Servicio Nacional de Aprendizaje

Administración de Recursos Humanos

Estudio de Caso: Terminación de un contrato

Ficha De Caracterización 1705749

Equipo de desarrollo:

Arnefer Castro Preciado

Terminación de un Contrato

Bogotá D.C, Colombia

2018
INTRODUCCIÓN
El inicio de un nuevo siglo implica un cambio en los paradigmas de la vida de las
personas, la historia de los países y, en general, las formas de actividad humanas.

Uno de los medios que las personas utilizan para lograr satisfacer sus
necesidades básicas y un desarrollo personal digno, es el trabajo. En países en
vías de desarrollo, como Colombia, el implemento de políticas sociales es una
estrategia fundamental para lograr el crecimiento del Estado y la protección de la
vida y el libre desarrollo de la personalidad de sus habitantes.

Es aquí donde entra el Derecho Laboral a jugar un papel trascendental para el

surgimiento económico y social del Estado Colombiano, señalando el marco
dentro del cual actúan las personas participantes en el proceso productivo.

Nuestra legislación laboral ha sido objeto de varias reformas, en las últimas dos
décadas, que han flexibilizado el régimen de los contratos de trabajo. Se han
incluido variadas realidades que los procesos de industrialización de principios de
siglo y la globalización de finales, introdujeron a la cotidianidad laboral.
 ESTUDIO DE CASO: TERMINACION DE UN CONTRATO

Muy apreciado(a) aprendiz. Para el desarrollo de esta etapa le invito a realizar el

estudio de caso denominado: Terminación de un contrato. Esta actividad presenta
las condiciones relacionadas con las posibles causales y procesos relacionados
con la finalización de un contrato laboral de acuerdo a la aplicación de la
normatividad vigente. Para ello se le presentará el siguiente caso, el cual le
recomiendo analice y reconozca los retos que le presentará el mismo ante el reto
de poder reconocer las posibles causas de terminación del contrato y el proceso
que debe aplicarse para dar fin a la relación contractual entre empleado y
empleador. Presentación del Caso:

Martha Marín es asesora de ventas de la empresa ORVIS INTERNACIONAL, ha

incumplido sus obligaciones reiterativamente y le ha sido llamada a atención
verbal y de manera escrita en tres ocasiones, la empresa ha tomado la decisión de
retirar del cargo a Martha.

¿Qué proceso se debe aplicar para realizar la liquidación de su contrato

vigente en la empresa?

El llamado de atención es una notificación que hace el empleador a un trabajador,

cuando tiene actitudes que atentan contra el buen clima laboral de la organización,
o cuando no está cumpliendo cabalmente con sus funciones. Al elaborarlo se debe
tener claro cuál es el aspecto que señalar y procurar expresar de la mejor manera
posible.

El artículo 60, numeral cuatro, del Código Sustantivo del Trabajo que contempla
las prohibiciones al trabajador, establece que el trabajador no debe faltar al trabajo
sin justa causa, y llegar tarde al trabajo es una forma de faltar a él.

Justas Causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de
trabajo: De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del
Trabajo.

 Si la capacidad del trabajador no se ajusta con el rendimiento promedio en las

labores y no las corrige cuando se le haya requerido mejorar en un plazo
determinado.
 Si el empleado incumple con pactos hechos con organizaciones colectivas
como sindicatos, o lo estipulado por el reglamento de la compañía, puede ser
despedido, por lo que es recomendable leer muy atentamente el Reglamento
Interno de la empresa.
 Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del {empleador},
excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del
trabajo.
 La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

El primer paso que debe hacer el empleador cuando detecta la falta del trabajador,
es llamarlo a una diligencia de descargos, en la que se le notifican los hechos que
se le imputan para que el trabajador pueda presentar sus descargos y así ejercer
su derecho a la defensa, que aunque no está consagrado de forma expresa en el
códigos sustantivo del trabajo, es necesario observarlo, máxime si en el contrato
de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno del trabajo, se
contempla tal proceso previo al despido.

Es importante anotar que, en la diligencia de descargos, el trabajador debe estar

acompañado por dos representantes el sindicato, si es que existe en la empresa.
Si no hay sindicato, debe ir acompañado de dos testigos, preferiblemente
empleados de la misma empresa.

Una vez rendida la diligencia de descargos, si el empleador no considera

justificada la falta del empleado, puede proceder entonces a notificarle la carta de
despido en la cual debe indicar las causas y motivos concretos y particulares que
lo llevaron a tomar tal decisión, lo mismo que la manifestación de la fecha en que
podrá reclamar los valores adeudados por la empresa al trabajador.

De acuerdo con lo anterior tenemos:

 Identificación de la justa causa.
 Notificación al trabajador de la diligencia de descargos.
 Recepción y evaluación de los descargos presentados por el trabajador.
 Notificación de la carta de despido.
 Liquidación y pago de los valores adeudados al trabajador.

Vale la pena resaltar que en el primer punto, esto es la identificación de la justa

causa, hay que desarrollar también el aspecto probatorio, es decir que el
empleador debe reunir las pruebas necesarias que sustenten debidamente la
ocurrencia de la falta imputable como justa causa para el despido, puesto que en
caso que el trabajador inicie un proceso judicial alegando un despido injustificado,
es el empleador quien debe probar la existencia de la justa causa que alegó en la
carta de despido, y el proceso probatorio será más fácil si se reúnen las pruebas
recién ocurren los hechos.