MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

VERSION # 1

APRENDICEZ
MARIA LILIANA RUIZ HERNANDEZ
JORDY MAURICIO MOGOLLON CONTRERAS
RICARDO ARTURO ARIAS VEGA
EDWIN ALEXIS RUBIANO SOLARES
MAIKOL ANDRES DIAZ MORA

INSTRUCTOR
ELMER FAIR SANTANA ROJAS

BUCARAMANGA, SANTANDER
FICHA: 1963641
CSET
2020
 MANUAL DE
PROCEDIMIENTO
DE
RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN

INTRODUCCION
En el presente manual de reclutamiento y selección, se hace con la necesidad de
gestionar de manera adecuada el reclutamiento del personal que hará parte de la
empresa, y de esta forma poder ubicar a el o la candidata mas adecuada/o para el
puesto que se está ofreciendo, contribuyendo a la productividad del trabajo y generando
la instancia adecuada de perfeccionamiento.

En este sentido, se pretende creas una serie de puntos a seguir para la adecuada
selección del personal, teniendo en cuenta una serie de normas, procedimientos,
pruebas técnicas, evaluaciones psicolaborales, políticas, etc. que se instalan con el fin
de llevar una trasparente y eficiente selección de los candidatos que se presente para el
puesto que se está ofreciendo, para así poder mostrar la eficiencia y eficacia que puede
llegar a tener la institución, y de esta forma se sigan cumpliendo los objetivos que se han
venido trabajando en la empresa.

para un efectivo cumplimiento de este manual, se debe tener una adecuada participación
de las personas que trabajaran en el reclutamiento del personal, para tener una
participación limpia y lo más ordenada posible.

OBJETIVOS
Objetivo general:

El objetivo de este manual es establecer una serie de lineamientos, acciones y roles del
reclutamiento y selección de personal que entraran a ser parte de la empresa
BLACK&WHITE. Con la finalidad de llevar a cabo una adecuada selección del personal
que pasara a ser parte de la institución.

Objeticos específicos:

 promover la colaboración de los diferentes puntos de la institución con el fin de

aportar en el proceso de selección de candidatos.

 difundir a través de los canales específicos, las oportunidades para que el

personal interno de la institución pueda acceder a un nuevo puesto de trabajo, de
acuerdo a sus competencias laborales y las necesidades que este puesto
requiera.

 promover la competencia sana entre las personas que se encuentre dentro de la

empresa, como los que están participando de forma externa a través de igualdad
de condiciones y sin discriminación.

 establecer un procedimiento general, eficaz, trasparente y efectivo para el

reclutamiento y selección de personal idóneo y apto para cumplir con las
funciones que el cargo requiere y específica la institución.

BLACK & WHITE

MISION:

crear camisas para caballero que puedan ofrecer diseño, calidad y comodidad superior a

nuestros clientes, con la finalidad de trasmitir una imagen y estilo de vida único en

nuestra empresa. promoviendo un ambiente de trabajo sano, para que nuestro personal

se sienta cómodo y seguro a la hora de realizar sus labores.

VISION:

Ser en 2028 la empresa líder en distribución de camisas para hombre con diseños

únicos a nivel nacional e internacional con el objetivo de crear confort y satisfacción en

todos nuestros clientes. Llevando a cabo el diseño para mujeres y niños logrando

abarcar todas las edades y géneros.

VALORES:
 RESPONSABILIDAD: cumplir con todas las obligaciones aqueridas con nuestros
clientes, trabajadores y la sociedad. ir mas haya se la obligación y a sumir
consecuencias y decisiones tomadas.

 HONESTIDAD: actuar con la verdad, ser consecuentes de nuestros

pensamientos, acciones y decisiones tomadas dentro de la empresa.

 SERVICIO: dar a nuestros clientes la atención oportuna y adecuada para

satisfacer y cumplir todas sus necesidades, como personal nos entregamos y nos
esforzamos cada día para ser útiles y eficaces a la hora de realizar nuestro
trabajo.

 RESPETO: tenemos una actitud de compresión a los demás y nos comportamos

con cordura y tolerancia ante las situaciones que se presenten.

 COMPROMISO: cumplir con todas las obligaciones adquiridas, con la palabra

dada, y responder a todos nuestros servicios ofrecidos.

 TRABAJO EN EQUIPO: unimos todos los talentos y habilidades presentes

individualmente para un logro de los objetivos organizacionales.

ORGANIGRAMA
 GERENTE

RICARDO ARTURO ARIAS VEGA

ADMINISTRADORA:

MARIA LILIANA RUIZ

HERNANDEZ

PRODUCCION: VENTAS: ASISTENCIA TECNICA:

JORDY MAURICIO MAIKOL ANDRES DIAZ EDWIN ALEXIS RUBIANO
MOGOLLON CONTRERAS MORA SOLARES

MAURICIO
 PROCESO DE SELECCIÓN

1)Recomendación para la Adjudicación del Cargo

 De acuerdo al proceso de selección realizado, a continuación, se presenta el
resumen de resultados con los candidatos/as que obtuvieron el puntaje mínimo para ser
seleccionados:

ETAPA III:
ETAPA II: PUNTAJ
ETAPA I: ENTREVISTA
APELLID APELLID APLICACIÓN DE E TOTAL
ANÁLISIS DE
NOMBR O O PRUEBAS (Mínimo
CURRICULA VALORACIÓ
E PATERN MATERN TÉCNICAS Y para
R N
O O PSICOLOGICA adjudicar:
(30%) GLOBAL
S (30%) 60)
(40%)

Conforme a estos resultados, el Comité de Selección recomienda a la Sr/Srta.

“NOMBRE
CANDIDATO” quien obtuvo el puntaje total más alto, para ocupar el cupo disponible
para el cargo de NOMBRE CARGO – NOMBRE PROGRAMA

2)Etapas del Proceso de Selección

A continuación se detallan las fechas en que se dio cumplimiento a cada etapa del
proceso, en conformidad al calendario publicado:

EJ:
Etapa Fechas Comentarios
Publicación de requisitos
de postulación en la Dia –Mes-Año Se publicó y difundió el llamado.
Página Web CONICYT

Recepción y Registro de
Días –Mes-año Se recibieron X postulaciones
Antecedentes

Etapa I: Evaluación Se revisaron los antecedentes y X

Curricular. postulantes cumplieron con los
Análisis de los Días –Mes-año requisitos para pasar a la siguiente
antecedentes presentados etapa
para determinar los
postulantes que pasan a la
II Etapa del
Proceso.

Se evaluó a X de los postulantes pre-

Etapa II: Aplicación de seleccionados, un postulante no se
Pruebas (técnicas y Días –Mes-año presentó a esta etapa. X fueron
psicológicas) recomendados para pasar a la siguiente
etapa.

Etapa III: Entrevista de Los X postulantes fueron entrevistados

Días –Mes-año
Valoración Global por el Comité de Selección.

3)Detalle de Puntajes
Se adjunta planilla con el detalle de los resultados obtenidos por los postulantes a lo
largo de todo
el proceso.

4)Firmas del Comité de Selección

PROCESO DE SELECCIÓN PARA LA PROVISIÓN DE NONBRE DEL CARGO –

NOMBRE DEL DEPARTAMENTO O PROGRAMA

Nombre Cargo Firmas

Definición.
El Director DGP o a quien éste delegue la función dará aviso a la Unidad de Servicios
Generales de aviso de trámite de provisión

a fin de que éste active su propio proceso de determinación de puestos de trabajo. Esta
Unidad deberá informar a DGP la

existencia del puesto de trabajo tras la revisión efectuada.

En caso de que el analista de selección detectara alguna inconsistencia entre la
provisión aprobada y el

perfil requerido, deberá informar a su superior, el/la Encargado/a de Desarrollo y

Formación para

actualizar el perfil correspondiente.

Si no se cuenta con el perfil del cargo, este se debe construir acorde con la estructura
existente y el

modelo de competencias vigente.

1. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

NOMBRE DEL CARGO

NIVEL JERÁRQUICO
N° DE PERSONAS A
CARGO
JEFATURA DIRECTA

FAMILIA DE CARGO

ÁREA/ UNIDAD
DEPARTAMENTO/
PROGRAMA

2. PROPÓSITO U OBJETIVO DEL CARGO

Ej.: Coordinar el Sistema de Gestión de la Calidad de la Institución.

3. FUNCIONES DEL CARGO

Ej.:

• Informar a la Alta Dirección del avance de la implementación del Sistema de Gestión

de la Calidad en la Institución.
• Coordinar las reuniones del consultor con el personal de la empresa para el
desarrollo
• Coordinar y controlar la elaboración de documentos durante la implementación del
SGC y su posterior operación.
• Programar las auditorías internas de la calidad.
• Elaborar documentos relacionados con su función (control de documentos, control
de registros, acciones correctivas y preventivas, etc.)
• Reportar a la Alta Dirección el desempeño del SGC sugiriendo mejoras a dicho
Sistema.
• Representar a la organización ante entes externos en los temas referidos al SGC 
Controlar las acciones correctivas y preventivas surgidas en el sistema de
gestión.
• Controlar los registros del SGC.

4. CARACTERÍSTICAS DEL ENTORNO

EQUIPO DE TRABAJO

CLIENTES INTERNOS

CLIENTES EXTERNOS

5. NIVEL EDUCACIONAL

Sin requerimientos Técnico / Técnico-Profesional

Enseñanza Básica Universitario
Enseñanza Media Post - Grado

 Título (sólo en caso técnico o universitario): Ej.: Profesional de una carrera de, a
lo menos, x semestres de duración, del área de la Ingeniería o Administración.
6. EXPERIENCIA LABORAL

AÑOS DE EXPERIENCIA

EN EL SECTOR

DESCRIPCIÓN
EXPERIENCIA

7. FORMACIÓN

• Ej.: Curso/s en Norma ISO 9001:2000

• Ej.: Curso/s de auditorías internas de calidad (mínimo 30 horas)

8. COMPETENCIAS TRANSVERSALES (Completa Departamento Gestión de Personas)

T 01: XXXXXXXXX

Definición:

Nive Criterios de Desempeño

l
 EJ.
:
Cumple con los objetivos establecidos, optimizando los recursos
1. asignados.
A,B
oC 2. Trabaja con indicadores de eficiencia y cumple con sus estándares.
3. Incorpora mejoras en sus procesos, generando ahorros para la
Institución.
4. Posee una clara orientación a los resultados.

9. COMPETENCIAS ESPECÍFICAS (Completa Departamento Gestión de Personas)

T 01: XXXXXXXXX

Definición:

Nive Criterios de Desempeño

l
EJ.
: Cumple con los objetivos establecidos, optimizando los recursos
A,B 1. asignados.
oC 2. Trabaja con indicadores de eficiencia y cumple con sus estándares.
3. Incorpora mejoras en sus procesos, generando ahorros para la
Institución.
4. Posee una clara orientación a los resultados.

DEFINICION.

2- DEFINICIÓN/VALIDACIÓN DE PERFILES

En caso de que el analista de selección detectara alguna inconsistencia entre la

provisión aprobada y el perfil requerido, deberá informar a su superior, el/la Encargado/a
de Desarrollo y Formación para actualizar el perfil correspondiente.
Si no se cuenta con el perfil del cargo, este se debe construir acorde con la estructura
existente y el modelo de competencias vigente. (Ver modelo de perfil Anexo 3).

1. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

NOMBRE DEL CARGO

NIVEL JERÁRQUICO
N° DE PERSONAS A
CARGO
JEFATURA DIRECTA

FAMILIA DE CARGO

ÁREA/ UNIDAD
DEPARTAMENTO/
PROGRAMA

2. PROPÓSITO U OBJETIVO DEL CARGO

Ej.: Coordinar el Sistema de Gestión de la Calidad de la Institución.

3. FUNCIONES DEL CARGO

Ej.:

• Informar a la Alta Dirección del avance de la implementación del Sistema de Gestión

de la Calidad (SGC) en la Institución.
• Coordinar las reuniones del consultor con el personal de la empresa para el
desarrollo del SGC.
• Coordinar y controlar la elaboración de documentos durante la implementación del
SGC y su posterior operación.
• Programar las auditorías internas de la calidad.
• Elaborar documentos relacionados con su función (control de documentos, control
de registros, acciones correctivas y preventivas, etc.)
• Reportar a la Alta Dirección el desempeño del SGC sugiriendo mejoras a dicho
Sistema.
• Representar a la organización ante entes externos en los temas referidos al SGC 
Controlar las acciones correctivas y preventivas surgidas en el sistema de
gestión.
• Controlar los registros del SGC.

4. CARACTERÍSTICAS DEL ENTORNO

EQUIPO DE TRABAJO

CLIENTES INTERNOS

CLIENTES EXTERNOS

5. NIVEL EDUCACIONAL

Sin requerimientos Técnico / Técnico-Profesional

Enseñanza Básica Universitario
Enseñanza Media Post - Grado

 Título (sólo en caso técnico o universitario): Ej.: Profesional de una carrera de, a
lo menos, x semestres de duración, del área de la Ingeniería o Administración.

6. EXPERIENCIA LABORAL

AÑOS DE EXPERIENCIA
 EN EL SECTOR

DESCRIPCIÓN
EXPERIENCIA

7. FORMACIÓN

• Ej.: Curso/s en Norma ISO 9001:2000

• Ej.: Curso/s de auditorías internas de calidad (mínimo 30 horas)

8. COMPETENCIAS TRANSVERSALES (Completa Departamento Gestión de Personas)

T 01: XXXXXXXXX

Definición:

Nive Criterios de Desempeño

l
EJ.
:
Cumple con los objetivos establecidos, optimizando los recursos
1. asignados.
A,B
oC 2. Trabaja con indicadores de eficiencia y cumple con sus estándares.
3. Incorpora mejoras en sus procesos, generando ahorros para la
Institución.
4. Posee una clara orientación a los resultados.

9. COMPETENCIAS ESPECÍFICAS (Completa Departamento Gestión de Personas)

T 01: XXXXXXXXX
 Definición:

Nive Criterios de Desempeño

l
EJ.
: Cumple con los objetivos establecidos, optimizando los recursos
A,B 1. asignados.
oC 2. Trabaja con indicadores de eficiencia y cumple con sus estándares.
3. Incorpora mejoras en sus procesos, generando ahorros para la
Institución.
4. Posee una clara orientación a los resultados.

FUENTES.
3- DIFUSIÓN DEL PROCESO

Para la difusión del proceso se considerarán las fuentes de reclutamiento que pueden
ser al mismo tiempo, internas y externas.

3.1. DIFUSIÓN INTERNA. Esta alternativa busca otorgar a los/as colaboradores/as

oportunidades de difusión masiva para que todos/as tengan acceso a la publicación. El
Departamento Gestión de Personas difunde el aviso mediante el correo electrónico
marialili1026@gmail.com.

3.2 DIFUSIÓN EXTERNA. Es utilizada para que personas externas a B&W puedan
acceder a la oferta laboral. B&W posee una cuenta en el portal de empleos públicos,
www.empleospublicos.cl y coordina con la Dirección Nacional del Servicio Civil la
publicación del proceso que abre. Si procede, se solicita a la Unidad de Compras y
Contrataciones que publique un aviso del proceso de selección en un medio de
comunicación escrito de difusión nacional.

1. Etapas principales:

En el gráfico 1 se presentan, en forma de diagrama de flujo, las etapas de los procesos

de R&S. En primer lugar, debe existir una demanda explícita de empleo realizada por el
departamento o persona/s competente/s en una organización.

Gráfico 1.- Diagrama de fases en los procesos de Reclutamiento y Selección

1.1. Etapa de PLANIFICACIÓN:

Una vez expresada la demanda se debe formalizar mediante un contrato escrito o

acuerdo de prestación de servicios el cual debe contemplar quién realiza la demanda y
los compromisos de ambas partes. El encargado de llevar a cabo el proceso de
reclutamiento y/o el proceso de selección puede ser interno (generalmente departamento
de Recursos Humanos) o externo a la empresa demandante. Independientemente de su
condición este agente -que será intermediario entre el empleador y el candidato- debe
clarificar la demanda de su cliente mediante la ejecución del perfil de exigencias. El perfil
de exigencias debe recoger la misión del puesto de trabajo, las tareas y funciones a
desempeñar, las responsabilidades a asumir y las características del ocupante del
mismo.

1.2. Etapa de RECLUTAMIENTO.

A partir del estudio del mercado de trabajo se inicia el proceso de Reclutamiento, en que
se establecerán las fuentes a utilizar (internas, externas o ambas) para la localización y
atracción de candidatos potencialmente válidos; y la tasa de candidatos
preseleccionados estimada como conveniente para empezar el proceso de Selección.

En los casos en que existen candidatos válidos cuyo ajuste a la posición demandada es
previamente conocido, esta etapa es la única a realizar; y consiste en el establecimiento
de contacto para proponer la aceptación del compromiso laboral con la empresa. En
aquellos casos que no se encuentren candidatos potencialmente válidos (bien por las
condiciones particulares del entorno, bien porque las condiciones ofrecidas por la
empresa no resulten atractivas para atraerlos) la fase de reclutamiento puede derivar en
una redefinición de la misión, tareas y responsabilidades del puesto; y con ello de las
exigencias incorporadas en el perfil del puesto. Una situación poco habitual es que el
proceso de reclutamiento finalice con un único candidato potencialmente válido, lo que
modula la continuidad del proceso, ya que para seleccionar (elegir) se precisa un mínimo
de dos candidatos; en este caso lo que se produce es una evaluación del ajuste al
puesto del único candidato; y en el caso de que sea adecuado, la presentación de la
oferta de incorporación; o en el caso contrario el rediseño del proceso de reclutamiento.

1.3. Etapa de SELECCIÓN:

La Selección comienza con el diseño del proceso definiendo, a partir del perfil de
exigencias previamente clarificado con el empleador, los criterios a evaluar y los
predictores o técnicas que se utilizarán para dicho fin. A la hora de elegir estos
predictores se debe garantizar que son fiables y válidos.
Tras la aplicación de las pruebas se realiza la integración de la información recogida en
el informe de resultados. El informe debe incluir las características de cada uno de los
candidatos evaluados, las observaciones pertinentes para la toma de decisiones y las
consideraciones respecto al futuro ajuste al puesto a desempeñar.

La siguiente fase es la toma de decisión, en la que el papel de los reclutadores y

evaluadores se limita a aportar la información cualificada sobre los resultados obtenidos,
y a asesorar sobre los procedimientos para realizar la mejor elección posible entre los
candidatos disponibles. La independencia de criterio hace recomendable que los
decisores sean personas con responsabilidad organizativa que no hayan estado
directamente implicados en las tareas de atracción y evaluación de los candidatos.

Una vez decidido el candidato adecuado se formaliza la elección mediante la oferta

expresa de contratación. En esta etapa pueden surgir complicaciones por la aparición en
la formulación de los compromisos mutuos entre empleador y empleado de cláusulas no
debatidas anteriormente, y que pueden hacer que cualquiera de las partes renuncie al
acuerdo. Por esta razón, la especificación al inicio del proceso de las condiciones
contractuales ofertadas por el empleador debe ser precisa y tan exhaustiva como sea
posible; de esta forma se ahorran costes innecesarios y se evitan ineficiencias derivadas
de la captación y evaluación de candidatos no interesados.

Con todo, el proceso no termina hasta que la persona está plenamente integrada en su
puesto y ha sido superado el periodo de socialización inicial del candidato, comprobando
ambas partes (empleador y empleado) que existe ajuste, y que la decisión tomada es
satisfactoria para ambas partes.

1.4. Etapa de CONTROL:

Por último, se lleva a cabo una validación del proceso realizado con el fin de comprobar
la utilidad, eficacia y eficiencia del mismo. La realización de una auditoría, siguiendo un
protocolo de garantía de calidad certificado es la mejor práctica recomendable.

2. Actividades de selección
2.1. Tiempos estimados
 Actividad Duración Aproximada
1. Publicación 1 día
2. Difusión y recepción de 5 días
antecedentes
3. Admisibilidad y evaluación 4 días
curricular
4. Evaluaciones técnicas y Entre 1 y 4 días
psicolaborales
5. Entrevista de valoración global Entre 1 y 4 días
6. Decisión final Entre 1 y 3 días

2.2. Solicitud de provisión de cargo

2.3. Perfil del cargo

 2.4. Preguntas por área de indagación

Se sugiere utilizar las siguientes preguntas para profundizar áreas de indagación en

una entrevista psicolaboral.

Se debe invitar a revisar el anexo a quienes compongan la mesa de valoración

global.

TRAYECTORIA LABORAL

 Cuénteme sobre su último trabajo

 ¿En qué contexto se desvincula Ud. de la empresa? ¿por qué quiere
cambiarse?
  Cuénteme cómo comenzó a trabajar en esta área
 Cuénteme un día típico en su trabajo actual/ último.

MOTIVACION DE LOGRO

 ¿Qué nuevos objetivos profesionales se ha propuesto y qué ha hecho para

alcanzarlos?
 ¿Qué valora Ud. en sus compañeros de trabajo? ¿Qué característica personal
le resulta más difícil de tolerar en sus compañeros de trabajo?

PROACTIVIDAD

 ¿Qué hace cuando se debe tomar una decisión y no existe ningún

procedimiento al respecto o su superior está ausente?
 Cuando ha propuesto ideas nuevas en su trabajo, ¿Cómo las propone?, ¿Qué
resultados se obtuvo?

BUSQUEDA DE INFORMACION

 Cuando se ve enfrentado a algún tipo de problema del cual usted sabe que no
tiene la información necesaria para enfrentarlo ¿qué hace para buscar una
solución?

CAPACIDAD DE TRABAJO BAJO PRESION

 Relate alguna situación en la que su escenario habitual haya cambiado

drásticamente y qué hizo usted al respecto.
 Describa una jornada extenuante para usted, en la que se haya sentido
agotado, sabiendo que aún tenía tareas que cumplir. ¿Cómo manejó la
situación y qué resultados obtuvo?

RELACIONES INTERPERSONALES

 ¿Qué hace usted cuando algún miembro de su oficina, no entrega su trabajo a

tiempo, entorpeciendo la labor de los demás?
 ¿Qué me podría contar de su jefe?, ¿cómo es su carácter

ORIENTACION AL SERVICIO
  ¿Qué impacto tiene en las otras áreas, las deficiencias que se generen en su
sector?
 ¿Cuáles son las principales necesidades del público al que Uds. Atienden?
¿Cuál es la actitud de las personas que recurren a su empresa?

COMPORTAMIENTO FRENTE A LA AUTORIDAD

 ¿Cómo se relaciona usted con las personas de los otros departamentos?

 ¿Cómo sería para Ud. un jefe ideal? Mencione algunas diferencias que ha
tenido con su jefe y cómo las ha resuelto.
 Qué características personales o profesionales explican que su jefe se
encuentre actualmente en ese puesto, cree Ud. que podría tomar su lugar ¿por
qué?

APTITUDES VERBALES Y COMUNICCION

 Relate un momento en el que haya sido importante para usted transmitir sus
ideas u opiniones respecto de un tema.
 ¿Cuáles son las estrategias que usted emplea cuando tiene que hablar con
distintos niveles organizacionales?

APERTURA DE IDEAS Y FLEXIBILIDAD

 Relate alguna situación en la que haya tenido que trabajar con personas de
otro departamento.
 Relate alguna situación en la que lo hayan asignado a trabajar en un área o
con un jefe que no era de su agrado. ¿Cómo se desempeñó?
 ¿Sus compañeros de trabajo recurre a usted cuando necesitan algún tipo de
ayuda?

PREOCUPACIÓN POR EL ORDEN Y LA CALIDAD

 Recuerde alguna ocasión en la que haya tenido mucho trabajo ¿Cómo lo hizo?
(identificar estrategias de enfrentamiento en las que esté presente la
planificación y el orden)
  ¿Le pasa que cuando está más apurado buscando un papel no logra
encontrarlo? ¿cómo podría evitarlo?
 Cuando pierde algún antecedente o documento ¿dónde busca? (evaluar si
utiliza archivos o sólo acumula capas de papeles sin orden, analizar qué
clasificación realiza de esos documentos)

12. SENTIDO PRÁCTICO

 ¿Cómo identifica potenciales problemas dentro de su ámbito laboral?

 ¿De qué manera recaba la información que se requiera para la resolución de
alguna problemática?
 Describa alguna situación compleja por la que haya pasado su departamento.
¿Cómo analizó la situación? ¿Qué decisiones tuvo que tomar? ¿Cómo
coordinó su equipo de trabajo?

13. PENSAMIENTO CONCEPTUAL

 Cuénteme acerca de cómo se enfrenta a los problemas que surgen en el

ámbito laboral, relatando alguna situación la cual se haya visto enfrentado.
¿Cuáles son los aspectos que toma en cuenta para poder evaluarlo?
 ¿Es capaz de identificar, en problemas de alta complejidad, cuales son los
aspectos claves para poder enfrentarlo de una manera exitosa?

14. CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIA

 ¿Considera que los conocimientos que posee, son suficientes para poder
desempeñarse de una manera óptima en el puesto? ¿De qué manera los
utilizaría?
 ¿Se hace partícipe del desarrollo de su equipo de trabajo, compartiendo los
conocimientos que posee? De un ejemplo extraído de su experiencia laboral.

15. ESTABILIDAD EMOCIONAL Y AUTOCONTROL

 ¿Qué cosas o situaciones le irritan?

 ¿Qué hace cuando se enoja? ¿Cómo puede darse cuenta la gente que lo
rodea que usted está enojado?
  Cuénteme de algún problema que usted debía solucionar, sin embargo, se vio
imposibilitado de hacerlo. ¿Qué sintió y cuál fue su reacción?
 Cuénteme acerca de una situación difícil que le haya tocado vivir en el último
tiempo (evaluar el grado de elaboración de la misma)

HABILIDAD PARA REVISAR Y CLASIFICAR

 Cuando le entregan un documento importante cómo se asegura de que no

contenga errores. (lo revisa dos o tres veces, lo leen sus compañeros, lo lee su
jefe)
 Considera Ud. que, al momento de revisar documentos, sus compañeros y
jefes se fijan en “detalles sin importancia”.
 Qué tipo de trabajo le resulta más tedioso o aburrido. (evaluar el grado de
frustración que producen las tareas de revisión y clasificación)

17. ESFUERZO Y PERSEVERANCIA

 Relate alguna vez en que no pudo terminar su trabajo a tiempo y fue objeto de
algún tipo de reprimenda o crítica. ¿Cuál fue su reacción?
 En el caso de que no sea aceptado para el puesto ¿qué hará o cuáles son sus
próximos planes?
 Cuénteme acerca de algún error que haya cometido y qué hizo para repararlo

18. COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN

 Relate algunos de los obstáculos más importantes que haya superado para
llegar a su actual puesto.
 ¿De qué manera orienta su desempeño para lograr alcanzar los objetivos de la
organización?
 ¿En qué aspectos de su desempeño ha influido positiva o negativamente la
organización para la cual trabaja?

19. PROBIDAD

 ¿Qué tratamiento le da usted a la información confidencial?

  Cuando conversa con sus cercanos acerca de alguna situación especial
ocurrida durante su jornada laboral, ¿Omite algún tipo de información o en
general no se guarda detalles y conversa abiertamente del tema?

20. MANEJO DE INFORMACIÓN

 ¿De qué manera organiza los registros o documentos con los que
habitualmente trabaja?
 ¿Cuánto tiempo aproximadamente demora en encontrar registros que usted
maneje y que necesiten actualización?.

ORGANIZACIÓN DEL PUESTO

 ¿De qué manera organiza usted los distintos elementos que hay en su oficina?
 ¿Mantiene un orden de fácil entendimiento para cualquiera dentro de su
puesto de trabajo?

PREGUNTAS DE INDOLE PERSONAL

Considere que NO debe realizar preguntas que busquen indagar religión, orientación
política o sexual y que busquen

conocer aspectos relacionados al cargo.

1. ¿Qué motivo tu postulación al cargo?

2. ¿Cómo concilias la vida laboral y la personal?
3. ¿Qué haces en tu tiempo libre?
4. ¿Tienes planes de estudios futuro?¿en qué área?

3. CRONOGRAMA DE SELECCIÓN

 FORMALIZACIÓN
o Definición a los servicios a realizar:
La demanda debe ajustarse a criterios profesionales. Se deberá
especificar, por escrito, el puesto (o puestos) a cubrir y las
 características del mismo y de la organización. La persona o personas
que realicen las diferentes actividades en los procesos deben ser
competentes para llevarlas a cabo siendo responsable y consecuentes
a la hora de delegar aquellas tareas que por competencia u otras
consideraciones organizativas no estén en disposición de llevarlas a
término.
En el supuesto de que el proceso bien de reclutamiento, selección o
ambos; o alguna de las fases de los mismos sean delegadas a otras
empresas; el psicólogo o la persona responsable debe salvaguardar y
velar por las garantías del proceso.
o Definición precisa del acuerdo de prestación de servicios:
Se formalizará por escrito, y recogerá:
• Quién autoriza el acuerdo de reclutamiento y selección
• Descripción del perfil de exigencias de las personas a contratar
• Número de personas a contratar
• Si se trata de un proceso de selección individual o de selección masiva
• Objetivos a cumplir o estándares de desempeño
• Política de la empresa (Objetivos estratégicos) sobre la cobertura de
vacantes (con personal interno o externo, colectivos preferentes para el
acceso, planes de igualdad y compromisos sociales de Responsabilidad
Social Corporativa)
• Plazos para la finalización del servicio
•Garantías de calidad y compromisos de repetición de actividades ante
contingencias acordadas

 ESTUDIO DEL TRABAJO

El perfil de exigencias puede definirse como el conjunto de características
que debe tener el ocupante de un puesto de trabajo para desempeñar el
mismo con eficacia, eficiencia y seguridad.
Se debe fundar en el análisis de la posición a ocupar. Debe ser objetivo y
basarse en las metas de la organización. Para su elaboración se partirá de
 la descripción del puesto de trabajo a cubrir. Dicha descripción debe estar
escrita; siguiendo un formato objetivo para recoger requisitos, contenido y
alcance del puesto: Qué hace, cómo se hace, por qué, dónde y cuándo se
hace: misión/objetivo, funciones y actividades, requisitos (conocimientos,
habilidades, experiencia), responsabilidades, relaciones jerárquicas y
funcionales, condiciones de trabajo. Debe estar actualizada y vigente. Se
recomienda su revisión al menos cada dos años. El perfil de exigencias
debe recoger los siguientes aspectos:
• Cualificaciones, licencias y acreditaciones obligatorias
• Funciones y responsabilidades a desempeñar
• Conocimientos y competencias necesarias, indicando niveles
• Comportamientos que llevan al éxito en el desempeño
• Características personales que no supongan discriminación indirecta

 RECLUTAMIENTO

El proceso de reclutamiento de personal se puede definir como el conjunto

de procedimientos utilizados para la localización, atracción y captación de
candidatos4 potencialmente válidos que participen libre y voluntariamente
en el proceso de selección de personas para cubrir una vacante dentro de
una empresa u organización. Comienza con la búsqueda de personas
potencialmente válidas y finaliza cuando se ha localizado un número de
candidatos suficiente para comenzar un proceso de selección, o bien
cuando se decide ofrecer el contrato de trabajo a una persona
determinada.

 EVALUACIÓN DE LOS CANDIDATOS

La evaluación es un proceso dinámico y complejo. No puede ni debe ser
considerada como un procedimiento mecánico de aplicación de pruebas y
test. Por ello es importante que sea llevada a cabo por profesionales
cualificados y competentes. Las actividades a realizar sucesivamente son:
  Definición de objetivos
 Definición de criterios de evaluación
 Elección de métodos y técnicas de evaluación
 Procedimiento y realización de las sesiones de evaluación
 Análisis de resultados. Informe de la evaluación
 Comunicación. Devolución de información a la organización y a los
candidatos
 TOMA DE DECISIONES

No se trata de elegir al “mejor” candidato sino al candidato que mejor se

ajusta a las características del puesto y de la organización. A la hora de
tomar la decisión debemos asegurarnos de que el candidato está
interesado y motivado para incorporarse a la organización en esa posición
específica y que la misma se ajusta a sus necesidades, expectativas y
metas laborales y personales.
La elección debe utilizar necesariamente los resultados de la evaluación,
basándose en ellos. En caso contrario quedaría en cuestión la legitimidad
de haberla realizado. La responsabilidad jurídica de la decisión
corresponde al empleador, el seleccionador tiene la responsabilidad
deontológica y técnica sobre el proceso.
Los criterios de decisión utilizados en los procesos en que intervienen los
psicólogos deben ser públicos, transparentes, y conocidos con antelación
por todas las personas implicadas; de modo que se garantice la libertad de
participación de los candidatos y la integridad de los decisores.

 CONTRATACIÓN, ACOGIDA E INTEGRACIÓN

La formalización debe ajustarse a las normas laborales vigentes en cada
momento.

 VALIDACIÓN
 La elaboración de una memoria del proceso es una buena práctica ya que
permite alcanzar un objetivo prioritario de calidad profesional: la
documentación de todas y cada una de las tareas realizadas. La memoria
debe recoger los objetivos, métodos y resultados de todas las fases
descritas. Por tanto, tiene como objetivo informar de todas las actividades
realizadas desde la detección de la necesidad de cubrir una posición hasta
la integración por el ocupante de la misma.
La elaboración de dicha memoria pone de manifiesto el rigor del proceso
llevado a cabo y sirve como documento acreditativo del trabajo realizado
por los distintos profesionales.

4. ACTA DE RESULTADOS DE PROCESO DE SELECCIÓN

En Bucaramanga, a xxxxxx xx de xxxxxx de xxxx, se resumen las etapas y se

presentan los resultados del PROCESO DE SELECCIÓN PARA LA PROVISIÓN
DEL CARGO DE “NOMBRE DEL CARGO– NOMBRE DEL DEPARTAMENTO O
PROGRAMA”.
1. Recomendación para la Adjudicación del Cargo De acuerdo al proceso de
selección realizado, a continuación, se presenta el resumen de resultados con
los candidatos/as que obtuvieron el puntaje mínimo para ser seleccionados:

Conforme a estos resultados, el Comité de Selección recomienda a la Sr/Srta.

“NOMBRE CANDIDATO” quien obtuvo el puntaje total más alto, para ocupar el
cupo disponible para el cargo de NOMBRE CARGO – NOMBRE PROGRAMA
2. Etapas del Proceso de Selección A continuación se detallan las fechas en que
se dio cumplimiento a cada etapa del proceso, en conformidad al calendario
publicado:

3. Detalle de Puntajes Se adjunta planilla con el detalle de los resultados

obtenidos por los postulantes a lo largo de todo el proceso.

4. Firmas del Comité de Selección

PROCESO DE SELECCIÓN PARA LA PROVISIÓN DE NONBRE DEL

CARGO – NOMBRE DEL DEPARTAMENTO O PROGRAMA

Nombre Cargo Firmas