Stress laboral

El estrés laboral se ha considerado por muchos como la enfermedad del Siglo XX,
apareciendo como un elemento común dentro del lenguaje coloquial para designar
estados donde el individuo se siente presionado o agotado debido a las condiciones en
las que se encuentra. Cooper, Dewe, y O’Driscoll sintetizaron las perspectivas
existentes relacionadas con el estudio del estrés laboral, que tuvieron su foco de
atención tanto en la respuesta del individuo, como en el estímulo que ocasiona el
estrés, llegando a una visión más integradora que relaciona la persona y al ambiente en
el proceso de vivencia de estrés. Estudios sobre el tema del estrés han considerado el
modelo transaccional de Lazarus, que describe al estrés como “cualquier evento donde
la demanda ambiental, la demanda interna o ambas llegan a sobrepasar los recursos
adaptativos de los individuos, los sistemas sociales y los sistemas de tejidos”, Monat &
Lazarus, contribuyendo a la concepción del estrés como todo el proceso transaccional y
no sólo como una parte de él. Esta definición engloba y generaliza los conceptos de
estresor como aquellos estímulos con los que se encuentra el individuo, la tensión o
strain como las respuestas psicológicas, físicas y comportamentales que los individuos
tienen ante el estresor; y las salidas o outcomes como las consecuencias de la tensión
tanto en los niveles personales como organizacionales, Cooper et al. Para Cartwright y
Cooper el modelo transaccional de Lazarus introdujo dos elementos fundamentales: la
reacción al estrés a partir de la evaluación perceptual que se hace del mismo
otorgándole categoría de daño, desafío o amenaza; y las formas de respuesta tanto
cognitivas como emocionales ante esta amenaza a lo que se determinó como coping. A
pesar de revisiones que se han realizado, el modelo transaccional de Lazarus continúa
a ser uno de los que mejor explican el fenómeno del estrés y los elementos asociados
al mismo, Goh, Sawang, & Oei. (Ramos V.; Jordão F. 2014)

Cooper et al., reconoce, en sentido general, tres fuentes para la presencia de vivencia
de estrés ocupacional: fuentes relacionadas con el individuo, fuentes relacionadas con
la función que se desempeña y fuentes relacionadas con características de la
organización, pudiendo clasificarse estas últimas en fuentes de tipo físico como el caso
del ruido o la temperatura, y fuentes de tipo comportamental como el caso de las
expectativas asociadas al desempeño, las posibilidades de carrera, entre otras.
Estudios que han determinado diferencias de acuerdo al género, argumentan que para
los hombres, los elementos que son causa de estrés ocupacional son: falta de control
sobre las condiciones de trabajo, el logro y las posibilidades de desarrollo de carrera;
mientras que en el caso de las mujeres aparecen la elevada posición dentro de la
estructura jerárquica y la relación que se establece entre la responsabilidades
domésticas y laborales (Ramos V.; Jordão F. 2014)

En términos sencillos podemos definir el estrés como un estado de tensión psíquica que
se acompaña de cambios fisiológicos. Aunque la literatura indica que el estrés tiene
efectos perjudiciales para la salud, los especialistas distinguen dos tipos de estrés: uno
positivo y otro negativo. El distrés, es un estado de tensión psíquica que se experimenta
con malestar y el eustrés es un estado de tensión psíquica que favorece la activación
necesaria para realizar diversas actividades. En ese sentido, los estudios de Selye
permitieron determinar tres fases del estrés. En la fase de alarma el estresor impacta
en el individuo desencadenando la movilización de sus recursos personales. En la
segunda fase, llamada de resistencia, la persona que padece estrés se esfuerza por
sobreponerse ante esta situación de modo que su nivel de energía se incrementa. Este
es el momento en que el estrés resulta beneficioso porque actúa como un motivador de
la conducta. Sin embargo, si los recursos de la persona no son suficientes para
imponerse al estresor, se pasa a la fase de agotamiento. En esta tercera fase
desciende el nivel de energía y el estrés sobrepasa los esfuerzos de la persona que se
resiste, haciéndose manifiestos diversos síntomas psicosomáticos. De hecho, el estrés
se considera como un fenómeno mediador que actúa como gatillador de enfermedades
como la diabetes mellitus, la artritis, la hipertensión, la cardiopatía coronaria, la gastritis,
las úlceras pépticas, las alergias a la piel, el cáncer y otras. El estrés entonces, tiene
efectos negativos sobre la salud cuando es intenso y prolongado. Es decir, cuando
sobrepasa los recursos individuales de la persona para hacerle frente. (Arias W. 2012)

Los problemas de salud mental, independientemente de su desencadenante, pueden

afectar a trabajadores de cualquier sector de producción, asociándose, en muchas
ocasiones, a periodos de incapacidad laboral transitorios (IT), o bajas laborales, de
larga duración. En ocasiones, la capacidad para realizar el trabajo habitual solo se
recupera parcialmente, o no se recupera, dando lugar a incapacidad permanente (IP)
en distintos grados. Aunque la recuperación sea completa, la reincorporación al puesto
de trabajo tras una ausencia prolongada, puede precisar de medidas adaptativas
transitorias. Cuando se produce la reincorporación laboral, tras una baja de larga
duración por motivos de salud mental (art. 37.3.a del Reglamento de los Servicios de
Prevención de Riesgos laborales, RSPRL), la adaptación laboral siempre supone un
reto para el propio trabajador y para la organización, no sólo por el propio proceso de
adaptación de un trabajador que ha permanecido fuera de la organización durante un
periodo largo de tiempo recuperándose de una enfermedad, sino también por la propia
estigmatización social (prejuicios hacia todos los enfermos con problemas de salud
mental, por desconocimiento y miedo a la enfermedad). Para emitir aptitud y propuestas
de adaptación, el médico del trabajo del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales
(SPRL) deberá contemplar la situación personal del propio trabajador al alta, las
condiciones de su puesto de trabajo y las características de la organización. Se
contemplarán adaptaciones, entre otras, en situaciones especiales (turno nocturno,
conducción de vehículos, tareas de elevada responsabilidad en cuanto a riesgo a
terceras personas…), asegurando una reincorporación laboral segura para el propio
trabajador [Trabajador Especialmente Sensible (TES) según el art. 25 de la Ley de
Prevención de Riesgos laborales (LPRL) frente al riesgo organizativo de estrés] y para
su entorno laboral (riesgo a terceros: compañeros de trabajo, usuarios de su tarea o
servicio, organización). (Otero C.; Gálvez M. 2014)

Según la OMS, la salud mental se define como un estado de bienestar en el cual el

individuo es consciente de sus propias capacidades, puede afrontar las tensiones
normales de la vida, puede trabajar de forma productiva y fructífera, y es capaz de
hacer una contribución a su comunidad. (Otero C.; Gálvez M. 2014)

En la actualidad, el acoso psicológico o mobbing es uno de los factores psicosociales

de riesgo que supone un grave problema por la elevada prevalencia y la repercusión
negativa en la salud de los trabajadores. Se trata de un proceso en el cual una o varias
personas son objeto de conductas hostiles por parte de compañeros, subordinados o
superiores en su ámbito de trabajo. La manifestación de estos comportamientos debe
tener como características que sean repetidos (por ejemplo, con una frecuencia
semanal) y prolongados (seis meses al menos); otra particularidad es la dificultad que el
trabajador objeto de la animosidad encuentra para defenderse, observándose siempre
una clara diferencia de poder a favor del agresor, Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper. Las
distintas conductas hostiles tienen lugar en el marco de una relación de trabajo, pero no
responde a las necesidades de organización del mismo; el propósito es crear un
entorno hostil o humillante que per- turbe la vida laboral de la víctima, y supone tanto un
atenta- do a la dignidad del trabajador como un riesgo para su salud. A la hora de
explicar las causas y las consecuencias del acoso psicológico en el trabajo la mayor
parte de la investigación se ha realizado desde el enfoque del estrés. El modelo de
demandas-recursos (JD-R model), Bakker, Demerouti, De Boer & Schaufeli ha
mostrado su utilidad a la hora de explicar el estrés laboral crónico. (Meseguer M.; Soler
M.; García M. 2014)

Los estudios sobre estresores laborales sitúan la agresión como uno de los factores
más estresantes y frecuentes en el trabajo. Durante los últimos quince años los
investigadores han generado un gran interés sobre la agresión laboral, dan- do lugar a
una gran variedad de constructos, Hershcovis y Barling. Sin embargo, no muchos
estudios analizan las consecuencias de la agresión laboral de manera diaria, ni sus
repercusiones en el estado afectivo cotidiano del trabajador. El incivismo laboral es una
forma leve de agresión que tiene consecuencias negativas para los trabajadores y la
organización. Se caracteriza por ser “una conducta antisocial de baja intensidad (ruda y
descortés) con una intencionalidad ambigua de dañar a la víctima y que viola las
normas laborales de respeto mutuo”, Andersson y Pearson. A pesar de su baja
intensidad, se ha comprobado que las víctimas de incivismo laboral sufren mayor estrés
laboral y distracción cognitiva, y menor satisfacción laboral y creatividad, incluso
pueden abandonar la organización, Lim, Cortina y Magley. Además, recientes
investigaciones informan de que esta forma de agresión sutil en el trabajo representa
una forma “moderna” de discriminación laboral por sexo y raza, Cortina, Kabat-Farr,
Leskinen, Huerta y Magley. La Teoría del Incivismo Selectivo se basa en la idea de que
el incivismo no siempre se produce de forma general, sino que constituye una expresión
encubierta de discriminación generando una disfunción en muchos contextos de
trabajo, Kabat-Farr y Cortina. Otra forma de agresión muy frecuente en las
organizaciones es el abuso verbal, Grandey, Dickter y Sin, especialmente en trabajos
que demandan interacción, situación habitual del sector servicios. Las manifestaciones
de abuso verbal pueden adoptar distintas formas a través de un rango variado de
conductas agresivas (insultos, gritos, amenazas, silencios incómodos, etc.). Discernir
en qué contextos se presentan estas conductas resulta relevante para alcanzar un
mayor conocimiento del problema y tomar posibles medidas de prevención. Para ello,
es importante prestar atención al origen de la agresión y al tipo de trabajo. Aquellas
personas que trabajan en ocupaciones que requieren de una constante interacción con
el otro, como sucede en el sector servicios, están expuestos a más situaciones de
abuso verbal, especialmente cuando el abuso proviene de los clientes a los que se les
presta el servicio, Grandey, Kern y Fron. (Garrosa E.; Carmona I.; Sanz A. 2015)

¿Por qué algunos empleados se queman o se aburren en su traba- jo, mientras que
otros están tan entusiasmados que el tiempo se les pasa volando? Durante las últimas
cinco décadas, la cuestión sobre qué causa estrés en el trabajo y qué motiva a la gente
ha recibido mucha atención por parte de los investigadores. En este sentido, la teoría
del diseño del trabajo ha desempeñado un papel importante. El rediseño del trabajo se
definió originalmente como un conjunto de oportunidades y limitaciones estructuradas
en tareas y responsabilidades que afectan a la forma en que un trabajador realiza y
experimenta su trabajo, Hackman y Oldham. Por lo tanto, los investigadores en este
ámbito trataron de averiguar las características laborales que hacen que las personas
se sientan satisfechas con su trabajo y estén motivadas para alcanzar las metas
organizacionales. Actualmente el diseño del trabajo se define de forma más amplia
como “el compendio de los procesos y resultados referentes a cómo se organiza,
estructura, experimenta y sanciona el trabajo...”, Grant, Fried y Juillerat. De acuerdo con
Grant y sus colaboradores, esta definición más amplia abre la puerta a roles
emergentes y dinámicos en lugar de limitarse a descripciones del trabajo estáticas
compuestas de tareas fijas asignadas por la dirección. (Bakker A.; Demerouti E. 2013)
La satisfacción laboral es uno de los indicadores clásicos al que con mayor frecuencia
se recurre cuando se persigue conocer cuál es la actitud general de las personas hacia
su vida laboral. El grado de satisfacción puede afectar la cantidad y calidad del trabajo
que desempeñan los sujetos, además de incidir sobre otros aspectos como la baja
calidad de la asistencia, el ausentismo laboral, la propensión a abandonar la
organización, entre otros. En la actualidad no existe una definición unánimemente
aceptada sobre el concepto de satisfacción laboral. Desde la perspectiva de la
Psicología de las Organizaciones, la satisfacción laboral se considera como un estado
emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las
experiencias laborales del sujeto. Depende de las relaciones sociales que mantienen
los profesionales dentro de la organización, de sus características personales, de sus
valores y de las expectativas que tienen acerca del trabajo. Se plantea también que es
el resultado de una evaluación cognitiva mediante la cual el sujeto compara su realidad
cotidiana con un estándar ideal construido a lo largo del tiempo. Si el resultado de tal
comparación es positivo, el sujeto experimentará una sensación de bienestar y
satisfacción; en caso contrario, vivenciará elevados niveles de estrés e insatisfacción.
La satisfacción laboral en la Atención Primaria de Salud (APS) se ha igualado en
importancia a la preparación científica del profesional o a la disposición de una
determinada tecnología, y es indiscutible que al determinarla se está midiendo la
calidad de la organización y de sus servicios internos. La eficiencia y calidad de los
cuidados y servicios prestados en un sistema sanitario está directamente relacionado
con el nivel de satisfacción de los profesionales que en él trabajan. (Reyes Y.; Reyes J.;
Cofiño M. 2012)

Problemas relacionados al estrés ocupacional están asociados a la globalización, al

aumento de la economía informal y a los cambios que ocurren en el ambiente de
trabajo. Las organizaciones normalmente consideran como aspectos preventivos en
salud y seguridad laboral los cuidados ante la exposición a los agentes químicos, físicos
y biológicos y no valorizan los factores de riesgo psicosociales, que son ignorados e
insuficientemente comprendidos, porque son difíciles de mensurar e identificar de
manera tan objetiva como los otros riesgos ambientales. Factores psicosociales
implican síntomas subjetivos como cansancio físico o mental, fatiga y estrés,
sobrecarga, presión temporal y bajo nivel de control sobre el trabajo. Además, son
importantes contribuidores a la incidencia y severidad de los Desórdenes Musculo-
Esqueléticos Relacionados al Trabajo (DMRT). La tensión muscular secundaria al
estrés puede ocurrir parcialmente debido a la relación entre factores psicosociales y
desórdenes musculo-esqueléticos, debido a la relación estrecha entre las variables
psicosociales, biomecánicas, organizacionales e individuales en el desarrollo y la
intensificación de este cuadro de origen multifactorial. (Taubert de Freitas F.; Do Carmo
M. 2014)

El personal de enfermería es uno de los grupos sanitarios profesionales, tanto

hospitalarios como extrahospitalarios, que tienen mayor riesgo para desarrollar este tipo
de estrés laboral, al estar en contacto directo con pacientes que necesitan
constantemente sus cuidados y ayuda. Soportan duras condiciones de trabajo como
con- secuencia del sistema de turnos de sus jornadas laborales, remuneración
económica escasa en algunos puestos de trabajo, y conflictos a la hora de tratar con las
familias de los pacientes, residentes, equipo de trabajo. Los factores que pueden
desencadenar mayor nivel de burnout de las unidades de cuidados paliativos entre
otros son: trabajar con enfermos terminales, necesidad de trabajar en equipo, formación
insuficiente, falta de habilidades específicas… El trabajo en equipo es otra de las
características esenciales de los cuidados paliativos y constituye uno de sus
fundamentos. Este trabajo en equipo puede ser, al mismo tiempo, una fuente de estrés
y un factor de protección. El trabajo en equipo puede ser un elemento protector del
estrés, pero para ello es necesario estimular la relación entre los compañeros de
trabajo, reconocer el trabajo bien hecho y el soporte mutuo. La autoestima y otros
aspectos personales se ven alterados positivamente al sentirse apreciado y reconocido,
y de esta manera nuestro trabajo se desarrollará de una mejor manera. Existen unos
factores que protegen del burnout a este colectivo de profesionales de cuidados
paliativos: mayor satisfacción en el desempeño del trabajo, tener formación específica
en el tema, correcto trabajo en equipo, cuidados del tipo y del estilo de vida. (Gómez C.;
Puga A.; Mayán J.; Gandoy M. 2012)
El estrés mental al que son sometidos alcanza los límites humanos, por no disponer de
un horario fijo de trabajo, no recibir remuneración por su labor, tener que cumplir turnos,
además de su trabajo fijo, tener que lidiar con el sufrimiento de las víctimas que son
rescatadas y la desolación del resultado de las catástrofes. Algunas psicopatologías
presentes en bomberos han comenzado a ser estudiadas hace algunos años en otros
países. Principalmente se han realizado estudios sobre el cambio de horario presente
en algunas profesiones, la carga de trabajo, el estado de alerta permanente y las
situaciones impactantes o traumáticas a las que están enfrentados. Los estudios
muestran que el cambio de horario, y por ende del ciclo sueño – vigilia, producen
alteraciones psicológicas, pudiendo finalmente significar generación de psicopatologías
como depresión e incluso rasgos psicopáticos. El estrés es una de las variables más
estudiadas en psicología deportiva. Es una reacción del organismo ante situaciones que
le resultan amenazantes, puede ser beneficioso, en pequeñas dosis, si se maneja
correctamente, pero es perjudicial cuando es excesivo y no se dispone de habilidades
para controlarlo. El Síndrome Burnout es una respuesta al estrés laboral crónico, que
conlleva la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado, el desarrollo de actitudes
y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y la aparición de
procesos de devaluación del propio rol profesional. (Curilem, G. C; Almagià, F. A;
Yuing, F. T & Rodríguez, R. F. 2014)

La psicología organizacional se ha desarrollado mucho durante el siglo XX, en parte por

el impulso que le ha dado la investigación bélica, donde se aplicaron profusamente
técnicas de selección de personal para reclutar soldados. Por otro lado, el desarrollo del
mercado laboral, los avances tecnológicos y las economías globales han diversificado
las labores tradicionales de esta rama de la psicología, generando el surgimiento de
nuevas especialidades. Una de las especialidades que ha tenido un crecimiento muy
significativo es la psicología de la seguridad y la salud ocupacional, que guarda íntima
relación con la higiene ocupacional, la ergonomía y la ingeniería conductual. (Arias W,
Núñez A, 2015)

Uno de los fenómenos en los que se ha enfocado la psicología de la salud ocupacional

es el estrés laboral, que puede entenderse como un estado de tensión laboral
ocasionado por estímulos relacionados con el trabajo que tienen una presencia
cotidiana. Por ejemplo, en un estudio previo con personal de una empresa que
comercializa y distribuye equipos de seguridad, encontramos que los estresores que se
reportaban con mayor frecuencia eran los que se relacionaban con los hábitos de sueño
y alimentación. Por otro lado, aunque el estrés laboral tiene un origen en el trabajo, no
quiere decir que los roles familiares carezcan de injerencia en los estados emocionales
del trabajador. Sin embargo, es solo recientemente que se han analizado las relaciones
entre la familia y el trabajo, concluyéndose que hay una correlación negativa entre los
conflictos trabajo-familia y el bienestar del trabajador. (Arias W, Núñez A, 2015)

El reintegro laboral de un trabajador con patología mental es un proceso complejo,

caracterizado por la necesidad de coordinación entre empleador, empleado y tratante
para que sea exitoso. Es posible caracterizar diversas posturas respecto al trabajador,
el ambiente de trabajo y el tratamiento recibido. Ahora bien, una interpretación de
segundo orden, enfocado en aquellos aspectos transversales, nos permite comprender
más dinámicamente el proceso de reintegro desde las perspectivas de: a) la
temporalidad del reposo y las intervenciones; b) la calidad de la relación entre
empleador y empleado durante el proceso, y c) la precisión y focalización del
tratamiento para el reintegro laboral. El apoyo real y percibido de la jefatura directa del
trabajador es un aspecto relacional que facilitará el reintegro al trabajo. La confianza del
empleado y supervisor en las capacidades para realizar las tareas del cargo, además
de informar cambios y mantener al día al trabajador en reposo serán aspectos
esenciales. Por otro lado, la modificación en las tareas que reduzcan la carga e
intensidad de trabajo en un comienzo, o fortalecer el reintegro progresivo, se destacan
como alternativas recomendables en este proceso. (Ansoleaga E.; Garrido P.;
Domínguez C.; Castillo S.; Lucero C.; Tomicic A.; Martínez C. 2015)

Estudios sobre el estrés laboral crónico traducido en síndrome de Burnout han

despertado gran interés ya que es un problema que no solo afecta la calidad de vida
laboral de las personas, sino que repercute social y económicamente sin encontrar aún
soluciones eficaces para dar respuesta y tratamiento a tan complejo problema. La
prevalencia del Síndrome de Burnout fue del 63,5% y por dimensiones la distribución
fue la siguiente: 47,4% con agotamiento emocional, 26,9% con despersonalización y el
76,9% mostró bajos niveles de realización personal en el trabajo. Dicha prevalencia
coincide con Ángel Carlos Matía, aunque es una muestra de médicos y enfermeras. En
cambio hay prevalencias aún más altas de un 80% en docentes de primaria, Aldrete y
secundaria. En la docencia existe una mayor participación de la mujer, de ahí que en
esta investigación el 62,8% correspondió a este grupo, lo cual obedece a factores
determinantes tales como: creciente urbanización, mayores niveles de educación,
hogares dirigidos por mujeres y el elevado costo de vida, que han presionado la
inserción de un mayor número de mujeres al campo de trabajo. Respecto a esta
variable se encontró una asociación significativa del sexo femenino con el agotamiento
emocional, lo cual coincide con algunos estudios, Pando, Pueyo y Hernández. (Ruiz de
Chávez D, Pando M, Aranda C, Almeida C, 2014)

Las condiciones laborales en el mundo han experimentado grandes cambios en las

últimas décadas, trayendo mayores exigencias para los trabajadores y menor
capacidad de control sobre sus tareas, lo que ha sido identificado como fuentes de
estrés laboral y asociado al desarrollo de diversas patologías: osteomuscular,
cardiovascular, mental, al igual que al ausentismo. (Alvarado R.; Pérez J.; Saavedra N.;
Fuentealba C.; Alarcón A.; Marchetti N.; Aranda W. 2012)

El trabajo es una actividad central en la articulación de la vida cotidiana de las

personas. La relevancia del trabajo como experiencia y práctica social radica, por un
lado, en la gran dedicación temporal que se le asigna –se dedica al trabajo 50 de los 78
años de esperanza de vida al nacer-; y, por el otro, en el conjunto de funciones
psicosociales que cumple –como acceder a intercambios sociales, estructuración del
tiempo, desarrollo del sentido de autoeficacia, y determinación de la autoestima e
identidad personal. En las últimas décadas las transformaciones económicas, sociales y
tecnológicas han afectado fuertemente la organización del trabajo, observándose
procesos de intensificación, flexibilización, precarización de las condiciones laborales y,
consecuentemente, una creciente inseguridad en el empleo. Estos procesos demandan
y tensionan al trabajador/a emocional y cognitivamente, lo que se traduce en un
aumento de la denominada carga psíquica y mental en el trabajo, la que reporta
diferentes riesgos a la salud de las personas. En los ambientes de trabajo, hoy por hoy
conviven los clásicos riesgos físico-ambientales y los denominados riesgos
psicosociales laborales. La visibilidad de los problemas de salud mental como un
asunto de salud pública en América Latina y el mundo ha sido un proceso lento,
empujado principalmente por cuatro cuestiones esenciales: los alarmantes indicadores
de aumento de su prevalencia a nivel inter- nacional; el impacto de este tipo de
patologías en indicadores de discapacidad y mortalidad evitables; el reconocimiento de
la comorbilidad entre estos y otros problemas sociales y de salud; y la alta carga
económica asociada a la disposición de servicios de atención como también producto
de la pérdida de productividad a nivel individual y de las organizaciones. (Tomicic A,
Martínez C, Ansoleaga E, Garrido P, Lucero C, Castillo S, Domínguez C, 2014)

La presencia de estrés y ansiedad en el profesional de una institución de salud no

siempre es de origen asistencial o por las exigencias del proceso productivo sino por un
desajuste entre el trabajador, el puesto de trabajo y la propia organización, exceso de
trabajo, escasez de recursos físicos, materiales y humanos, entre otros. Pero sus
consecuencias se ven reflejadas en la eficiencia y eficacia de su práctica profesional,
pudiendo afectar la calidad de la atención. Es bien conocido que los profesionales
dedicados al cuidado o asistencia a los demás, como es el caso del personal sanitario,
muestran elevados niveles de estrés, motivado principalmente por las características
específicas de su trabajo, que implica el contacto continuo con otras personas,
desarrollo de actividades asistenciales, frustración relativa, etc. Autores como Charoy y
Rubio se han planteado que ansiedad y estrés pueden ser considerados sinónimos, por
provocar un mismo tipo de reacción emocional, caracterizados por una alta activación
fisiológica, siendo la ansiedad una reacción emocional de alerta ante una amenaza, una
“respuesta emocional que engloba aspectos cognitivos, fisiológicos y motores". Y el
estrés es un proceso más amplio de adaptación al medio. Se resalta que la ansiedad es
uno de los indicadores de estrés que puede volverse patológico a medida que es más
intenso. (Luengo C, Astudillo A, Contreras S, 2014)

La ansiedad constituye una reacción normal en la vida de toda persona, a bajos niveles
es favorable, ya que motiva y aumenta la capacidad de reacciones. Sin embargo, su
exceso o una respuesta exagerada ante estímulos son dañino. Las personas pueden
predisponerse a una salud general deficiente. Por otro lado, la ansiedad persistente e
intensa a menudo provoca comportamientos nocivos como comer demasiado o
consumir alcohol o drogas que se pueden manifestar en forma de crisis. (Luengo C,
Astudillo A, Contreras S, 2014)

El trabajo está influenciado por la competencia que ha establecido el mercado entre las
diferentes empresas, provocando en muchas ocasiones desgaste en los trabajadores
en torno al mantenimiento de la actividad productiva, con bajas remuneraciones, pero
con exceso de trabajo. El estándar de vida que busca la persona para sí o para su
familia en torno al constructo consumista, da paso al surgimiento de la extensión
horaria, la multiplicidad de empleos y los empleos informales. La actividad laboral como
relación contractual se transforma en un modo de inserción social subjetivamente
motivadora, si la persona está calificada y a gusto, pero destructivo cuando las
actividades son monótonas o desprovistas de sentido. El trabajo es considerado como
una oportunidad de crecimiento personal, que al ser reconocido genera satisfacción a
pesar de la presencia de estrés. En contraposición, la insatisfacción en el trabajo surge
cuando las/os enfermeras/os dedican mayor parte del tiempo en realizar actividades
administrativas que no les permiten atender directamente a los pacientes a cabalidad o
cuando no existe el debido reconocimiento de parte de los superiores o la comunidad,
los derechos de los trabajadores se pasan a llevar o no son tomados en cuenta, las
remuneraciones no son justas y la relaciones jerárquicas e interpersonales son
conflictivas. El liderazgo, el clima laboral creativo, un mayor compromiso en el cuidado y
una mayor autonomía, son factores estrechamente correlacionados con la satisfacción
laboral, adquiriendo mayor preponderancia la autonomía. Por otra parte, si se asocia la
satisfacción laboral con la satisfacción con la carrera desarrollada, son predictores de la
satisfacción en la vida. (Seguel F.; Valenzuela S.; Sanhueza O. 2015)

En el escenario laboral que nos encontramos, marcado por la globalidad y la

inestabilidad, se observa un alto nivel de complejidad. Es un escenario dinámico, de
fusiones empresariales, reingeniería de recursos humanos y desarrollo tecnológico
exponencial, donde prima la necesidad de reducción de costes, la demanda en el
aumento de la productividad y de la satisfacción del cliente. Estas presiones laborales
se ven además afectadas por otros aspectos sociales que también han cambiado y que
suponen un añadido más a este entramado, como por ejemplo un menor nivel de
autonomía, una mayor sobrecarga debido a la reducción de personal, el aumento de las
demandas emocionales, o que los objetivos del trabajo no estén bien definidos, no sean
muy claros o no se reciba feedback sobre ellos. Todos estos cambios están llevando a
una serie de consecuencias tanto personales, principalmente en materia de salud de la
población trabajadora, como económicas. Según los datos de la Agencia Europea de
Seguridad y Salud en el trabajo, en el año 2009 se estimaba una pérdida de 1.250
millones de días de trabajo anuales debidos a problemas de salud relacionados con el
trabajo. Por su parte, el Consejo de Seguridad de Estados Unidos, cifra dicha pérdida
en 183 billones de dólares anuales en 2010, lo que conlleva que cada trabajador debe
incrementar su productividad una media de 1.300 dólares para que se pueda suplir
dicho déficit. Esta pérdida de recursos debido al creciente aumento de los problemas de
salud, pérdida de días de trabajo, bajas laborales, absentismo y abandono, conllevan
un coste directo a todos los niveles. Y es que en estas condiciones en las que el trabajo
no facilita la integración y el desarrollo del individuo, o cuando se lleva a cabo en
condiciones precarias, hace que muchos profesionales experimenten frustración y un
alto nivel de tensión emocional, que conlleva un aumento de los niveles de estrés
laboral y de desgaste profesional. En una reciente investigación llevada a cabo en más
de 2.000 personas, trabajadores de diversos sectores tanto públicos como privados, se
observó que el 41% informaba de altos niveles de estrés laboral. Dos de cada tres
indicaban sentir un aumento significativo de sobrecarga de trabajo, y un 36% un menor
apoyo por parte de compañeros y supervisores. Además, uno de cada cinco no
informaba sobre su alto nivel de estrés y un 48% evitaba cogerse días de baja por
enfermedad, ambos por miedo al despido. (Rodríguez R.; de Rivas S. 2011)

Los factores psicosociales son condiciones presentes en situaciones laborales

relacionadas con la organización del trabajo, el tipo de puesto, la realización de la tarea,
e incluso con el entorno; que afectan al desarrollo del trabajo y a la salud de las
personas trabajadoras. Los términos “organización del trabajo” y “factores
organizativos” son intercambiables en el contexto laboral con “factores psicosociales”
para señalar las condiciones de trabajo que conducen al estrés. Los factores
psicosociales pueden favorecer o perjudicar la actividad laboral y la calidad de vida
laboral de las personas. En el primer caso fomentan el desarrollo personal de los
individuos, mientras que cuando son desfavorables perjudican su salud y su bienestar.
En este caso hablamos de riesgo psicosocial, que es fuente de estrés laboral, o
estresor, y que tiene el potencial de causar daño psicológico, físico, o social a los
individuos. El origen del problema en las situaciones de riesgo psicosocial no está en el
individuo, sino que suele estar en el entorno que es de donde provienen dichas
situaciones de riesgo debido a un mal diseño y ordenación del trabajo. Esto es, los
riesgos psicosociales en el trabajo aparecen porque se generan unas condiciones
laborales difíciles de tolerar para la mayoría de los trabajadores. Obviamente, podemos
encontrar individuos que presentan unas cualidades personales superiores al resto de
sus compañeros, pero no todos los seres humanos somos capaces de batir un récord
olímpico. Por ello, es necesario evaluar el entorno e intentar modificarlo para generar
unas condiciones de trabajo adecuadas para el “trabajador normal” que debe
desempeñar el puesto. Por este motivo, las condiciones laborales de exposición crónica
a riesgos psicosociales van más allá de ser un problema individual, y pueden constituir
un verdadero problema de salud pública cuando su tasa de prevalencia e incidencia
resulta alta. La promoción de la salud laboral es una estrategia de intervención
importante para fomentar la salud de los trabajadores y, consecuentemente, de la
población. (Gil-Monte P. 2012)

Junto a corredores de bolsa, gerentes en cargos estratégicos o mineros, se suele citar a

profesionales con perfil asistencial: médicos, enfermeros, psicólogos, clérigos, y
especialmente a los docentes, como trabajadores mayormente expuestos a situaciones
generadoras de tensión. También es conocido que el impacto de los sucesos
ambientales varía en concordancia con las diferencias individuales, en otras palabras,
varía según los grados particulares de vulnerabilidad, la tolerancia ante situaciones
confusas y el modo personal de evaluar los propios recursos al afrontar, Lazarus &
Folkman; Guarino; por ende es razonable suponer que los docentes universitarios no
escapen de esta realidad. La percepción de un evento como estresante o no, la
frecuencia de situaciones vitales difíciles como perder el empleo, enfermarse
seriamente, etc., o la tendencia a suspender clases reportando mayor nivel de malestar,
pueden ser el producto esperable para un individuo con unas características de
personalidad determinadas, de tal suerte que su salud y bienestar en términos
generales estén íntimamente ligados a factores psicológicos. Particularmente en lo
concerniente a la profesión docente, las propias actividades de instrucción y formación
se constituyen en un reto que demanda del profesor universitario entregarse,
actualizarse e innovar estrategias continuamente. En un artículo centrado sobre el
estrés del profesor universitario, Tomé y Urdiales exponen que con frecuencia estos
profesionales llamados ‘asistenciales’, con una filosofía de trabajo de implicación y
compromiso personal, son más propensos a sufrir de estrés. Por una parte manifiestan
altas expectativas personales de eficiencia y entrega, por otra parte se enfrentan a las
limitaciones de pocos recursos institucionales o baja motivación extrínseca. El conflicto
entre expectativas y realidad trae como consecuencia una respuesta displacentera,
producto del desequilibrio entre aspiraciones y resultados, sobre todo si estos últimos
son percibidos como amenazantes de la imagen o de la competencia profesional. Más
adelante, estas autoras sostienen que algunas de las manifestaciones comunes de tal
conflicto son: la ansiedad, la frustración, la desilusión, el abandono, el desinterés y la
depresión; de modo que si tal disfunción emocional se prolonga puede traer
repercusiones en la salud, el bienestar y la eficiencia. (Lousinha A.; Guarino L. 2013)

El interés en el estudio de la salud en el contexto laboral es relativamente reciente. Vio

sus albores a partir de la Revolución Industrial gracias a que numerosos investigadores
se interesaron en el trabajador, Escalona. Lo mismo ocurrió con la legislación en
materia de salud en el ámbito laboral, Taylor y Easter; sin embargo, los primeros
abordajes científicos fueron hechos a partir del enfoque hegemónico de entonces: el
modelo biomédico, mismo que, antes de concebir la salud como un “logro
independiente”, más bien la entendía como la ausencia o la cura de la enfermedad,
noción que, como refiere Flores, pasó inadvertida (y lo está aún) al imaginario social.
Por supuesto, en el marco teórico de aquel modelo no cabía la posibilidad de alcanzar
bienestar, pero sí evitar o curar el malestar. Esta circunstancia cambió hasta 1948, año
en el que la Organización Mundial de la Salud (OMS) decretó la entrada en vigor de su
constitución y, con ello, determinó una nueva definición para el concepto de salud,
comprendiéndola como “un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no
solamente la ausencia de afecciones o enfermedades”. La nueva definición trajo
consigo nuevos paradigmas y cuestionamientos, pero sobre todo la necesidad de
generar modelos teórico-metodológicos innovadores para abordar la salud. Desde
entonces, una de esas propuestas ha sido el enfoque biopsicosocial, que concibe la
salud y la enfermedad como multideterminadas, de tal forma que en cada una de ellas
hay un sinfín de factores predisponentes, determinantes y mediadores. (Salazar A.
2015)

En la actualidad, las personas se han visto expuestas a diversas demandas laborales

que implican nuevos retos para los profesionales que cada día ejercen su trabajo,
debiendo adaptarse a las condiciones y a las exigencias que les depara su medio para
lograr cumplir los objetivos y hacer frente de forma apropiada a situaciones adversas
que se les puedan presentar. De lo contrario, los profesionales se verían sobrepasados
por los requerimientos de su entorno y muchas veces no tendrían los recursos
suficientes, provocándoles consecuencias a nivel físico y psicológico producto del
estrés laboral. Dentro de las profesiones más afectadas por estrés laboral o también
conocido como Síndrome de Burnout, se encuentran las que tienen directa relación con
el servicio y prestación de ayuda, destacándose principalmente, la docencia. El
ejercicio de enseñar, se sitúa en consecuencia, como una de las profesiones de alto
riesgo, ya que los profesores deben estar preparados para enfrentar la desmotivación
del alumnado, la presión de padres y/o apoderados o bien, lidiar con la falta de recursos
para solucionar los problemas y conflictos de grupos, Silva, Quintana, Jiménez, &
Rivera. Además en esta profesión, existen determinantes fundamentales que causan el
síndrome del Burnout, como por ejemplo, conflicto de roles, políticas inconsistentes y
confusas respecto de la conducta de los estudiantes, la sobrecarga de trabajo, el clima
de la clase, es- casa participación en la toma de decisiones y el apoyo social recibido
por parte de compañeros y supervisores, Buzzetti. Asimismo, no todas las funciones de
los profesores se realizan en la institución y en el horario de clases, ya que en muchas
ocasiones, los docentes extienden en su hogar la jornada laboral, terminando o
planificando actividades para sus estudiantes, Marrau. (Jiménez A.; Jara M.; Miranda E.
2012)
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