Anexo VI

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ÍNDICE

− Introducción………………………..........…………………………………….......Pg.03-03

− ¿Para que sirve la Evaluación del Desempeño?......................................................Pg.03-04

− Finalidad de la Evaluación del Desempeño................................………………....Pg.04-04

− Utilidades de la Evaluación del Desempeño...............................…..……………..Pg.05-05

− Utilidades de la Evaluación del Desempeño para los trabajadores.........................Pg.06-06

− ¿Cuándo es conveniente realizar la evaluación del desempeño?............................Pg.06

− Herramienta práctica para realizar la evaluación del desempeño.......................................Pg.08-11

− Conclusiones..........……………………………………………………………….Pg.11-11

Página 2 de 11
Evaluación del Desempeño.
 INTRODUCCIÓN

La Evaluación del Desempeño como herramienta aquí descrita es fruto del Proyecto
desarrollado por Coexphal, Euroempleo, cofinanciado por el Servicio Andaluz de Empleo y el
Fondo Social Europeo, en el marco del Programa Europeo para la cooperación transnacional e
interregional en el ámbito del empleo.
La Evaluación del Desempeño de los trabajadores tiene como objetivo conocer cómo los
empleados desarrollan su trabajo, y si lo están haciendo correctamente. Se trata de una
evaluación cuidadosa del rendimiento de una persona que puede aportar información sobre su
necesidad de mejora a nivel de conocimientos y habilidades, y que éstas puedan ser corregidas
planteando medidas para ello. Aporta también a los trabajadores información sobre su
competencia y progreso en el trabajo.
Para que las empresas consigan una gestión eficaz del personal a cargo deben de alcanzar los
siguientes objetivos:
− Crear, mantener y desarrollar el capital humano, desarrollando habilidades e
incrementando la motivación.
− Alcanzar la eficiencia y eficacia de los trabajadores.
− Aumentar la productividad del trabajo y la satisfacción laboral.

¿PARA QUÉ SIRVE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

En todas las empresas surge la necesidad de valorar y medir el desempeño de las

personas en su puesto de trabajo. En el sector hortofrutícola, dado el gran volumen de
trabajadores que son contratados cada campaña y la rotación del personal en distintas empresas
del sector, cada vez es más necesario contar con recursos que puedan medir y evaluar el
rendimiento de los trabajadores.

La Evaluación del Desempeño es un proceso sistemático y periódico que sirve para estimar
cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas en el desempeño

Página 3 de 11
Evaluación del Desempeño.
de sus puestos de trabajo, mostrándoles sus puntos fuertes y débiles con el fin de ayudarles a
mejorar.
Pretende identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes de
formación, reforzar técnicas de trabajo y gestionar el desarrollo profesional de sus trabajadores.
La Evaluación del Desempeño se tiene que basar en actividades que afectan al éxito de la
empresa u organización, es decir, evaluar el rendimiento laboral desde 4 aspectos:
 Cantidad y calidad de los servicios producidos por el trabajador/a.
 Forma de comportarse en su puesto de trabajo.
 Medios que utiliza el trabajador/a.
 Integración con los valores, cultura y objetivos de la organización.

FINALIDADES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La Evaluación del Desempeño sirve para:

− Gestionar al personal de forma más justa.
− Comprobar la eficacia de los procesos de selección de personal.
− Definir los criterios retributivos según los distintos rendimientos individuales y el
logro de los objetivos.
− Evaluar la eficacia de los planes de formación.
− Promocionar o cambiar a las personas a otros puestos.
− Mejorar la comunicación interna. Conocer y obtener datos sobre el clima laboral y el
nivel de satisfacción de los trabajadores con respecto a su entorno de trabajo.
− Mejorar la adecuación entre la persona y el puesto. Podemos conocer las capacidades
individuales, motivaciones y expectativas de las personas para asignar los trabajos de
forma adecuada.
− Detectar el potencial de los trabajadores para establecer planes de desarrollo
profesional.
− Establecer los objetivos individuales y revisar el cumplimiento de los objetivos
anteriores.

Página 4 de 11
Evaluación del Desempeño.
 UTILIDADES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA LA EMPRESA

La Evaluación del Desempeño es muy valiosa para las empresas ya que puede obtener
información relacionada con diferentes aptitudes y habilidades necesarias por parte de los
trabajadores para alcanzar el máximo rendimiento de los mismos, además de obtener una
información más amplia y detallada. La evaluación del desempeño en las organizaciones nos
sirve para:
− Involucrar a las personas con los resultados.
− Informar a las personas cuando reconocemos el esfuerzo y el trabajo bien hecho de
las mismas, aumentando la probabilidad de que repita ese comportamiento.
− Informar a los trabajadores de las expectativas que tiene la organización con respecto
a su rendimiento.
− Identificar las causas del bajo rendimiento, llegando a un consenso entre el
trabajador y su supervisor para plantear actividades que sirvan para solventar e
incrementar su rendimiento y establecer un plazo para su revisión. Estas medidas son
muy eficaces dentro del ámbito de la gestión de los recursos humanos, ya que no se
trata de imponer sino de hacer partícipe a los trabajadores en sus planes de mejora.
− Mejorar la comunicación entre responsables y trabajadores.
− Establecer compromisos de mejora, acuerdos entre responsable y trabajador, por lo
que la persona valorada se compromete a mejorar en algunos aspectos que han sido
evaluados como puntos débiles.
− Construir un estilo de gestión que haga prevalecer los valores de la organización.

Página 5 de 11
Evaluación del Desempeño.
UTILIDAD DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA LOS TRABAJADORES

Además de ser una herramienta válida para las empresas y la mejora del rendimiento del capital
humano, es una actividad que resulta de utilidad para los trabajadores, aportándoles las
siguientes características:
− Identificación de criterios y prioridades por las cuales va a ser valorada su actividad
laboral.
− Identificar sus puntos fuertes y débiles.
− Obtener ayuda para los procesos de mejora, el objetivo es identificar los puntos débiles
para buscar soluciones y ayudar a las personas a mejorar su desempeño, no puede ser una
medida sancionadora, sino por el contrario, que motive hacia una actitud de cambio en las
personas.
− Mejorar la comunicación con su responsable inmediato.
− Obtener reconocimiento por sus esfuerzos. Cuando valoramos el trabajo realizado por
una persona estamos transmitiéndole que es importante para la organización y para lograr
sus fines. Esto favorece al compromiso y la responsabilidad.

¿CUÁNDO ES CONVENIENTE REALIZAR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

Es conveniente que al menos una vez al año se realice una evaluación del desempeño,
aunque dependerá del área o departamento, puesto que a mayor número de trabajadores a cargo
aumenta la necesidad de evaluación y seguimiento.
En el sector hortofrutícola, se recomienda llevar a cabo la Evaluación del Desempeño en
las fechas próximas a la finalización de campaña, para poder obtener la máxima información
posible por parte de la empresa sobre las capacidades, aptitudes y habilidades del personal
contratado, detectar necesidades formativas e incluirlas en los planes de formación de las
siguientes campañas, implantar nuevos métodos y protocolos de trabajo. En definitiva mejorar y

Página 6 de 11
Evaluación del Desempeño.
adecuar tanto la organización, como los puestos de trabajo y perfiles profesionales necesarios
para el desempeño de las funciones relativas a cada puesto.
Para llevar a cabo esta Evaluación del Desempeño se propone una ficha de modelo que
se ha desarrollado, donde se miden una serie de ítem que corresponden a diferentes áreas entre
las que se encuentran habilidades sociales, habilidades laborales y de rendimiento y habilidades
de seguridad e higiene. La evaluación se realiza entre responsable y trabajador, con lo cual, en
cada línea de envasado se encuentran entre 20 y 50 trabajadores, siendo éstos evaluados por su
responsable. El jefe de línea realiza la evaluación a cada uno de sus subordinados, puesto que
esta evaluación es personal e individual. Al final de la misma, quedará por escrito todas las
observaciones y propuestas de mejora planteadas entre responsable y subordinado, reflejándose
el plazo establecido para la revisión de las mismas.

Página 7 de 11
Evaluación del Desempeño.
HERRAMIENTA PRÁCTICA PARA REALIZAR LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN EL ÁREA DE MANIPULADO Y

ENVASADO DE LAS EMPRESAS HORTOFRUTÍCOLAS

ZONA DE TRABAJO
PUESTO
FECHA DE INICIO EMPRESA
CAMPAÑAS TRABAJADAS
RESPONSABLE
FECHA DE EVALUACIÓN

INSTRUCCIONES PARA CUMPLIMENTAR EL CUESTIONARIO:

A continuación se presentan una serie de Ítems referentes a diferentes aspectos a tener en cuenta
para una óptima realización del trabajo.
Lea detenidamente cada uno de ellos y valores entre 0 y 1 el desempeño en el puesto de trabajo
de la persona evaluada, siendo:
• 0: No cumplimiento

• 1: Cumplimiento

HABILIDADES SOCIALES (Conducta o comportamiento del trabajador/a que

influye en la mejora de su empleabilidad)

Se integra en grupos o con el resto de compañeros 0 1

Escucha y evalúa antes de reaccionar en situaciones conflictivas 0 1
Se adapta y mantiene el control en situaciones nuevas 0 1
Es tolerante con personas que piensan diferente 0 1
Expresa sentimientos positivos y negativos adecuadamente 0 1
Asume responsabilidades de sus errores 0 1
Acepta críticas constructivas 0 1

Página 8 de 11
Evaluación del Desempeño.
 HABILIDADES LABORALES
Y DE RENDIMIENTO (Capacidad del trabajador/a para conseguir con éxito las metas y
objetivos de su trabajo)

Cumple las normas de la empresa 0 1

Llega puntual a la empresa 0 1
Demuestra compromiso con las metas de la empresa 0 1
Muestra interés por aprender cosas nuevas 0 1
Cumple con las tareas que se les asigna 0 1
Sabe distinguir el trato entre jefes, compañeros y amigos 0 1
Su rendimiento es adecuado durante toda la jornada 0 1
Se preocupa por conseguir los resultados esperados de su equipo 0 1
Ofrece ayuda sin solicitársela 0 1
Tiene iniciativa 0 1
Requiere supervisión frecuente 0 1
Muestra compromiso y trabajo en equipo 0 1
Aporta ideas para la consecución de objetivos 0 1

HABILIDADES DE SEGURIDAD E HIGIENE (Capacidad del trabajador/a para

realizar su trabajo de forma segura y conforme a las normas)

Conoce los procedimientos de la empresa en materia de seguridad 0 1

Cumple con las políticas y protocolos de la empresa en materia de 0 1
seguridad
Conoce las señales de seguridad de su puesto 0 1
Hace uso adecuado del equipo de protección individual 0 1
Cuida los equipos y herramientas asignados 0 1
Mantiene ordenada y limpia la zona de trabajo 0 1
Se presenta al trabajo aseado adecuadamente 0 1
Viste acorde y según se recomienda para el puesto de trabajo y la 0 1
empresa
Cuida el aspecto de su ropa o uniforme (limpieza, planchado...) 0 1
Asiste al trabajo descansado y con buen aspecto 0 1

En la tabla aparecen una serie de ítem que nos van a ayudar a detectar los puntos fuertes
y débiles de los trabajadores evaluados. La valoración planteada para cada ítem se establece

Página 9 de 11
Evaluación del Desempeño.
entre 0 y 1, siendo el valor 0 el relativo a la necesidad de mejora y el valor 1 corresponde al
cumplimiento y adecuación óptima al ítem necesario para el correcto desempeño de sus
funciones, pero si consideramos que éste es imprescindible para el buen desarrollo de su
actividad, se pueden plantear actividades complementarias que serán revisadas con posterioridad.

Por un lado se especifican una serie de aptitudes relacionadas con las habilidades
sociales y las habilidades de seguridad e higiene, que son necesarias para el desempeño de las
funciones de los puestos relacionados con envasado y manipulado de productos hortofrutícolas.
Con respecto a los rasgos de personalidad se destacan los relacionados con la capacidad de
organización, perseverancia y constancia, autonomía, sociabilidad y asertividad; todos estos
ítems están relacionados con los rasgos de personalidad necesarios para desarrollar un buen
trabajo en el ámbito del manipulado y envasado hortofrutícola, puesto que cobra importancia la
capacidad para el trabajo bajo presión, flexibilidad horaria, capacidad de trabajo en equipo,
puesto que van a desarrollar su trabajo en líneas de entre 20 y 50 trabajadoras/es.
Otra de las características que se van a evaluar es la motivación e intereses de los trabajadores,
detallado como habilidades laborales y de rendimiento, utilizando como medida la consecución
de logros y la inquietud sobre la proyección profesional de los trabajadores, a mayor valoración
de estos ítems mayor nivel de motivación alcanzarán estos trabajadores.
Por último, en la tabla que hemos utilizado aparecen ítems relacionados con el área de formación
y conocimientos, que van a evaluar y detectar las carencias a nivel de formación que puedan
encontrar los trabajadores para el desempeño de sus funciones. Se van a tener en cuenta para la
valoración relacionada con el nivel de conocimientos referentes a la formación especializada
agroalimentaria, conocimientos sobre bases de datos para la introducción de datos relacionados
con su puesto de trabajo y capacidad para la gestión de equipos de trabajo.
Esta tabla será personalizada para cada trabajador, añadiendo una cabecera con sus datos
personales, puesto que desempeña, área a la pertenece dentro de la empresa y antigüedad en el
puesto de trabajo.
Los datos quedarán archivados junto con la ficha de cada trabajador, debiendo ser
revisada con posterioridad las indicaciones realizadas a aquellos trabajadores que no cumplan
con los requisitos mínimos planteados para la adecuación a su puesto de trabajo. Si se proponen

Página 10 de 11
Evaluación del Desempeño.
actividades complementarias para la consecución de nuevas capacidades, a éstas se le asignarán
un tiempo para su consecución, siendo revisado por su superior una vez alcanzado el plazo de
tiempo asignado al trabajador.

El rendimiento laboral está relacionado en muchas ocasiones con la motivación de los

trabajadores. No podemos suponer que las motivaciones de los trabajadores siempre serán las
mismas. La realidad cambia y nuestros intereses también, nuestras necesidades personales,
familiares, económicas y sociales. En la medida que podamos satisfacer estas necesidades dentro
de la organización tendremos un nivel de motivación mayor o menor.

CONCLUSIONES

Nos encontramos en un mercado de trabajo cada vez más globalizado y con más
necesidades de especialización para poder competir y ser referentes en nuestro sector.
Para que las empresas alcancen mayores niveles de capacidad de adaptación, flexibilidad y
especialización, tienen que contar con trabajadores comprometidos y especializados que puedan
formar parte de equipos de trabajo, que tengan capacidad para asumir nuevos retos y ser más
flexibles y tolerantes ante los cambios. Por ello, consideramos que la herramienta desarrollada
para llevar a cabo la Evaluación del Desempeño sirve a las organizaciones para poder adelantarse
a los cambios, mejorar su rendimiento y contribuir a un incremento de satisfacción de su capital
humano. Por otro lado, los trabajadores sentirán compensación entre su nivel de esfuerzo y
consecución de logros, ya que aquellas personas que alcancen los objetivos planteados tendrán su
recompensa, y en cambio, aquellas que no logren cumplir con las expectativas necesitarán
realizar actividades complementarias con las que puedan alcanzar sus objetivos profesionales.
Los trabajadores se sentirán partícipes cuando las empresas hortofrutícolas alcancen los objetivos
planteados, consiguiendo un reconocimiento y satisfacción personal acorde a su nivel de
esfuerzo.

Página 11 de 11
Evaluación del Desempeño.