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PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATOLICA MADRE Y MAESTRA

DECANATO DE POSTGRADO
CAMPUS SANTO TOMAS DE AQUINO

MAESTRÍA EJECUTIVA EN DIRECCIÓN DE PROYECTOS

Habilidades para la Gestión del Talento Humano

Análisis del Libro “La nueva Gestión del Talento”

Preparado por:

Lorayne Tejada Cruz

Matrícula:

2009-5317

Fecha de Entrega:

12 - Febrero – 2019
1. INTRODUCCION

Actualmente las compañías u organizaciones se han visto en la necesidad de evolucionar


en cuanto a lo que llamamos la Gestión del talento Humano, debido a que el mundo de las
empresas, ha estado cambiando incesantemente, y con él, la competitividad y rivalidad
entre empresas, lo que de una forma u otra, los ha llevado a diferenciarse o a destacarse,
el tener una estructuración de personal atractivo y capacitado, que le agregue valor a la
misma.

Al analizar este libro, muchas de las ideas que uno como profesional considera objetiva,
suelen cambiar o mejorar; por la razón de que del punto de vista de la escritora, Pilar
Jericó, que con una visión mucho más especializada y centrada, basada en conocimientos
específicos, nos muestra lo esencial que es reclutar profesionales valiosos, de talento,
para una empresa; pero lo es aún más, saber retenerlos, ayudarles a regenerarse y sobre
todo, motivarles correctamente.

El talento debe ser gestionado, no solo para otros, sino también, para nosotros mismos;
ya que el mismo es una capacidad individual que debe ser puesta en práctica para poder
obtener resultados superiores a los esperados.

Este análisis estará compuesto por objetivos en función a los aportes encontrados en el
libro, al igual que aquellos objetivos que son influencia de los planteamientos en las
empresas en la actualidad. Contará con un resumen ejecutivo de las principales teorías
presentadas y alguna que otra explicación de cómo se podrán aplicar estas definiciones en
las organizaciones actuales. También con un Análisis del texto y por último pero no menos
importantes, esas conclusiones finales combinadas con unas cuantas recomendaciones
que sean sustentables y que de alguna forma y otra puedan generar cambios en la gestión
de os proyectos que en un futuro, manejaré.
2. OBJETIVOS

En función a los aportes nuevos encontrados en el libro

- Profundizar en cómo se debe motivar para desarrollar el talento individual.


- Medir y Gestionar los aspectos que fortalezcan el compromiso.
- Gestionar el talento y llevarlo dentro del marco organizativo en una organización.
- Visualizar cuando una empresa contiene una excesiva rotación de empleados y
saber manejarlos en una forma en donde todos cumplan con sus funciones.
- Medir el clima de los equipos.
- Lograr la satisfacción de aquellos líderes en sus puestos de trabajos.
- Acercarnos al cliente, mediante estrategias e innovaciones.
- Pensar en el talento como un activo estratégico de primer orden para las
empresas.
- Interiorizar la importancia de tener a los mejores equipos en las organizaciones.
- Desarrollar un papel de liderazgo, capaz de equilibrar todas estas tareas
relacionadas con el talento humano, para que las organizaciones y las personas
puedan dar lo mejor de sí mismas.

Influencia de los planteamientos en las organizaciones contemporáneas

Estos planteamientos influyen en las organizaciones contemporáneas de manera tal, que


las mismas, se planteen el empezar a valorar el talento humano en cada uno de sus
procesos y/o proyectos.

En la actualidad, la mayoría de las compañías compiten para fidelizar a los clientes, pero
esto va de la mano con el atraer, reclutar y comprometer profesionales con talento.
Es por eso que este libro, presenta puntos claves para sobrellevar y enfrentar de una
manera u otra, los retos y oportunidades que se le presentan a los profesionales y
organizaciones.

En estos tiempos, en donde la competitividad aumenta cada vez más; si no te diferencia


de tus rivales, tu buen planteamiento estratégico, el que puede ser copiado con facilidad;
te debe diferenciar el talento que tiene cada uno de los colaboradores que conforman la
organización.
3. MARCO CONCEPTUAL.

CAPÍTULO 1. INTRODUCCIÓN: EL ARTE DE LA GUERRA POR EL TALENTO

En este capítulo, claramente podemos resaltar lo siguiente: “El capital ha dejado de ser el
principal recurso productivo, la ventaja competitiva basada en la reducción de costes es
más quebradiza que nunca y los consumidores nos hemos convertido en clientes (por
cierto, promiscuos y con ganas de comprar productos y servicios cada vez más
personalizados).”

Las empresas hoy en día deben de sacar la carta de “Velocidad” debajo de la manga. La
mayoría de los clientes exigen rapidez en los trabajos; es por tanto que la eficiencia y
eficacia es fundamental; pero no solo con los clientes, sino también, con los
colaboradores. Las empresas se están manejando de una forma, en donde si con velocidad
no te decides por el talento necesario y cualificado que querías para colaborar en tu
empresa, otro lo tomará. Estas han evolucionado de manera que el concepto
Mercado/Competencia, ha evolucionado a Empresa/Trabajador.

La Globalización y los cambios sociales, han afectado de manera propicia y adversa a


distintos sectores, provocando una mutación en las leyes de la supervivencia. Es por tanto
que se ha convertido en necesidad, crear valor a los stakeholders, innovando y
transformando los conceptos de acuerdo a los cambios del entorno y luchando en un
mercado que cada vez está más competitivo, en una batalla por el talento.

Del primer capítulo, me quedo con una frase que dicta Pilar J.:
“El Sabio gana antes de luchar, mientras que el ignorante lucha para ganar”.

Si todas las empresas se preparan a conciencia, conociendo cada detalle todo lo referente
a sus proyectos, no solo el cliente, sino, su entorno, quienes colaboran, quienes manejan
cada proceso, cómo los hace valer más, etc.. Las mismas no tendrían la necesidad de librar
ninguna batalla.

Los enfoques que van teniendo las empresas, con el paso del tiempo, van cambiando. El
enfoque que nos deja entre ver Pilar Jericó, es el enfoque de utilizar el talento como
recurso estratégico para innovar. Pero para que un talento te genere lo que esperas, es
vital construir compromiso en este, seducirlos y llevarlos a aportar lo mejor de sí. Este
compromiso va muy de la mano con las políticas por las que lo atraes.
CAPÍTULO 2. BIENVENIDOS A LA ERA DEL TALENTO

La tecnología continúa desarrollándose y no sabemos qué nos deparará. Lo único que


podemos asegurar es que gracias a ella el talento se ha convertido en el principal activo de
las empresas y en la medida en que se incrementen el crecimiento tecnológico, la presión
competitiva y se asienten los cambios sociales, será todavía más estratégico.

La tecnología va de la mano con el innovar, con el desarrollarse, capacitarse y aprender.


Un talento no solamente se basa en el conocimiento que tiene, si no, en aquel que puede
aprender, mejorar aportar. Las organizaciones, para poder sobrevivir en esta era, tendrán
que adaptarse a los cambios, o mejor aún, provocarlos. Estas organizaciones que juegan a
modificar y aprovechar las adversidades, son las que se diferencian y permanecen.

La tecnología ha ido creciendo en forma exponencial, a diferencia de los sistemas sociales,


políticos y económicos, los cuales van creciendo en forma gradual. Es por esto, que la
tecnología acelera los cambios sociales y revuelve por completo las antiguas y estables
ideas de cómo funcionan las cosas.

Gozar de tecnología, trae sus consecuencias, como la disminución de la mano de obra,


traslado de plantas enteras de producción, mayor nivel de formación y de cualificación
media y pasar de la exigencia de fuerza muscular a la búsqueda de la inteligencia, en
donde se ponen en juego, el conocimiento y el talento.

Del capítulo 2, me quedo con la siguiente frase:

“Planifica lo que es difícil mientras es todavía fácil, realiza lo grande mientras es todavía
pequeño. Las cosas más difíciles del mundo deben hacerse mientras son todavía fáciles, las
cosas más grandes del mundo deben hacerse cuando todavía son pequeñas. Por esa razón,
los sabios nunca hacen lo que es grande y es por ello por lo que pueden conseguir la
grandeza”.
Tao Te King

Esta iniciativa pone de manifiesto otro rasgo importante de la actual economía: el talento
ha desplazado al capital y se ha convertido en un recurso escaso, independientemente del
sector. Al igual que sucede con la tecnología, el capital es condición necesaria pero no
suficiente para competir en el mercado. Los cementerios empresariales están llenos de
compañías que aun teniendo dinero no supieron hacer frente a los nuevos retos. El
capital, además, está más accesible que nunca, tanto que incluso va en busca del talento,
como sucede en los primeros martes de mes en 100 ciudades del mundo.
CAPÍTULO 3. TALENTO = RESULTADOS

Las Organizaciones que mantienen su posición en el mercado, sin aquellas que en su


planteamiento estratégico, trabajan el enfoque de la innovación, el incorporar la gestión
del talento como aspecto prioritario y el crear y agregar valor a los interesados.

La innovación es un sistema vital en las empresas, ya que se ha llegado a convertir en una


necesidad para sobrevivir en el mercado global en el que estamos. Por tanto, es de suma
importancia gestionar bien quienes van a enfocarse en este sistema, manejar bien a
aquellos profesionales que de una forma u otra, tienen la permanencia de una
organización en sus manos.

La tecnología abre paso al talento y ayuda a reforzar la visión de todo aquel que
emprende. El talento, convirtiéndose así en el activo más estratégico de las compañías, es
lógico que necesite ser medido. Este, debe ser medido en relación con otros indicadores,
como por ejemplo, el clima laboral, el liderazgo y/o productividad. Esto es muy relativo,
pero las experiencias de medición, dan pistas de la existencia de ciertos patrones.

Valorar el ambiente de trabajo, motivarlos, mejores ingresos, etc… Cuanto más satisfechas
y comprometidas estén las personas en una empresa, mejor realizan su trabajo y existen
menos posibilidades de que cambien de compañía, e incluso, que sopesen hacerlo.

El talento requiere márgenes de libertad y de cuestionamiento de lo establecido.


Requiere, por tanto, responsables que tengan la sensibilidad suficiente para saber que
detrás de esa aparente falta de control, reside lo mejor de las organizaciones. Sólo cuando
la elevada competencia ha obligado a fidelizar clientes, a generar intangibles, a ser
capaces de adaptarnos al cambio es cuando no ha quedado más remedio que creer en el
talento y en el compromiso.

Del 3er capítulo, comparto la siguiente frase:

“Un viaje de mil millas empieza con un paso”.


Lao Tse

En varias conferencias impartidas por Jericó, comenta que no iba a ser fácil, implementar
este tipo de sistemas en las empresas: “Muchas de estas cosas están todavía muy lejos:
pero aquellas organizaciones que sean conscientes, tendrán mucho terreno ganado”.
CAPÍTULO 4. EL PROFESIONAL CON TALENTO

Cuando se habla de talento, por más que se escuche como un aspecto individual, este por
sí solo, no genera resultados extraordinarios. Ejemplos como Pelé, Simón Bolívar, etc...
Ninguno de estos, lograron en solitario todo lo que se les acredita.

Es lo que define a los profesionales y a las organizaciones con talento. Mientras que los
primeros alcanzan resultados o colaboran a su consecución; las organizaciones facilitan
que el talento de las personas que la constituyen se libere, aporten el máximo valor
posible y colaboren a generar talento organizativo.

De esta manera, definimos al profesional con talento como un profesional comprometido


que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un entorno y
organización determinados. Es la materia prima que constituye el talento de los equipos.

Cada organización necesita un tipo de talento y cada profesional puede desarrollarse


mejor en unas organizaciones que en otras, en unos roles que en otros. No todos, damos
para todo. Pues bien, existen diferentes tipos de talento: talento directivo, talento
comercial, talento técnico, talento operativo… Cada uno requiere unas capacidades
diferentes y maximiza su aportación de valor desde un rol determinado. Que un
profesional no alcance resultados superiores no significa que no pueda hacerlo en otro
entorno, en otra empresa o en otro puesto.

Es por esto que el talento requiere de tres ingredientes básicos: capacidades, compromiso
y acción. Estas 3 cualidades en combinación, le agrega mucho valor tanto al empleado
como a la organización. La principal característica del profesional con talento es que
alcanza resultados superiores. Sin embargo, en nuestra economía actual, el mejor
resultado, el superior, proviene de la innovación. La innovación no se alcanza con la
tecnología, ni con el capital, sino con los profesionales que están detrás y que cuestionan
lo establecido, “Si todo el mundo cree en tu estrategia, tienes cero posibilidades de
triunfar”.

El talento emprendedor e innovador tiene dos inconvenientes: primero, no sobrevive en


todas las organizaciones, en especial en aquéllas en donde se emplea el miedo y se impide
cuestionar lo establecido. El segundo inconveniente de este tipo de profesionales es que
son los más escasos. El hecho de que el talento emprendedor/innovador sea el más
escaso en países latinos se debe a diversos motivos, aunque podemos destacar dos: por
una parte, la propia dificultad de ser innovador; por otro lado, la idiosincrasia cultural.

“La única forma de tener un trabajo genial es poniendo el corazón en lo que se hace”.
Steve Jobs
CAPÍTULO 5. COMPROMISO EN LA EMPRESA, ¿MISION IMPOSIBLE?

En la gestión del talento hay que asumir que no existen fórmulas mágicas. El punto de
partida sólo puede ser la estrategia de la compañía, que una vez conocida, se debe definir
la “proposición de valor al profesional”, es decir, identificar el imán con el que se atraería
a los profesionales y los motivos por los que desearían trabajar en la empresa y aportar
valor a la misma. El compromiso, como tal, es distinto a la motivación. No
necesariamente, un personal que esté satisfecho, puede sentirse comprometido de igual
manera.

Es por eso, que tanto la capacidad de comprometerse del empleado, debe de ir de la


mano con las actuaciones de la empresa. Como mencionamos más arriba, depende de las
políticas de una organización que tanto se comprometa o no un colaborador.

En definitiva, la respuesta a por qué en igualdad de condiciones laborales y económicas


unas empresas tienen más rotación que otras se encuentra en el salario emocional, el cual
es intangible y de mucho valor para el empleado.

EL compromiso se va construyendo en base a las experiencias vividas, en base a la


práctica, no solo con contratos y/o palabras que en el momento se escuchan muy
alentadoras, pero que no pasan a más de ahí. Saber que para el empleado, su carrera
profesional es como su carrera personal.

De este capítulo, extraigo la siguiente frase:

“La razón por la que la gente permanece en una compañía es porque es un gran lugar de
trabajo; es como pertenecer a un gran equipo deportivo. Los jugadores realmente buenos
quieren rodearse de otros jugadores realmente buenos.”
Fred Astaire
CAPÍTULO 6. ATRACCION DEL TALENTO.

La imagen de una empresa es uno de los factores fundamentales en la decisión del cliente
y un elemento diferenciador de la competencia. Pero no es solo fundamental para el
cliente, lo es también para el profesional. Definir la proposición de valor al profesional, es
decir, identificar lo que la organización va a aportarle para que éste quiera incorporarse a ella y de
este modo aporte valor a su equipo. La proposición de valor ha de ser definida desde la alta
dirección porque su implicación es estratégica. No sólo se trata de un mensaje de marketing al
mercado laboral para atraer talento, sino de unas reglas de juego a las que se comprometen la
empresa y el profesional desde el primer momento en que se incorpora a la compañía.

Para definir la proposición de valor, como recalca Sun Tzu, primero, conozcámonos como
empresa, es decir, saber qué valor va a aportarle al profesional, en especial, en términos de salario
emocional, para que éste se comprometa. Segundo, definir qué se le va a pedir al trabajador y qué
tipo de profesionales ha de reclutar (o a cuáles puede aspirar). Un profesional con potencial de
talento en una organización donde no pueda desarrollarlo y que no le ofrezca ninguna alternativa
de valor, tenga por seguro que se frustrará, caerá en situación de “infidelidad” o se marchará a
otra compañía con más proyección. Y tercero, y muy importante, se ha de conocer al enemigo,
que este caso significa qué ofrece la competencia y elaborar una proposición de valor diferente.

Cuando una empresa define su valor, sabe aún mejor que proponer; es ahí donde comienza la
seducción. Este factor es e arte de la conquista y el objetivo de las políticas de atracción. La
atracción, pretende llegar a toda población-objetivo. Cuanto más atractiva resulte la proposición,
más se difunde, y si además, la compañía tiene éxito, incrementa el porcentaje. La causa es una
máxima de la seducción: “El éxito atrae al éxito”.

La forma de atraer talento es importante, pero también el lugar y la manera. El ser originales atrae
talento innovador; pues muy poca gente se atreve a ser diferente. Seleccione en función de sus
aptitudes, actitudes, capacidad de compromiso y de lo que es capaz de hacer: un personal que se
sienta parte y que aporte.

La frase destacada para mí en este capítulo:

“El que se conoce a sí mismo y conoce al enemigo, en cien batallas no estará en peligros. Si
desconoce al enemigo pero se conoce a sí mismo, serán iguales sus probabilidades de ganar y de
perder. Si desconoce tanto al enemigo como a sí mismo, puede estar seguro de ser derrotado en
cada batalla”.
Sun Tzu
CAPÍTULO 7. LADRILLOS PARA CONSTRUIR COMPROMISO.

No hay fórmulas mágicas en la gestión de personas. El talento depende de la estrategia de la


compañía y de lo que aspire de cara al futuro. Además, de la gestión del talento el compromiso es
lo más difícil y delicado. El compromiso, además, se construye, porque no surge de la nada ni es
flor de un día. Implica mucho trabajo —no bonitas palabras, que casi siempre son las mismas— y
mucha gestión de las expectativas de ambas.

El compromiso del profesional se materializa aportando valor y deseando quedarse en la


compañía; el de la empresa, a través del salario emocional y racional. Y para inducir el
compromiso, la empresa cuenta con una serie de políticas que juegan el papel de ladrillos con los
que proteger su principal activo: el talento de sus empleados.

Toda compañía debe aprender y/o estar segura de lo que da, pide y exige. Mientras más
desarrollo, más motivación y por ende, más y mejores resultados. Invertir en el desarrollo, reduce
el índice de rotación. Las compañías que se ocupan de desarrollar a sus equipos profesionales,
están reforzando el compromiso de estos para con la organización. El aprendizaje está
considerado como uno de los principales motivadores y es lo que permite crecer a la empresa de
cara al futuro. La actualización de conocimientos y la mejora de las cualidades es una necesidad.
Los clientes nos lo demandan y la competencia no espera.

Mantener a tus profesionales cualificados, capacitados y motivados, también es parte de


mantener un buen ambiente laboral. Un paraíso en la compañía, da como resultado buenos
líderes y buen ambiente de trabajo. Aquellas empresas que miden y gestionan el liderazgo,
consiguen mucho menos rotaciones. El liderazgo es el impulsor de compromiso por excelencia. Es
por esto que es importante tener una visión plasmada, ya que esta, forma y hace al líder. El líder
crea el entorno, a través de sus actuaciones, les motiva para que desarrollen sus capacidades,
refuerza el compromiso, promueve el desarrollo aumentando los márgenes de libertad de
actuación y sobre todo tolera.

Es necesario que el trabajo guste y apasione. Podemos tener los mejores jefes y estar en el mejor
equipo de trabajo. Nos puede apasionar la cultura de la empresa y la inversión en desarrollo, pero
si no nos gusta lo que hacemos, difícilmente nos comprometeremos con el proyecto.

Frase vital y motor de vida redactada en este libro:

“El hombre que aún se levanta es más grande que el que no ha caído”.
Concepción Arenal
CAPÍTULO 8. EL DECÁLOGO DEL GESTOR DEL TALENTO.

Un buen gestor del talento debe de:

- Dedicarse en cuerpo y alma a cuidar/mimar el talento.


- Debe ser un estratega: analizando en profundidad las necesidades de la compañía en
término de talento, qué capacidades, qué nivel de compromiso y de actuación. También,
debe concretar por qué una persona decide trabajar y permanecer en esa compañía y qué
valor le aportará.
- Constante casanova: se dedicará a acceder a las fuentes de talento (universidades,
colegios profesionales, asociaciones, competidores), dándose a conocer, acentuando los
puntos fuertes de las compañía, en definitiva, seduciendo.
- Informívoro del talento: Recoger información de los movimientos del mercado y estar
atento de los posibles movimientos de la competencia.
- Cazador del Talento: seleccionar en relación a las capacidades, al compromiso y a lo que se
es capaz.
- Entrenador de entrenadores: Colaborará en la identificación de posibles candidatos para la
promoción y en la formación de las capacidades.
- Constructor del compromiso: amurallará la organización para que los profesionales no
deseen cambiar de empresa mediante la gestión de los estilos de liderazgo, diferencias
entre la cultura actual y la deseada, el clima de los equipos, los niveles de equidad interna
y externa de la retribución.
- Solucionador predispuesto: cuando un profesional no alcance los resultados esperados,
deberá analizar las causas y tener preparadas posibles soluciones, que pueden ir desde
incorporarse a otras áreas de la empresa donde desarrollar mejor su talento, hasta buscar
las alternativas más adecuadas para el profesional y para la empresa en el momento de
romper su vinculación, en el caso de que fuera necesario.
- Involucrador organizativo: y para desarrollar toda estas tareas, además de contar con el
apoyo de la Alta Dirección, necesitará que la organización se involucre, comunicando las
iniciativas, recogiendo sugerencias e invitando a todos
- Negociador en el último segundo: ¿qué hay mejor que charlar amistosamente sobre los
motivos del cambio de empresa con quien tiene decidido hacerlo? De esa entrevista se
podrán conocer, de primera mano, las causas reales (siempre que el profesional no sea
excesivamente diplomático) e incluso puede que en el transcurso de ella haya posibilidad
de plantear una contraoferta y convencerle de no marchar.

Teniendo en cuenta que no siempre todas son adquiridas de una manera inmediata; estas
funciones y/o requerimientos, se adquieren con experiencia, con casos del día a día, con fracasos y
éxitos. Pero siempre teniendo una buena disposición para ser el mejor Gestor.
4. ANÁLISIS

En este libro, hay 4 palabras esenciales y básicas:

 Gestión
 Talento
 Compromiso
 Innovar
 Resultados

La Gestión del talento, se resume en reclutar, o mejor dicho, atraer; puesto que luego de leer el
libro, muchos de los conceptos que uno como profesional trata, cambian; ya que este es un
proceso que no todos manejamos.

El atraer un talento requiere de mucho trabajo, si se sabe lo que se está buscando y aún mucho
más si los profesionales saben lo que quieren. Es una labor compleja y sutil, cuyos pasos más
difíciles de dar son: captar, desarrollar y sobre todo retener.

El retener un talento, implica el desarrollo de una serie de recursos y herramientas dentro de una
organización, con el fin de ir a la par con la globalización y los cambios que trae el mercado
consigo, y asegurarle al colaborador un desarrollo y capacitación que sea atractivo a sus perfil, que
le agregue valor tanto personal como profesional. Pero no solo herramientas y recursos, también
es fundamental un buen ambiente de trabajo para completar un paraíso laboral.

El talento es primero que nada una capacidad individual y una dimensión organizacional, es por
esto, que un talento por sí solo, es muy difícil que logre grandes resultados; con este, deben de ir
de la mano, otro conjunto de colaboradores talentosos, no de igual manera, porque no todos
tenemos la misma capacidad, pero ahí está lo bueno de la diversidad; que uno completa la
carencia de otro.

Dando unos buenos beneficios, no solo económicos, sino, también emocionales que seduzcan al
colaborador, la organización va construyendo el compromiso y así el índice de rotación de las
empresas va disminuyendo. Crear una fuerte relación con el colaborador, hace que este y todos
los de su entorno trabajen con mucho más motivación, y la empresa se vuelve atractiva no solo
para el mercado con los clientes, si no, también para aquellos profesionales preparados dispuestos
a explotar sus conocimientos en empresas que le den el valor y los consientan.

El talento es directamente proporcional a los resultados, gestionarlo conlleva de muchas


habilidades. Es necesario innovar, utilizar la tecnología, que crece cada vez más, en forma
exponencial, llevando a toda la competencia a trabajar con velocidad como estrategia de
planificación. También el talento requiere de márgenes de libertad y de cuestionamiento de
lo establecido; el no tener miedo a ser diferentes, a ser cuestionados, a ir en contra la
corriente y como resultado obtener productos únicos e incomparables.
5. REFLEXIONES FINALES

De las reflexiones finales que he podido obtener de “La nueva gestión del talento”:

- El empleador/empleado deben siempre adaptarse a los cambios y junto con estos


cambios, crear nuevos planteamientos estratégicos que los ayuden a obtener resultados
mucho mejor que los pronosticados. Entre estos planteamientos estratégicos, no
solamente se deben enfocar los de retener al cliente, sino, retener el talento con el que
cuentas en tu empresa, y mejorar su entorno, atrayendo mucho más; creando un
ambiente laboral digno de que todos aspiren a aplicar en este.

- El innovar en una organización es vital. Esto hace que la empresa sea más atractiva al
mercado. Innovar no es fácil tarea, más el reclutar personal talentoso que lo haga, es la
base de esta gestión.

- El compromiso es muy difícil de mantener en un colaborador, es por esto que el gestor de


talento, debe trabajar activamente en buscar maneras de mantener motivado al equipo,
con capacitaciones, desarrollo personal , salarios que motiven económica y
emocionalmente.

- El aprendizaje está considerado como uno de los principales motivadores y es lo que


permite crecer a la empresa de cara al futuro. La actualización de conocimientos y la
mejora de las cualidades es una necesidad. Los clientes nos lo demandan y la competencia
no espera.

6. RECOMENDACIONES
Basado en las reflexiones que he tenido y haciendo un análisis del libro, he relacionado unas
cuantas estrategias de acuerdo a los proyectos que estoy manejando en la organización donde
laboro, las cuales entiendo que me serían de mucha utilidad.

1- Tratar de desarrollar el talento individual del equipo que manejo, rotándolos en varias
actividades, viendo cómo se desenvuelven y a la vez, capacitándolos con material
referente a estos talleres; como resultado, puede que obtenga cuáles son más capaces en
esta tarea y cuáles pueden ser líderes de equipo.
2- Reforzar el compromiso de los trabajadores, buscando algunos que otros talleres de
capacitación que les interese y dándoles un motivo para mantenerse activos en las
actividades.
3- En lo personal, para mejorar la gestión del talento, la cual no había tratado mucho,
continuar leyendo libros que me aporten y me ayuden a mejorar esta habilidad, de la que
no todos tenemos la suerte de manejar con facilidad.
4- Mejorar las políticas laborales con las que cuento, como siendo un poco más flexibles en
partes donde sé que puedo soltar un poco la rienda.
5- Verificar qué puedo cambiar y hacer una mejora en sus paquetes de beneficios no
monetarios y cuando se pueda dar el caso, uno que otro incentivo, si está en mis manos
ofrecerlo.

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