FASE IV IDENTIFICACION DE PROCESOS DE DESARROLLO Y

NORMATIVA DEL TALENTO HUMANO

PRESENTADO POR
ANDREA NATALIA QUEVEDO AVELLANEDA

CURSO
212015_15

DIRECTOR
RENE ALEJANDRO JIMENEZ

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

BUCARAMANGA
MAYO
1. Analiza los procedimientos de capacitación y desarrollo de talento humano
de la empresa, puede tomar como referencia insumos de la DOFA y el
diagnóstico y propone acciones de mejora según la bibliografía analizada.

Estado Acciones de mejora

Formación estratégica Malo Crear jornadas de
capacitación enfocadas
a Logística, producción,
desarrollo e
innovaciones, marketing
y ventas. Donde los
empleados se sientan
valorados y vean la
capacitación como un
incentivo extra para
mejorar y rendir mas
Evaluación de Deficiente Crear evaluaciones,
desempeño mensuales en las
cuales se puedan medir
los conocimientos de los
empleados al realizar
sus labores específicas
y retroalimentarlos con
cada evaluación para
despejar dudas. No se
hacen evaluaciones de
desempeño para
despedir, por el
contrario se crean para
retroalimentar y mejorar
la productividad de la
organización.
Gestión Humana como Deficiente Involucrar el área de RH
socio estratégico con las demás
dependencias.
Socializar tema
experiencias, perfil
profesional, personal
idóneo para cada cargo.
Competencias y
formación necesarias
para ocupar bacantes y
mejorar los procesos
productivos y
continuidad de los
empleados
2. Analiza si la empresa viene desarrollando procesos de evaluación de
desempeño, si no fuera el caso propone un instrumento de evaluación bajo los
estándares de competencias propios de los cargos en la empresa. Para este
aspecto toma como referencia el organigrama de la institución.

Esta empresa no tiene evaluaciones de desempeño por lo que hace difícil

medir cuantitativamente las capacidades y conocimientos sobre su actividad.
Por esto lo ideal y más sencillo sería crear evaluaciones de desempeño de
diagnóstico y de esta manera evidenciar cuales son las fallas puntuales y
comenzar con procesos de retroalimentación. Sin embargo, las evaluaciones
de desempeño son necesarias y se deberían realizar mínimo cada 2 meses.

Propuesta:
Evaluación por competencias
Hoy en dia son una excelente opción ya que los cambios en la estructura y
dinámica del mercado laboral, los cambios en la organización de la producción
y el trabajo y adicionalmente los nuevos perfiles exigen una combinación de:
– Competencias cognoscitivas de base
– Comportamiento profesional
– Técnicas específicas

Evaluación de Desempeño
1. Información del empleado

Nombre Departament Puesto Supervisor Fecha de Fecha de

o contratación evaluación

2. Cuestionario

Muy Insatisfactorio Satisfactorio Muy Sobresaliente

insatisfactorio satisfactorio
1 2 3 4 5

Califique cada pregunta utilizando la escala numérica. Sume y divida por la

cantidad total de preguntas. El promedio dará como resultado una puntuación
general de desempeño.

1- Calidad y productividad Score

a. Precisión y calidad del trabajo realizado.
b. Cantidad de trabajo completada.
c. Organización del trabajo en tiempo y forma.
d. Cuidado de herramientas y equipo.
Promedio:
2- Conocimiento Score
a. Nivel de experiencia y conocimiento técnico para el trabajo
requerido.
b. Uso y conocimiento de métodos y procedimientos.
c. Uso y conocimiento de herramientas.
d. Puede desempeñarse con poca o ninguna ayuda.
e. Capacidad de enseñar/entrenar a otros.
Promedio:

3- Compromiso y presentismo Score

a. Trabaja sin necesidad de supervisión.
b. Se esfuerza más si la situación lo requiere.
c. Puntualidad.
d. Presentismo.
Promedio:

4- Iniciativa / Liderazgo Score

a. Cuando completa sus tareas, busca nuevas asignaciones.
b. Elige prioridades de forma eficiente.
c. Sugiere mejoras.
d. Identifica errores y trabaja para arreglarlos.
e. Motiva y ayuda a los demás.
Promedio:

5- Trabajo en equipo Score

a. Trabaja fluidamente con supervisores, pares y subordinados.
b. Tiene una actitud positiva y proactiva.
c. Promueve el trabajo en equipo.
Promedio:

3. Comentarios

Comentarios del empleado

Comentarios y recomendaciones del supervisor

 Metas y objetivos del empleado para la próxima evaluación

4. Puntuación general de desempeño:

Marque el resultado que mejor refleje el desempeño general.

Muy Insatisfactorio Satisfactorio Muy Sobresaliente

insatisfactorio satisfactorio

5. Firmas

Las firmas de empleados y supervisores dejan constancia del conocimiento de

la evaluación y no representan un acuerdo con la misma.

Departamento de Recursos
Humanos:_______________________________________________________
Fecha:__________

Supervisor:______________________________________________________
_______________________Fecha:__________

Empleado:_______________________________________________________
______________________ Fecha:__________

3. De los últimos apartados del Anexo 1 Formato diagnostico abordado en la

unidad 2 hace un análisis frente a los requisitos mínimos en materia legal de la
empresa:
Estado Consecuencias corto, Posibles sanciones
mediano y largo plazo
Contrato laboral cumple Las empresas que no La Ley asegura  que
cumplen con los un empleador que
contratos laborales desconozca esta
legales, tienen como obligación legal
consecuencia rotación de deberá pagar
personal y además falta sanciones hasta por
de confiabilidad 400 salarios
mínimos mensuales
vigentes, una cifra
que equivale,
aproximadamente, a
$331 millones.
Exámenes médicos Cumple Podría acarrear
de ingreso, periódicos demandas o
y de egreso indemnizaciones por
parte de los empleados
Pago puntual de Cumple Falta de compromiso de
salarios los empleados, bajo
sentido de pertenencia,
rotación de personal.
Afiliación y aportes a Cumple Demanda e
seguridad social indemnización por parte
de los empleados, riesgo
de alguna enfermedad no
laboral no tratada.
Afiliación y pagos Cumple Demanda e
parafiscales indemnización por parte
de los empleados,
rotación de personas por
falta de garantías
Pago de prestaciones Cumple Demandas, sanciones y
rotación de personas.
Otorgamiento de Cumple Falta de compromiso de
licencias los empleados, renuncias
no esperadas.
Expedición de Cumple Insatisfacción por parte
certificados de de los empleados, bajo
ingresos y retenciones sentido de pertenencia.
Violación al habeas data
Disposición de agua, Cumple Rotación de personal,
servicios sanitarios y enfermedades
basuras. ocupacionales, falta de
efectividad y compromiso.