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Informe “Análisis de cargos Colfrutik”

Santiago López Bustamante

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

Tecnólogo en Negociación Internacional

Pereira – Risaralda

2020

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Contenido

Introducción---------------------------------------------------------------------------------------------3

1. Descripción y análisis del cargo-------------------------------------------------------------------4

2. Análisis de los cargos-------------------------------------------------------------------------------7

3. Aplicación de métodos de análisis----------------------------------------------------------------10

4. Sustentación de elección de métodos y recolección de datos---------------------------------11

5. Evaluación de desempeño con indicadores de gestión de talento humano------------------12

5.1 Formato evaluación de desempeño -------------------------------------------------------------13

6. Plan de mejoramiento ------------------------------------------------------------------------------15

7. Capacitación Diagrama de Grantt ----------------------------------------------------------------18

Conclusiones -------------------------------------------------------------------------------------------19

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Introducción

La descripción de los cargos y el análisis es fundamental para el buen funcionamiento de

todos los departamentos de una compañía, pues de esto depende la eficiencia de sus operaciones

influyendo directamente en la productividad de una organización y por ende en la competitividad

de la empresa en el mercado, por lo tanto, se verán ejemplos de varios cargos de la empresa

Colfrutik buscando el desarrollo de la organización.

Así mismo se busca identificar las fuentes de información básica que debe tener un área de

recursos humanos en la planeación de adquirir nuevos prospectos de personal para la

organización, identificando que hace, cuando lo hace y por qué lo hace, realizando un inventario

de aspectos importantes de un cargo y postulaciones.

La evaluación de desempeño es la herramienta de gestión más útil que permite evaluar de qué

manera las competencias de los colaboradores aportan al logro de los objetivos de la empresa

buscando identificar la planeación de capacitaciones que involucra a la operación ordinario de la

organización con temática de interés general para sus empleados en busca de llevar a esta a ser

una de las mejores en su mercado.

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1. Descripción y análisis del cargo

Descripción de un cargo
Nombre: jefe Sección: Resumen: gestionar de manera eficiente los
de producción producción recursos disponibles en la empresa para fabricar los
productos.
Descripción del cargo:

- Diseñar y desarrollar el plan de producción de acuerdo a cumplir con la línea de acción de


su departamento marcada en el plan estratégico de la organización.

- Realizar el Plan Agregado de Producción (PAP), el Plan Maestro de Producción (PMP) y


la Planificación de Recursos Materiales (MRP). Todos ellos conceptos que darían para más de
una entrada de blog cada uno.

- Despachar diariamente con el Director de Calidad (por si existe un nuevo formato,


normativa, etc.,), con el Demand Planner (quien apoya en la determinación del control de
demanda) y con el jefe de mantenimiento (responsable directo de los tratamientos correctivos,
preventivos, etc., que necesitan las máquinas/equipos que se utilizan en la producción de
bienes).

- Supervisarlas líneas de producción, ajustes y mejoras puntuales, que se siguen los


procedimientos determinados por el departamento de calidad, y de igual manera los procesos y
paradas de mantenimiento de las máquinas

- Coordinar los parámetros de producción, volumen a producir, tiempos de producción y


tiempos de entrega.

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Descripción de un cargo
Nombre: Sección: ventas Resumen: captar nuevos clientes, lograr
vendedor determinados volúmenes de venta, mantener o
mejorar la participación en su zona de ventas,
generar una determinada utilidad o beneficio.
Descripción del cargo:

- Comunicar adecuadamente a los clientes la información que la empresa preparó para ellos
acerca de los productos y/o servicios que comercializa, como: mensajes promocionales,
eslogan, información técnica, etc.

- Asesorara los clientes acerca de cómo los productos o servicios que ofrece pueden
satisfacer sus necesidades y deseos; y cómo utilizarlos apropiadamente para que tengan una
óptima experiencia con ellos.

- Retroalimentara la empresa informando a los canales adecuados (como el departamento de


ventas y el de mercadotecnia) todo lo que sucede en el mercado, como: inquietudes de los
clientes (requerimientos, quejas, reclamos, agradecimientos, sugerencias, y otros de
relevancia); y actividades de la competencia (introducción de nuevos productos, cambios de
precio, bonificaciones, etc.)

- Asumir la administración del territorio (zona de ventas) o grupo de clientes que le ha sido
asignado.

- Participar activamente junto a analistas e investigadores de mercados, gerentes de marca,


jefes de ventas, publicistas, y otros, en la tarea de planear, predecir, establecer procedimientos
y programas, fijar distribuciones de tiempo y, por último, coordinar todas estas actividades
para lograr la satisfacción del cliente a cambio de un determinado beneficio o utilidad para la
empresa.

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Descripción de un cargo
Nombre: Sección: Resumen: Seleccionar, manipular y envasar
recolector de recolección fruta en zonas de cosecha Colfrutik
frutas materia prima
Descripción del cargo:

- Recoger las frutas en el campo

- Manipulación de la fruta y colocarla en sus respectivas cajas para transportarla.

- Descartar correctamente aquella que no cumpla con los estándares solicitados, retirar
pedúnculos, eliminar los objetos extraños o no procesables

- Participar en el proceso de embalaje de la materia prima, ya sea envasando, cerrando,


pesando y/o etiquetando para distribución a plantas de producción.

- Participar activamente junto a analistas e investigadores de mercados, gerentes de marca,


jefes de ventas, publicistas, y otros, en la tarea de planear, predecir, establecer procedimientos
y programas, fijar distribuciones de tiempo y, por último, coordinar todas estas actividades
para lograr la satisfacción del cliente a cambio de un determinado beneficio o utilidad para la
empresa.

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2. Análisis de los cargos

Análisis del cargo


Nombre: jefe de producción

A. Requisitos intelectuales:
- Educación: tecnólogo. En ingeniería de alimentos o ingeniería industrial. Conocimientos
en manejo de personal, costos y presupuestos, en el sector alimenticio, de administración.

- Experiencia: mínimo seis meses, teniendo gente a cargo.

- Aptitudes: liderazgo, capacidad de planificación, trabajo en equipo, calidad de trabajo,


comunicación, motivación, autocontrol, innovación.

B. Requisitos físicos:
- Esfuerzo físico mínimo.

C. Responsabilidad implícita:
- Niveles de producción de los operarios en cada planta

D. Condiciones de trabajo:
- Ambiente: adecuado, pues se contará con los implementos necesarios de seguridad y
salud en el trabajo (tapabocas, guantes, delantales).

- Seguridad: con los implementos necesarios y adecuados en toda la jornada

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Análisis del cargo
Nombre: vendedor

A. Requisitos intelectuales:
- Educación: tecnólogo, gestión administrativa o empresarial. Conocimientos en cierre de
caja, costos y presupuestos, atención al cliente, CMR.

- Experiencia: mínima seis meses, cargos similares.

- Aptitudes: honradez, servicio al cliente, amabilidad, compromiso, planeación, orientación


analítica, liderazgo, persistencia, paciencia, responsabilidad, entusiasmo, coraje, compromiso

B. Requisitos físicos:
- Esfuerzo físico mínimo, sólo al levantar o trasladar mercancía en su misma zona de
ventas, después de la distribución.

C. Responsabilidad implícita:
- Responsabilidad directa sobre productos perdidos y destapados en su zona de ventas

D. Condiciones de trabajo:
- Ambiente: limpio, sano y fresco.

- Seguridad: condiciones adecuadas, tanto para la salud física como psíquica

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Análisis del cargo
Nombre: recolector de frutas

A. Requisitos intelectuales:
- Educación: primaria y/o bachiller. Conocimientos en manipulación de alimentos, normas
de higiene, políticas de Colfrutik.

- Experiencia: no se requiere.

- Aptitudes: higiene, respeto, solidaridad, esfuerzo, compromiso, honradez, paciencia,


orden.

B. Requisitos físicos:
- Esfuerzo físico mayor, ya que es un trabajo muy duro, en el que se pasa muchas horas al
aire libre, cargando y descargando y de la zona es la temperatura.

C. Responsabilidad implícita:
- Materia prima que cumpla con estándares de selección óptima para su debido proceso y
llegar al consumidor final.

D. Condiciones de trabajo:
- Ambiente: dependiendo de la temperatura que se tenga en la zona de cosecha, serán los
implementos de SST utilizados. Ambiente de zona de cosecha limpio y sin contaminación.

- Seguridad: implementos adecuados para la manipulación de la fruta.

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3. Aplicación de métodos de análisis

* Para los tres cargos aplicaremos métodos mixtos:

Son la combinación ecléctica de dos o más métodos de análisis, de esta manera se

contrarrestan ventajas y desventajas individuales de los métodos anteriores. Para obtener mayor

provecho de las ventajas, se recomienda utilizar más de un método, así:

- Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del cargo, primero el ocupante responde el

cuestionario y después presenta una entrevista rápida, así el cuestionario se tendrá como

referencia.

- Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante del cargo.

- Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante, del cargo, entre otros.

* Aplicación de los resultados:

- Reclutamiento de personal.

- Definición de programas de capacitación.

- Planeación de la fuerza de trabajo.

- Evaluación de cargos.

- Proyecto de equipo y métodos de trabajo.

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4. Sustentación de elección de métodos y recolección de datos

Seleccionamos el método mixto para obtener resultados más reales de los posibles nuevos

colaboradores para la compañía Colfrutik. La forma como recolectaremos los datos será:

- Reclutando, seleccionando y los haciendo entrenamientos de cargos que conformarán el

equipo de trabajo.

- Preparando el material de trabajo, como formularios, folletos, materiales, entre otros.

- Dispondremos del ambiente, informes a la dirección, a la gerencia, a la supervisión y a todo

el personal incluido en el programa de análisis de cargos.

- Recolectando datos previamente: nombre de los ocupantes de los cargos que se analizarán,

elaboración de una relación de los equipos, herramientas, materiales, formularios utilizados por

los ocupantes de los cargos.

- Recolectando los datos sobre los cargos mediante los métodos de análisis elegidos, método

mixto.

- Seleccionando los datos obtenidos.

- Redactando el análisis provisional, hecha por el analista de cargos.

- Presentando la redacción provisional del análisis al supervisor inmediato para ser rectificada

o corregida.

- Redactando definitivamente el análisis del cargo.

- Finalmente, presentando la redacción definitiva del análisis del cargo para aprobación al

respectivo comité.

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5. Evaluación de desempeño con indicadores de gestión de talento humano.

La Evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se

desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo a futuro. Toda evaluación es un proceso

para juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona. Dentro de una organización se

hace aplicando varios procedimientos que se conocen por distintos nombres, como evaluación

del desempeño, evaluación de méritos, evaluación de los empleados, informes de avance,

evaluación de la eficiencia en las funciones. Además, la evaluación del desempeño representa

una técnica de administración imprescindible dentro de la actividad administrativa.

Es un medio que permite detectar problemas en la supervisión del personal y en la integración

del empleado a la organización o al puesto que ocupa, así como discordancia,

desaprovechamiento de empleados que tienen más potencial que el exigido por el puesto,

problemas de motivación, etc.

Esto depende de los tipos de problemas identificados, la evaluación del desempeño servirá

para definir y desarrollar una política de Recursos Humanos acorde a las necesidades de la

organización. La Evaluación del desempeño no es un fin en sí, sino un instrumento, un medio,

una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización.

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5.1 Formato evaluación de desempeño:

EVALUACION DE DESEMPEÑO

DATOS
Nombre evaluado
Cc Departamento Cargo
Evaluador
Cargo

NIVEL EVALUACIÓN
Califique de 1 a 5, marcando con una x donde:
5 Excelente: cumple a cabalidad destacandose el aspecto a evaluar
4 Sobresaliente: cumple de forma aceptable el aspecto a evaluar
3 Satisfactorio: cumple de forma buena el aspecto a evaluar
2 Necesita mejorar: cumple de forma regular el aspecto a evaluar
1 No satisfactorio. No cumple de forma satisfactoria el aspecto a evaluar

ITEM DESCRIPCIÓN EVALUACIÓN


Responsabilidad: se preocupa por los asuntos del cargo. Responde
por las consecuencias de sus actos. Demuestra compromiso con las
1 metas de la empresa y de su área de trabajo. Posee un alto grado de 5 4 3 2 1
compromiso con el logro de los objetivos de la organizaión.
Comunicación: Expresa sus inquietudes en forma constructiva y las
2 comunica a quien corresponde, inculcando los valores de la 5 4 3 2 1
organización para tomar las acciones o correctivos necesarios.
Presentación personal: su imagen personal representa el nivel
3 institucional requerido de acuerdo con la naturaleza de sus funciones. 5 4 3 2 1
El uso adecuado de la dotación personal e industrial.
Relaciones interpersonales: se intereza en establecer y mantener
relaciones cordiales de contacto con personas que intervienen en el
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desarrollo de los procesos con la finalidad de conseguir los objetivos
estratégicos de la empresa con un clima laboral apropiado.
Trabajo en equipo: coopera efectivamente con sus compañeros de
trabajo. Ofrece ayuda sin solicitarsela y se preocupa por ayudar a
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conseguir los resultados esperados por el equipo. Trabaja bien con
distintos tipos de personas.
Conocimiento de trabajo: entiende las funciones y resposabilidades
6 del puesto. Posee los conocimientos y habilidades necesarias para el 5 4 3 2 1
pusto.
Planificación y resolución: trabaja de forma organizada. Requiere
7 de una supervición mínima. Identifica problemas. Reacciona 5 4 3 2 1
rápidamente ante las dificultades.
Productividad: consigue los objetivos. Puede manejar varios
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proyectos a la vez. Consigue los estándares de productividad.
Calidad de trabajo: considera la pulcritud y seguridad de los
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resultados sin atender los volúmenes de cantidad.
Servicio al cliente: es el conjunto de actividades interrelacionales
que ofrece un servicio con el fin que el cliente obtenga el producto en
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el momento y lugar adecuado y se asegure un uso correcto del
mismo.

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NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Capaicitaciones que se consideran necesarias a recibir por el empleado:

ASPECTOS RELEVANTES
Fortalezas:

Apectos a mejorar:

COMPROMISOS DE MEJORA
Evaluado:

Evaluador:

REALIMENTACIÓN DEL EVALUADOR

__________________________________
Evaluado

_________________________________
Evaluador

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6. Plan de mejoramiento

PLAN DE MEJORAMIENTO
Etapa Debilidades Acción correctiva Impacto
Planeación Toma de Organización Aportes de niveles inferiores
decisiones funcional donde Mayor motivación por parte de los
centralizada se aplique la empleados
Organización Escasa delegación descentralización Delegación de autoridad
de funciones de la autoridad Mayor flujo de información,
cooperación y comunicación
Planeación No se define Creación de un Preparación, seguimiento y
colectivamente departamento evaluación de resultados
planes de trabajo formal de
No se plantean planeación Actualización de manuales de
objetivos tácticos funciones y de procedimientos.
de trabajo
No existe un Creación de planes, programas y
departamento de proyectos para el desarrollo y
planeación formal crecimiento empresarial
Organización Ambigüedad en Actualización y Instrumentar procesos
funciones y tareas ajuste de administrativos como la selección
manuales de del personal, inducciones y
funciones capacitaciones
Generar compromisos laborales con
los miembros de la organización
entregándoles información
completa de su cargo
Facilitar el establecimiento de
parámetros de eficiencia y criterios
de control

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Organización Dualidad de mano Actualización y Propone una imagen clara de la
ajuste de organización
organigrama y Representación de un elemento
jerarquización técnico valioso para el análisis
organizacional
Facilita y muestra con claridad de
las relaciones de jerarquía, mando y
coordinación
Organización Espacio físico no Comité de Incremento de eficiencia en las
definidos seguridad, actividades
organización y Control de recursos e insumos
salud departamentales
Falta de insumos Trabajo bajo mejores condiciones
y equipos laborales
Reorganización adecuada del
espacio de trabajo
Dirección Inadecuada Plan: Desarrollo Fortalecimiento de capacidades
utilización de de vida laborales: Evaluaciones -
habilidades y Seguimiento -Plan de capacitación
destrezas del
personal.
Falta de liderazgo Crecimiento organizacional de la
mano con la prosperidad personal.
Conciliar vida laboral y personal
Trabajadores Reconocimiento Poder aportar sugerencias,
poco motivados del trabajo propuestas, soluciones.
Asumir responsabilidades
No son respetados Mejorar las Desarrollar sentido de compromiso
los espacios de condiciones de
esparcimiento trabajo

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Integración
emocional y
mental de cada
equipo de
trabajo con la
organización.
Control Falta de Análisis de Anticipación a desviaciones
mecanismos de gestión
control anticipado administrativa
periódicas
Falta de Implementación Contribuir a la mejora de
estándares de de estándares de desempeño
control desempeño Identificar posibilidades de ascenso
y mayores responsabilidades
Sistemas de control de costos

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7. Capacitación Diagrama de Grantt

El gráfico del diagrama de Gantt es, en realidad, un sistema de coordenadas con dos ejes

esenciales: en el eje vertical se ubican las tareas a realizar desde el inicio hasta el fin del

proyecto, mientras en el horizontal se ponen los tiempos, simplifica la visualización de tareas y

representa todas las etapas y actividades de un proyecto en un único lugar.

Para esta tarea se encomienda al área de capacitación generar en un plazo de 2 semanas una

programación de diversos temas que son importantes para la mejora del personal y por ende de la

organización, la cual es finalmente organizada de la siguiente forma:

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Conclusión

Con la presente evidencia se puede concluir que el análisis y diseño de cargos para la

constitución de los departamentos de empresas, pues de estos depende el funcionamiento y

eficiencia de los colaboradores, teniendo en cuenta que se deben especificar las acciones que

deben realizar en el cargo que van a ocupar, para desempeñarse de la mejor manera y aumentar

la productividad de la empresa.

También con esta información obtenida y vista en este trabajo encontramos que la descripción

y análisis de los cargos responde a una de las necesidades primarias de una organización como lo

es la forma de generar una adecuada clasificación del trabajo y sus trabajadores. Siendo

generados de manera objetiva ya que van hacia la generación de análisis de un puesto de trabajo

específico y no del personal.

Así mismo se identifica que los cargos de la organización no se diseñan para mejorar

únicamente la eficiencia del puesto o del cargo en sí, también busca satisfacer necesidades de

quien ocupa dicho cargo o función determinada.

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