1

Curso

GESTIÓN DE PERSONAL

Código: 102012

Fase 3. Formular un programa de inducción, desarrollo de personal,

acompañamiento y bienestar

Actividad individual

Presentado por:

Diana Restrepo Espinal

C.C. 1000305408

Presentado a Tutor: Henry Hincapié López.

Universidad Nacional Abierta y a Distancia “UNAD”

2019
 2

Introducción 

En el presente trabajo se van a tratar temas de Desarrollo, acompañamiento y

bienestar del talento humano. En donde vamos a hacer referencia en la Inducción del
personal, Gestión del conocimiento, La motivación en el trabajo, Evaluación del
desempeño y Sistemas de compensación. En donde nos permite a nosotros tener más
agilidad y conocimiento al momento de resolver los problemas que se presentan en la
empresa en torno al manejo de personal, aplicando programas de inducción, capacitación,
y cualificación del talento humano para generar nuevo conocimiento. Al momento de
escoger los empleados nuevos que ingresan a la empresa y a su vez el manejo y forma en
que se aplican estos procesos de forma detallada para asegurar una motivación adecuada
del grupo de trabajadores y evitar así los desgastes innecesarios que pueden afectar la
productividad, rendimiento y funcionamiento de la empresa u organización.

 
 3

Objetivos

Objetivo General:

Resolver los problemas que se presentan en la empresa en torno al manejo del personal,
aplicando los procesos administrativos y como estos contribuyen al cumplimiento de
los objetivos por medio programas de inducción, capacitación, y cualificación del
talento humano para generar nuevos conocimientos.

Objetivos Específicos:

 Conocer las Técnicas Cuantitativas y cuantitativas de compensación laboral,

cuales son, ventajas y desventajas.
 Determinar las acciones de motivación para cada uno de los entornos
psicológicos, aspectos económicos y condiciones de trabajo.
 Conocer la importancia de estas técnicas en los procesos administrativos y su
incidencia directa en el desarrollo de la empresa
 4

Contenido

1. Acciones de motivación:

 Que la remuneración y los incentivos valgan la pena. Compensen el

esfuerzo y el éxito.
 Que la tarea en si misma despierte interés, que pueda dar sus sugerencias,
mejorar su propia organización. Hacer que sienta útil.
 Que el lugar de trabajo sea cómodo, agradable, (desplazamiento, parking,
temperatura, limpieza, luz y ruidos, etc.)
 Que el ambiente que se respire le empuje a más esfuerzo, que no haya
tensiones constantes. No confundir, no confundir los puntos, crear atención
con crear tención.
 Que la comunicación sea fácil y este organizada para facilitar la búsqueda
de las mejores constantes y facilite la coordinación habitando reinos de
tarifas.
 Que haya futuro profesional, posibilidad de mostrar y mejorar.
 Cuando se palpa tolerancia al error cuando este se ratifica, recupera o
compensa. Que no haya caza de culpable.
 Cuando el trato es cordial, amable, de atención. No hay actitud ni
descalificaciones.
 Cuando no de habla mal de terceras personas ausentes.
 Cuando el individuo nota que hay preocupación por el y por el grupo para
facilitar su integración.

1. Proponga mínimo 2 acciones de motivación para cada uno de los siguientes 3

elementos, anotando por qué se proponen y qué se desea lograr con ellas:
 5

Factores psicológicos:

a. Evaluar el desempeño del trabajador cuando cumple a cabalidad sus objetivos

y realizarle un reconocimiento por el trabajo realizado.

b. Tener más responsabilidad dentro de la empresa, no para ganar más dinero, sino
para mejorar su autoestima y aspiraciones de realización profesional y personal.
También es una motivación que permitirá al empleado dar cada día lo mejor de
si mismo en su labor.

Aspectos económicos:

a. Poder aportar sugerencias, propuestas y soluciones dentro de su entorno laboral

en donde pueda participar activamente en otras áreas de trabajo y pueda
ascender e ir asumiendo sus responsabilidades desarrollándose
profesionalmente dentro de la compañía. Brindando oportunidades de
desarrollo y crecimiento profesional, para un aumento del salario.

b. La remuneración y la compensación también es una motivación que puede

recibir los trabajadores ya que de esta forma se esfuerza por dar lo mejor de sí en
las actividades diarias dictadas por la empresa y a su vez se esmera por ir escalando
niveles en la empresa.
 6

Condiciones de trabajo.

a. Hacer que los empleados trabajen sus ocho horas diarias con recesos de descanso,
compensatorios laborados y un día familiar para que puedan compartir con su
familia y de esta forma puedan rendir más con sus labores de trabajo.

b. Otorgar un día libre para el trabajador y dar buena remuneración con el pago de
horas extras, comisiones y premios de incentivos por cumplimiento de metas. lo
cual dará al empleado una gran satisfacción y entrega en el trabajo.

2. Establezca los mecanismos para la evaluación con la justificación respectiva,

teniendo en cuenta:

2. Mecanismos para la evaluación:

 Fases para la evaluación:

 Fase de diseño: Vamos aplicar la prueba en grupos, se hará un análisis para

verificar la eficiencia, economía y eficacia en cuanto se determinan los recursos
necesarios para llevar a cabo la acción, lo que se concreta en un presupuesto.

 Fase de implementación: En una hoja de ruta se darán conocer todas las

acciones comunicativas de la empresa para reforzar el proceso de recursos
humanos, teniendo en cuenta las acciones con el fin de lograr los objetivos.

 Fase de aplicación: La entrevista será la forma en que realizaremos esta fase.

 7

 Fase de desarrollo: Los profesionales de recursos humanos se encargaran

tomar decisiones relacionadas con el personal y para la retroalimentación de las
actividades propias del departamento.

Participantes en la evaluación:

 El evaluador: En este caso el empleado encargado de realizar las evaluaciones de

desempeño a los empleados es el encargado del reclutamiento, que realizará un
informe detallado de la evaluación aplicada.

 Evaluado: Se estarán evaluando a los empleados que desempeñan sus labores

como profesionales en recursos humanos. Con el fin de medir el nivel de
desempeño y los objetivos para el próximo periodo o cargo.

 Supervisor del evaluador: El encargado es el Gerente de desarrollo organizacional

quien va a garantizar el proceso de tiempo, forma y verifica si hay discrepancias
entre el evaluador y el evaluado.

 Dirección de recursos humanos: El Gerente de recursos humanos será el

encargado de aprobar y verificar el sistema de evaluación de desempeño de los
empleados.
 8

Método de evaluación:

 Método de escala gráfica: Aquí vamos a evaluar al empleado de forma individual,

para evaluar sus cualidades y verificar su desempeño en las actividades.

 Método de elección forzada u obligatoria: Se va a emplear un formulario con dos

bloques con preguntas positivas y negativas. El evaluador elegirá las frases que más
se ajusten al desempeño del empleado.

 Método de investigación: Se hará una entrevista que dictará el supervisor donde

realizará preguntas al jefe y una vez analizado el desempeño se encargará de
elaborar un plan donde: Asesorar al empleado, Capacitarlo, Retenerlo en el
puesto o ascenderlo. Se van a comparar los empleados y el que obtenga mejores
resultados se queda por el contrario el otro será despedido.

 Método de evaluación de objetivos establecidos: Se establecerán 10 días hábiles

para las evaluaciones y en décimo día se van a revisar los resultados de las pruebas.

 Método de incidentes críticos o exitosos: El supervisor va a revisar los puestos de

los profesionales de recursos humanos, que cumplan con las exigencias y
actividades de cada puesto, quien no cumpla será despedido y quien tenga
falencias, pero se le ve su motivación se le ayudara a mejorar.
 9

3. Técnicas de compensación laboral

Técnica cuantitativa de compensación laboral:

Proponer una técnica de la encuesta de recolección: La encuesta es un método, que se

apoya fundamentalmente en una técnica de recolección que es la entrevista, aunque
también utiliza observaciones y datos secundarios. Consiste pues en la recopilación de
información en una muestra representativa de la población que permita inferir a la
población total los resultados obtenidos. la encuesta es un tipo de entrevista personal que
se realiza mediante cuestionario estructurado a la población (consumidores y usuarios de
productos y servicios potenciales) de las zonas objeto de estudio.

Técnica cualitativa de compensación laboral:

En la técnica cualitativa podemos proponer una técnica como: Técnicas grupales: En ella
destacan los grupos de discusión. La información con diferentes puntos de vista será la más
valorada. Pero también se dan técnicas para fomentar la creatividad, como la tormenta de
ideas o el Brainstorming. También se puede plantear una Técnica del Grupo Nominal. De
las más democráticas. Hace posible alcanzar un consenso rápido con relación a cuestiones,
problemas, soluciones o proyectos, evitando los términos de ‘perdedores’ y ‘ganadores’
entre los miembros del grupo.

4. Gráfico
 10

Formular un programa de inducción,

desarrollo de personal
acompañamiento y bienestar.

Acciones de
motivación laboral.

Técnica cuantitativa Métodos de

y cualitativa.
evaluación.

Gestor del talento

humano.
 11

Conclusiones

Se pudo concluir con la elaboración de este trabajo que es muy importante

para la empresa contar con el personal ya que sin ellos no sería posible llevar a
cabalidad todo lo propuesto anteriormente como la formulación de los programas
de inducción, desarrollo de personal, acompañamiento y bienestar. Donde nos
pudimos dar cuenta que es muy importante que la organización cuente con un plan
adecuado para el ingreso del personal de acuerdo al cargo al que ha sido contratado
y de esta manera logre adquirir una buena capacitación por medio del talento
humano. Ya que esto mejorara considerablemente la capacidad y rapidez con la
que este nuevo miembro empiece a dar resultados dentro de la compañía.
De esta manera se pudo aprender que es muy importante para una compañía contar
con un proceso de inducción ya que es primordial y necesario para el ingreso del
personal y de este modo va permitir que el nuevo miembro de la compañía ingrese
a su entorno laboral, con mayor conocimiento y responsabilidad frente al cargo.
 12

Referencias bibliográficas

Martínez, G. M. D. C. (2012). La gestión empresarial. pp. 21 - 64

Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?
ppg=3&docID=3228441&tm=1518711080840

Rubió, S. T. (2016). Recursos humanos: dirección y gestión de personas en las

organizaciones. pp. 183 – 196
Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?
ppg=187&docID=4824323&tm=1518137068957
González A, A. L. (2013). Métodos de compensación basados en competencias.
Barranquilla: Universidad del Norte. pp. 91 - 210
Recuperado de  http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2051/login.aspx?
direct=true&db=nlebk&AN=836081&lang=es&site=eds-live