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Derecho Laboral Individual

Profesor: Piedrahita
Por: Mónica Suárez Higuita y Laura Velásquez Gallego

CLASE 1
18 de julio de 2016

MODALIDAD % FECHA
1. Examen oral 20% 7 de Septiembre
2. Taller en grupos 15% 21 de septiembre
3. Taller en grupos 15% 5 de octubre
4. Examen escrito 20% 19 de octubre
Ley 153 de 1887: es la más antigua que está vigente
Las vacaciones NO son una prestación social sino un descanso
obligatorio
NOTA: son acumulativos

CLASE 2
25 de julio de 2016

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL


Son aquellos postulados que se hacen presentes como mecanismos de ayuda e
interpretación de las normas laborales. Son principios secundarios o subsidiarios
de las fuentes principales del Derecho. La Ley 153 de 1887 (129 años) consagra
lo principios del Derecho en general así:
“La norma posterior prevalece sobre la anterior; cuando haya una norma especial
y una general prevalece la especial; cuando hayan dos normas exactamente
aplicables al caso controvertido se aplicará la más favorable”
1. Finalidad: (Art. 1CST). La finalidad del Código Laboral es lograr las
relaciones entre empleadores y trabajadores con un espíritu de justicia,
coordinación económica y equilibrio social.
 Critica a Bancolombia por el hecho de ganar 2 billones de utilidades y
no repartir. El empleador siempre busca aumentar sus ganancias.

2. Obligatoriedad del trabajo: (Arts. 24CN y 7CST). El trabajo es


socialmente obligatorio y goza en todos los casos de la especial protección
del Estado
 Critica el hecho de que Colombia tenga el primer lugar en desempleo
de América Latina.
 Critica que los estudiantes de Colombia salen al mercado y no
encuentran en qué ocuparse con un sueldo y actividad adecuados a su
profesión.

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3. Libertad de trabajo: (Arts. 26CN y 8CST). En Colombia toda persona es


libre de escoger la profesión u oficio que quiera y el Estado está en la
imperiosa obligación de garantizarle a esa persona el ejercicio de esa
profesión u oficio escogido.
 Critica que carreras como la astronomía no pueden ser ejercidas en el
país.
 Fallo que recorrió un largo camino para que se dijera que la prostitución
es una profesión.
 Caso de un compañero de noche a quien le pagaron la mitad de la
prima navideña en un bono para consumir dentro del mismo
establecimiento. Critica el hecho de que se pueda demandar implicando
su estabilidad y vida.

4. Derecho al trabajo: (Art. 11CST y Ley 361 de 1997). Toda persona tiene
derecho a un trabajo en condiciones dignas y el Estado tiene la obligación
de prestarle la debida protección.
 Condiciones dignas para un trabajador: (Art. 53 CN) tener un salario
justo, tener la seguridad social, tener el pago de todas las prestaciones
sociales en debida forma y hacer todo esto de manera oportuna.
 Critica la película “La esclavitud en Colombia y en Antioquia” que
muestra la realidad de niños trabajadores de minas.

5. Protección al trabajo: (Art. 9CST) el trabajo goza de especial protección


del Estado. Las autoridades administrativas, judiciales e internacionales
están obligadas a prestarle a los trabajadores una debida, oportuna y eficaz
protección.
El Ministerio de Trabajo presta la protección administrativa, la justicia
laboral, la protección judicial así:
 Juzgados Promiscuos Municipales
 Juzgados Promiscuos del Circuito
 Juzgados Laborales del Circuito
 Tribunales Superiores de Distrito Judicial – Sala Laboral
 Corte Suprema de Justicia – Sala Laboral
 Como Tribunal de Cierre está la Corte Constitucional.
En el campo internacional son obligatorios los tratados y convenios
internacionales que ha ratificado Colombia.
 Norma de pago de la prima de servicios de las empleadas del
servicio doméstico como fruto de un tratado Internacional

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 Uribe propuso aumentar de 8 a 9 las horas de trabajo y no pudo porque


hay un tratado de la OIT que lo impide, además países como Alemania
antes buscar establecer 7.

6. Mínimo de derechos y garantías: (Arts. 53CN y 13CST). El Código


Laboral tiene que garantizar el mínimo de derechos de todo trabajador así:
1) Cesantía
2) Intereses a la cesantía
3) Prima de servicio
4) Vacaciones como descanso
5) Auxilio de transporte
6) Subsidio familiar
7) Vestuario
8) Seguridad Social Integral que comprende:
 Salud
 Riesgos laborales
 Pensiones: vejez, invalidez, sobrevivientes.
9) Licencia de maternidad
10)Lactancia
 Caso de la empleada de servicios que quedó con pensión vitalicia.
 Caso un médico que dejó a la esposa para convivir con un novio, la
pensión queda para los dos proporcional al tiempo de unión.
 Licencia de maternidad puede ser trasladada cuando adopta y cuando
la mujer fallece.

CLASE 3
27 de julio de 2016
7. Carácter de Orden Público: (Art. 14CST). Las normas laborales son de
Orden Público, es decir, de cumplimiento inmediato, de impulso oficioso por
parte del juez.
 Otras normas de orden público son las penales ya que una vez
formulada la noticia criminis, en muchos de los casos no se puede
desistir.
 Aunque asistiera sólo 1 de 5 testigos y faltaran el resto de las personas
llamadas a integrar el personal de la audiencia, es obligatorio que el juez
la realice so pena de incurrir en una conducta típica.

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8. Irrenunciabilidad de los derechos sociales: (Art. 14CST). Los derechos


consagrados en las norma laborales son irrenunciables, salvo los siguientes
casos:
A. Prestaciones extralegales
B. Indemnizaciones
C. Enfermedades congénitas o discapacidad
D. Cuota de pensiones cuando el trabajador es vinculado como
pensionado.

9. Validez de la transacción: (Art. 15CST). Es válida la transacción en


asuntos laborales cuando se trata de derechos inciertos y discutibles
porque sobre los derechos ciertos e indiscutibles en ningún momento se
puede transar o negociar.

10. Derecho a formar sindicatos: (Art. 39 CN). Los trabajadores y


empleadores pueden formar un sindicato sin intervención del Estado. Para
formar un sindicato de empleadores se necesitan mínimo 5 empresas, por
ejemplo: GEA, ANDI, FENALCO, ACOPI, FEDEARROZ, FEDECACAO.
Para formar un sindicato de trabajadores se requieren mínimo 25. Con la
sola acta de constitución de este sindicato se tiene la personería jurídica.
Los sindicatos de trabajadores pueden ser:
A. Sindicatos de empresa: formado por trabajadores que prestan sus
servicios en una misma empresa sin importar su profesión.
B. Sindicatos de industria: formado por trabajadores que prestan sus
servicios en una misma rama industrial así sea que estén vinculado
a diferentes empresas. Ejemplo: sindicato de la industria alimenticia
(Zenú, Parmalat, Nestlé…)
C. Sindicatos gremiales: trabajadores de un mismo gremio. Ejemplo:
médicos, controladores aéreos, anestesiólogos.
La primera asociación fue de artesanos, luego los abogados se
apoderaron de su término “colegios” que ahora es utilizado como
sustituto de la palabra “sindicato” cuando se trata de la abogacía. 
“Collegia epificum”

D. Sindicatos de oficios varios: cuando en una región no se reúne el


número de suficiente para formar un sindicato, se crea este.
Ejemplo: Sindicato de oficios varios de la plaza mayorista, Sindicato
de oficios varios de la plaza minorista, Sindicato del matadero,
sindicato de emboladores y minuteros del Parque de Berrio.
Hay otra clasificación según los grados:

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A. Primer grado: Los 4 anteriores, generalmente a nivel municipal.


B. Segundo grado: las federaciones, generalmente a nivel
departamental. Se conforma por 10 sindicatos. Ejemplo: FEDETA.
C. Tercer grado: las confederaciones, generalmente a nivel nacional.
Se conforma por 10 federaciones. Ejemplo: CTC, CGT, UTC,
CSTC, CUT.
Es posible crearle un sindicato a un sindicato. Ejemplo: Sindicato de
los trabajadores del sindicato de la USO

11. Derecho a la negociación colectiva: (Art. 55 CN). Se garantiza el derecho


a la negociación colectiva para regular las relaciones entre trabajadores y
empleadores. Durante el proceso de negociación los trabajadores nombrar
sus representantes (3) y los empleadores los suyos (3). Se inician las
conversaciones y si al final de ellas hay acuerdo, se firma la convención
colectiva; si no hay acuerdo, los trabajadores optan por la huelga o por un
Tribunal de arbitramento.

 Registro sindical: es la autorización que da validez para presentar un pliego


de peticiones.

12. Derecho de huelga: (Art. 56CN). Es un cese colectivo de actividades que


realizado en forma pacífica y de conformidad por la Ley, tiene protección
constitucional. En Colombia se garantiza el Derecho de Huelga salvo en los
servicios públicos esenciales definidos por el legislador; hasta el momento
sólo se han definido por la Ley 192 de 1994 los siguientes:

A. Acueducto
B. Energía
C. Telefonía conmutada
D. Alcantarillado
E. Disposición de residuos (basura)
F. Gas domiciliario

Los demás servicios esenciales: justicia, salud, educación, transporte,


alimentos, banca y distribución de combustible no han sido reglamentados
por el legislador pero se conserva la facultad de declarar la ilegalidad de la
suspensión colectiva de actividades que la hace el Tribunal Superior de
Distrito Judicial y en segunda instancia la Corte Suprema de Justicia.

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 La expresión “Huelga ilegal” es impreciso. En Colombia no


hay huelgas ilegales pues cuando una es declarada de ley
se llama “suspensión colectivas ilegal de actividades”
 Para firmar el TLC con USA, el partido demócrata exigió:
 La vinculación de los trabajadores a una cooperativa no se
haga mediante convenio de trabajo asociado o trabajo de
asociación sino mediante contrato laboral.
 La declaratoria de ilegalidad de una suspensión colectiva de
trabajo no la haga el Ministerio de Trabajo sino un juez de la
República y resultó siendo el TSDJ

13. Inescindibilidad de la norma: (Art. 21CST). Significa que la norma que


vamos a aplicar la debemos hacer en toda su extensión o integridad, no se
pueden dar aplicaciones parciales.

14. Conflicto de leyes: (Arts. 20 y 21CST). Cuando se presenta un conflicto de


normas, se evidencian 3 situaciones.
A. Norma laboral Vs. norma de diferente especie  Prevalece la norma
laboral. (Sucede en otras áreas).
B. Norma general laboral Vs. norma especial de carácter laboral 
Prevalece la especial.
C. 2 normas laborales  Se aplica la más favorable al trabajador.

15. Estatuto del trabajo: (Art. 53 CN). La Constitución determina que el


Congreso expedirá el Estatuto del Trabajo. Hasta la fecha no se ha
expedido y debe contener los siguientes principios:
A. Igualdad de oportunidades
B. Remuneración mínima vital y móvil
C. Irrenunciabilidad a los derechos mínimos (10 vistos)
D. Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y
discutibles
E. Aplicación de la norma más favorable al trabajador
F. Supremacía de la realidad sobre las formas
G. Garantías de la Seguridad Social Integral
H. Capacitación, adiestramiento y educación
I. Descanso obligatorio para el trabajador
J. Protección a la mujer y a la maternidad
K. Protección al menor trabajador

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CLASE 4
1 de agosto de 2016

16. Normas supletorias: El art. 19 establece que cuando no hay norma


exclusivamente aplicable al caso controvertido se aplica la que regule casos
o materias semejantes propios del derecho laboral, jurisprudencia, usos,
costumbres, recomendaciones internacionales, los principios del derecho
común que no sean contrarios al derecho.

17. Derecho a la seguridad social: (Art. 48 CN y A.L. 01 de 2005). La


seguridad social es un servicio de carácter obligatorio que se presta bajo la
dirección y coordinación del Estado, se garantiza a todos los habitantes el
derecho irrenunciable a la seguridad social, la cual comprende:
A. Salud
B. Riesgos laborales
C. Prensiones (que a su vez puede ser de vejez, invalidez y
sobrevinientes).

18. Principio de la confianza legítima: La confianza legítima es un postulado


que parte de la buena fe, de la seguridad de que las actuaciones del
trabajador son legítimas y no requieren ser coronadas o ratificadas por el
empleador.

19. Realidad del contrato: Se presume que toda relación de trabajo está
regida por un contrato de trabajo. En toda relación laboral prevalece la
realidad sobre las formas.

20. Prescripción: Es el modo de adquirir derechos o extinguir obligaciones. En


materia laboral, el término de prescripción como norma general son 3 años,
pero tiene las siguientes excepciones
A. Acción de reintegro antes de la Ley 50 del 90: 3 meses
B. Acción de reintegro de trabajadores aforados: 2 meses
C. Acción de levantamiento del fuero sindical: 2 meses
D. Vacaciones: 4 años1
E. Pensión: Imprescribe2

21. Derecho a la igualdad: todas las personas nacen libres y son iguales ante
la ley. No puede haber discriminación alguna por razón de la edad, el sexo,
raza, generó, condición social, legua, religión, ideología política y religiosa.
1
3 años la regla general, más un año que tiene la empresa para darle las vacaciones es igual a 4 años.
2
La pensión no prescribe, prescriben las mesadas. Si se reclaman hoy tiene 3 años hacia atrás contados
desde el día de ayer.

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RELACIÓN DEL DERECHO LABORAL CON OTRAS CIENCIAS.


El derecho laboral a pesar de ser autónomo se relaciona con otras ciencias:
1. Con el derecho constitucional: son muchas las normas laborales que
están inmersas en la Constitución Política:
- Derecho de huelga
- Derecho a formar sindicatos
- Estatuto del trabajo

2. Con el derecho administrativo: los funcionarios de la administración se


pronuncia para proteger al trabajar o para sancionar a la empresa utilizando
las herramientas del derecho administrativo. No tienen competencias
judiciales.
Ejemplo:
- Autorización de horas extra
- Sanción a la empresa

3. Con el derecho civil: el derecho civil se hace presente o permeable las


actuaciones laborales:
- Derecho sucesoral
- Fuerza mayor o caso fortuito
- Pertenezco

4. Derecho penal: en el desarrollo del contrato de trabajo se contén


conductas violatorias del código penal:
- Documentos falsificado
- Hurtos en la empresa
- Atentados contra la empresa
- Atentados contra el empleador y los compañeros de trabajo.
❗Se hace una denuncia penal y se espera que esta justicia decida. Es una
causal para dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa.
5. Medicina: ciencia auxiliar permanente del derecho laboral para determinar
los grados de invalidez, incapacidades médicas, distinguir entre
enfermedad general y enfermedad profesional, certificados médicos de
ingreso, certificados de retiro.
❗no incapacidad mayor a 179 días.

ENFERMEDAD GENERAL O ENFERMEDAD PROFESIONAL


COMÚN

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Los primeros 90 días recibe pago de Recibe pago del 100%


las 2/3 partes
Los siguientes 90 días recibe pago Recibe pago del 100%
del 50%
Pasados los 180 días puede ser Pasados los 180 días se da una
despedido prórroga por otros 180
+ Pensión de invalidez o indemnización

6. Ciencias contables: auxiliar permanente del derecho laboral es la conocía


y las ciencias contables, con las fluctuaciones económicas se establece el
aumento del salario mínimo, el auxilio del transporte, el aumento del salario
de la empresa. El IPC3 es un parámetro para tomar las decisiones en la
empresa.

CLASE 5
3 de agosto de 2016
PRESUPUESTOS CONTRACTUALES
Son los requisitos establecidos en la Ley y que miran no sólo la manera como se
manifiesta la voluntad de las partes contratantes sino las características del acto
en sí y la calidad de los sujetos que en ella intervienen, requisitos que no sólo son
previos a la formación del acto sino que también condicionan su nacimiento y
validez. Son:

1. La capacidad: es la facultad que tiene una persona para ser sujeto de


Derechos y Obligaciones. En materia laboral se tiene a los 18 años, salvo
las siguientes excepciones:

A. Entre 15 y menos de 17 años pueden laborar 6 h/d y 30 h/semana


hasta las 18:00
B. Entre 17 y menos de 18 años pueden laborar 8 h/d y 40/semana
hasta las 20:00
Nota: en ambos casos se requiere permiso de los padres, del alcalde,
del Ministerio de Trabajo, del defensor de familia
C. De conformidad con la Ley 1098/2006 se estableció que los niños y
niñas menores de 15 años, con autorización del Ministerio de
Trabajo, del alcalde, del defensor de familia y de los padres podrán
realizar actividades educativas, artísticas, culturales, lúdicas o
deportivas hasta 2 h/día y 14/semana.
Nota: se requiere tramitar los permisos cada vez que se consiga un
empleo, a menos que sea el mismo. El Ministerio de Trabajo, para dar el

3
Índice de precios al consumidor.

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aval, verifica que la actividad no peligro para el niño, que esté cuidado y
que se tengan los seguros requeridos. En caso de incumplimiento, la
empresa es sancionada y se le condena a pagarles a los padres todas
las prestaciones sociales como a un trabajador regular.
2. El consentimiento: es la expresa manifestación de la voluntad que debe
ser referida sin vicios. Los vicios del consentimiento, en materia laboral,
son:

A. El error: es la representación equivocada de la realidad. El contrato


se celebra “Intuitu personae” 4, es decir, en consideración a la
persona. Ejemplo: contrato un abogado y no puede ejercer la
profesión porque está sancionado.
B. El dolo: es la conciencia y voluntad para ocasionar e inferir daño a
las personas o a las cosas. Se manifiesta, en materia laboral, al
momento de ingresar a la empresa y en el desarrollo del contrato de
trabajo. En estos eventos se debe formular denuncia penal y solicitar
al juez laboral autorización para depositar las prestaciones sociales
hasta que la justicia penal decida. Ejm: una persona aporta
documentos falsos para ingresar a una empresa, 10 años más tarde
se conoce la irregularidad. Trabajador que aporta documentos falsos
sobre enfermedad y se va de paseo.

 Puede dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa


 Con la formulación de la denuncia: se solicita al juez laboral que
se puedan depositar las prestaciones sociales, se pierden las
cesantías y se pueden hacer valer los seguros de la empresa.

Nota: la fuerza no aplica en el Derecho Laboral a menos que sea en el


transcurso del cumplimiento del contrato, es decir, no tiene lugar al
momento de comenzar a trabajar.

3. Objeto: el objeto de los contratos es crear obligaciones. Estas son:

OBLIGACIONES PROHIBICIONES
Son obligaciones
PRINCIPALES GENERALES ESPECIALES de NO HACER o
Art. 56CST abstenciones
EMPLEADOR Pagar el Protección y Art. 57CST Art. 59CST
salario seguridad
TRABAJADOR Prestar el Fidelidad y Art. 58CST Art. 60CST
servicio obediencia

4
En función de la persona o respecto a la persona o atención a la persona. - https://www.google.com.co/?
gws_rd=ssl#q=Intuitu+personae

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El objeto debe reunir los siguientes requisitos:


A. Que exista o se espera que exista.
B. Que sea determinado o determinable.
C. Que sea físicamente posible.
D. Que sea lícito.

4. La causa: es el motivo que induce a las partes a contratar. Para el


trabajador, la causa es emplear sus energías con el fin de obtener los
medios de subsistencia; para el empleador, la causa es utilizar los medios
de producción y obtener más ganancias. La causa también tiene que ser
lícita.

CLASE 6
7 de agosto de 2016
CONTRATO DE TRABAJO
Es el acuerdo que se produce entre una persona natural que se obliga a prestar
un servicio personal a otra persona natural o jurídica bajo la continuada
dependencia o subordinación y mediante remuneración. Quien presta el servicio
se llama trabajador, quien lo recibe y remunera se llama empleador y la
remuneración, cualquiera sea su forma, se denomina salario.

Elementos esenciales del contrato de trabajo:


1. La actividad personal del trabajador, es decir realizada por sí mismo.
Sólo hay una excepción: el contrato a domicilio cuando el trabajador puede
hacerse ayudar de los miembros de su familia (esposa o compañera, los
padres, los hijos y los hermanos). Ejemplo: Al dueño de la casa lo
contratan para confeccionar 200 camisas, entonces uno corta la tela, otro
cose, otro pone los botones, otro empaca…
2. La continuada dependencia o subordinación del trabajador hacia el
empleador que implica que el trabajador debe obedecer sin que afecte el
honor, la dignidad y los derechos del trabajador en concordancia con los
convenios internacionales.
3. Un salario como retribución del servicio, cualquiera sea la denominación
que se le dé: pago, salario, compensación, retribución, honorarios,
emolumentos.
Características del contrato de trabajo:
1. Es consensual: significa que el contrato de trabajo no requiere de
formalidad alguna para nacer a la vida jurídica, basta el simple acuerdo de
las partes. Los contratos consensuales se oponen a los formales que para
nacer a la vida jurídica tienen un requisito adicional o formal. Ejemplo:
compraventa de un inmueble, hipoteca, prenda sobre un carro.

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Hay ciertos contratos laborales que necesitan el requisito de la escrituriedad


para nacer a la vida jurídica

A. Término fijo: se celebra por un período determinado pero no puede


ser superior a tres años aunque se puede renovar indefinidamente.
No obstante, si el contrato es inferior a un año, solamente se puede
prorrogar tres veces por un término igual o inferior al contrato, pero la
cuarta prórroga obligatoriamente tiene que ser mínimo a un año.

Para darlo por terminado se necesita avisar por alguna de las partes,
con una antelación no inferior a 30 días. Si no se avisa, el contrato
se prorroga por un periodo igual al pactado y así sucesivamente.

Si el contrato a término fijo termina unilateralmente por parte del


empleador, se paga una indemnización equivalente al tiempo que
falta para cumplir el contrato sin que en ningún caso sea inferior a
15 días.

La indemnización se liquidará con base en el salario fijo que tenga el


trabajador pero si este ha variado siquiera un día en los 3 últimos
meses, se liquidará con el promedio del último año o de todo el
tiempo inferior a un año.

Independientemente del tiempo de servicio, en los contratos a


término fijo, siempre se tiene derecho al pago de todas las
prestaciones sociales.

Nota: El salario varía:

 Por aumento: horas extras, bonificación, recargo, nocturno,


dominicales, festivos.
 Por disminución: suspensión o licencia no remunerada.

CLASE 7
11 de agosto

B. Período de prueba: es la parte inicial del contrato del trabajo, en la


cual el trabajador mira si el empleo le conviene y la empresa aprecia
sus aptitudes. Tiene que estar contemplado por escrito so pena de
entenderse que se renunció a él. No puede exceder de dos meses y
puede darse por terminado en cualquier momento sin previo aviso.
Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las
prestaciones sociales. Si el período de prueba se pacta por un

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período menor a los plazos estipulados en la Ley, las partes pueden


prorrogarlo antes de vencerse el período pactado pero sin que, en
ningún caso, exceda de dos meses.

Cuando entre un trabajador y un empleador se celebran contratos


sucesivos de trabajo no es válida la estipulación del período de
prueba sino para el primer contrato.

Ejemplo: a una persona la contratan por un mes y se pacta el


período de prueba de seis días, dado que es muy buena trabajadora
deciden contratarla por un año y pactar el período de prueba por dos
meses. Si la despiden durante los dos meses, se entiende por no
escrito el pacto de este período.

El término del período de prueba tiene las siguientes


excepciones:

1. En los contratos a término fijo inferior a un año, el período de


prueba es la quinta parte del término estipulado sin que
exceda de dos meses (60 días). Ejemplo: si se despide a la
secretaria una hora después de comenzar y no se había
pactado, se hace necesario pagarle: el salario, las
prestaciones sociales, las vacaciones, el auxilio de
transporte… (todo lo anterior de un día) y una indemnización
de 30 días. Nota: se hace necesario pagarle lo justo porque si
se le da más, para el juez se presume que esa suma era el
salario y después el trabajador puede demandar un salario por
cada día de retraso.

 30 días  6 días
 100 días  20 días
 5 meses  1 mes
 330 días  (X 66 días) – 60 días

2. En los contratos de trabajos con empleadas domésticas se


presume que el período de prueba son los primeros 15 días y
no requiere estar por escrito.

C. Contrato de aprendizaje: es una forma especial del derecho laboral


mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica
práctica en una entidad autorizada para adquirir formación
profesional, metódica y completa que le permita desempeñarse en
actividades dentro del manejo administrativo, comercial o financiero,

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técnico o contable de la empresa por cualquier tiempo no superior a


dos años y cuyo sostenimiento no constituye, en ningún momento,
salario ni tiene derecho a prestaciones sociales.

Elementos:

A. Finalidad: es facilitar la capacitación en las ocupaciones


requeridas en la empresa.
B. Subordinación: referida a las labores propias de la empresa.
C. Formación estrictamente personal.
D. El apoyo de sostenimiento tiene como fin garantizar el
proceso de aprendizaje y en ningún caso constituye salario.

Características:

1. Su duración no puede ser superior a dos años que se dividen


en etapas así:

 Etapa práctica  6 meses


 Etapa lectiva  6 meses
 Etapa práctica  6 meses
 Etapa lectiva  6 meses
En ocasiones el SENA y la empresa pactan otros tiempos
de acuerdo a las necesidades:
 Etapa práctica  8 meses
 Etapa lectiva  8 meses
 Etapa práctica  4 meses
 Etapa lectiva  4 meses
 Etapa práctica  1 año
 Etapa lectiva  1 año

2. El estudiante aprendiz NO tiene derecho a prestaciones


sociales (Ley 789 de 2002), ni a salario sino a una cuota de
sostenimiento mensual.

3. Durante la etapa lectiva, la cuota de sostenimiento será el


50% del smlmv. Durante la etapa práctica será del 75%.

Nota: Antes del 2002 habían empresas que estipulaban su


salario mínimo mayor que el legalmente establecido, el
aprendiz recibía durante el período de prueba el 80% y
después

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(3 meses) ganaba el 100%. El expresidente Álvaro Uribe


cambió esto.

4. En ningún caso la cuota de sostenimiento puede ser fijada en


una convención colectiva, pacto colectivo o laudo arbitral.

5. Cuando el aprendiz sea un estudiante universitario, la cuota


de sostenimiento será del 100% del salario mínimo.

6. Durante la fase práctica, el aprendiz estará afiliado a la ARL


que tenga la empresa. Durante la etapa lectiva no lo estará.

7. En materia de salud, durante la fase lectiva y práctica el


aprendiz estará cubierto por el sistema de seguridad social en
salud conforme al régimen de trabajadores independientes y
es pagado plenamente por la empresa patrocinadora.

8. Cuando el índice de la tasa de desempleo de nuestro país sea


inferior al 10%, al estudiante aprendiz durante la fase práctica
se le pagará el 100% del smlmv.

9. Todas las empresas privadas, sean de personas naturales o


jurídicas a razón de 1 por cada 15 trabajadores. Igualmente,
las empresas industriales y comerciales del Estado, las
sociedades de economía mixta, las empresas públicas del
orden nacional, departamental, distrital o municipal.

10. La cuota de aprendices será uno por cada 20 trabajadores y


uno más por cada 10. Ejemplo:

 21 trabajadores  1 aprendiz
 29 trabajadores  1 aprendiz
 39 trabajadores  2 aprendices

11. Cuando la empresa no quiere contratar aprendices, se da la


monetización de la cuota de aprendices así: se saca el 5% de
los trabajadores de la empresa descontando los ocasionales,
accidentales o transitorios y el resultado se multiplica por 1
smlmv. El total de esta suma es lo que tiene que pagar la
empresa a la institución formadora.

12. Los trabajadores aprendices se someten a la Ley 789 de


2002, al Código Sustantivo del Trabajo, al reglamento interno

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de la empresa y al reglamento de la institución formadora


SENA.

Nota: puede ser en otras instituciones debidamente autorizadas


mediante convenio con el SENA

2. Es principal: significa que el contrato de trabajo tiene vida propia, que no


necesita de otros contratos para nacer a la vida jurídica. Los contratos
principales se oponen a los subsidiarios, secundarios o accesorios que si lo
requieren.

3. Es bilateral: nacen obligaciones para cada una de las partes (Ver cuadro:
principales, generales y especiales). Los contratos bilaterales se oponen a
los unilaterales donde la obligación es sólo para una de las partes como por
ejemplo, donación, comodato precario.

4. Es oneroso: significa que el contrato siempre tiene un valor, un precio, no


se concibe un contrato de trabajo a título gratuito, se convierte en otro
contrato, los contratos onerosos se oponen a los gratuitos como por
ejemplo, donación, comodato precario, uso. Nota: el salario en especie
puede ser hasta máximo el 30%

5. De tracto sucesivo: significa que el contrato se celebra por etapas: diario,


semanal, décadas, catorcenas, quincenas, veintenas o mensual. Se opone
a los contratos de ejecución inmediata que nacen a la vida jurídica ya una
vez se celebran.

CLASE 8
17 de agosto de 2016

6. Conmutativo: significa que en el contrato de trabajo lo que hace una parte


se mira como contraprestación de lo que hace la otra. El trabajador dedica
su fuerza de trabajo para obtener unos ingresos y poder subsistir, por su
parte el empleador emplea los medios de producción para obtener más
ganancias.

Los contratos conmutativos se oponen a los no conmutativos donde la


obligación es para una de las partes.

7. Individual diferente a colectivo.

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Por: Mónica Suárez Higuita y Laura Velásquez Gallego

El Contrato de trabajo es individual cuando lo celebra una sola persona, por


ejemplo, una persona natural lo celebra con otra persona natural; también
cuando una persona jurídica lo celebra con una persona natural. Una
persona jurídica no puede celebrar contrato de trabajo con otra persona
jurídica.

Un contrato de trabajo es colectivo cuando lo celebran varias personas, por


ejemplo, una persona natural como empleador con varias personas
naturales como trabajadoras; cuando varias personas jurídicas celebran un
contrato de trabajo con varias personas naturales, cuando se hace entre
una persona jurídica y varias personas naturales, cuando lo celebran varias
personas naturales con varias personas naturales, cuando lo celebra una
persona jurídica con otra persona jurídica (Empresa XF y sindicato XF).

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.


La suspensión ha sido definida como el fenómeno jurídico por medio del cual se
interrumpe temporalmente la ejecución del contrato de trabajo y se suspenden las
obligaciones para las partes.
Las causales de suspensión están expresamente consagradas en el CST en el
art 51. Unas se originan por hechos de la naturaleza, otras por voluntad del
trabajador, por voluntad del empleador y otras de común acuerdo entre las partes.
Los efectos jurídicos de la suspensión son: Se suspende para el trabajador la
obligación de prestar el servicio y para el empleador la obligación de pagar el
salario. Pero quedan a cargo del empleador las obligaciones surgidas con
anterioridad y las que tienen que ver con la muerte o enfermedad de los
trabajadores.
Cuando se presenta la causal de la huelga (#7) y esta se originó por culpa del
empleador por el no pago del salario y las prestaciones sociales, no se suspende
el contrato de trabajo aunque los trabajadores no laboren y el empleador está en
la obligación de pagarle al trabajador el salario, prestaciones sociales, seguridad
social durante el tiempo de la huelga.
Causales de suspensión:
1. Fuerza mayor y caso fortuito que temporalmente impiden la ejecución Se
entiende como el imprevisto que no es posible resistir, por ejemplo: inundación,
incendio, terremoto. Puede ser en toda la empresa o parte de la misma y es de
carácter temporal. Cuando se presenta este evento se le tiene que avisar al
empleador.
2. Por la muerte o inhabilitación del empleador cuando este sea persona natural y
ello traiga consigo la suspensión del contrato. Por muerte se entiende la cesación
de las funciones físicas o bilógicas de una persona y también ha de entender la

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Derecho Laboral Individual
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muerte jurídica. En el caso de la presunción de muerte por desaparecimiento que


haga tránsito a cosa juzgada también hay que avisársele al MinTrabajo.
3. Por la suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa hasta por
120 días por razones técnicas o económicas independientes de la voluntad del
empleador. En este caso se debe pedir permiso al MinTrabajo y
simultáneamente se debe informar por escrito a los trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabador o por
suspensión disciplinaria.
Permiso: se ha entendido como aquella autorización que le da al trabajador para
retirarse del servicio por tiempos muy cortos  hasta un día.
Licencia: autorización que supera un día. En ambos casos pude ser remunerado
o no remunerado.
Hay licencias obligatorias (art 57#6 del CST)
a. Ejercicio del derecho del sufragio
b. Desempeño de cargos de forzosa aceptación. Ejemplo: jurados de votación,
defensor de oficio.
c. Para el cumplimiento de funciones judiciales: testigos, interrogatorios.
d. Caso de grave calamidad domestica: La ley colombiana no define que es la
calamidad doméstica, se entiende como todo acontecimiento que afecta
negativamente el entorno del trabajador Tiene que estar definido en el reglamento
interno de la empresa pues si no se define se entiende los eventos de fuerza
mayor y caso fortuito la muerte y enfermedad grave de los padres, hijos,
hermanos,
Si el evento de calamidad domestica ocurre en:
 Medellín  3 días
 Área metropolitana  5 días
 Fuera del área metropolitana  7 días
e. Desempeño de comisiones sindicales
f. Asistir al entierro de los compañeros de trabajo
g. Licencia de maternidad: 14 semanas si es parte único y 16 semanas si es parto
múltiple
h. Licencia en caso de aborto o parto prematuro
i. Licencia de paternidad creada por la ley María.
j. Licencia durante la litación: 6 meses en periodo de lactancia.
k. Licencia a trabajadores deportistas cuando representan al país en
competencias internacionales
l. licencia por luto

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Se debe diferencia la licencia de la incapacidad que es la imposibilidad de laboral


por quebrantos de salud en cambio la licencia es el permiso voluntario u
obligatorio que se concede al trabajador.
Suspensión disciplinaria: Sanción que se impone al trabajador por haber violado
las normas del CST o por no cumplir con sus obligaciones o violar las
prohibiciones. Cuándos e presenta hay que darle al trabajador la oportunidad de
defenderse acompañándose de la comisión de reclamos o de dos compañeros de
trabajo.
La primera suspensión es hasta por 8 días y si es reincidente hasta por 2 meses
es casos en los cuales la conducta del trabajador genera la terminación del
contrato de trabajo en forma inmediata
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar, caso en el cual el
empleador está obligado a conservar el puesto de trabajo hasta por 6 meses.
Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus labores y el
empleador está obligado admitirlo.
Si el empleador no lo admite el trabajador puede demandar por terminación sin
justa causa del contrato de trabajo y es obligado a pagar la indemnización
correspondiente.
En este evento, al trabajador se le hace la liquidación total por el total y en forma
definitiva del auxilio de cesantías sin que termine el contrato de trabajo. Los otros
eventos de liquidación5 total son:
- Sustitución de empleadores
- Cambio a salario integral
6. Por detención preventiva del trabajador que no exceda de 8 días y cuya causa
no origine la extinción del contrato.
7. Por la huelga de conformidad con la ley la cual debe cumplir unas etapas.

Desaparecidas las circunstancias que le dieron origen a la suspensión en los tres


primeros casos, el empleador debe avisar al trabajador la fecha de reanudación de
actividades mediante notificación personal o avisos publicados no menos de dos
veces en un periódico de amplia circulación de la ciudad y el empleador está en la
obligación de admitir a la empresa a los trabajadores que se presenten dentro de
los 3 días siguientes, pues de no presentarse dentro de los 3 días hay una cual de
terminación del contrato de trabajo con justa causa.

5
Pregunta de examen.

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CLASE 10
22 de agosto de 2016

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO


Antes - Ley 50 Ley 50 de 1990 Ley 789 de 2002 –
de 1990 – Enero 1 de Enero 1 de 2003
1991
Menos de 1 45 días 45 días -10 smlmv  30 días
año +10 smlmv  20 días
De 1 a menos 1 año  45 días 1 año  45 días
de 5 años 2 años en 2 años en
adelante  15 /\ adelante  15 /\ -10 smlmv
% %
1 año  45 días
De 5 a menos 1 año  45 días 1 año  45 días 2 años en
de 10 años 2 años en 2 años en adelante  20
adelante  20 adelante  20 días /\ %
días /\ % días /\ %
De 10 años en 1 año  45 días 1 año  45 días +10 smlmv
adelante 2 años en 2 años en 1 año  20 días
adelante  30 adelante  40 2 años en
días /\ % días /\ % adelante  15
Reintegro No reintegro días /\ %

Nota: /\ % significa proporcional a la fracción de año.

Antes de la Ley 50/90 cuando el trabajador cumple 10 años al servicio de la


empresa y es despedido sin justa causa por parte del empleador tiene dos
acciones, a saber:

1. Acción indemnizatoria (petición subsidiaria): por el primer año 45 días y


por el segundo en adelante 30 días y proporcional a la fracción de año. Se
entabla ante la justicia ordinaria y tiene 3 años, pero también puede
entablar:
2. Acción de reintegro (petición principal): ante la justicia ordinaria para lo
cual tiene 3 meses.
Las acciones se pueden entablar conjuntamente o en forma separada y es el
juez de la causa el que determina qué es lo mejor, si el reintegro o la
indemnización.

20
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En todos estos 3 casos, la indemnización se liquidará con base en el salario


básico o fijo que tenga el trabajador pero si este ha variado en los 3 últimos
meses, se liquidará teniendo en cuenta el promedio del último año o de todo el
tiempo inferior a un año.

Ejercicio: Pedro ingresó a trabajar el 28 de octubre de 2009 mediante contrato


de trabajo a término indefinido y fue despedido el 22 de agosto de 2016 sin
justa causa por la empresa.
 Salario 2016  $ 1.200.000
 Salario 2015  $ 1.170.000
En julio de 2016 tuvo una suspensión del 8 al 19 y en diciembre de 2015 tuvo
una licencia no remunerada de 10 días.

SOLUCIÓN:
1. Se trata de un contrato de trabajo a término indefinido
2. Está en la Ley 789/2002
3. Gana menos de 10 smlmv
4. Salario variable
5. Tiempo de servicio

21
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6. Tiempo efectivo de servicio

7. Indemnización

22
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8. Salario promedio diario


SPD= $ 37.227,8

CLASE 10
24 de agosto de 2016

LAS OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR (ART. 57CST)


Nos indica los deberes o compromisos que tiene el empleador y que son de
obligatorio cumplimiento.

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los


instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la
realización de las labores.

2. Procurar a los trabajadores, locales apropiados y elementos adecuados, de


protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma
que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.

 En cada empresa debe existir un comité de seguridad integrado por


representantes de los trabajadores y de la empresa con el fin de
evitar accidentes y enfermedades profesionales.

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3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidentes o


enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que
ocupe habitualmente más de 10 trabajadores, deberá mantenerse lo
necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares


convenidos.
 El empleador está en la obligación de pagar al trabajador el salario
con la periodicidad acordada, en todo caso debe ser el último día
hábil anterior a la fecha de pago. En caso de no pagarse en la fecha
convenida, se autoriza para que el trabajador suspenda las
actividades de la empresa, inclusive salga a huelga. Se debe
informar al Ministerio de Trabajo el hecho de suspender las
actividades en razón del no pago del salario.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus


creencias y sentimientos.

6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del


sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa
aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente
comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la
organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que se
avise con la debida oportunidad al patrono o a su representante y que, en
los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que
perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se
señalarán las condiciones para las licencias antedichas. Salvo convención
en contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al
trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas
distintas de su jornada, a opción del patrono.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una


certificación en que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor y el
salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle
practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al
ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a
examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude,
dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos cinco (5) días, a partir de
su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del
examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.

 Solicitar examen médico de egreso.


 Solicitar certificados sobre constantemente (con la vinculación a la
empresa, la actividad, la empresa encargada de la seguridad social,
el salario) y armar una carpeta personal de comprobantes con la que
después se pueda comprobar la seguridad social y el tiempo de
servicio.

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8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para


prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación
del contrato se origina por culpa o por voluntad del trabajador. Si el
trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el patrono le debe costear su
traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al
lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador
se entienden comprendidos los de los familiares que con él conviven.

9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las


leyes.

10. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero


o compañera permanente o de un familiar ** (hasta segundo grado de
consanguinidad, primero de afinidad y primero civil – exequible condicional)
**, una licencia remunerada por luto de 5 días hábiles, cualquiera sea su
modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad
doméstica no incluye la licencia por luto que trata este numeral.

Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la


autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su
ocurrencia.
PAR. – Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a
la familia.

 Se tiene derecho a la licencia por luto cualquiera sea la modalidad de


contrato: a término fijo, a término indefinido, contrato de obra… tanto
para el sector público como para el sector privado. La Corte
Constitucional ha extendido esta prestación también cuando se trata
de contratos de prestación de servicios.

11. Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la


licencia remunerada consagrada en el numeral 1° del artículo 236, de forma
tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o
dos (2) semanas antes de la fecha probable del parto, según decisión de la
futura madre conforme al certificado médico a que se refiere el numeral 3
del citado artículo 236.

 La Ley 1468/2011 estableció la obligatoriedad de que los


empleadores concedan a la trabajadora en estado de embarazo una
licencia de maternidad que en todo caso tiene que ser una o dos
semanas antes del parto y consecuentemente la trabajadora está en
la obligación de sacar la licencia.
 Antes daban doce semanas después del parto pero antes del mismo
se incapacitaba por enfermedad general.

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 Si el parto es múltiple, la licencia será de 16 semanas con la misma


obligación de salir una o dos semanas antes de la fecha probable de
parto.

OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR (ART. 58CST)


1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los
preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que
de modo particular le impartan el patrono o sus representantes, según el
orden jerárquico establecido.

 Esta obligación tiene una excepción cuando se presenta el trabajo


a domicilio, evento en el cual el trabajador en su propio domicilio
puede hacerse ayudar de los miembros de su familia sin que esto
constituya contrato de trabajo.

2. No comunicar con terceros, salvo autorización expresa, las informaciones


que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de
naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al
patrono, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del
contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades
competentes.

3. Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los


instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas
sobrantes.

4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y


compañeros.

5. Comunicar oportunamente al patrono las observaciones que estime


conducentes a evitarle daños y perjuicios.

6. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o de riesgo inminente


que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa o
establecimiento.

7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del


patrono por las autoridades del ramo.

8. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes


preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

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9. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia


remunerada consagrada en el numeral 1° del artículo 236, al menos una
semana antes de la fecha probable de parto.

 Es obligación de la trabajadora salir a disfrutar la licencia de


maternidad al menos una o dos semanas antes de la fecha
probable del parto, si no lo hace se da una causal para dar por
terminado el contrato de trabajo con justa causa.

PROHIBICIONES A LOS EMPLEADORES (ART. 59CST)


Son obligaciones de no hacer o prohibiciones que se establecen tanto para el
empleador como para el trabajador. Para el empleador son:

1. Deducir (restar), retener (no pagar) o compensar (trasladar o X por otra)


suma alguna de dinero del salario y prestaciones sociales del trabajador
salvo expresa autorización del trabajador u orden judicial. Se establecen las
siguientes excepciones:

A. Procesos ejecutivos singulares: en este evento, previa orden


judicial, se puede retener al trabajador la quinta parte del salario
descontado el smlmv. El pagador está en la obligación de hacer la
retención pues de lo contrario queda obligado a pagarla y
consignarla donde le haya dicho el juez, además puede ser objeto de
investigación penal por fraude a resolución judicial.
B. Procesos de alimentos: caso en el cual se embarga hasta el 50%
del salario y prestaciones sociales comprometiendo el mínimo legal.
 Se recomienda establecer las cuotas en porcentajes con respecto
al salario y no en montos fijos.
 Solicitar oficios al juez  Salario, prestaciones sociales y todo
pago que reciba.

CLASE 11
29 de agosto de 2016

C. Procesos adelantados por entidades cooperativas: se retiene


según el acuerdo hasta el 50% comprometiendo el smlmv. Este
proceso es más complicado que el anterior porque en el proceso
cooperativo uno firma “antes de” un porcentaje mientras que en el
otro el juez lo determina. Palabra clave: el.

D. Multas: que se le imponen al trabajador por faltas disciplinarias. En


este caso la multa no puede exceder de la quinta parte del salario de

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un día que se destina para premiar a los mejores trabajadores de la


empresa.

 Esta norma, a pesar de estar consagrada en el CST Art. 113


ya no se aplica.

Artículo 113CST. Multas


1. Las multas que se prevean, sólo puede causarse por
retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no
puede exceder de la quinta (5a) parte del salario de un
(1) día, y su importe se consigna en cuenta especial
para dedicarse exclusivamente a premios o regalos
para los trabajadores del establecimiento.
2. El empleador puede descontar las multas del valor de
los salarios.
3. La imposición de una multa no impide que el
empleador prescinda del pago del salario
correspondiente al tiempo dejado de trabajar.

E. Cuotas sindicales: para retener cuota sindical se requiere que


estén expresamente consagradas en los estatutos. Para las cuotas
ordinarias se comunica por el secretario y el fiscal cuál es el valor a
retener, para las cuotas extraordinarias se requiere que haya sido
autorizada por la Asamblea General de Trabajadores y que esa acta
esté autentificada (por el secretario).

F. Deducciones autorizadas (Art. 150CST): a entidades financieras,


cajas de ahorro con previa autorización del trabajador. Deducciones
por nómina.

Artículo 150CST. Descuentos permitidos. Son permitidos los


descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de
cooperativas y cajas de ahorro, autorizadas en forma legal; de
cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de sanciones
disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del
trabajo debidamente aprobado.

G. Retención de las cuotas de la seguridad social (Art. 150 CST).

H. Préstamos para vivienda de los trabajadores: directamente por la


empresa, por entidades del Estado o por entidades bancarias.

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I. Préstamos por calamidad doméstica: que otorga generalmente la


empresa, previa autorización del trabajador.

J. Préstamos otorgados a través de las cajas de compensación.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o


víveres en almacenes o proveedurías que establezca el patrono.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le


admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las
condiciones de este.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de


su derecho de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o


dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.

6. Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los


mismos sitios.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7° del artículo 57


signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar
el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que utilicen,
para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen
o sean separados del servicio.

9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de


los trabajadores o que ofenda su dignidad.

PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES (ART. 60CST)


1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las
materias primas o productos elaborados sin permiso del patrono.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de


narcóticos o drogas enervantes.

 La Corte Suprema de Justicia ha sentenciado que basta cualquier


traza de alcohol o drogas enervantes para que sea motivo suficiente

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para dar por terminado el contrato de trabajo. La resaca hace parte


de la borrachera, cada trago de alcohol se demora 24 horas en el
cuerpo. Esta norma no se puede aplicar en Chile, Argentina ni
Europa ya que es costumbre tomar vino varias veces en el día.
 Si trabajador se niega da lugar a una justa causa para terminar el
contrato.

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo, a excepción de


las que con autorización legal puedan llevar los celadores. (D. 2478/48)

 Actualmente las empresas prefiere contratar con otra que se


encargue de la seguridad.

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del patrono,
excepto en los casos de huelga, en los cuales debe abandonar el lugar del
trabajo.

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender


labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su
declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.

6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en


los lugares de trabajo.

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un


sindicato, o permanecer en él o retirarse.

8. Usar los útiles o herramientas por el patrono en objetos distintos del trabajo
contratado.

CLASE 12
31 de agosto de 2016

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO


1. Causas genéricas: Art 5 Ley 50/90
El contrato de trabajo termina por muy diversas causas: hechos externos a
la voluntad de los contratantes, de común acuerdo entre las partes, por
decisión unilateral de una de las partes o por sentencia ejecutoriada. Las
causas genéricas están en la Ley 50/90 (Art. 5) así:

a) Por muerte del trabajador: se entiende la muerte física y la muerte


jurídica en el caso de la presunción de muerte por desaparecimiento.

30
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b) Por mutuo consentimiento: cuando se actúa de consuno, es decir,


de común acuerdo, evento en el cual debe levantarse un acta del
acuerdo logrado.

 Si el acta se lleva al Ministerio para que le pongan un sello y


la ratifiquen hace tránsito a cosa juzgada. Si no se lleva tiene
la buena fe pero autoriza al trabajador para demandar en
cualquier momento.

c) Por expiración del plazo fijo pactado: siempre y cuando se haya


hecho de conformidad con la Ley, es decir, que se haya avisado
mínimo con 30 días de antelación.

d) Por terminación de la obra o labor contratada: una vez terminada


la obra se termina el contrato: Construcción de un puente,
construcción de un edificio, hacer 100 encuestas.

e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o


establecimiento: en este caso se requiere permiso del Ministerio de
Trabajo, el cual debe darlo en el término de dos meses so pena que
opere el silencio administrativo y que se inicie la investigación
disciplinaria correspondiente.

En todo caso se tiene que garantizar el pago del salario, las


prestaciones sociales e indemnizaciones a que tenga derecho el
trabajador.

f) Por suspensión de actividades por parte del empleador durante


más de 120 días: en este caso también se requiere autorización del
Ministerio de Trabajo y pago de todas las prestaciones al trabajador.
Artículo 51 inciso 1 # 3CST
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la
empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por
ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u
otras independientes de la voluntad del empleador, mediante
autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá
informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
g) Por sentencia ejecutoriada: que haga tránsito a cosa juzgada bien
por parte del Juez Laboral o por parte de la Justicia Penal.

31
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 En Ecopetrol se firmó una convención colectiva, en virtud de


la cual, a los trabajadores no se les termina el contrato hasta
por dos años independientemente de la causa del delito.

h) Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7 del


Decreto Ley 2351/65 y 6 de esta Ley: cuando hay terminación del
contrato de trabajo sin justa causa por parte del empleador.

i) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las


causas de la suspensión del contrato: el empleador notifica
personalmente y hace avisos de prensa para que el trabajador
regrese en no más de 3 días.

A. Término fijo
B. Término indefinido:
1) Antes de la Ley 50/90
2) Ley 50/90
3) Ley 789/02

2. Sin justa causa por parte del empleador

3. Con justa causa por parte del empleador (Decreto 2351/65 Art 7, inciso
1, literal A)

Distinguimos dos situaciones:

A. Sin previo aviso: numerales del 1 al 8. Caso en el cual cometida la


falta se termina el contrato de trabajo sin necesidad de preavisar.

1) Presentar documentos falsos para ingresar a la empresa o


con el fin de obtener un provecho indebido: en este caso se
formula denuncia penal y de conformidad con el Art 250CST
se pierde el Derecho al auxilio de cesantías.

Decreto Ley: Al haber sufrido engaño por parte del


trabajador, mediante la presentación de certificados falsos
para su admisión o tendientes a obtener un provecho

32
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indebido.

Artículo 250CST. Pérdida del derecho.


1. El trabajador perderá el derecho de auxilio de
cesantías cuando el contrato de trabajo termina por
alguna de las siguientes causas:

a) Todo acto delictuoso cometido contra el


empleador o sus parientes dentro del segundo
grado de consanguinidad y primero en
afinidad, o el personal directivo de la
empresa;
b) Todo daño material grave causado
intencionalmente a los edificios, obras,
maquinaria y materias primas, instrumentos y
demás objetos relacionados con el trabajo,
c) El que el trabajador revele los secretos
técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio
grave para la empresa.

2. En estos casos el empleador podrá abstenerse de


efectuar el pago correspondiente hasta que la
justicia decida.

2) En este segundo caso, los actos de violencia o grande


indisciplina tienen que ocurrir dentro de la empresa y se
señala cuáles son los sujetos pasivos contra quien se dirige la
acción. De conformidad con el Art 250 #1 literal A, se pierde el
derecho al auxilio de cesantías. Se formula denuncia penal y
se solicita al juez laboral autorización para depositar las
prestaciones sociales hasta que la justicia penal decida.

Decreto Ley: Todo acto de violencia, injuria, malos


tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros
de su familia, el personal directivo o los compañeros de
trabajo.

33
Derecho Laboral Individual
Profesor: Piedrahita
Por: Mónica Suárez Higuita y Laura Velásquez Gallego

Para los eventos en representación de la


empresa se traslada la noción de que se está
en las instalaciones de la misma, analogía con
el territorio por extensión.

3) En este caso los hechos tienen que ocurrir fuera de la


empresa y se agrega como sujetos pasivos los socios de la
empresa, los jefes de taller, vigilantes o celadores. Se
presenta muy poco porque actualmente las empresas no
suelen tener vigilantes propios sino que contratan con otras
especializadas en este tema.

Decreto Ley: Todo acto grave de violencia, injuria o malos


tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio,
en contra del patrono, de los miembros de su familia o de
sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o
celadores.

4) En este caso el daño tiene que ser causado intencionalmente


y la negligencia tiene que revestir la categoría de grave, de
conformidad con el Art 250 #1 literal B, se pierde el derecho al
auxilio de cesantías y se formula denuncia penal.

Decreto Ley: Todo daño material causado


intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos
relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que
ponga en peligro la seguridad de las personas o de las
cosas.

5) Todo acto inmoral o delictuoso que se cometa en el taller o en


el desempeño de las labores. Acto inmoral es aquel que va en
contra de las buenas costumbres o los usos y que afecten la
disciplina del establecimiento: actos obscenos, striptease,
juegos de manos y las conductas calificadas como tal en el
reglamento interno del trabajo.

Decreto Ley: Todo daño material causado


intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y

34
Derecho Laboral Individual
Profesor: Piedrahita
Por: Mónica Suárez Higuita y Laura Velásquez Gallego

materias primas, instrumentos y demás objetos


relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que
ponga en peligro la seguridad de las personas o de las
cosas.

6) Es la norma más aplicada (Aplicarlo en concordancia con los


demás que se relacionen y revisar encabezado de
alteraciones en cada artículo).

Decreto Ley: Cualquier violación grave de las obligaciones


o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de
acuerdo con los artículos 58 a 60 del Código Sustantivo del
Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en
pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales,
contratos individuales o reglamentos.

7)

Decreto Ley: La detención preventiva del trabajador por


más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea
absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8)
días, o aún por tiempo menor, cuando la causa de la
sanción sea suficiente por sí misma para justificar la
extinción del contrato.

8) En este caso de conformidad con el art 250 # 1 literal C se


pierde el derecho al auxilio de cesantías y se sigue el mismo
procedimiento de los casos anteriores, es decir, que se solicita
al juez laboral autorización para depositar las prestaciones
sociales.

Decreto Ley: El que el trabajador revele los secretos


técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio de la empresa.

B. Con previo aviso: numerales del 9 al 15. Evento en el cual para


terminar el contrato tengo que avisarle al trabajador mínimo con 15
días de anticipación.

35
Derecho Laboral Individual
Profesor: Piedrahita
Por: Mónica Suárez Higuita y Laura Velásquez Gallego

4. Con justa causa por parte del trabajador (Decreto 2351/65 Art 7, inciso
1, literal B)

CLASE 13
6 de septiembre de 2016

5. Preaviso: es la notificación que se hace de que se va a terminar el


contrato. Se distingue dos situaciones:
a. Contratos a término fijo: Cualquiera de las partes puede avisar a la
otra, con una antelación no inferior a 30 días, que el contrato va a terminar.
Si no se avisa el contrato se prorroga por un término igual al inicialmente
pactado. Cuando el contrato es inferior a un año, solo se puede prorrogar
por 3 veces lo pacto y luego se prorroga por un año.
b. Contratos a término indefinido: Cuando el empleador va a terminar el
contrato debe avisarle al trabajador con una antelación no inferior a 30 días
la fecha de terminación del contrato. El trabajador sigue laborando y la
empresa le paga el salario y las prestaciones sociales.

CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS

1. Según su formalidad:
a. Verbales: Los que no requieren requisito alguno para nacer a la vida
jurídica.
Ejemplo: Contratos a término indefinido.
b. Escrito: Requiere de unas formalidades.
Ejemplo: Termino fijo, periodo de prueba, contrato de aprendizaje.

2. Según la duración
a. Termino Fijo
b. Término Indefinido: Decreto 236 de 1965. Es a término indefinido cuando
no es a término fijo, ocasional, accidental, transitorio, o cuando no es de
duración por la obra o labor contratada. Este contrato dura mientras
permanezcan las circunstancias que le dieron origen. No obstante, el
trabajador podrá darlo por terminado mediante un aviso con 30 días de
antelación.
c. Ocasional, accidental o transitorio: Art 6 del Decreto 236 de 1965. Es de
corta duración, no mayor de un mes, y que se refiere a las labores distintas
a las actividades de la empresa. Ejemplo: La empresa contrata a alguien
para pintar un salón. Imprimir desde aquí.

36
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d. Por duración de la obra contratada: Caso en el cual el contrato dura


mientras dure la obra contratada. Art 45 del CST. Ejemplo: La construcción
de una carretera, la construcción de un edificio, contrato para hacer 1000
encuestas.

3. Según la forma de pago:


a. A destajo: Es este caso se le paga al trabajador según el trabajo que
realice. Es muy común en el sector agrario. Ejemplo: ¿Cuántas canastas
de café recogió? ¿cuántas encuestas hizo?
b. Diario o jornal: El salario se paga diariamente. En el campo se utiliza la
modalidad de pago por jornales que equivale al pago diario. Cuando el
salario es diario se hace la liquidación no sobre 360 días, sino sobre 365.
c. Semanal. Ejemplo: Parmalat.
d. Décadas.
e. Catorcenas.
f. Quincenas.
g. Veintenas.
h. Mensual.
i. Salario integral: Es una modalidad de pago de salario cuando el trabajador
devenga más de 10 salarios, evento en el cual, además de retribuir el
salario compensa de antemano, las prestaciones sociales, el trabajo
dominical, el trabajo nocturno, las horas extra, las prestaciones extra
legales, las cesantías, los intereses, las primas, los subsidios, EXCEPTO
las vacaciones. En ningún caso el salario integral puede ser inferior a 10
smlmv más el 30% del factor prestacional.
Ejemplo:
Smlmv = 689.454 * 10 salarios = 6’894.540 + 30% (2’068.362) = 8’962. 402.
Este salario no está exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de
los apostes al SENA, ICBF, a las cajas de compensación, pero los aportes
disminuyen en un 30%. El trabajador que desee acogerse a esta modalidad
se le liquida las prestaciones sociales en forma definitiva sin que termine el
contrato de trabajo.

Eventos en que se liquida sin terminar definitivamente el contrato


de trabajo:
1. Cuando hay servicio militar: Se liquida y se suspende el contrato de
trabajo
2. Cuando se pasa del salario ordinario al salario integral: Se le paga
todo lo que se le deba al trabajador e inicia con salario integral
3. Cuando hay sustitución de empleadores: Se liquidan todas las
prestaciones sociales pero no hay terminación del contrato de trabajo.

37
Derecho Laboral Individual
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j. Salario en especie: Constituye salario en especie toda aquella parte de la


remuneración ordinaria y permanente que recibe el trabajador como
contraprestación del servicio como la alimentación, la vivienda, el vestuario.
El salario en especie debe valorarse expresamente por escrito y falta de
estipulación se hace pericialmente sin que pueda superar el 50%. Cuando
el trabajador devengue el salario mínimo o sea empleado del servicio
doméstico, el monto del salario en especie no puede ser superior al 30%.

CLASE 14
12 de septiembre de 2016
CONTRATOS ESPECIALES
Son aquellos que tienen caracterización propia que los diferencia en algo de los
demás contratos.

1. Trabajadores de la construcción: Son aquellas personas cuyo contrato tiene


por objeto la construcción de casas, edificios y similares como obras de ingeniería:
puentes, túneles, carreteras, exceptuando las actividades de conservación,
reparación y sostenimientos de obras. (Art 309 al 313 del CST).
Estos trabajadores tienen derecho a 3 días de auxilio de cesantías por cada mes
de servicio, lo que corresponde a 36 días de cesantías al año. (Para los
trabajadores ordinarios son 30).
2. Trabajadores que laboran con rayos X o en la erradicación de la malaria,
en este caso tienen derecho a dos periodos de vacaciones al año de 15 días cada
uno. (Los trabajadores ordinarios tienen derecho a 15 días de vacaciones al año).
3. Los pilotos o comandantes de nave de vuelos trasatlánticos, tienen una
jornada de trabajo de 90 horas al mes según las normas de la aviación
internacional.
4. Empleadas del servicio doméstico: Son aquellas personas que se dedican a
los nobles oficios de preparar alimentos, aseo, lavado, planchado, cuidado de
niños, de jardines, de ancianos, bajo la subordinación, normalmente de la jefe del
hogar y mediante una remuneración. Se clasifican en trabajadores internos o por
días.
- Internos: Son los que viven dentro de la misma residencia de su empleadora.
- Por días: Que cumplen su misión uno o varios días a la semana.
En ambos casos tienen derecho a la liquidación de todas las prestaciones sociales
en forma proporcional, al pago de la seguridad social integral, y al pago de los
aportes parafiscales (aportes que se hacen al SENA, al ICBF y las cajas) y cajas
de compensación.

38
Derecho Laboral Individual
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Las empleadas del servicio doméstico tiene un periodo de prueba que se presume
es de 15 días y no necesita estar por escrito (primera diferenciación que lo hace
especial).
La jornada de trabajo es un máximo de 10 horas diarias para los trabajadores
internos, de acuerdo a la sentencia C 372 de 1998. Para los trabajadores externos
se rige por la jornada normal de 8 horas. En el caso de los trabajadores internos la
jornada laboral se empieza a contar desde que la trabajadora se levanta y a partir
de ese momento se cuentan las 10 horas. El periodo adicional a las 10 horas son
horas extras, solo pueden ser 2 horas extras. (Segunda diferencia que lo hace
especial).
El salario en especie es hasta el 30%.
5. Contrato a domicilio: Se presenta cuando el empleador contrata con una
persona la prestación de un servicio que se realiza en el domicilio de la persona y
puede hacerse ayudar de los miembros de su familia. En este caso entre el
empleador y el trabajador existe contrato de trabajo y entre el trabajador y los
miembros de su familia no existe contrato de trabajo. Para efectos laborales se
entiende por miembros de la familia: los ascendientes, los descendientes, los
hermanos y cónyuge o compañera.

CLASE 15
13 de septiembre

6. Enganches colectivos: Por enganche colectivo se entiende la contratación de


10 o más personas para que se trasladen a otro lugar a prestar los servicios. Los
contratos deben contemplar por escrito lo relativo a los gastos de movilización.

7. Agentes colocadores de pólizas de seguros: Son aquellas personas que se


dedican a colocar, promover y renovar pólizas de seguros y títulos de
capitalización con una o varias compañías. Pueden ser trabajadores dependientes
si tienen vínculo laboral directamente con la empresa e independientes si por sus
propios medios con autonomía presupuestal y financiera se dedican a promover
estas pólizas.

8. Agentes viajeros: son agentes vendedores y agentes viajeros quienes se


dedican a promover los productos por fuera de la empresa y su salario será fijo y
una remuneración adicional o será variable según las ventas que realice.

9. Profesores de establecimientos particulares dedicados a la enseñanza, Art


101.Su contrato de trabajo se entiende celebrado por el año escolar.

10. Choferes de servicio familiar, Art 103. Son aquellas personas que se
dedican a prestar sus servicios de manera exclusiva como conductores de una

39
Derecho Laboral Individual
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casa de familia, se le aplica las mismas normas de las empleadas del servicio
doméstico. Tienen derecho a todas las prestaciones sociales y a la seguridad
social. Las diferencias están con las horas de trabajo y el periodo de prueba.

11. Trabajadores de empresas de petróleo, de empresas bananeras, de


empresas mineras, agrícolas, ganaderas o forestales, Arts 314 al 335 CST.
Tienen una reglamentación especial en el sentido de tener que disponer centros
educativos y centros de salud (hospitales) cerca del lugar donde se realizan las
explotaciones. El Ministerio de Salud reglamenta la forma en que se presta el
servicio.

Las corporaciones sin ánimo de lucro, las instituciones sin ánimo de


lucro, las fundaciones, las iglesias deben pagar todas las prestaciones
sociales de los trabajadores, no están exoneradas, deben pagar el 100%
de todas las prestaciones.

CONCURRENCIA DE CONTRATOS
Art 25 CST
Hay concurrencia de contratos cuando un trabajador tiene varios contratos con la
misma empresa. El sistema prestacional de seguridad social son independientes
el uno del otro pero la afiliación en salud y pensiones tiene que ser ante la misma
entidad. Ejemplo: El Decano de derecho tiene un contrato a término indefinido
como decano y un contrato a término fijo o indefinido como profesor.

COEXISTENCIA DE CONTRATOS
Art 26 CST
Se presenta la coexistencia cuando un trabajador presta sus servicios a dos o más
empleadores en forma independiente. En cada uno de ellos se tiene que pagar
salario, prestaciones sociales y seguridad social. Como la salud y las pensiones la
escoge el trabajador tiene que unificarse. Como la ALR la escoge la empresa, si
es la misma no hay ningún problema pero si es diferente se aplicara la primera
que haya escogido el trabajador existiendo correspondencia. Ejemplo: Profesor
que trabaja en UNAULA y en la U de M.

CONTRATISTAS INDEPENDIENTES
Son contratistas independientes y por lo tanto verdaderos empleadores las
personas naturales o jurídicas que contratan la ejecución de una o varias obras o
la prestación de servicios en beneficio de un tercero por un precio determinado
asumiendo todos los riesgos con autonomía técnica y directiva. Pero el
beneficiario de la obra a menos que se trate de labores extrañas a la empresa

40
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será responsable solidariamente del salario, prestaciones sociales e


indemnizaciones de los trabajadores, lo cual no impide que pueda repetir contra el
contratista.
El beneficiario de la obra también será responsable solidario de la obligaciones de
los subcontratistas frente a sus trabajadores aun en el caso que no se tenga
facultad para subcontratar.
Ejemplo:

A.
Contratante Contratista
Para la construcción de un edificio 1
2

A Construccione 3
4

s SA
UNAULA
5

Las prestaciones sociales, salarios e indemnizaciones a las que tenga derecho los
trabajadores 1, 2,3… están a cargo únicamente de la empresa constructora, ya
que es un contrato y el objeto de ambas empresas es distinto. UNAULA debe
exigirle a Construcciones SA la constitución de una póliza para pagar las
prestaciones sociales.
En el sector público, de conformidad con la ley 1150, se establece que una entidad
pública antes de pagarle al contratista le debe exigir que le demuestre que está a
paz y salvo con todos los trabajadores, so pena de no darle el último desembolso.
Esto con el fin de no burlar las obligaciones adquiridas con los trabajadores.

B.
Contratante Contratista
1
2

A B 3
4
UNAULA U DE M
5

A Y B tiene el mismo objeto social, por lo que los trabajadores pueden:


 Demandar a A, primero

41
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 Demandar a B, segundo
 Demandar tanto A como a B solidariamente
Contratante Contratista Subcontratista
1
2

A B C
No puede
subcontratar
3
y aun así lo 4
UNAULA U de M hace U de A
5

Un trabajador al que no le paguen las prestaciones puede:


 Demandar a A
 Demandar a B
 Demandar a C
 Demandar a A y B
 Demandar a A y C
 Demandar a B y C
 Demandar a A, B y C solidariamente

PRESTACIONES SOCIALES

Son todas las garantías o prebendas a que tiene derecho un trabajador por estar
vinculado a un empleador mediante contrato de trabajo. Las prestaciones sociales
se pueden clasificar de la siguiente manera:
I. Legales o extralegales: Son legales las que están contempladas en la ley,
reglamento, ordenanza, acuerdo. Ejemplo: auxilio de cesantía, prima de
servicios, intereses. Son extralegales las que se otorgan por fuera de la ley
como las convenciones colectivas, pacto colectivo o laudo arbitral Ejemplo:
Prima de matrimonio, aguinaldos.
II. Directas o indirectas: Son directas las que recibe directamente el
trabajador. Ejemplo: cesantía, prima, vestuario. Son indirectas las que
reciben los beneficiarios del trabajador. Ejemplo: subsidio familiar.
III. En dinero o en especie: Es en dinero cuando se recibe en efectivo la
prestación correspondiente. Ejemplo: cesantía, intereses, prima, auxilio de
transporte. Es en especie cuando se recibe con la prestación de un servicio
o la entrega de un bien o especie. Ejemplo: auxilio de transporte, vestuario.
IV. Ordinarias y especiales: Son ordinarias las que recibe todo trabajador por
estar vinculado con empleador  art 13 CST. Son especiales las que solo
cancela un grupo especial de empleadores bien por la actividad que realiza,
por la ubicación geográfica, por afectar la salud de los trabajadores o el

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entorno donde está la empresa. Ejemplo: las empresas mineras,


petroleras.
CLASE 16
19 de septiembre de 2016

DEFINICIÓN DE PRESTACIONES SOCIALES


Es el conjunto de derechos, beneficios o garantías consagrados a favor de los
trabajadores o beneficiarios por el hecho de prestar un servicio personal
subordinado y que tienen un contenido económico y social, pues tanto las que se
satisfacen en dinero como las que se satisfacen en especie buscan mejorar las
condiciones de vida de los trabajadores.

HISTORIA DE LAS PRESTACIONES SOCIALES


 Por la Ley 21 de junio de 1869, en Alemania, Bismarck conocido como “El
Canciller de Hierro” empezó a hablar de prestaciones sociales y reglamento
todo lo relativo al trabajo.
 En 1861 se creó que el seguro del trabajador
 En la Ley de 1883 se creó el seguro de enfermedades
 En la Ley de 1884 el seguro de accidentes
 En la Ley de 1889 se creó el seguro de vejez e invalidez
 En 1930 se empezó a hablar de seguridad social integral
 En 1935 se creó la Ley de Seguridad Social Integral en EEUU
 En 1945 se da la Carta …. Que busca mejorar las condiciones de vida de
todos los trabajadores
 En 1948 se reunió en Bogotá la 9 conferencia Americana y se dio la
Declaración americana de los Derechos y Deberes del Hombre y en
diciembre del mismo año se dio la declaración Universal de los Derechos
del Hombre en Paris que en su artículo 25 copia textualmente el art XVI de
la Declaración Americana

AUXILIO DE CESANTÍAS

Se ha definido como una compensación adicional que la Ley reconoce al


trabajador por los servicios prestados a otra persona en un determinado periodo
de tiempo. Es compensación porque se reconoce como contraprestación a un
servicio prestado de tal manera de que si no se presta el servicio no se tiene
derecho a ella y es adicional porque se reconoce además del salario y
prestaciones sociales.
En Colombia fue establecido por la Ley 10 de 1934 en la Presidencia de Enrique
Olaya Herrera.

43
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La Ley 61 de 1939 consagro el auxilio de cesantías para los trabajadores oficiales


que se dedicaran a la construcción.
La Ley 3° de 1943 consagro el auxilio de cesantía para los obreros de las
carreteras.
La Ley 6° de 1945 consagro el auxilio de cesantía para empleados y obreros.
La Ley 65 de 1946 consagro el auxilio de cesantías para todo trabajador en
Colombia.

SISTEMA DE CESANTÍA VIGENTE EN COLOMBIA


Actualmente en Colombia existen 3 sistemas de auxilio de cesantías 6, establecido
de la siguiente manera:

1. Sistema Tradicional: Se aplica a todos los trabajadores vinculados mediante


contrato de trabajo antes del 1 de enero de 1991. En este caso opera la
retroactividad de la cesantía.

2. Sistema de Liquidación Definitiva y Anual: Creado por la ley 50 del 90 para


aquellos trabajadores que ingresaron a partir del 1 de enero de 1991 y para los
trabajadores antiguos que se acojan a él. Cada año se hace la liquidación de la
cesantía y se deposita en el Fondo que previamente haya escogido el trabajador.
El empleador tiene plazo hasta el 14 de febrero del año siguiente para depositar el
auxilio de cesantía.

3. Cesantías bajo el Salario Integral. Se aplica aquellos trabajadores que


devenguen más de 10 salarios mínimos más el 30% de prestaciones sociales.
Comprende todas las prestaciones sociales y todos los pagos, salvo las
vacaciones.

Regla general (Art 249 CST): Todo empleador está obligado a pagarle a sus
trabajadores al terminarle el contrato de trabajo como auxilio de cesantía un mes
de salario por cada año de servicio y proporcionalmente por fracción de año.
El salario base para la liquidación será el fijo que tenga el trabajador y si este ha
variado en los últimos 3 meses será el promedio del último año o de todo el tiempo
inferior al año.
Para liquidar el auxilio de cesantía se tienen en cuenta todos los factores
salariales incluyendo el auxilio de transporte (horas extras, horas nocturnas,

6
NOTA:
PREGUNTA DE EXAMEN

44
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dominicales, festivos, primas, recargo, bonificaciones, algunas comisiones – las


estipuladas como salario – y se descuentan las licencias no remuneradas con los
días de suspensión).
 Si un trabajador gana menos de 2 SMLMV se incluye el auxilio de
transporte
 Si un trabajador gana menos de 2 SMLMV no se incluye el auxilio de
Transporte.

Ejemplo: Pedro ingresó a trabajar el 28 de octubre de 1988 mediante contrato de


trabajo a término indefinido, fue despedido el 19 de septiembre de 2016 sin justa
causa por la empresa. Su salario es de $ 1.500.000 mensual. En diciembre de
2015 tuvo una suspensión de 10 días y en enero de 2016 una licencia no
remunerada de 8 días. ¿Cómo lo asesoramos?

1. Tiene contrato de trabajo a término indefinido


2. Está antes de la Ley 50 del 90
3. Es un salario fijo
4. Hay retroactividad de la cesantía

20
2015 – 21 – 49
TS = 2016 – 09 – 19
1988 – 10 – 28

TS = 2015 – 20 – 49
1988 – 10 – 28
27 – 10 – 21 + 1 = 22

5. Tiempo de servicio

TS = 27 años, 10 meses y 22 días


= 27 años y 322 días

6. Tiempo efectivo de servicio

TES = TS – (licencias + remuneraciones)


= 27 años y 322 días – (18 días)
= 27 años y 304 días

7. Cesantía

27 años x 360 días = 9720 días

45
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9720 + 304 = 10024 días

1.500.000
Salario diario = = $ 50.000
30

Regla de 3: 360  30
10024  X

10024 x 30
X=
360
X = 835,33

Cesantía = $ 50.000 x 835,33


= $ 41.766.500

8. Intereses a la cesantía

CLASE 17
21 de septiembre de 2016

¿Quiénes no tiene derecho al auxilio de cesantía?


1. Los trabajadores de la industria puramente familiar
2. Los artesanos que trabajando personalmente en su taller no ocupen más de
5 trabajadores permanentes extraños a su familia.

¿Cuándo se pierde el auxilio de cesantía? – Art. 250 CST


1. El trabajador perderá el derecho de auxilio de cesantía cuando el contrato
de trabajo termina por alguna de las siguientes causas:

a) (Un atentado contra el empleador) Todo acto delictuoso cometido


contra el patrono o sus parientes dentro del segundo grado de
consanguinidad y primero de afinidad, o el personal directivo de la
empresa;
b) (dañar los bienes de la empresa) Todo daño material grave causado
intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias
primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y
c) (revelar los secretos de la empresa) El que le trabajador revele los
secretos técnicos o comerciales o de a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio grave para la empresa.

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2. En estos casos el patrono podrá abstenerse de efectuar el pago


correspondiente hasta que la justicia decida.

En estos tres casos el empleador formula denuncia penal y solicita al juez laboral
autorización para depositar las prestaciones sociales hasta tanto la justicia penal
decida. El empleador también puede retener la cesantía hasta que la justicia penal
decida
Nota: si el trabajador resulta absuelto es mejor haber consignado en la cuenta que
el juez designe so pena de poder ser demandado por el no pago oportuno de las
prestaciones sociales.

Fórmula general

C = Salario mensual x ¿ DEL 360


¿

Ejemplo: una persona gana $1.000.000 mensual y se le va a liquidar lo que lleva


corrido de este año
 Si no estuvo suspendido

1.000.000 x 261
= $ 725.000
360

 Si estuvo suspendido 10 días

1.000.000 x 251
= $ 697.222,22
360

La cesantía se liquidará teniendo como base el salario fijo constante o permanente


del trabajador pero si este ha variado en los 3 últimos meses se liquidará con el
promedio del último año o de todo el tiempo inferior al año.

CASO
Una persona empezó el 1 de enero de 2015 y fue despedido el 21 de septiembre
de 2016, en agosto de 2016 fue suspendido 10 días. Su salario en el 2015 = $
1.170.000 y en el 2016 = $ 1.200.000. El auxilio de transporte en 2015 = $ 74.000
($ 2.466,66 diarios) y en 2016 = $ 77.700 ($ 2.590 diarios).

47
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SOLUCIÓN:

1. Contrato a término indefinido


2. Aplica la Ley 789 de 2002
3. Gana menos de 10 smlmv
4. El salario es variable o promedio

FÓRMULAS PARA LOS INTERESES

¿
 Año completo  IC = C x ¿ dias x 12% 360

¿
 Mes completo  IC = C x ¿ dias x 1% ( por cada mes) 30

¿
 Días  IC = C x ¿ dias 3000

LIQUIDACIÓN PARCIAL DE CESANTÍA

48
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La norma general del art. 254 CST es que el auxilio de cesantía sólo se paga al
terminar el contrato de trabajo pero hay casos en los cuales se autoriza la
liquidación parcial:

1. La adquisición o construcción de vivienda nueva o usada


2. Reparación o mejora de la vivienda
3. Liberación de gravámenes que afecten la vivienda  hipotecas, embargos.
4. Pago de impuesto predial o derrame de valorización
5. Pago de matrículas del trabajador, su cónyuge o compañero y sus hijos en
instituciones de educación reconocidas por el Estado
6. Pago de matrículas en instituciones y programas técnicos tendientes a
obtener certificados de aptitud ocupacional para las mismas personas
anteriores. En este caso se hace la liquidación parcial y los intereses se
pagan dentro del mes siguiente. (Se llama cesantía anticipada).

LIQUIDACIÓN TOTAL Y DEFINITIVA DE LA CESANTÍA


1. Cuando termina el contrato de trabajo. Se tiene que pagar el mismo día so
pena de poder demandar un día de salario por cada día de retraso. Se da
por despido o por la aceptación de la renuncia.
2. Cuando el trabajador es llamado a prestar servicio militar. Caso en el cual
se liquida el total de prestaciones y se suspende el contrato de trabajo.
3. Cuando hay sustitución de empleadores. En este caso no se suspende ni
se termina el contrato. Ejmplo: Carrefur pasa a ser Jumbo.
4. Cuando el trabajador se pasa al sistema de salario integral, evento en el
cual ni se suspende ni se termina el contrato.

INTERESES A LA CESANTÍA
Son los rendimientos financieros que deben pagarse al trabajador cobre el saldo
de cesantía que se tenga al momento de terminar el contrato o al momento de la
liquidación parcial o total de la cesantía.
Fue creado por la Ley 52 de 1975. La primera liquidación se hizo sobre el saldo de
cesantía al 31 de diciembre de 1975 y se pagaron el 31 de enero de 1976.
En los casos de los trabajadores vinculados a partir del 1 de enero de 1991 (Ley
50 de 1990) la liquidación de cesantía se hace al 31 de diciembre de cada año y
esta se deposita en el fondo que haya escogido el trabajador hasta el 14 de
febrero siguiente y los intereses se le pagan al trabajador a más tardar el 31 de
enero siguiente.
Cuando el trabajador está vinculado antes de la Ley 50, el número de días
transcurridos es el de la fecha de ingreso hasta el 31 de diciembre del año
respectivo y sobre ese saldo de cesantía se calculan los intereses.

49
Derecho Laboral Individual
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Si el empleador no paga oportunamente los intereses a la cesantía, la sanción es


que se le paga el doble de los intereses.

SALARIOS
 I = S (+/-)
 C = S + (+/-) + AT + RN + HE + D + F + B  por un año
 PS = S + (+/-) + AT + RN + HE + D + F + B por seis meses
 V = S + RN
 I: Indemnización
 C: cesantía
 S: salario
 AT: Auxilio de transporte
 RN: Recargo nocturno
 HE: Horas extra
 DF: dominicales y festivos
 V: vacaciones
 B: bonificaciones

CLASE 18
26 de septiembre de 2016

AUXILIO DE TRANSPORTE
Es una prestación social a que está obligado todo empleador para pagar al
trabajador una suma de dinero para desplazarse de su casa al sitio de trabajo y
viceversa. Se cancela a todos los trabajadores que devenguen menos de 2 smlmv
independientemente de la distancia de la residencia a su sitio de trabajo.
Por el decreto 2553 de diciembre de 2015 se fijó el auxilio de transporte en la
suma de $ 77.000 mensual, es decir, $ 2590 por día.
El auxilio de transporte debe incorporarse al salario para todos los efectos
prestacionales y debe pagarse en forma anticipada.

Antes se pagaba cuando las personas vivían a más de 1.000


metros, es decir, 1 KM y se establecían montos diferentes en
cada lugar dando lugar a la necesidad de unificar la cifra y a
condición de percibir menos de 2 smlmv.

50
Derecho Laboral Individual
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PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD
Normas protectoras del estado especial de la mujer  norma del CST que fue
demandada porque aplicaba sólo al sector privado y ahora también el público.
Cuando hablamos de la protección a la maternidad hacemos referencia a las
normas especiales que protegen el estado de embarazo de la mujer antes del
nacimiento del hijo, en el parto y después del mismo. Estas normas especiales
están en el CST, normas internacionales y convenio de la OIT ratificados por
Colombia y en normas del Ministerio del Trabajo. El CST las trae a partir del
artículo 236.

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA


Es la garantía que tienen las mujeres en estado de embarazo para no ser
despedidas de la empresa sin previa autorización del Ministerio del Trabajo.
La sentencia C- 487 de 1997 de Alejandro Martínez Caballero estableció la figura
de la estabilidad laboral reforzada. Igualmente habló de la estabilidad laboral
superior (sentencia C- 470 de 1997) como garantía de los trabajadores con
capacidad disminuida para no ser despedidos de la empresa sin autorización del
Ministerio del Trabajo y la estabilidad laboral inmediata que es la que tienen los
trabajadores aforados para no ser despedidos sin autorización del juez laboral.
Cuando se trata de una mujer en estado de embarazo que hace parte de la junta
directiva de una organización sindical se requieren ambas, la autorización del juez
laboral por el fuero sindical y la del Ministerio del Trabajo por estar en embarazo.
Si el Ministerio de Trabajo no aprueba la solicitud de despido se presentan los
recursos pertinentes: reposición y apelación. Si no prosperan los recursos se
acude a la vía contenciosa pidiendo la suspensión provisional del acto
administrativo que negó el despido. Si la trabajadora es despedida sin el permiso
del Ministerio de Trabajo puede demandar ante la jurisdicción ordinaria en acción
de reintegro, pago de salarios y prestaciones sociales adeudadas e indexación
correspondiente y tiene un tiempo de 3 años.

TÉRMINOS PERENTORIOS PARA LA ACCIÓN DE REINTEGRO


Caso Tiempo para demandar
Trabajadores con + 10 3 meses (Ley)
años antes de la Ley 50
de 1990
Trabajadores con fuero 2 meses (Ley)
sindical
Embarazo 3 años (Jurisprudencia C Constitucional) – Porque
nunca se pronunció con respecto al término,

51
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entonces se da la prescripción ordinaria

La Ley 1468 de 2011 estableció la reglamentación especial de protección a la


maternidad así:
1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de
14 semanas en la época del parto, remunerada con el salario que devengue
al disfrutar del descanso. Si el salario es variable en los 3 últimos meses,
será el promedio del último año.

2. Para los efectos de esta prestación la trabajadora debe presentar al


empleador el certificado médico donde conste:

A. Estado de embarazo
B. Fecha probable del parto
C. Indicar la fecha en que comenzará a disfrutar de la licencia teniendo
en cuenta que debe ser 1 o 2 semanas antes de la fecha probable
del parto.

Formas para probar el embarazo: el Dr. Mauricio


Burgos falló que no necesariamente se tiene que
llevar el certificado médico, hay otras dos formas
de probarlo:
1. Hecho notorio y conducta concluyente
2. Hecho público

3. Es obligación del empleador conceder la licencia de maternidad 1 o 2


semanas antes de la fecha de parto y es obligación de la trabajadora salir a
disfrutarla so pena de ser justa causa para dar por terminado el contrato de
trabajo.

4. Todas las garantías establecidas para la madre biológica se hacen


extensivas para la madre adoptante asimilando la fecha del parto con la
entrega oficial del menor adoptado.

5. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera


permanente.

6. Cuando se trata de parto múltiple la licencia será de 16 semanas.

52
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7. En el caso de que la madre biológica o adoptante muera después del parto,


las semanas que faltaban se le otorgan al esposo por el tiempo que falta
para expirar el período de la licencia de maternidad de la madre.

8. En caso de parto prematuro la fecha de la licencia se empieza a contar


desde el momento de la fecha probable del parto y ese tiempo anterior se
toma como incapacidad médica.

Julio 26 Septiembre 26
Licencia

Fecha real Fecha probable

 Son niños que requieren cuidados especiales.


 La incapacidad, hasta por 3 meses, la paga la EPS (Le reembolsa al
empleador)

9. El único soporte válido para el otorgamiento de la licencia remunerada es el


registro civil de nacimiento.

10. En caso de aborto o parto prematuro no viable se otorgará una licencia de 2


a 4 semanas remuneradas con el salario que devengaba al momento de
entrar a disfrutar la licencia. Esta licencia se puede ampliar a criterio del
médico.

11. Descanso remunerado durante la lactancia: el empleador está en la


obligación de conceder 2 descansos de 30 minutos cada uno a la madre
con el fin de amamantar a su hijo durante los primeros 6 meses. el
empleador está en la obligación de conceder más si el criterio del médico
así lo considera. De común acuerdo entre las partes se acumulan los
descansos diarios.

30’ + 30’ = 60’ = 1h x 180d = 180/8 = 22.5 días de lactancia

12. Ninguna trabajadora puede ser despedida estando en estado de embarazo.


Si esto sucede, adicionalmente a las indemnizaciones a que tenga derecho,
al pago de las prestaciones sociales, a la acción de reintegro, tiene derecho
a una indemnización equivalente al pago de 60 días teniendo en cuenta el
salario que devengue.

13. Licencia de paternidad: de conformidad con la Ley 755 de 2002, el padre


del recién nacido tiene derecho a un descanso remunerado de 8 días
hábiles que serán cancelados por la EPS correspondiente siempre y

53
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cuando presente el registro civil de nacimiento dentro de los 30 días


siguientes a la fecha del nacimiento.

14. Cuando se trate de padres adoptantes en parejas del mismo sexo, operan
las mismas prestaciones en la parte pertinente y la licencia de paternidad
se otorgará según acuerdo entre las partes.

15. Se presume que el despido de ha efectuado por motivo del embarazo ha


tenido lugar desde el primer momento que la empresa conoce el estado de
embarazo y dentro de los 3 meses posteriores al parto sin la
correspondiente autorización del Ministerio del Trabajo.

16. El empleador que no conceda los descansos remunerados a la trabajadora


con derecho a disfrutarlos tiene que pagar una indemnización equivalente al
doble de la remuneración de los descansos no concedidos más el
correspondiente descanso.

17. La empresa está en la obligación de conservar el puesto a la trabajadora


que está disfrutando de los descansos o la licencia de maternidad.

18. No produce efecto alguno el despido que el empleador comunique a la


trabajadora en tales períodos o el hacer uso del preaviso.

19. Las mujeres que se reintegran a la empresa después de la lactancia o


durante el embarazo no pueden ser empleadas en cargos que impliquen
mayores esfuerzos.

20. Si el empleador no ha cotizado a la seguridad social toda la parte


prestacional corresponde a la empresa que corre con todos los gastos.

90 días (3 meses)  norma posterior 91 días transcurridos

1 semana antes Termina licencia


Conclusión: puede despedirla en el día 92

CLASE 19
3 de octubre de 2016

PRIMA DE SERVICIOS

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Es una prestación que se paga a todos los trabajadores vinculados mediante


contrato de trabajo independientemente de su modalidad. Arts. 306 y 307 CST,
sentencias C – 042 y C – 034 del 28 de enero de 2003.
El valor de la prima de servicios se distingue si la empresa tiene un capital de $
200.000 o superior, o si lo tiene inferior (Cámara de Comercio es quien certifica).
En el primer caso están obligadas a pagar una prima de servicios de 30 días por
año, así:
 Primer semestre: 15 días hasta el 30 de junio
 Segundo semestre: 15 días hasta el 20 de diciembre
En el segundo caso están obligadas a pagar 15 días, así:
 Primer semestre: 7,5 días hasta el 30 de junio
 Segundo semestre: 7,5 días hasta el 20 de diciembre

La prima no es salario ni se computa como factor salarial en ningún caso (Art. 307)
pero para liquidarla se tienen en cuenta todos los factores salariales.
Se liquidará con base en el promedio del salario devengado por el trabajador en el
respectivo semestre. Se extiende a las empleadas del servicio doméstico.

Nota: hasta el 16 de junio de 2016 se decía que no tenían derecho bajo el


argumento de que una casa de familia no es una empresa. Pero el 14 de
diciembre de 2014 hubo una reunión en Mar Río de la Plata con el fin de
extenderla y Colombia firmó, a raíz de esto se le concedió un plazo de 18 meses
para expedir la Ley.

Caso: cuando la empresa inscribe un capital de $ 100.000 para burlar a los


trabajadores, el abogado astuto debe solicitarle al juez una prueba pericial para
hacer el inventario.

VESTUARIO
Es una prestación social a que están obligados todos los empleadores incluyendo
el hogar siempre y cuando el trabajador devengue hasta 2 smlmv y que haya
servido más de tres meses en el respectivo cuatrimestre.

Fechas de entrega:
 Abril 30
 Agosto 31
 Diciembre 20

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Se tiene que entregar la dotación, no se puede sustituir en dinero. Si al terminar el


contrato de trabajo no se ha suministrado la dotación respectiva, se compensa en
dinero que se avalúa pericialmente más la indemnización respectiva por perjuicios.
Es obligatorio usar el calzado y el vestido de labor suministrado por la empresa so
pena de terminar el contrato de trabajo con justa causa. Arts. 230 a 235 CST y Ley
11 de 1984.
La calidad del vestuario debe ser acorde con las actividades de la empresa según
reglamentación del Ministerio de Trabajo. Por ejemplo: si el suelo es húmedo se
hace necesario utilizar zapatos antideslizantes y no unos patines.

INDEMNIZACIÓN MORATORIA
También conocida como indemnización por falta de pago o brazos caídos. A la
terminación del con trato de trabajo, si el empleador no paga al trabajador los
salarios y prestaciones debidas salvo las retenciones autorizadas por la Ley, se le
debe pagar al trabajador como indemnización una suma igual al último salario
diario por cada día de retraso hasta por 24 meses o hasta cuando el pago se
verifique. Cuando el trabajador gana más de 1 smlmv.
Después de los 24 meses, es decir, a partir de la iniciación del mes 25 deberá
pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de asignación de
créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Financiera sobre
el saldo adeudado.
Si el trabajador gana 1 smlmv la indemnización moratoria será de 1 día de salario
por cada día de retraso independiente mente del tiempo que haya transcurrido.
En el caso de los intereses, estos serán cancelados sobre las sumas adeudadas
al trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero (Ley 789 de 2002
Art. 29).
Si no hay acuerdo respecto al monto de la deuda o el trabajador se niega a recibir
el pago, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez del
trabajo o ante la primera autoridad la suma que confiese deber mientras que la
justicia decide.
Para proceder a la terminación de un contrato de trabajo sin justa causa por el
empleador, este deberá informar al trabajador a la última dirección registrada y
dentro de los 60 días siguientes el estado del pago de las cotizaciones a la
seguridad social y aportes parafiscales de los últimos 3 meses anteriores a la
terminación.
Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, demuestra
parcialmente o no notifica, la terminación del contrato de trabajo no produce
ningún efecto, sin embargo el empleador podrá pagar las cotizaciones adeudadas
más intereses dentro de los 60 días.

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Cuando no se cumple con esta obligación se origina la acción de reintegro que


debe iniciarse dentro de los 3 años siguientes.
La indexación es certificada por la Superintendencia Bancaria. “Sr. Juez. Sírvase
oficiar a la Superintendencia para que nos informe cuál ha sido la revaluación del
dinero desde 1 de enero al día de hoy”
Ejemplo:
Una persona fue despedida el 31 diciembre de 2015 y hasta hoy no le han pagado
el salario ni las prestaciones sociales a que tiene derecho
Solución:
 9 x 30 = 270 + 3 = 273 días
 $ 900.000 / 30 = $ 30.000  salario diario
 273 x 30.000 = 8.190.000  Indemnización moratoria.

¿Cómo se asesoraría a alguien?


1. Pago de las prestaciones sociales
2. Pago de indemnización moratoria
3. Pago de la indexación
4. Pago de la indemnización
5. Acción de reintegro (porque…)

CLASE 20
5 de octubre de 2016

VACACIONES
Es un descanso obligatorio a que tiene derecho todo trabajador vinculado con un
empleador mediante contrato de trabajo independientemente del tiempo laborado.
Todos los empleadores están en la obligación de conceder vacaciones a sus
trabajadores.
Regla general: 15 días hábiles consecutivos X cada año de servicios y
proporcionalmente por fracción de año.

Excepciones: dos períodos de vacaciones al año


 Los que trabajan con Rayos X
 Los que luchan contra la tuberculosis

Una vez cumplido el año, el empleador tiene un año para conceder las
vacaciones. Se tiene como norma general que la prescripción de las prestaciones

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laborales, pero en el caso de las vacaciones son 4 porque se le suma uno que
tiene el empleador para concederlas
Min 5 buscar ejercicio

El día sábado se contará como hábil si en la empresa, en el reglamento interno, se


tiene el sábado como hábil.

Remuneración
Las vacaciones se remuneran con el salario ordinario que esté devengando el
trabajador al momento de salir a disfrutarlas. Si el salario es variable o ha variado
en los últimos tres meses, se liquida con base en el promedio del último año.
Sólo se tiene en cuenta el recargo nocturno y el salario.

Interrupción de las vacaciones: pueden darse por


A. Por enfermedad
B. Por ser llamado a cumplir una misión especial en la empresa en un caso
urgente por razones técnicas o económicas (aumento de la producción)
El trabajador conserva el derecho a reanudarlas tan pronto desaparezca la causa
de la interrupción.

Acumulación de vacaciones
Se pueden acumular hasta 2 períodos, excepcionalmente cuando se trata de
trabajadores técnicos; especializados; de dirección, confianza o manejo; o
extranjeros se pueden acumular hasta 4, pero obligatoriamente el trabajador tiene
derecho a disfrutar mínimo 6 días hábiles de vacaciones al año.

Compensación en dinero de las vacaciones


Se pueden compensar en dinero, previo acuerdo con el empleador y en forma
escrita, y solamente hasta la mitad.

Vacaciones anticipadas
Son aquellas que se cancelan con anterioridad al cumplimiento del año respectivo.
Si un trabajador no completa el año de servicios y ya le pagaron las vacaciones, el
empleador no podrá deducir lo pagado

AUXILIO DE TRANSPORTE

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Para quien gana menos de 2 smlmv. Puede ser en efectivo o en especie y se debe
pagar por anticipado pero en la realidad se da es las novedades de la última
quincena. Se debe dar únicamente por los días laborados.
Min 27 buscar ejercicio
Si no se discrimina la nómina, puede haber sanciones de hasta 1000 smlmv

CLASE 21
10 de octubre de 2016

LITERATURA DE LA JORNADA DE TRABAJO


ART 158 a 170 CST. La jornada de trabajo es la que convengan las partes y a
falta de convenio la máxima legal. La duración máxima legal de la jornada
ordinaria es de 8 horas al día y 48 a la semana. Tiene las siguientes excepciones:

1. Adolescentes + de 15 y – de 17  6 horas diarias y 30 a la semana hasta


las 6:00 pm
2. + de 17 y – de 18  8 horas diarias y 40 a la semana hasta las 8:00 pm
3. – de 15 en actividades lúdicas, deportivas, educativas y recreativas hasta
14 horas a la semana.
En todos los tres casos anteriores se requiere permiso de los padres y
autorización del Ministerio de Trabajo.
4. Entre empleador y trabajador pueden acordar una jornada especial de 36
horas a la semana y un máximo de 6 horas al día en turnos sucesivos de
trabajo sin derecho a recargo nocturno ni al recargo por dominical ni festivo
y se le cancelará con el salario ordinario – muy pocas personas lo usan
porque no hay un horario fijo.
5. Trabajador y empleador pueden acordar una jornada especial de que las 48
horas sean distribuidas en un máximo de 6 días a la semana con un día de
descanso, en este caso la jornada de trabajo será mínimo de 4 horas y
máximo de 10 horas sin tener derecho a ningún recargo por tiempo
suplementario. En este caso el empleador, aún con el consentimiento del
trabajador no podrá poner a laborar horas extras

TRABAJO ORDINARIO Y TRABAJO NOCTURNO


El ordinario es el que se realiza entre las 6:00 am y las 10:00 pm, el nocturno es
entre las 10:00 pm y las 6:00 am – Ley 789 de 2002. Presión de los industriales al
presidente Uribe para no pagar el recargo nocturno
Hay excepciones a la jornada normal de 8 horas, así: Quedan excluidos de la
jornada máxima legal

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1. Los que desempeñen cargos de dirección, confianza o manejo.


2. Los que desempeñen actividades de vigilancia cuando residen en el mismo
sitio de trabajo.
3. Las empleadas del servicio doméstico que tendrán una jornada máxima de
10 horas diarias y 60 a la semana. Sentencia C- 372 de julio 21 de 1998,
jornada que se empieza a contar desde el momento en que la trabajadora
se levanta, el tiempo adicional se considera como tiempo extra.

TIEMPO SUPLEMENTARIO, TRABAJO SUPLEMENTARIO, TRABAJO EXTRA


O TIEMPO EXTRA
Es el que excede de la jornada ordinaria y en todo caso de la máxima legal. En
ningún caso las otras extras diurnas o nocturnas podrán exceder de dos horas
diarias y doce a la semana. Cuando el trabajador, previo acuerdo con el
empleador tengan una jornada de 10 horas diarias no podrá haber horas extras.
En todos los casos, para laborar horas extras se requiere autorización del
Ministerio de Trabajo.
Las empresas con más de 5 trabajadores que laboren 48 horas a la semana
tienen que dedicar 2 horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, para
dedicarlo a actividades de capacitación, recreación, educación y cultura.
El sábado se contará como día hábil si la empresa así lo tiene estipulado en sus
estatutos o reglamento.
El trabajador que labore mínimo 48 horas a la semana tiene derecho a que se le
cancele el día domingo como si lo hubiera laborado.

Remuneración del tiempo suplementario


HORA SIGLA PORCENTAJE
Hora extra diurnas ordinaria HEDO 25%
Hora extra nocturna ordinaria HENO 75%
Hora extra diurna festiva o HEDF – HEDD 100%
dominical
Hora extra nocturna festiva o HENF – HEND 150%
dominical
Hora nocturna dominical o festiva 110%
Recargo nocturno RN 35% - se extrae

Nota: el día festivo o dominical se remunera con el 75% adicional sobre el valor
del día (Uribe lo rebajó, estaba en el 100%).

60
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Liquidación de nómina: se tienen que discriminar: días ordinarios, días


dominicales, días festivos. Asimismo, el tiempo extra diurno y nocturno en días
ordinarios, el tiempo extra diurno y nocturno en días festivos y el recargo nocturno
CLASE # 22 – Octubre 12

El acoso laboral
Ley 1010 de 2006. Es toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un
empleado o sobre un trabajador por parte de un empleador, un jefe superior, un
compañero de trabajo, un subalterno que busca infundir miedo, intimidación,
terror, angustia y que busca causar un perjuicio laboral, generar desmotivación en
el trabajo o inducir a la renuncia del mismo.
Puede ser por activa cuando se ejercen las conductas acosadoras o por pasiva
cuando no se asignan funciones al trabajador. Hay 6 modalidades:

1. Maltrato laboral: es todo acto de violencia contra la integridad física o


moral, la libertad física o sexual, los bienes de una persona; toda expresión
verbal injuriosa o ultrajante que lesiones la integridad moral o los derechos
a la intimidad, al buen nombre de quienes participan en una relación de
trabajo o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la
dignidad de quien participa en una relación de trabajo.

2. Persecución laboral: es toda conducta de evidente arbitrariedad con el


propósito de inducir a la renuncia del trabajador mediante la descalificación
(“Lento. Eso lo hace un niño”), la carga excesiva de trabajo, cambios
permanentes en el horario sin ninguna razón que pueden originar
desmotivación en el trabajo.

3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razón de raza, género,


edad, origen familiar, credo religioso preferencia política o situación social
que carezca de razonabilidad.

4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el


cumplimiento de una labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio
del trabajador. Son ejemplos: ocultar información, inutilizar los insumos,
destrucción o pérdida de la información, ocultar correspondencia, mensajes
electrónicos.

5. Inequidad laboral: asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

61
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6. Desprotección laboral: toda conducta tendiente a poner en riesgo la


integridad y la seguridad del trabajador mediante la asignación de funciones
y órdenes sin el cumplimiento de los requisitos de protección normal.

CLASE 23
19 de octubre de 2016

MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO


Los reglamentos de trabajo deben contemplar los mecanismos de prevención del
acoso laboral y establecer procedimientos internos de conciliación.
Cuando se presenta el acoso laboral, el acosado puede acudir ante: Ministerio de
Trabajo, Inspección de policía, Alcalde, Defensoría del pueblo, Personería
municipal, denunciando por escrito la conducta acusadora y adjuntando las
pruebas que considere pertinentes. Cuando se trata de servidores públicos, la
queja se formula ante la Procuraduría General de la Nación, quien adelantará la
investigación disciplinaria y no la levantará hasta tanto no haya finalizado el caso
con las consecuencias jurídicas para el trabajador acosado. También se puede
acudir ante la justicia ordinaria dentro de los 6 meses siguientes de ocurrencia de
los hechos so pena de que se presente la caducidad.
Cuando se formula la queja, el quejoso y los testigos no pueden ser despedidos
dentro de los 6 meses. Si el acosado renuncia se produce un despido indirecto y
deberá indemnizarse.
Si el juez laboral no encuentra fundamento del acoso le impone multas al
trabajador hasta de 3 smlmv que se descuentan del salario.
Nota: en el sector privado basta que se ponga la fecha y se asume tácitamente
que es la de la renuncia; mientras que en el público se debe decir la fecha en la
que se deja el cargo.

TELETRABAJO
Lay 1221 2008, reglamentado por el Decreto 884 de 2012.
Es una forma de organización laboral que consiste en el desempeño de
actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como
soportes las tecnologías de la información y la comunicación TICS para el
contacto entre el trabajador y la empresa sin requerirse la presencia física del
trabajador. Quien presta este servicio se llama teletrabajador.

Clases de teletrabajadores

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1. Autónomos: son aquellos que utilizan su domicilio u oficina para desarrollar las
actividades laborales. Las personas trabajan por fuera de la empresa y sólo
acuden a ella en algunas ocasiones. Ejemplo: contadores, abogados…
2. Móviles: son aquellos que no tienen un lugar de trabajo establecido y cuyas
herramientas de trabajo son las tecnologías de la información y la comunicación
en dispositivos móviles. Ejemplo: vendedores.
3. Suplementarios: son aquellos que laboran dos o tres días en su casa y el resto
del tiempo lo hacen en una oficina.

Características del teletrabajo


1. Todo empleador que contrate teletrabajadores debe informar por escrito al
Ministerio de Trabajo o al alcalde municipal que ha incorporado tele
trabajadores.
2. A los teletrabajadores no les son aplicables las disposiciones sobre jornada
de trabajo, horas extras, trabajo nocturno. Sin embargo el Ministerio de
Trabajo puede ejercer una vigilancia para evitar que los teletrabajadores
sean sometidos a jornadas excesivas.
3. Al teletrabajador no se le podrá pagar un salario inferior al que se paga por
la misma labor en la empresa.
4. Cuando una empresa utilice sólo teletrabajadores, el salario será el que se
pague en labores similares en la localidad donde está la empresa.
5. Una persona que tenga la condición de asalariado y eventualmente ejerza
su actividad como teletrabajador, no se considera por este hecho que es
teletrabajador.
6. El teletrabajador debe contar con un descanso de carácter creativo,
recreativo y cultural.
7. El teletrabajador tiene derecho a la seguridad social integral: salud,
pensiones y riesgos laborales.
8. El teletrabajador debe recibir un trabamiento igualitario frente a los demás
trabajadores, así:

A. Derecho a formar sindicatos


B. Ser protegido por conductas de acoso laboral
C. Igual remuneración
D. Respeto a la privacidad e intimidad
E. Protección a la maternidad

CLASE # 24 – Octubre 24
9. Los empleadores deben proveer y garantizar el mantenimiento de los
equipos, conexiones, programas. Estos equipos no podrán ser usados por

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persona distinta a al teletrabajador quien al final del contrato debe


restituirlos en buen estado salvo el deterioro natural.
10. Si no se suministran los equipos, si no se instalan, si se dañan y no son
reparados por el empleador, o si se va el flujo eléctrico o hay corte en las
líneas telefónicas, de todas formas se le tiene que pagar el salario al
teletrabajador.
11. El teletrabajador debe estar contemplado dentro del programa de salud
ocupacional de la empresa y es obligación del empleador disponer de una
red de atención de urgencias en caso de presentarse un accidente o una
enfermedad profesional.
12. La vinculación a través del teletrabajo es voluntaria tanto para el empleador
como para el trabajador. Los trabajadores que presten sus servicios en la
empresa y pasen a ser teletrabajadores conservan el derecho a solicitar, en
cualquier momento, volver a la actividad convencional.
13. Las empresas cuyas actividades tengan asiento en Colombia que estén
interesadas en vincular teletrabajadores deben hacerlo con ciudadanos
domiciliados en el territorio nacional y que sean colombianos.
14. Si hay empresas extranjeras, se les aplicará, en todo caso, la legislación
colombiana salvo que la legislación extranjera sea más favorable para el
trabajador.

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO


“A este reglamento de trabajo quedan incorporadas todas las modificaciones que a
las Leyes y a la Constitución se hagan en algún momento”.
Es el conjunto de normas a que deben sujetarse empleador y trabajadores en la
prestación de un servicio. Están obligados a tenerlo:
1. Todo empleador que ocupe más de 5 trabajadores de manera permanente
en empresas comerciales.
2. Más de 10 trabajadores en empresas mixtas.
3. Más de 20 trabajadores en empresas agrícolas, ganaderas o forestales.
4. Más de 10 trabajadores en empresas industriales.

Efecto jurídico del reglamento


Hace parte del contrato de trabajo y se incorpora a él pero siempre debe ser
favorable al trabajador.

Contenido: Art 108. Debe tener las siguientes normas.

Cláusulas ineficaces

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Art 109 CST. No produce efecto alguno las cláusulas del reglamento que
desmejoren las condiciones del trabajador.

Sanciones disciplinarias
Art 111 CST. No pueden consistir en penas corporales ni en medidas que atenten
contra la dignidad del trabajador.

Suspensión del trabajo


Art 112 CST. Por l primera vez 8 días y no más de 2 meses por la segunda vez. A
veces es suficiente una falta para despedirlo sin observar esto.

Multas
No pueden exceder la quinta parte del salario de un día y su importe se destinará
exclusivamente para premiar a los mejores trabajadores de la empresa.

REVISIÓN DEL CONTRATO


Art 50
Todo contrato es revisable cuando sobrevengan imprevisibles y graves
alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las
partes, corresponde a la justicia decidir sobre esas grandes alteraciones

SUSTITUCIÓN DE EMPLEADORES
Art 67
Es el cambio de un empleador por otro por cualquier causa siempre que subsista
la identidad del establecimiento. La sola sustitución no extingue, suspende ni
modifica los contratos de trabajo.

Responsabilidad de los empleadores


1. El antiguo y el nuevo empleador responden solidariamente de todas las
obligaciones que a la fecha de sustitución sean exigibles al nuevo
empleador pero este puede repetir contra el primero.
2. Todas las obligaciones surgidas con posterioridad corresponden al nuevo
empleador.
3. En los casos de pensión de pensión de jubilación (corren a cargo de la
empresa por tener a su cargo el fondo o por no haber afiliado) surgidas con
anterioridad a la sustitución y que sean exigibles posteriormente deben ser
canceladas por el nuevo pero este puede repetir contra el primero.

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4. El antiguo empleador puede acordar con todos sus trabajadores el pago


definitivo de todas las prestaciones sociales como si se tratara de un retiro
voluntario sin que se entienda terminado el contrato de trabajo. (Hay otros
dos casos: servicio militar y salario integral).
5. Si no hay acuerdo entre las partes, el antiguo empleador debe entregar al
nuevo empleador el valor de todas las prestaciones sociales y de las
deudas que tenga el antiguo empleador con los trabajadores.
6. El nuevo empleador puede acordar con todos sus trabajadores el pago de
prestaciones sociales y las nuevas condiciones de trabajo.

ENGANCHE COLECTIVO
Art 71
Se entiende la contratación de 10 o más trabajadores que van a trasladarse de un
lugar a otro para prestar sus servicios a un empleador. Los gastos de movilización
corren a cargo del empleador.

CLASE 25
26 de octubre de 2016

ACCIDENTE DE TRABAJO
Es todo suceso imprevisto y repentino que sobreviene por causa o con ocasión del
trabajo y que produce en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación
funcional y que no haya sido provocada deliberadamente o por culpa de la víctima.

ENFERMEDAD PROFESIONAL
Es todo estado patológico que sobrevenga como consecuencia obligada del
trabajo que desempeña el trabajador o del medio en que se ha visto obligado a
trabajar, bien sea por agentes físicos, químicos o biológicos.
Las enfermedades profesionales están expresamente señaladas en la norma Ley
1562 de 2012 y son 42.

PRELACIÓN DE CRÉDITOS
Art 345
Los créditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de salario,
cesantía, prestaciones sociales e indemnizaciones pertenecen a la primera clase
que establece el art 2495 CC y tiene el privilegio excluyente sobre todos los
demás.
El juez que conozca del proceso dispondrá de pago privilegiado y pronto de los
créditos de los trabajadores afectados por la quiebra o insolvencia del empleador,

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los créditos laborales podrán demostrarse por cualquier medio de prueba


autorizado en la ley.

REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD


Todo empleador que tenga a su servicio 10 o + trabajadores debe elaborar un
reglamento especial dentro de los 3 meses a la iniciación de las labores.
Asimismo, en toda empresa deben tenerse establecido el Comité de higiene y
seguridad en el trabajo conformado por representantes de la empresa y los
trabajadores, el cual buscará en todo momento prevenir los accidentes y
enfermedades profesionales.
El contenido del reglamento está en el art 350.

EL SUBSIDIO FAMILIAR
Es una prestación social pagadera en dinero o en especie y servicios a los
trabajadores de medianos ingresos cuyo objetivo es aliviar las cargas económicas
que tiene el trabajador. Se paga en dinero por cada persona a cargo que de
derecho a la prestación, se paga en especie: alimentos, vestido, becas de estudio,
textos escolares, medicamentos, se paga en servicios con la utilización de los
programas que organizan las cajas de compensación: recreación, cultura.
El subsidio familiar no es salario ni se computa como factor salarial en ningún caso
(Ley 21 82 art 2).

Es inembargable, salvo los siguientes casos:


A. Procesos de alimentos.
B. Procesos por préstamos para compra de vivienda a entidades del Estado,
cooperativas o cajas de compensación familiar.

Son beneficiarios los trabajadores que cumplan los siguientes requisitos:


A. Tener carácter de trabajador permanente.
B. Que no sobrepase 4 smlmv
C. Que labore al menos 96 horas al mes.

Cuando esposa y esposo laboran, para tener derecho al subsidio no puede


sobrepasar los 6 smlmv entre los dos.
Están obligados a pagar este subsidio:

1. La Nación por medio de todas las entidades aliadas: ministerios deptos.


Admin y superintendencias.

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2. Los departamentos, el distrito de Bogotá y los municipios.


3. Los establecimientos públicos, las empresas industriales y comerciales del
Estado, las empresas de economía mixta, del orden nacional,
departamental o municipal.
4. Las empresas particulares (que ocupen 1 o + trabajadores)

Se efectúa su pago a través de las cajas de compensación que escoja la empresa,


se paga aún durante los permisos remunerados, las incapacidades y las
vacaciones. El monto total será señalado por el Gobierno Nacional, igual para
todos.

Personas a cargo
Tienen derecho al subsidio familiar en dinero las personas a cargo de los
trabajadores beneficiarios así:

1. Los hijos menores de 18 años, hijos legítimos, naturales, adoptivos e


hijastros. Después de los 12 años deben mostrar la escolaridad.
2. Los hermanos que no sobrepasen los 18 años, huérfanos de padres que
convivan y dependan económicamente del trabajador y que cumplan con el
certificado de escolaridad. (5 requisitos).
3. Los padres del trabajado beneficiario, mayores de 60 años siempre y
cuando ningunos de los 2 reciban renta, salario o pensión.
4. Los padres, los hermanos huérfanos de padres, los hijos que sean inválidos
o de capacidad física disminuida que les impida trabajar siempre y cuando
convivan con él y dependan de él.
5. En caso de muerte de una persona a cargo por el cual el trabajdor recibe
subsidio se pagará un subsidio extraordinario en el mes que ocurra
equivalente a 12 mensualidades.
6. En caso de muerte del trabajador, la caja de compensación continuará
pagando durante 12 meses el monto del subsidio por cada persona a cargo
y se lo cancelará a la persona que acredite haberse responsabilizado de la
guarda y sostenimiento de dichas personas.

GLOSARIO
Indexación: en economía la indexación es el procedimiento por el cual se aplica
la modalidad de mantener constante en el tiempo el valor de compra en toda
transacción, compensándola a la misma de manera directa o indirecta. Tomado
de: http://www.definicionabc.com/general/indexacion.php

Notas varias:

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Indemnización sin auxilio de transporte


Cesantía y prima con auxilio de transporte cuando tenga derecho - 2 sm

Prestaciones vistas
 Cesantía
 Intereses
 Prima de servicios
 Vacaciones
 Vestuario
 Auxilio de transporte

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