Está en la página 1de 9

Figura

4.8. Desglose del coste total de explotación.

4.2.4. Plan de organización y gestión de los recursos humanos

La estructura organizativa y los recursos humanos de la empresa (RRHH) van a estar


estrechamente relacionados. En este apartado deberá demostrarse que el equipo promotor del
proyecto está capacitado para afrontarlo y sacarlo adelante. Quedarán asignadas las
responsabilidades a las distintas personas que van a trabajar en la empresa, y ese reparto de
responsabilidades dejará configurado el organigrama. Además, se indicará el tamaño actual de
Copyright © 2016. Difusora Larousse - Ediciones Pirámide. All rights reserved.

la plantilla y su evolución prevista a medio plazo, así como los sueldos y la forma de reparto
de beneficios.
El desarrollo de un plan de organización tiene vital importancia para delimitar
responsabilidades y evitar tensiones entre el equipo emprendedor.

La organización de la empresa: el organigrama

Hablar de organización es concretar la articulación interna que poseerá el negocio. Esta


articulación interna —genéricamente denominada «estructura organizacional»— implica la
realización simultánea de dos tareas: la división del trabajo y el diseño de mecanismos de
coordinación. Ambas se concretan en un organigrama. En él quedan reflejados los criterios
utilizados para repartir el trabajo y las responsabilidades, especificando quién depende de
quién y, consecuentemente, cuál es la cadena jerárquica que se debería mantener.
La jerarquía, sin embargo, no es la única manera en que las organizaciones coordinan su
Castro, A. I. (2016). De la start-up a la empresa. Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com
Created from unadsp on 2020-04-30 17:12:29.
trabajo. Los protocolos de actuación, los impresos, las normas y procedimientos formales, los
esquemas de trabajo en equipo, los estándares de resultados (en cualquiera de las múltiples
acepciones del término), las habilidades de los individuos y hasta los valores imperantes en la
cultura de la organización pueden llegar a ser potentes instrumentos de coordinación. La
estrategia que pretende implantar la empresa debería ajustarse y ser coherente (ajuste
estratégico) con su diseño estructural. Por todo ello, los apartados que siguen se centrarán en
la descripción pormenorizada de la estructura organizacional de su empresa. Si ésta es de
nueva creación, la situación le ofrece una oportunidad única para introducir la mayor
racionalidad posible en la gestión diaria de su negocio. Si, por el contrario, la empresa ya
existiese, la realización de éste debería tratar de subsanar las deficiencias observadas hasta el
momento y adecuar la estructura organizativa a las nuevas exigencias del entorno. Es posible
que para ello resulte necesario modificar y/o ampliar la estructura departamental existente, los
procesos de trabajo que vienen utilizándose, los sistemas de comunicación interna, las normas
de actuación, las responsabilidades y, llegado el caso, hasta la composición del personal o de
sus capacidades y conocimientos.
El organigrama es la representación gráfica de la estructura de la empresa. Si la empresa
sólo requiere un puesto de trabajo, no se realizará dicha representación, pero si existen varios
puestos de trabajo, sí es necesario establecer en el organigrama los niveles de responsabilidad
y dependencia de dichas personas. En el organigrama se incluyen tantas casillas como puestos
de trabajo y niveles existan, en función de los escalones de autoridad. El organigrama de una
empresa es la representación simplificada del esquema jerárquico vigente dentro de ella. Sin
embargo, de él pueden deducirse otras informaciones que ayudan a saber la manera en que la
organización ha decidido enfrentarse a la incertidumbre y los requerimientos de su entorno. Si
su plan de negocio describe el caso de una empresa de nueva creación, indique cuál es la
configuración estructural que piensa tener y cuáles cree que serán las líneas de evolución al
respecto. Es natural que, inicialmente, los diseños estructurales sean bastante simples, pero
Copyright © 2016. Difusora Larousse - Ediciones Pirámide. All rights reserved.

con el paso del tiempo lo habitual es que la empresa vaya creciendo y aumentando en paralelo
a su nivel de complejidad interna. Para evitar que esta progresiva complejidad sea resuelta
mediante soluciones poco planificadas, es bueno que se disponga de un diseño estructural que,
a modo de objetivo, guíe las decisiones cotidianas sobre el reparto de tareas, la asignación de
responsabilidades, etc.
Si, por el contrario, la empresa a la que se refiere su plan de negocio viene funcionando en
el mercado, dispondrá ya de un organigrama definido. En este caso, debe indicar cuál es el
actual diseño estructural y cómo se verá afectado por la inversión que se pretende realizar.
Recuerde que no se trata de cambiar por cambiar, sino de mantener en todo momento una
vertebración interna que se ajuste a las necesidades impuestas por el trabajo que debe realizar
la organización, por los medios disponibles y por las demandas del mercado. En resumen, la
organización diseñada debe intentar compatibilizar los objetivos de eficacia y eficiencia.
Describiremos con detalle quiénes serán los socios de la empresa y qué aportaciones van a
realizar. Además, deberá quedar claro qué socios van a trabajar en la empresa y cuáles serán
Castro, A. I. (2016). De la start-up a la empresa. Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com
Created from unadsp on 2020-04-30 17:12:29.
socios capitalistas. Es importante reflejar las aportaciones y funciones de cada uno de los
socios antes de la puesta en marcha de la empresa para evitar futuras discrepancias por
factores no implicados directamente en la actividad productiva (PACTO DE SOCIOS).

Figura 4.9. Ejemplo de organigrama.

La planificación de los recursos humanos (RRHH)

Como Tormo y Devece (2014) señalan, la planificación de los RRHH debe conseguir dos
objetivos: por un lado, disponer en todo momento de las personas con las competencias
adecuadas para que las actividades de la empresa se puedan desarrollar de manera eficaz y
eficiente, y, por otro lado, tratar de anticiparse a los posibles cambios que requiera la empresa
en materia de RRHH para garantizar de esta manera su permanente adaptación a su entorno y,
Copyright © 2016. Difusora Larousse - Ediciones Pirámide. All rights reserved.

por consiguiente, el ajuste estratégico.


En síntesis, los pasos fundamentales para el desarrollo de una buena planificación de los
recursos humanos serían los siguientes:

1. Planificación de la plantilla. En esta primera fase los emprendedores deberán


determinar el número de personas necesarias para la empresa. La respuesta a esta
cuestión vendrá determinada tanto por las necesidades detectadas en el plan de
marketing para que se puedan cumplir las previsiones de venta como por los
requerimientos identificados en los procesos productivo/operativos del plan de
producción/operaciones. Esto implicará determinar la plantilla en términos tanto
cuantitativos, dependiendo de la carga de trabajo que se necesite asignar o asumir como
cualitativos, en función de las competencias que se requieran para el desarrollo de las
actividades de la empresa.

Castro, A. I. (2016). De la start-up a la empresa. Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com


Created from unadsp on 2020-04-30 17:12:29.
— Descripción de las funciones, tareas y responsabilidades de cada puesto. Por
cada puesto de trabajo de diferente categoría será necesario establecer cuáles serán
las funciones que se le atribuyen, así como las tareas concretas que conlleva cada
función. La descripción de puestos debe ser lo más completa posible, resaltando las
funciones básicas de cada uno y especificando todas las tareas que cada función
representa, aunque nos parezcan obvias y poco significativas, ya que de esta forma se
evita duplicidad de funciones y se puede tener un mayor control de las mismas por
las personas responsables. También se establecen las responsabilidades que cada
puesto conlleva para poder determinar la persona responsable de cada acción que se
realice en la empresa.
— Descripción de los perfiles de los puestos: el profesiograma. Lógicamente, el
perfil de competencias de un determinado puesto estará determinado por las
funciones y tareas que deba desarrollar la persona en dicho puesto. Las personas son
el corazón de cualquier empresa, sobre todo en la mayoría de las PYMES que se
dedican al sector servicios. Sin que esto suponga desmerecer la importancia de la
tecnología o de otros elementos críticos para un negocio, se debe ser consciente de
que los individuos son el verdadero almacén de los conocimientos, la experiencia y
las habilidades de una empresa. La ventaja competitiva de ésta surgirá a partir de
una compleja mezcla de recursos y capacidades que, en todo caso, deberán gozar de
la propiedad de ser difícilmente imitables por los competidores. Sin duda, uno de los
recursos más idiosincrásicos de la empresa será el que resulte de las habilidades y
conocimientos del personal y de su compromiso con el negocio. Es, por tanto,
especialmente importante que se reflexione sobre las características y competencias
que deberán tener los empleados y sobre cuáles serán los sistemas de selección,
reclutamiento, retribución, promoción, contratación y formación de los mismos.
Copyright © 2016. Difusora Larousse - Ediciones Pirámide. All rights reserved.

Castro, A. I. (2016). De la start-up a la empresa. Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com


Created from unadsp on 2020-04-30 17:12:29.
Copyright © 2016. Difusora Larousse - Ediciones Pirámide. All rights reserved.

Figura 4.10. Plan de recursos humanos: las competencias.

2. Reclutamiento y selección. Para ocupar algunos de los puestos que aparecen en el


organigrama, la empresa, generalmente, tendrá que iniciar un reclutamiento externo (al
ser una empresa de nueva creación). El reclutamiento es el proceso de identificar e
interesar a candidatos capacitados para llenar un puesto vacante. Las técnicas de
reclutamiento más habituales van a ser: candidatos presentados por empleados o socios
de la empresa, contactos con sindicatos y asociaciones gremiales, contactos con
universidades y escuelas, entidades estatales, directorios académicos, anuncios en

Castro, A. I. (2016). De la start-up a la empresa. Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com


Created from unadsp on 2020-04-30 17:12:29.
diarios y revistas, agencias de reclutamiento...
Una vez tengamos un conjunto de candidatos habrá que iniciar el proceso de
selección, el cual se hará fundamentalmente a través de entrevistas personales o
dinámicas de grupos, así como por pruebas de idoneidad tales como: pruebas de
conocimiento o de capacidad, pruebas psicométricas y pruebas de personalidad.

TABLA 4.9
Ficha profesiograma del puesto de trabajo

Perfil profesiografico del puesto de trabajo: director comercial

Aspectos físicos

Edad. Entre 30 y 50 años.


Sexo. No es determinante.

Apariencia física. De buena presencia, porque en el área comercial la apariencia es importante.


Estado civil. No es determinante.

Hijos. No es determinante, aunque el trabajador debe tener gran disponibilidad, ya que nuestra empresa
acudirá a numerosas ferias y congresos.

Aptitudes
psicotécnicas

Inteligencia. Normal.

Compresión verbal. Normal.


Compresión No es determinante.
numérica.
Fluidez verbal. Alta, para comunicarse correctamente con el cliente y motivar a sus subordinados.
Copyright © 2016. Difusora Larousse - Ediciones Pirámide. All rights reserved.

Memoria. Normal.

Habilidad Suficiente para conducir motocicletas de pequeña cilindrada.


manipulativa.
Paciencia. Bastante, porque el cuidado de niños, enfermos y ancianos lo requiere.

Capacidad para Bastante, ya que hay ancianos que necesitan solamente compañía.
escuchar.

Tenacidad. Normal, para mostrar interés en colaborar con los objetivos de la empresa.

Capacidades

Formativas. Licenciado en investigación y técnicas de mercado.

Mando y liderazgo. Alto.

Trabajo en equipo. Alto.

Experiencia. Mínimo tres años en la dirección de equipos comerciales.

Castro, A. I. (2016). De la start-up a la empresa. Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com


Created from unadsp on 2020-04-30 17:12:29.
3. Sistemas de evaluación del personal. En esta fase los emprendedores deberán
establecer algún sistema que nos permita valorar tanto el desempeño de nuestros
empleados, con el objetivo de determinar la eficacia y la eficiencia en el desarrollo de
sus actividades (evaluación del desempeño), como el potencial, en aras de determinar
las actividades que nuestros empleados podrían llegar a realizar en el futuro
(evaluación del potencial).
En este sentido, Tormo y Devece (2014) afirman que estos sistemas de evaluación
del personal deben permitir que la empresa:

— Detecte las carencias de formación en sus empleados.


— Detecte las necesidades formativas que cubran esas carencias.
— Determine los planes de compensación que recompensen la eficacia y en la
eficiencia de sus empleados.
— Evalúe la eficacia de su plan de RRHH.
— Desarrolle el inventario actual de competencias existentes en la empresa.

4. Desarrollo del personal y planificación y gestión de carreras profesionales. La fase


anterior de evaluación nos debe permitir la identificación de las necesidades formativas
de nuestros empleados. Con esta información se deberían diseñar planes
individualizados de formación que permitan tanto el incremento de la eficacia y la
eficiencia en cada uno de los puestos como que nuestros empleados puedan ir
promocionando dentro de la organización, lo cual estará vinculado con la motivación, el
desarrollo personal y la implicación de los mismos. Así, los emprendedores deberían
planificar las posibles carreras profesionales que podrían seguir sus empleados dentro
de su organización. Para alcanzar ese objetivo, los emprendedores deberán prever las
competencias futuras y los requisitos competenciales en cada puesto de trabajo que la
Copyright © 2016. Difusora Larousse - Ediciones Pirámide. All rights reserved.

organización va a ir requiriendo a medida que se vaya desarrollando en su camino de


start-up a una empresa que podría internacionalizarse, diversificar, crecer, etc.
5. Contratos y retribución del personal. Este apartado va a ser crucial dentro de este
plan, ya que hemos de calcular los costes salariales, partida ésta que va a determinar en
gran medida la viabilidad económica de la empresa. Una primera decisión fundamental
reside en determinar qué tipo de contrato vamos a realizar a cada empleado. En este
sentido, como aparece en la tabla 4.10, los promotores disponen de un amplio abanico
de contratos legales. Decantarnos por uno u otro dependerá del perfil del puesto y del
empleado que va a ocupar ese puesto, además de cuestiones fiscales y de flexibilidad
organizativa.

En virtud de lo anterior, el promotor tendrá que determinar, generalmente por categoría, por
qué tipo de contrato se va a decantar.

Castro, A. I. (2016). De la start-up a la empresa. Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com


Created from unadsp on 2020-04-30 17:12:29.
TABLA 4.10
Tipos de contratos laborales

Tipos de contratos Características

Contrato indefinido Se formaliza sin establecer límites temporales de la prestación del servicio.

Contrato indefinido de Se formalizan para la prestación de trabajos que son fijos discontinuos y que no se repitan en
fijos-discontinuos fechas ciertas.

Contratos acogidos al El objetivo de este tipo de contrato es la contratación por tiempo indefinido de determinados
Programa de Fomento del colectivos.
Empleo

Contratos de mayores de Cuando estos trabajadores alcancen una antigüedad en la empresa de cuatro años obtendrán
59 años importantes bonificaciones en la Seguridad Social.

Su objetivo reside en la integración laboral de personas con discapacidad. Dentro de esta


Contratación de personas
categoría existe un amplio abanico de contratos, los cuales están subvencionados y
con discapacidad
bonificados.

Su objetivo es proporcionar la formación técnica y práctica necesaria. Edad exigida entre los
Contrato para la formación
16 y los 21 años.

El objetivo es que el trabajador obtenga la experiencia profesional necesaria acorde a su


Contratos en prácticas
nivel de estudios (universitarios o formación profesional).

Contrato de obra o servicio Realización de una obra o prestación de un servicio limitado en el tiempo, aunque, en
determinado principio, de duración incierta.

Prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año


Contrato a tiempo parcial
inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo.
Se realiza para cubrir la plaza de otro trabajador que tiene derecho a que se le reserve dicho
Contrato de interinidad
puesto.

TABLA 4.11 (Descargar o imprimir)


Copyright © 2016. Difusora Larousse - Ediciones Pirámide. All rights reserved.

Ficha para reflejar los tipos de contratos de la empresa

Tipos de contratos N.º Categoría

Indefinido

Temporal (6 meses)

Dentro de la política de personal, una cuestión crítica hace referencia a los sistemas de
retribución; en este sentido, los promotores deben establecer la política salarial que se va a
seguir, lo cual va a determinar una partida crítica para las PYMES de nueva creación, como
son los gastos de personal. Estos gastos son imprescindibles para elaborar el plan financiero
y, generalmente, van a tener un papel crítico en la viabilidad o no del proyecto. En relación
con el cálculo de los gastos laborales o salariales, implica la consideración de dos partidas de
gasto fundamentales para la empresa: sueldos y salarios (el sueldo bruto) y la Seguridad
Social a cargo de la empresa. En relación con el sueldo y salario de los empleados, se habrá
Castro, A. I. (2016). De la start-up a la empresa. Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com
Created from unadsp on 2020-04-30 17:12:29.
de tener en cuenta varios factores. En primer lugar, el salario mínimo interprofesional, que es
por definición la «cuantía retributiva mínima que percibirá el trabajador referida a la jornada
legal de trabajo en cualquier actividad». Este salario es fijado por decreto ley por el gobierno
previas negociaciones con sindicatos y asociaciones empresariales (actualmente está fijado en
20,80 euros/día o 624 euros/mes). En segundo lugar, hemos de tener en cuenta el Convenio
Colectivo al que esté adscrita la empresa, dependiendo de la actividad que realice o el sector
al cual se encuentre adscrito, pues en dicho documento se van a establecer los mínimos a
pagar para cada una de las categorías. En relación con la Seguridad Social, existen varios
regímenes: general, autónomos, agrario... El coste general para la empresa está en torno al
30% de la base de cotización (donde se incluyen las pagas extras prorrateadas que
correspondan al sector) y por parte del trabajador en torno al 6%.
A continuación, la tabla 4.12 resume todos los conceptos anteriores.

TABLA 4.12
Tabla resumen de los gastos laborales de la empresa

Ret. SS Salario SS Cuota


Salario Total coste
Conceptos IRPF trabajador líquido empresa autónomos
bruto anual empresa anual
anual anual anual anual mensual

Ret. SS Salario SS Cuota


Salario Total coste
Conceptos IRPF trabajador líquido empresa autónomos
bruto anual empresa anual
anual anual anual anual mensual

Socio 1 0 0 0 0 0

Socio 2 0 0 0 0 0

Socio 3 0 0 0 0 0
Socio 4 0 0 0 0 0
Copyright © 2016. Difusora Larousse - Ediciones Pirámide. All rights reserved.

Socio 5 0 0 0 0 0

Empleado 1 0 0 0 0 0 0

Empleado 2 0 0 0 0 0 0

Empleado 3 0 0 0 0 0 0

Empleado 4 0 0 0 0 0 0

Empleado 5 0 0 0 0 0 0
Empleado 6 0 0 0 0 0 0

Empleado 7 0 0 0 0 0 0

Empleado 8 0 0 0 0 0 0

Totales 0 0 0 0 0 0 0

Castro, A. I. (2016). De la start-up a la empresa. Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com


Created from unadsp on 2020-04-30 17:12:29.