisores experimentados que se encargan de la capacitación real. Existe
varios tipos de capacitación en el puesto los más conocidos son:

a. Instrucción directa en el puesto: En la que el trabajador recibe la

capacitación en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el
supervisor mismo. Se busca que los nuevos trabajadores adquieran la
experiencia para manejar la maquina o a ejecutar varias tareas observando
al supervisor. Este método se aplica más para capacitar maquinistas y
operarios.
b. Rotación de puesto: En la que el empleado pasa de un puesto a otro en
periodos programados para conocer las diferentes actividades que se
desarrollan en el proceso general, ya sea productivo o administrativo. Este
método es más aplicable para capacitar supervisores y administrativos.

¿Que mejora la capacitación?

• Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.
• Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
• Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
• Forja líder y mejora las aptitudes comunicativas.
• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
• Permite el logro de metas individuales.
• Conduce rentabilidad más alta y actitudes más positivas
• Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
• Crea mejor imagen ante los clientes.
• Mejora la relación jefes-subordinados.
• Se promueve la comunicación a nivel de toda la organización.

Técnicas de adiestramiento.

Técnicas orientadas en cuanto al uso

 Técnicas de adiestramiento orientadas al contenido: Diseñadas para la

transmisión de conocimiento o de información.
 Técnicas de adiestramiento orientadas al proceso: Diseñadas para
cambiar actitudes, desarrollar conciencia y habilidades interpersonales.
 Técnicas mixtas de adiestramiento: No sólo se emplean para transmitir
información, sino también para cambiar actitudes y comportamientos.
Técnicas en cuanto al lugar de aplicación:
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 Entrenamiento en el lugar de trabajo: Pueden administrarlo empleados,

supervisores o especialistas de staff.
 Entrenamiento fuera del lugar de trabajo: La mayor parte de los programas de
entrenamiento llevados a cabo fuera del servicio no están relacionados
directamente con el trabajo.

Técnicas de desarrollo.
• Establecer un programa para la promoción de los empleados como parte
del paquete de beneficios de la organización.
• Utilizar la interacción diaria con el personal.
• Dar capacitación básica y de apoyo regularmente.
• Desarrollar un programa de rotación de trabajo que permita que unos
aprendan de otros dentro de la organización.
• Incrementar la participación de los empleados en la toma de decisiones
en áreas que afecten su trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su
contribución.
• Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el
desempeño del programa.
• Proporcionar retroalimentación frecuente y positiva para desempeñar
nuevas responsabilidades.

CONCLUSION TEMA 3.4.;

Existe varios tipos de técnicas y métodos para la capacitación de nuestro personal en la
empresa y ninguna podría decirse que es la mejor para la práctica ya que cada persona
es diferente y asume una actitud distinta para su trabajo, el objetivo principal de estas
prácticas es potencializar al máximo ese potencial y así mejorar la productividad y calidad.

3.5. DESARROLLO DE
EJECUTIVOS
El desarrollo de ejecutivos se trata de programas internos, los cuales pueden ser cursos,
asesoramiento en el trabajo, rotación de asignaciones, programas profesionales como
seminarios y programas universitarios.
• Su propósito es mejorar el desempeño actual o futuro de los gerentes mediante la
impartición del conocimiento.
Proceso de desarrollo ejecutivo:
1. Planificación y predicción de necesidades de personal.
2. Análisis y desarrollo de las necesidades administrativas por las cuales las vacantes
de nivel superior son planeadas y finalmente cubiertas.

Pasos de un programa tradicional de desarrollo ejecutivo:

1. Se proyectan las necesidades organizacionales de puestos con base en factores
como la expansión o contratación planeada.
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2. Inventario de capacidades ejecutivas para determinar el talento gerencial con el

que se cuenta actualmente.
3. Se hacen diagramas de reemplazo que incluyan a los candidatos potenciales para
las posiciones ejecutivas, así como las necesidades de desarrollo de cada persona.
4. Rotación de puestos para obtener experiencia.
5. Programas de desarrollo ejecutivo que proporcionan capacitación en la planeación
estratégica durante un periodo de tiempo.

CONCLUSION TEMA 3.5.;

El desarrollo de ejecutivos en un ámbito en el cual las empresas buscan un personal
altamente calificado para desarrollar tareas especiales y manera con un número mayor de
responsabilidades, pero debido a descenso en el porciento del personal con experiencia,
las empresas buscan el método por el cual esta pueda ser sustituida en el desarrollo del
personal ejecutivo mediante el proceso sistemático de y permanente que evalúa
desarrolla y realza las capacidades de un individuo para llevar a cabo las necesidades de
nivel superior en la organización.
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FUENTES CONSULTADAS
o Wherther, W., y Davis, K. (2000). Administración de Personal y Recursos Humanos. (5ta.
ed.). México: McGraw Hill.
o Ariza, Morales y Morales, (2004) Gestión de Recursos Humanos. Granica. Buenos Aires.
o Wherther D. Davis K. (1999) Administración de Recursos Humanos. Ciudad de México:
Prentice hall.