capítulo 8: Descripcion y analisis de puestos

la descripción de puestos muestra una relación de las tareas, obligaciones y responsabilidades

del puesto, mientras que las especificaciones de puestos proporcionan los requisitos para su
ocupante.
las características del aspirante deben ser compatibles con las especificaciones de la vacante.

descripción de puestos: aspectos intrínsecos

es la descripción detallada de las tareas que requiere el puesto, la periodicidad o tiempo para
realizar, los métodos para el desarrollo de las tareas y los objetivos. en pocas palabras es la
enumeración de los principales aspectos, obligaciones y responsabilidades que se adquieren.

analisis de puesto: aspectos extrínsecos

después de la descripción el análisis es el paso a seguir el cual es el análisis del puesto en

relación a los requisitos que exige a su ocupante.
la descripción y el análisis van ligadas la una a la otra pero son dos técnicas muy distintas, la
DESCRIPCIÓN se preocupa por el contenido del puesto, que hace, como y porque, el
ANÁLISIS estudia y determina las exigencias del puesto para su adecuado desempeño.

descripción:
❖ nivel
❖ subordinación
❖ supervisión
❖ comunicaciones colaterales

tareas o atribuciones
❖ diarias
❖ semanales
❖ mensuales
❖ anuales
❖ esporádicas

análisis:
❖ requisitos intelectuales: educación,experiencia, iniciativa aptitudes.
❖ requisitos físicos: esfuerzo físico, concentración visual, complexión física.
❖ responsabilidades adquiridas: por supervisión de personal, material o equipo, métodos
o procesos, dinero o títulos, info. confidencial, seguro a terceros.
❖ condiciones: ambiente, riesgos.

métodos:
los métodos más utilizados son los siguientes:
observación directa: los datos se obtienen mediante la observación a cargo del analista
especializado, la participación del analista es activa y la del ocupante pasiva.
❖ ventajas: veracidad de los datos, ideal para puestos sencillos y repetitivos, no requiere
la paralización del ocupante.
❖ desventajas: costo elevado, al no tener contacto directo y verbal no permite la
obtención de datos importantes.

cuestionario: los datos se obtienen por medio de un cuestionario, el analista es pasivo y el

ocupante activo.
❖ ventajas: método económico, es el método más completo.
❖ desventajas: contraindicado para puestos de bajo nivel en los que el ocupante tenga
dificultad para interpretar y resolver por escrito.

entrevista: la información se obtiene con preguntas y respuestas por parte y parte tanto el
analista como el ocupante son activos.
❖ ventajas: posibilidad de aclarar dudas, se puede aplicar a puestos de cualquier nivel.
❖ desventajas: posibilidad de confusión de opiniones, pérdida de tiempo si el analista no
se prepara bien, costo elevado.

mixtos: para la neutralización de desventajas y aprovechamiento de ventajas se pueden

utilizar la combinación de dos métodos considerando las particularidades de la empresa.

Etapas en el análisis de puesto

planeación: se planea todo el trabajo para el análisis de puesto.

preparación: los analistas debidamente entrenados preparan los esquemas y los materiales de
trabajo a saber.
realización: se obtienen los datos de los puestos a analizar y se redacta el análisis.

CAPÍTULO 9: GESTIÓN Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Gestion y evaluacion del desempeño es el responsable de elaborar el modelo de trabajo y

preparar el terreno para la acción organizacional.
Es el punto en el que la gestión actúa para hacer que las cosas sucedan de acuerdo con lo
planeado y organizado.

El desempeño significa realización, puesta en marcha, es decir, volver real lo que antes era
planeado, ideado o esperado.

Concepto del desempeño: El desempeño (performance) es el conjunto de características o

capacidades de comportamiento o rendimiento de una persona, equipo u organización.
Es el elemento que produce la excelencia operativa responsable de la eficiencia y eficacia de
una organización.

Objetivos del desempeño: Toda estrategia se despliega sobre los niveles de organización
hasta llegar al nivel operativo.

● Calidad: Productos/servicios dentro de las especificaciones.

● Velocidad: Tiempo de entrega reducido.
● Confiabilidad: Entrega confiable.
● Flexibilidad: Innovación en los productos/servicios.
● Costo: Precio bajo y margen elevado.

La gestión del desempeño: Consiste en la planeacion, organizacion, direccion y control de

todo el flujo de actividad de la organización en todas las áreas y en todos los niveles para
asegurar el alcance de los objetivos de la organización y la entrega de resultados excelentes.

Evaluación del desempeño: Vivimos en un mundo en el cual siempre estamos evaluando

el desempeño de las cosas, de los objetos y de las
personas que nos rodean.

¿Ques es la evaluación del desempeño?: Es una apreciación sistemática de cómo cada

persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es
un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona.

La evaluación del desempeño es un concepto dinámico, porque las organizaciones siempre

evalúan a los empleados, formal o informalmente, con cierta continuidad.

Esto depende de los tipos de problemas identificados, la evaluación del desempeño servirá
para definir y desarrollar una política de recursos humanos acorde con las necesidades de la
organización.

La responsabilidad de la evaluación de desempeño: De acuerdo con la política de recursos

humanos que adopte la organización, la responsabilidad de la evaluación del desempeño de
las personas será atribuida al gerente, al propio individuo, al individuo y a su gerente
conjuntamente, al equipo de trabajo, al área encargada de la administración de recursos
humanos o a una comisión de evaluación del desempeño.

● El jefe: En casi todas las organizaciones, el jefe de línea asume la responsabilidad del
desempeño de sus subordinados y de su evaluación.
● La propia persona: La autoevaluación del desempeño, de modo que cada persona
evalúa el propio cumplimiento de su puesto, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta
determinados indicadores que le proporcionan el gerente o la organización.
● El individuo y el jefe: En este caso, resurge la vieja administración por objetivos
(APO), pero ahora con una nueva presentación y sin aquellos conocidos traumas que
caracterizaban su implantación en las organizaciones, como la antigua arbitrariedad,
la autocracia y el constante estado de tensión y angustia que provocaba en los
involucrados.
- Formulación de objetivos mediante consenso.
- Compromiso personal para alcanzar los objetivos formulados de común
acuerdo.
- Acuerdo y negociación con el jefe respecto de la asignación de los recursos y
de los medios necesarios para alcanzar los objetivos.
- Desempeño
- Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos.
- Realimentación intensa y continua evaluación conjunta.
● El equipo de trabajo: El equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeño
de sus participantes y de definir sus objetivos y metas.
● El área de recursos humanos: Cada gerente proporciona información sobre el
desempeño pasado de las personas, la cual es procesada e interpretada para generar
informes o programas de acción que son coordinados por el área encargada de la
administración de recursos humanos.
● La comisión de evaluación: Se trata de una evaluación colectiva hecha por un grupo
de personas. La comisión generalmente incluye a personas que pertenecen a diversas
áreas o departamentos y está formada por miembros permanentes y transitorios.
● 9Se trata de una evaluación hecha, en forma circular, por todos los elementos que
tienen algún tipo de interacción con el evaluado. Participan en ella el superior, los
colegas y/o compañeros de trabajo, los subordinados, los clientes internos y los
externos, los proveedores y todas las personas que giran en torno al evaluado con un
alcance de 360°.
Objetivos de la evaluación del desempeño: La evaluación del desempeño es una
especie de inspección de calidad en la línea de montaje. Las dos alegorías se refieren a
una posición pasiva, sumisa y fatalista del individuo que se evalúa en relación con la
organización de la cual forma parte, o pretende hacerlo; y a un planteamiento rígido,
mecanizado, distorsionado y limitado de la naturaleza humana.

La evaluación del desempeño no es un fin en sí, sino un instrumento, un medio, una

herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización.
Para alcanzar ese objetivo básico (mejorar los resultados de los recursos humanos de
la organización), la evaluación del desempeño pretende alcanzar diversos objetivos
intermedios.

Beneficios de la evaluación del desempeño: Cuando un programa de evaluación del

desempeño se ha planeado, coordinado y desarrollado bien, trae beneficios a corto,
mediano y largo plazo.

Métodos tradicionales de evaluación del desempeño: Se trata de los llamados

métodos tradicionales de evaluación del desempeño. Estos métodos varían de una
organización a otra, porque cada una de ellas tiende a construir su propio sistema para
evaluar el desempeño de las personas. En muchas es común encontrar varios sistemas
específicos, que dependen del nivel y las áreas de adscripción del personal.

Es un medio para obtener información y datos que se puedan registrar,

procesar y canalizar para mejorar el desempeño humano en las organizaciones. En el
fondo, no pasa de ser un sistema de comunicaciones, que actúa en el sentido
horizontal y vertical de la organización.

● Método de escalas gráficas: El método de evaluación del desempeño

mediante escalas gráficas mide el desempeño de las personas empleando
factores previamente definidos y graduados. De este modo, utiliza un
cuestionario de doble entrada, en el cual las líneas horizontales representan los
factores de evaluación del desempeño, mientras que las columnas verticales
representan los grados de variación de esos factores.
- Escalas gráficas continuas
- Escalas gráficas semicontinuas
- Escalas gráficas discontinuas

● Método de elección forzada: El método de elección forzada consiste en

evaluar el desempeño de las personas por medio de frases alternativas que
describen el tipo de desempeño individual. Cada bloque está compuesto por
dos, cuatro o más frases y el evaluador está obligado a escoger sólo una o dos
de las que explican mejor el desempeño de la persona evaluada, por eso se
llama elección forzosa.

● Método de investigación de campo: Es un método de evaluación del

desempeño que se basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el
superior inmediato de los subordinados, con las cuales se evalúa el desempeño
de éstos, se registran las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño,
con base en el análisis de hechos y situaciones.

En este sentido, el método de evaluación del desempeño mediante

investigación de campo ofrece una enorme gama de aplicaciones, pues
 permite evaluar el desempeño y sus causas, planear, con el supervisor
inmediato, los medios para su desarrollo y dar seguimiento al desempeño del
empleado de forma más dinámica que otros métodos de evaluación del
desempeño existentes.
- Evaluación inicial
- Análisis complementario
- Planeación
- Seguimiento

● Método de incidentes críticos: El método de evaluación del desempeño

mediante incidentes críticos se basa en el hecho de que el comportamiento
humano tiene características extremas que son capaces de llevar a resultados
positivos (éxito) o negativos (fracaso).

Se trata de una técnica que permite al supervisor inmediato observar y

registrar los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente
negativos del desempeño de sus subordinados.

● Metodo de comparacion por pares: Es un método de evaluación del

desempeño que compara a los empleados de dos en dos, se anota en la
columna de la derecha al que es considerado mejor en relación con el
desempeño.

● Método de frases descriptivas: Este método sólo difiere del método de la

elección forzosa en que no es obligatorio escoger las frases. El evaluador
señala las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (señal “+” o
“S”) y aquellas que muestran el desempeño contrario (signo “–” o “N”).

Nuevas tendencias en la evaluación del desempeño: En un contexto ambiental en constante

cambio y transformación, la evaluación del desempeño resulta mucho más necesaria para
constatar continuamente los caminos para poder aplicar las eventuales correcciones o
alteraciones.

● Los indicadores y métricas suelen ser sistémicos, visualizan a la empresa

como un todo y forman un conjunto homogéneo e integrado que privilegia
todos los aspectos importantes o relevantes.
● Los indicadores y métricas suelen ser seleccionados y escogidos con
distintos criterios de evaluación, esto depende de que sean para
premiaciones, remuneración variable, participación en los resultados,
promociones, etc.
 ● Los indicadores suelen ser escogidos en conjunto para evitar posibles
distorsiones y para no afectar otros criterios de evaluación.
● Evaluación del desempeño como elemento integrador de las prácticas de
recursos humanos. La evaluación del desempeño continúa y complementa el
trabajo de los procesos de integración de recursos humanos, porque monitorea
y localiza a aquellas personas que tienen las características adecuadas para los
negocios de la organización.
● Evaluación del desempeño por medio de procesos simples y no
estructurados, la evaluación del desempeño deja de ser burocrática y
reglamentada. Por lo general, la evaluación no estructurada y flexible es
realizada por los ejecutivos de nivel inmediatamente superior, por medio del
contacto directo y cotidiano con las personas implicadas en el proceso.
● Evaluación del desempeño como forma de retroalimentación de las
personas. La evaluación se convierte en un poderoso instrumento de
retroalimentación de información.
En este contexto, la evaluación del desempeño adquiere un sentido más amplio
y envolvente, con la inclusión de nuevos aspectos.
● La evaluación del desempeño requiere que se midan y comparen algunas
variables individuales, grupales y organizacionales. Para no caer en la
subjetividad o en la falta de criterios, el sistema de evaluación del desempeño
se debe apoyar en un amplio marco de referencia que fortalezca la congruencia
de todos los aspectos.
● La evaluación del desempeño cada vez le da más importancia a los resultados,
a las metas y a los objetivos que al comportamiento mismo. Los medios están
cediendo terreno a los fines alcanzados o que se pretenden alcanzar.
● La evaluación del desempeño ahora está íntimamente relacionada con la
noción de las expectativas: ahora existe una relación entre las expectativas
personales y los premios que se desprenden del nivel de productividad del
individuo.

Autogestión del plan de carrera: Cada vez son más las personas que están asumiendo
la responsabilidad total de sus propias carreras. Las empresas ofrecen las oportunidades y el
impulso para aprender, lo que permite a las personas avanzar.

Actualmente, la capacidad para administrar la propia vida profesional es considerada una

competencia adquirida y necesaria para respaldar el resto de las competencias que exige
el mundo de los negocios.

La entrevista de evaluación del desempeño: Comunicar el resultado de la evaluación al

evaluado es un punto fundamental de todos los sistemas de evaluación del desempeño.
Es necesario darle a conocer la información relevante y significativa de su desempeño, para
que pueda alcanzar los objetivos plenamente.
 ● Brindar al evaluado las condiciones necesarias para que mejore su trabajo, comunicar
en forma clara e inequívoca cuál es su patrón de desempeño.
● Dar al evaluado una idea clara de cómo desempeña (retroalimentación) el trabajo,
destacar sus puntos fuertes y débiles y compararlos con los estándares de desempeño
esperados.
● Discutir ambos (evaluador y evaluado) las medidas y los planes para desarrollar y
utilizar mejor las aptitudes del evaluado, quien debe comprender cómo podrá mejorar
su desempeño y participar activamente con las medidas tomadas para conseguir esa
mejoría.
● Crear relaciones personales más fuertes entre evaluador y evaluado, que ofrezcan las
condiciones para que ambos hablen francamente sobre el trabajo, cómo lo está
desarrollando y cómo podría mejorarlo e incrementarlo.
● Eliminar o reducir las discordancias, ansiedades, tensiones e incertidumbres que
surgen cuando las personas no reciben una asesoría planeada y orientada.

El evaluador debe tener habilidad para presentar los hechos y lograr que el evaluado, al
terminar la entrevista, salga persuadido de la determinación para desarrollarse y ajustar su
desempeño en el nivel exigido, así como consciente de los aspectos positivos y negativos de
su desempeño.

Capítulo 12: CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

Higiene Laboral: conjunto de normas y procedimientos que protegen la integridad física y

mental de un trabajador, al resguardarlo de los riesgos de salud inherentes a las tareas de
su puesto de trabajo.

Condiciones ambientales del trabajo: Condiciones ambientales, Condiciones De tiempo

y condiciones sociales.

Condiciones Ambientales: Circunstancias físicas que rodean al empleado como

ocupante de un puesto en la organización.

A. ILUMINACIÓN: Cantidad de luz que incide en el lugar de trabajo del empleado.

Iluminación directa, indirecta, semi indirecta, semidirecta.
B. RUIDO: Frecuencia del sonido: número de vibraciones por segundo y se mide en ciclos
por segundo (cps).
y la intensidad del sonido: Se mide en decibelios (db)..
Ruidos: continuos, intermitentes y variables.

C. TEMPERATURA: pUESTOS DE TRABAJO QUE SE CARACTERIZAN por elevadas o

bajas temepraturas.

D. HUMEDAD: Alto contenido higometrico del aire, lugares de trabajo en condiciones de

gran humedad, mala o poca.

Seguridad Laboral: Medidas tecnica, educativas, medicas y psicologicas para prevenir

accidentes, eliminaod las condicioes inseguras del ambiente.

Prevencion de accidentes: BUSCA REDUCIR LO ACCIDENTES LABORALES.

PREVENCION DE ROBOS: cada organizacion tiene su servicio de vigilancia con

caracteristicas porpias.

PREVENCION DE INCENDIOS: planeacion cuidadosa que incluya conjunto adecuado de

extintores, alarmas y capcitacion de personal, para que conosca los punto sclaves.

Capitulo 13

Relaciones con los colaboradores:

Con los empleados:

Actividades que recursos humanos asociados al trato; son relaciones internas de la

organización con sus colaboradores en cosas como: ascensos, transferencias,
separaciones por jubilación, renuncias y también las medidas disciplinarias.

Movimientos de Personal:
Flujo continuo del capital humano.

1. Transferencias:
Es un movimiento lateral de los empleados, puede ocurrir por iniciativa de la organización o
del empleado, y cumple con diversos propósitos. Permite emplear los puestos como canales
de ascenso; también la reestructuración de la organización con la creación o cierre de
departamentos.
Satisfacen algunas aspiraciones de los trabajadores, como ofrecerles un nuevo puesto de
trabajo.

2. Ascensos:
Movimiento vertical de una persona para subir a un puesto en la organización. Cuando el
empleado es ascendido su salario también debe registrar una recompensa adicional.

3. Separaciones por Jubilación:

Salida de la organización, el cual se presenta cuando las personas alcanzan la edad límite o
el tiempo laborado suficiente para jubilarse.

4. Separación:
Movimiento de salida de la organización. puede ser de 2 tipos:
a. Separación por iniciativa del empleado:
Cuando un trabajador presenta su renuncia por motivos personales.
b. Despido por iniciativa de la organización:
Cuando la organización separa del puesto al empleado por alguna razón específica, como :
adelgazamiento, reestructuración, recorte de personal, cambio de competencia, disciplina,
incapacidad del trabajador para adaptarse, reducción de costos.

Políticas de despidos:
Las organizaciones adoptan algunos procedimientos para aminorar los efectos de un
despido.
a. Política de despidos selectivos: es el procedimiento para definir los criterios de la
elección de las personas despedidas en caso de recorte de personal.
b. Colocación en otra empresa: procedimiento para asistir y ayudar a los trabajadores
por medio de organismos especializados en la rama para conseguirles empleo.
c. Plan de renuncia voluntaria:Estos planes incentivos como indemnización más
elevada, extensión del plan de prestaciones durante cierto tiempo después de la
separación.

Disciplina:
Antes la disciplina significaba que el trabajador, estaba apegado a las normas y reglas
entonces era necesario contar con un control externo intenso para vigilar el comportamiento
de las personas, el cual se basaba en los medios, como horarios de trabajo, abandono del
puesto, reglas y procedimientos laborales, prohibiciones y comportamientos. Por esto las
empresas dejaban de lado lo mas importante, la eficiencia, la eficacia. consecución de
metas y objetivos.
Hoy esto se refiere la forma en la que las personas se conducen a si mismas de acuerdo
con las reglas y los procedimientos de un comportamiento aceptable para la organización.
(autodisciplina).

Administración de conflictos:
Las personas no tienen intereses y objetivos idénticos. Los conflictos personales, provocan
la mayor parte de los conflictos de las organizaciones. Cuando se solucionan y se resuelven
bien permiten cambios en la organización.

Noción de Conflicto:
La cooperación y el conflicto, son dos caras de la misma moneda. Esquema: Conflicto-
Cooperación. El conflicto no es causal ni accidental, sino algo inseparable de la vida.
inherente al ejercicio de poder.

El conflicto inicia cuando una de las partes, percibe que la otra entorpece alguno de sus
intereses.
Condiciones que predisponen el conflicto:
1. diferencia de actividades
2. recursos compartidos
3. actividades interdependientes

Condiciones que desencadenan el conflicto:

1. percepcion de incompatibilidad de objetivos.
2. percepcion de interferencia.

La resolución no significa que el conflicto se solucionó, significa que se puso fin al episodio
del conflicto.

Reivindicaciones en los conflictos:

1. condiciones generales del trabajo
2. condiciones economicas del trabajo
3. condiciones fisicas del trabajo
4. condiciones sociales del trabajo
5. condiciones de participación en el trabajo
Contrato Colectivo:

Acuerdo de caracter legal- normativo mediante el cual dos o mas sindicatos estipulan las
condiciones del trabajo.

Negociacion colectiva:

Es la busqueda de la aceptación de ideas entre las partes, en 3 niveles: empresa, sindicato

y confederación de sindicatos.

Politica paternalista:
Se caracteriza por ser muy dócil ante las negociaciones frente a los sindicatos, en donde
estos ejercen una mayor presión hacia la organización, debilitandola y provocando la
inseguridad de los gerentes y supervisores.

Política autocrática:
Postura rígida e impositiva de la organización; solo hace concesiones a los trabajadores
dentro de la ley o de acuerdo a sus propios intereses.
Política de Reciprocidad:
Organización = Sindicato, las peticiones o reivindicaciones se resuelven directamente.

Política Participativa:
Considera las relaciones laborales con el sindicato + los trabajadores; y los dirigentes con
la organización+ sus supervisores por otro, efectuando así de manera lógica una evaluación
amplia y objetiva.

Sindicalismo:
inició a partir del siglo XVIII con la revolución industrial.
Forma de organización, de los trabajadores para luchar frente a las condiciones laborales;
este une a los obreros de acuerdo con la forma que les imprime el régimen capitalista
(individualismo económico).

Formas lícitas de presión sindical:

1. Huelga simbolica.
2. Huelga de advertencia
3. paro por esmero
4. Tortuguismo (disminución del ritmo de producción y calidad del trabajo)
5. paros relámpago
6. faltas o retrasos del personal en sectores importantes
7. paralización de proveedores
8. proscripcion de horas extra (cuando se niegan a trabajar horas extra)
9. ocupacion del centro de trabajo
10. sabotaje

Lista negra:

relación de los trabajadores despedidos por sus acciones sindicales.

capítulo 14: capacitación y desarrollo de personal

Programas de la capacitación: Una vez detectadas y determinadas las necesidades de

capacitación, se prepara su programa el cual se sistematiza y sustenta.
● Planeación de la capacitación:
 ● Tecnología educativa de la capacitación: Una vez determinada la naturaleza de las
habilidades, los conocimientos o las conductas que se desean como resultado final de
la capacitación, el siguiente paso es escoger las técnicas y métodos que serán
empleados en el programa de capacitación, de modo que permitan optimizar el
aprendizaje; es decir, obtener el mayor aprendizaje posible con el menor dispendio de
esfuerzo, tiempo y dinero.

Ejecución de la capacitación: Es la tercera etapa del proceso de capacitación. Una vez

diagnosticadas las necesidades y elaborado el programa de capacitación, el siguiente paso es
su implementación. La implementación o realización de la capacitación presupone el binomio
formado por el instructor y el aprendiz. Los aprendices son las personas situadas en un nivel
jerárquico cualquiera de la empresa que necesitan aprender o mejorar sus conocimientos
sobre alguna actividad o trabajo.

Evaluación de los resultados de la capacitación: La etapa final del proceso de capacitación es

la evaluación de los resultados obtenidos. El programa de capacitación
debe incluir la evaluación de su efi ciencia, la cual debe considerar dos aspectos:

1. Constatar si la capacitación ha producido las modificaciones deseadas en la conducta de

los empleados.
2. Verificar si los resultados de la capacitación tienen relación con la consecución de las
metas de la empresa.
Los cinco niveles de la capacitación:

● Nivel 1: Reacción
● Nivel 2: Conocimiento
● Nivel 3: Comportamiento
● Nivel 4: Impacto
● Nivel 5: ROI (costo/beneficio)
● Nivel 6: Transferencia para el clima organizacional

Educación corporativa: La educación corporativa tiene la ventaja de que es holística,

sistémica, proactiva y sinérgica. Con frecuencia, se realiza basada en el concepto de
universidad corporativa, la cual más bien representa un proceso, una mentalidad, un estado de
ánimo generalizado, que un lugar físico o una entidad concreta en términos estrictos.

● aprender a aprender
● Comunicacion y colaboracion
● Raciocinio creativo y solución de problemas
● Conocimiento tecnológico
● Conocimiento global de los negocios
● Liderazgo
● Autoadministracion de la carrera

Es necesario simplificar las cosas en las organizaciones, acabar con las complicaciones, para
liberarlas del enredo burocrático que aún entorpece su funcionamiento. Se debe dar más
libertad a las personas para que puedan utilizar su recurso más importante: la inteligencia, el
talento y el conocimiento.

competencias básicas:
son las cualidades esenciales para desempeñar las actividades y diferencian el desempeño de
las personas es decir todo trabajador debe poseer un conjunto de competencias para
desarrollar las actividades dentro de la empresa.
la administración por competencias procura sustituir la función de detección de necesidades
de capacitación por la visión de necesidades de negocio y de cómo las personas pueden
aportar valor a la empresa.

Meister subraya que las nuevas competencias que exigen las empresas son las siguientes:

-aprender a aprender.
-comunicacion y colaboracion.
-raciocinio creativo y resolución de problemas.
-conocimiento tecnológico.
-conocimiento de los negocios globales.
-desarrollo de liderazgo.
-administración de la carrera.

administración del conocimiento corporativo

se refiere a crear, identificar, integrar, recuperar, compartir y utilizar el conocimiento dentro

de la empresa. es decir compartir conocimiento dentro y entre la organización. cada persona
debe agregar valor a los procesos y productos de la empresa, es decir no guardar la
información para unos cuantos si no divulgar en pro y beneficio de la organización.

tendencia de los procesos para el desarrollo del personal

presentan las siguientes tendencias:

- fuerte enfoque en agregar valor a las personas y la organización.
- participación activa de los gerentes y sus equipos
- intensa vinculación con la actividad de la empresa.
- perfeccionamiento personal para el mejoramiento de calidad de vida.
- continua preparación.
 - nuevos planteamientos derivados de la influencia de la tecnología informática.
- adaptación de las prácticas de capacitación.
- importancia en las técnicas grupales y solidarias.
- mecanismos de motivación y de realización personal.
- búsqueda de la excelencia.
- compartir la información.
- fuente permanente de realimentación.

LISTO NIÑAS QUEDAMOS OK