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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

LEGISLACIÓN LABORAL
TALLER PRÁCTICO: MODALIDADES DE TRABAJO
UNIDAD 2

Introducción

El Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 5, define “trabajo” como “toda


actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que
una persona natural ejecuta al servicio de otra, cualquiera sea su finalidad y en
ejecución de un contrato de trabajo”. Además, entiende como contrato de trabajo
(artículo 22), “aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante una remuneración”.

1. Consulte el Código Sustantivo del Trabajo y explique las modalidades del


contrato de trabajo.

a) Según la forma:

El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no se firmó ningún


documento, donde los acuerdos son de palabra. En esta forma de contrato no
hay documento alguno que sirva como prueba de una cosa u otra, lo que
supone una debilidad en caso de que surjan diferencias futuras entre el
trabajador y el empleador. Este contrato está regulado por el artículo 38 del
código sustantivo del trabajo.

Contrato de trabajo escrito

El contrato de trabajo escrito está regulado por el artículo 39 del código


sustantivo del trabajo, y todo lo que se acuerde debe quedar contenido en un
documento, documento que aparte de la firma de trabajador y empleador, no
requiere formalidad alguna para su validez, por lo que constituirá prueba por sí
sólo para cualquiera de las partes.

b) Según la duración:

La duración de un contrato de trabajo depende de lo que las partes acuerden o


de la naturaleza del objeto que da lugar al contrato. Están establecidos en el
artículo 45 del código sustantivo del trabajo. ARTICULO 45. DURACION. El
contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo
que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido
o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.

 Contrato accidental o transitorio (verbal o escrito); corta duración, no


mayor a un mes, se refiere a las labores distintas de las actividades
normales del empleador.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 Contrato por obra y labor (verbal o escrito); trabajos en los que
notoriamente es determinable la labor a desarrollar u obra a realizar, sin
que tenga claramente identificado el tiempo que puede demorar, no
requiere preaviso por parte del empleador para su terminación y no se
aceptan prorrogas.
 Contrato a termino fijo (escrito);contrato inferiores a 1 año, contato de
mas de 1 y hasta 3 años
 Contrato a termino indefinido (verbal o escrito);tiene vigencia mientras
subsistan las causas que le dieron origen

2. Suspensión del contrato de trabajo –Causales– (artículo 51 CST).


La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo, en
que la terminación significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica
entre las partes, en tanto que la suspensión solo consiste en una pausa temporal en
las obligaciones de las partes, pero permaneciendo intacto el vínculo jurídico. Se
debe tener en cuenta que los efectos de la suspensión del contrato de trabajo, son
aquellos señalados en la ley y, considerando que la legislación laboral ofrece una
protección especial de los derechos del trabajador en el caso de la suspensión del
contrato de trabajo y en cualquier otro, no se puede afectar a un trabajador más de
lo que expresamente permite la ley.
Ejercicio práctico. En un cuadro como el siguiente relacione:

Causales de suspensión del Causales de terminación del


contrato de trabajo contrato de trabajo
La suspensión del contrato de Las que pueden ser invocadas por el
trabajo puede definirse como la trabajador y corresponden a las
situación de una relación laboral, situaciones que las partes pueden, en
originada por la voluntad de las partes o cualquier momento, dar por terminado
por la ley, caracterizada por la el contrato de trabajo, sin que haya
exoneración temporal de las lugar por parte del empleador, a pagar
obligaciones básicas de trabajar y indemnización alguna, mientras que si
remunerar el trabajo, con pervivencia la justa causa de terminación del
del vínculo jurídico. contrato es invocada por el.
 Por la muerte o inhabilitación del  Por muerte del trabajador
empleador  Por mutuo consentimiento
 Por fuerza mayor o caso fortuito  Por expiración del plazo fijado o
que temporalmente impida su pactado
ejecución.  Por terminación de la obra o
 Por suspensión de actividades o labor contratada
clausura temporal de la empresa,  Por liguidacion o clausura
establecimiento o negocio en definitiva de las empresas o
todo o en parte hasta 120 dias establecimientos.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
por razones técnicas o  Por sentencia ejecutoriada
económicas.

3. Con base en la información anterior, los invito a resolver mediante el “Análisis


o estudio de casos”, posibles dificultades o problemas que se pueden presentar al
momento de ejecutar las diferentes modalidades del contrato de trabajo.

Caso 1: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas


planteadas.

La señora Sofía Rodríguez empezó a trabajar con la empresa de alimentos El Buen


Paladar, por medio de un contrato de trabajo verbal a término indefinido. A los cinco
meses le hicieron firmar un contrato, también a término indefinido y, al año, fue
despedida sin justa causa. Le liquidaron las prestaciones sociales correspondientes
al tiempo comprendido desde que firmó el contrato a término indefinido.

a) ¿Es válida la práctica de celebrar un contrato de trabajo verbal a término


indefinido y a los dos meses celebrar un contrato igual, pero de manera escrita,
y liquidar las prestaciones sociales solamente del segundo contrato?
Esta práctica no es válida, porque la empresa tiene que pagar a la señora sofia la
liquidación desde la celebración del primer contrato verbal ya que los dos contratos
tienen las mismas obligaciones y derechos y validez. Si el empleador decide
despedir o terminar el contrato, tendrá que pagarle las prestaciones laborales al
trabajador, de no hacerlo quedara expuesto a una demanda y cuando se despide sin
justa causa a una persona que tiene un contrato a termino indefinido, hay que
pagar la indemnización contemplada por el articulo 64 de CST
b) ¿Qué irregularidades se presentan en el caso?
Se esta transgrediendo el derecho a una liquidación desde el primer momento que
empezó a laborar por medio de contrato verbal. Además, en este caso el empleador
esta terminando el contrato de trabajo sin justa causa comprobada, este deberá
pagar a la señora Sofia una indemnización que será de estimada de acuerdo al CST.
c) ¿Qué pasa con el contrato que inicialmente se celebró entre Sofía Rodríguez y la
empresa?
La empresa le debe pagar a la colaboradora la liquidación respectiva y
correspondiente al tiempo que duro laborando por medio del contrato verbal, hasta
que firmaron e hicieron un contrato escrito.

Caso 2: lea y analice el siguiente caso, luego respóndalas preguntas


planteadas.

El señor Christopher Barrientos celebró con una fábrica de vidrios un contrato a


término fijo de 10 meses. En cierto tiempo, el jefe de personal de esta empresa le
comunicó por escrito que su contrato no se prorrogaría. Al día siguiente de vencerse
el término establecido, Christopher regresó a su oficina para recoger sus

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pertenencias, pero el jefe le solicitó que se quedara una semana más por cuanto
había pedidos urgentes que entregar.

a) ¿Cuándo se termina legalmente un contrato de trabajo a término fijo y el


trabajador continúa trabajando, se entiende que se prorrogó el contrato de
trabajo o se inició uno nuevo? Justifique su respuesta.
Según el CST el empleador debe liquidar al empleado en cuanto a su primer
contrato de trabajo a termino fijo, el cual notificado con anterioridad su terminación
teniendo en cuenta que el empleador solicito la ayuda del empleado en un tiempo
de duración corto, se extiende que no hay una prorroga del contrato y el empleador
deberá iniciar uno nuevo el cual puede ser en otra modalidad de contratación.

Caso 3: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas


planteadas.

La señora Denisse Monsalve celebró con la fundación SPACE un contrato de


trabajo a término fijo de un año para la prestación de servicios como auxiliar
contable. Con un mes de antelación a la fecha de terminación del contrato de
trabajo, la fundación le comunica por escrito a la empleada Denisse que no le
prorrogará su contrato y, que, por lo tanto, este terminará según la fecha
pactada. La trabajadora, acto seguido al recibido del preaviso, comunica a la
empresa mediante certificado médico su estado de gravidez, aun así, la
representante legal de la fundación le reitera la terminación del contrato.

a) ¿Cree usted que la fundación SPACE, al ratificar la terminación del contrato


de trabajo, viola el principio de protección a la maternidad o de estabilidad
reforzada a la trabajadora?
La fundación SPACE al ratificar la terminación del contrato de trabajo, si esta
violando el principio de protección a la maternidad o de estabilidad reforzada
ya que la ley ampara a este tipo de empleado por el estado de embarazo
según lo establece y lo ratifica el articulo 236 del CST, y además la corte
suprema de justicia garantiza los estándares mínimos de protección a la
trabajadora en estado de embarazo. En el cual dispone que cuando una
trabajadora vinculada a través de un contrato a termino fijo la vigencia del
periodo pactado debe extenderse durante la gestación y hasta la finalización de
la licencia de maternidad, aunque sobre venga la duración del plazo estipulado.

Caso 4: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas


planteadas.

En la Notaria 263 de Buga (Valle del Cauca), el notario pactó con un empleado
en un contrato de trabajo lo siguiente: “También se considera justa causa de
terminación del contrato de trabajo por parte del empleador, cualquier acto
que cometa el trabajador o cualquier conducta que, a juicio del empleador, se
considere falta grave”.

¿Es eficaz una cláusula en un contrato de trabajo en la que el empleador


imponga que se considerará como justa causa de terminación, cualquier acto

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que cometa el trabajador cuando a juicio del primero se considere falta grave?
Argumente su respuesta.

Consideramos que esta clausula no es eficaz en el contrato de trabajo, por que


esta produciendo una condición perjudicial para el trabajador, si a juicio del
empleador una falta se considera grave, puesto que en estos escenarios están
contemplados en el art 62 CST como terminación del contrato de trabajo por
justa causa, y además en el articulo 43 del CST esta enunciado que ”en los
contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o
condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que
establezcan la legislación del trabajo.

4. Estrategias que permiten solucionar dificultades frete a las


modalidades de trabajo.

ESTRATEGIA BENEFICIO
a) Desarrollar convocatorias con El adecuado lenguaje en la convocatoria
claros criterios de selección del atraerá a los mejores candidatos. El buen
personal. manejo del proceso y un trato adecuado
de los postulantes en las entrevistas
permitirá una acertada selección.
b) Definir adecuados Se contrata las personas que mejor
lineamientos para la desempeñan su trabajo por sus
contratación, orientación y conocimientos, habilidades y actitudes
capacitación del personal de una que posee el aspirante.
empresa.
c) Contratar a las personas La forma del contrato de trabajo
mediante claros contratos de contribuye en la calidad del trabajo, se
trabajo sean indefinidos o fijos y privilegia la permanencia y estabilidad
ajustados a la normatividad laboral y económica, genera la creación
vigente. de un plan de vida, reduce la monotonía
y promueve el interés en el trabajo a
través del logro de metas personales y
organizacionales.
d) Establecer un manual de Un manual con una política precisa de
políticas de organización para el personal y acorde con la normatividad
personal. vigente, permite definir los derechos, los
deberes, las obligaciones, las condiciones
de trabajo, los ascensos y las causas de
finalización del contrato de los empleados
y los colaboradores de la empresa. Al
establecer con claridad las funciones de
cada uno, se facilita la interacción en y
con la organización, logrando una
positiva experiencia laboral.
e) Establecer programas de Un buen programa de orientación del
orientación y capacitación del personal nuevo les facilitará
personal. familiarizarse con los contextos de la

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empresa y una continua capacitación
tanto para personal nuevo, como para el
antiguo; les dará la oportunidad de
obtener nuevos conocimientos o
profundizar en los existentes, lo cual
cualifica las capacidades y habilidades
requeridas para desempeñar
adecuadamente sus funciones y un buen
desarrollo profesional.

Estudiante Julian Molina


ID 397313

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.