COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

CASO SEMCO

Presentado por:

Marian Caraballo Fontalvo

María del Carmen González Polo

Natalia Guerrero Arrieta

Neidis Mejía Beltrán

Neider Salazar Caro

Yeimis Peluffo Mendoza

Presentado a

Ingrid Blanco

Universidad de Cartagena

Facultad de Ciencias Económicas,

Administrativa y contable

Programa Administración Industrial

Cartagena de indias D, T y C.

2020
 UNIVERSIDAD DE CARTAGENA
PROGRAMA ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
TRABAJO INDEPENDIENTE VARIABLE MOTIVACIÓN

OBJETIVO: Identificar aspectos clave de la teoría motivacional y su incidencia en

el Comportamiento Organizacional, mediante el análisis del Caso SEMCO S.A.

ACTIVIDAD: Estudiar las diversas teorías de la motivación para hacer un análisis

de su aplicación mediante el caso SEMCO, que se presenta en el artículo
“Administración sin Administradores” de Ricardo Semler. Una vez estudiadas las
teorías motivacionales, analizar el caso y responder los siguientes interrogantes:

1. Identifiquen las teorías de la motivación que se han aplicado en esta

organización. Argumenten su respuesta.

2. ¿Por qué consideran que la manera de administrar de SEMCO S.A. ha

creado un clima en el que los empleados están motivados a contribuir con
el alcance de las metas de la organización? ¿Qué hay de novedoso en la
Administración de Ricardo Semler?

3. ¿Funcionaría el estilo gerencial de SEMCO en las organizaciones

colombianas? ¿Cuáles serían las condiciones para que este estilo
funcionara en las organizaciones del país?

4. ¿Qué elementos del Comportamiento Organizacional consideran que

fueron clave para el éxito de esta empresa? (Tener en cuenta el modelo de
Comportamiento Organización que integra al individuo, al grupo y al
sistema organizacional).
 RESPUESTAS

1. Las teorías de la motivación que se han aplicado a la compañía SEMCO, Se

resumen a la teoría centrada por procesos, la teoría basada en las expectativas en
la relación esfuerzo-recompensa y las teorías tradicionales. Inmersa en la teoría
tradicional, primeramente, se identifican las siguientes:

Teoría X y teoría Y: la identificación de esta teoría en la compañía SEMCO hace

justificar la clave de su éxito, debido a los cambios conceptuales grandes que se
hicieron a la administración, como la administración participativa, la autodirección,
el autocontrol y compromiso, la fase de adquisiciones y los programas
implementados para vencer los inconvenientes corporativos.

Teoría de la motivación – Higiene: se identifica en la compañía SEMCO, debido

al interés de la misma por rechazar los factores convencionales y aprobar los
factores de interés como los motivacionales, de tal manera que al dejar de lado el
estilo convencional y normativo de la administración evitan la insatisfacción en
puesto de trabajo, ya sea por la ausencia de los factores convencionales asimismo
aumenta la satisfacción en el trabajo debido al reconocimiento, las recompensas,
el crecimiento, la realización personal y la responsabilidad. Por ello SEMCO
permite a sus empleados cuando alguien va a ser promovido no lo hacen hasta
que no ha sido entrevistados y aceptado por todos sus futuros subordinados,
además de hacer 2 veces al año que los subordinados evalúen a los
administradores y todos en la compañía diligencien en forma anónima un
cuestionario sobre la credibilidad de la compañía y sus competencias de la alta
administración. En otras palabras, semco preguntaba a sus empleados que cosas
los harían funcionar o entrar en paro. La compañía es consiente que si los
trabajadores controlan sus condiciones de trabajo estarán más felices o motivados
que aquellos que no lo hacen.

Teoría de las necesidades: se identifica en la compañía SEMCO en la medida

que enfocan sus esfuerzos a satisfacer conjuntamente la necesidad y de tal
manera alcanzar el éxito, y no es precisamente ese éxito de adquirir las más
elevadas utilidades o reconocimiento de la empresa, se trata de la estabilidad,
comodidad, felicidad, seguridad de las personas que trabajan por ese logro y el
reconocimiento de otros por admiración a su forma de laborar.

Esta se ve identificada esta teoría en la necesidad de afiliación que tiene la

compañía a través de la creación de relaciones interpersonales amistosas,
consecuencia de crear un sistema circular organizacional para hacer más efectiva
la dirección de los objetivos, más efectiva las comunicaciones y la interacción,
promover ideas, ser más autónomos y más cercanos a las realidades de la
empresa incluyendo una participación completa de todos los que conforman la
empresa SEMCO, y dejar a un lado la pirámide organizacional que es por lo
general la causa de muchos conflictos internos organizacionales y fracaso de las
misma.

Teoría de expectativas: se ve reflejado en el esfuerzo individual y cooperativo, de

la autonomía de los empleados. de la democracia en la toma de decisiones y de
emplear las horas que sean necesarias para producir un lote y tomar incluso
cargos externos a los ya asignados. Todo lo anterior es impulsado principalmente
con el compromiso individual que tienen todos con la compañía. Como segundo
los impulsa la motivación de ser recompensados significativamente por el
desempeño realizado y finalmente los impulsa el hecho de saber que dichas
recompensas contribuirán a satisfacer sus metas personales estas normalmente
vienen en forma de la contribución de utilidad que le da la empresa a sus
trabajadores.

Teoría de la equidad: se ve reflejado en SEMCO en que da a sus empleados

23% de las utilidades en las diferentes divisiones esta se divide entre 3 empleados
que han sido elegidos por los que trabajan en su respectiva división. Estos 3
trabajadores invierten el dinero hasta que cada división se reúnan y decida por
votación lo que desean hacer con él, normalmente se distribuyen por igual entre
todos los empleados de la división. Los empleados mismo deciden entre ellos
comparando sus aportaciones y las recompensas para decidir cómo actuar para
que haya equidad en la toma de esas decisiones evidenciado en lo anterior.
2. La forma de administrar de SEMCO S.A, ofrece a los empleados, lo que ellos
esperan de la organización. Este tipo de NO administración se basa en tres
factores claves, la participación, la información y la recompensa. La gran
participación que tienen los trabajadores en la toma de decisiones, los hace sentir
importantes dentro de la empresa. Además, al tener toda la información incluso
contable, conocen que es bueno y que es malo en la práctica laboral, lo cual los
orienta a comportarse de una manera independiente, con sentido de partencia y
compromiso, pues de allí obtienen las recompensas económicas, ellos actúan en
pro de sus propios beneficios.

Al elegir su propio lugar de trabajo e incluso el color de las paredes, los

trabajadores están en un espacio que ellos mismos construyeron, es un clima
laboral al gusto de estos. Todo lo anterior hace que los trabajadores se preocupen
por la productividad y las utilidades de la Compañía. Por otro lado, el número de
personas que conforman los grupos de trabajo, hacen que el compromiso
individual de los empleados sea mayor y al estar en contacto unos con otros
pueden coordinar su trabajo con más eficiencia.

Para concluir, “la libertad” que SEMCO ofrece a sus empleados es también una
carga de responsabilidad muy grande, porque deja a juicio de estos, el buen
actuar, pone a prueba la madurez, las verdaderas capacidades de trabajo y
actitudes necesarias para entregar los resultados que se les exigen, lo que al fin
genera que los trabajadores se enfoquen en lograr las metas y objetivos utilizando
todos los beneficios que se les ofrecen pero también retribuyendo a la compañía
la confianza otorgada.

Ricardo Semler intenta reemplazar el control y la estructura por democracia en las

decisiones, libertad, comunicación abierta, confianza y autonomía en todos los
rangos. Se lanza en la búsqueda de una empresa rentable, participativa, de
comunicación abierta que sea autónoma en la toma de decisiones. Lo más
 interesante es el sistema de organización interna: cada uno puede fijar su salario y
sus horas de trabajo; supervisores y los trabajadores se contratan y despiden
mediante una decisión democrática; las asambleas se pronuncian sobre cualquier
tema, y cada unidad y división cuenta con gran autonomía; la empresa se torna
receptiva de diferentes propuestas, lo que la hace una empresa muy flexible y
adaptable.

Claro está que en los empleados de esta empresa la responsabilidad viene

totalmente ligada a la libertad que estos han obtenido, cada uno asume las
consecuencias de sus actos y de sus elecciones; y esas consecuencias existen.
Generalmente les afecta de manera monetaria y en algunos casos particulares les
puede costar el puesto de trabajo.

3. Las prácticas que utiliza SEMCO afirma la funcionalidad de las teorías vistas en el
aula de clase, como la teoría humanística, teoría de la X y Y, entre otras. También,
pone en tela de juicio la forma de administrar tradicionalmente. En este estilo de
gerencia que implementa SEMCO, los cambios culturales, la aceptación de
consensos y alta participación de sus colaboradores son algo primordial para
funcionamiento de esta.
Teniendo en cuenta cada una de las características organizativas que implementó
SEMCO, podemos decir que si es posible utilizar este estilo gerencial en
Colombia. Aunque, para lograr el desarrollo de este sistema gerencial, primero hay
cambiar todo lo que se sabe de la administración tradicional que se ha aplicado en
el país durante muchas décadas.

En otras palabras, las empresas del país tendrían que hacer un cambio de chip y
afrontar los retos que propone la cuarta revolución industrial que básicamente si la
describimos en poca palabra sería “La era de la innovación”, donde no solo se
trata de utilizar nuevas tecnologías, sino también nuevas formas de estructura
organizacional. Para que esto, teniendo en cuenta lo que nos propone Ricardo
Semler en el caso SEMCO, se necesita contar con ciertas condiciones como lo
son:
  Disposición y sentido de pertenencia por parte de los trabajadores,
ya que se podría incurrir en la división del personal en grupos de
trabajo con el fin de que saquen provecho de sus habilidades y
asuman el compromiso necesario para cumplir a cabalidad las metas
propuestas.
 Deshacerse de las jerarquías, con el fin de dejar a un lado lo que es
la inseguridad, la distorsión en la comunicación, las fallas en la
interrelación y el difícil manejo de la relación entre el que planea y el
que ejecuta. Para entonces promover la autonomía, el liderazgo, el
trabajo en equipo y la democracia.
 Manejar la transparencia, compartiendo las cifras referentes al nivel
de participación en cuanto a las utilidades a los trabajadores, lo que
permite la llegada de beneficios a largo plazo ya que puede generar
mayor control -por el hecho de que por medio de esta información
podrán saber lo que funciona y lo que no- y mayores razones para
desempeñarse mejor.

4. El modelo implementado por SEMCO es la estructura corporativa la colegiado. El

respeto y la equidad dentro del ambiente organizacional son elementos claves,
debido a que al tratar de igual manera a quienes integran la compañía y respetar
su opinión sobre la toma de decisiones que se realizan en esta, conlleva a la
autodeterminación, de esta forma, el empleado comprende y asume el papel
fundamental que tiene su rol en el trabajo. SEMCO, toma la disposición de tener
valores como la participación, la democracia o compromiso del empelado y la
información, lo cual le permite proporcionar al talento humano control sobre sus
condiciones de trabajo teniendo en cuenta sobre qué funciona y qué no, en su
desempeño laboral para ser eficiente, además, cambio su estructura corporativa,
de manera que la interacción y comunicación entre quien planea y ejecuta fuera
coordinada y se dirigiera hacia la misma dirección.

Dentro del nivel de sistema del modelo de Comportamiento Organizacional es

estructura y diseño de la organización, Semco dividió la unidad en tres plantas.
Que si bien a corto plazo presento un incremento en los costos, los resultados a
largo plazo fueron superiores a lo que ellos esperaban, además de los cambios
que se dieron en la división de la unidad, también hicieron un cambio en la
formación organizacional; pasaron de pirámide organizacional a una organización
circular, esto debido a que la organización en forma de pirámide causa mucho
daño en la compañía, porque el viaje es demasiado largo desde la base, estas
hacen énfasis en el poder, promueven la inseguridad, distorsionan las
comunicaciones, le ponen trabas a la interacción, en cambio la organización
circular tiene la ventaja de que reduce los niveles de administración a tres, un nivel
corporativo, y dos niveles operacionales en las unidades de manufactura