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Evaluación de desempeño.

Marita URETA Medina

TALLER DE CASOS DE RECURSOS HUMANOS

Instituto IACC

26-04-2020

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INSTRUCCIONES
Lea el caso para control semana 5, presentado en el contenido de la semana 5 y elabore la
propuesta solicitada, considerando los tópicos mencionados a continuación:
Describa el proceso de evaluación de desempeño que propone Alberto Olivera para el personal
por mes (que incluye a los trabajadores de la fábrica como de la oficina), de tal manera que
pueda presentarlo a la Dirección de la empresa.

CASO PARA EL CONTROL


Alberto Olivera, Gerente de Recursos Humanos de Metalúrgica Santa Rita S. A. ha hecho
grandes
progresos en su empresa. Acaba de concluir con éxito un programa de descripción y análisis de
cargos de la empresa, los cuales fueron divididos en tres categorías:
Personal que trabaja por horas (no calificado, calificado y especializado), Personal que trabaja
por meses (tanto de la fábrica como de la oficina central y las filiales).
Personal de supervisión y jefes (supervisores de departamentos, jefes de sector y gerentes de
departamento).
Toda la atención de la empresa estaba dirigida hacia las actividades de su departamento y
Olivera
llegó a la conclusión de que había llegado el momento de instituir otro sistema más: la
evaluación
de desempeño.
Alberto Olivera era metódico, pero tenía muchas ideas en la cabeza y no lograba coordinarlas ni
ordenarlas adecuadamente para presentarlas y discutirlas en la Dirección General. Pensaba que
debía solicitar una junta con todos los directores para presentar un plan completo.
Pensaba que el sistema de evaluación del desempeño enfocado en el personal por horas debía
emplear el método de escalas gráficas. Aún no había definido los factores de evaluación, pero
estos se referían a las características del trabajo y a las personas.
Asimismo, Olivera deseaba incluir un total de 10 factores a evaluar con cinco calificaciones
(A=malo, B= tolerable, C= regular, D= bueno, E= óptimo). También prepararía un cuestionario y
un esquema de los métodos y los procedimientos que se adoptarían para que el sistema
marchara sobre ruedas. El sistema de evaluación del desempeño para el personal por mes
emplearía el mismo método de escalas gráficas, pero incluiría factores de evaluación adecuados
para su tipo de trabajo y la cultura de la organización. Cuando mucho 10 factores, también con
cinco calificaciones, pero relacionadas con las características del trabajo, las características
personales y su proyección hacia el futuro.
Desde su punto de vista, el método de evaluación de desempeño elegido para el personal de
supervisión y los jefes debía ser más dinámico y profundo. Por esto, Alberto Olivera quería

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implementar el método de investigación de campo, que podría ser coordinado por el jefe del
sector de capacitación, Paulo Rezende, quien era la persona verdaderamente indicada para
este
desafío.

Otra alternativa podría ser la administración por objetivos. Olivera también pensaba que la
responsabilidad de la evaluación debe ser de competencia de cada jefe, pero que sería fácil
llegar
al consenso en cuanto a la implementación de la evaluación en la empresa si se formara una
comisión, la cual no se encargaría de hacer la evaluación, sino de planear e instruir el sistema.

Desarrollo

El Sr Alberto Olivera, Gerente de Recursos Humanos de Metalúrgica Santa Rita S.A Alberto
Olivera, Gerente de Recursos Humanos de Metalúrgica Santa Rita S. A. ha hecho grandes
progresos en su empresa, por lo que propone realizar una evaluación de desempeño mediante
el método de escala gráfica, Es uno de los métodos más utilizado, el cual consiste en evaluar el
desempeño de los colaboradores mediante factores de evaluación previamente definidos y
graduados, estos son seleccionados y escogidos previamente a efecto de definir las cualidades
que se pretende evaluar en el caso de cada persona o puesto de trabajo.
Cada factor es definido mediante una descripción sumaria, simple y objetiva. Cuanto mejor sea
esa descripción, tanto mayor será la precisión del factor.
Para tal efecto se utiliza un formulario de doble entrada con filas y columnas. Las filas
representan los factores de evaluación de desempeño y las columnas, representan los grados
de variación de dichos factores. Cada factor se define con un resumen que sea sencillo y
objetivo Utilizando un cuestionario de doble entrada, en el cual las líneas horizontales
representan los factores de evaluación del desempeño, mientras que las columnas verticales
representan los grados de variación de esos factores. Cada uno de estos factores refleja desde
un desempeño pobre o insuficiente hasta el óptimo o excelente.

Ventajas del método escala gráfica:

 Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluación fácil de entender y sencillo de


aplicar.
 Entrega una visión integrada y resumida de los factores de evaluación.
 Simplifica ca enormemente el trabajo del evaluador y el registro de la evaluación no es
muy complicado, es una herramienta de fácil comprensión y aplicación

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Desventajas del método escala gráfica:
 Tiende a caer en rutinas y estandarizar los resultados de las evaluaciones.
 Poca flexibilidad para el evaluador.
 Necesita de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones, así
como la influencia personal de los evaluadores.

METODO DE ESCALAS GRAFICAS

Método investigación de campo

Método de evaluación de desempeño elegido para el personal de supervisión y jefes, este


método es realizado por un especialista en evaluación, quien e investiga al evaluado mediante
entrevista con su superior para ver como ha sido su desempeño si este has sido:

 Desempeño sobre satisfactorio.


 Desempeño satisfactorio.
 Desempeño menos satisfactorio.
 Análisis complementario donde se busca el resultado de la evaluación anterior se
profundiza a través de preguntas, siempre buscando el origen de dicho desempeño.

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 Planeación: una vez analizado el desempeño, según el resultado se elabora el plan de
acción a seguir, para abordar aspectos como la asesoría al empleado, su readaptación
en el cargo, capacitación, desvinculación, promoción, mantenimiento.

Ventajas del método de investigación de campo:

 Es uno de los métodos más completos.


 Permite ejecutar un plan de acción.
 Permite ejecutar una planeación más profunda, imparcial y objetiva.

Desventajas del método de evaluación del desempeño mediante investigación de campo

 Elevado costo de operación, debido a la actuación de un especialista en evaluación.


 Lentitud del proceso provocada por la entrevista de uno en uno de los trabajadores
subordinados al supervisor

Método de investigación de campo

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Conclusión, contar con un sistema de evaluación de desempeño bien planificado y realizado es
fundamental en cualquier organización, lo que ayudara en gran medida aumentar la
productividad de los trabajadores y su desarrollo tanto personal como profesional.

Bibliografía: Contenidos de la semana 5 IACC

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