A quien elijo cuando elijo

El rol del psicólogo y sus

herramientas de evaluación en el
proceso de selección de personal
SELECCIÓN
El objetivo de la selección de personal es
escoger a los candidatos más adecuados para
satisfacer las necesidades de la organización.
Constituye un proceso de comparación entre las
exigencias y requisitos del puesto y las
características de los candidatos que se
presentan, así como una comparación de varios
candidatos entre sí con la clara intención de
escoger al más idóneo. Se recalca que esta
actividad se ejecuta en virtud de la descripción de
puestos que obra en poder del seleccionador
 ¿ Cuándo estamos frente a un
proceso de selección eficaz?

Job Description PERFIL DE LA

EMPRESA
Cómo?

Perfil del Perfil del

puesto postulante

Qué? Quién?
 Consultor / Selector
Relevamiento del Perfil

o Asesoramiento - Guía
o Conocimiento del mercado
o Formación / Profesionalismo

Buena comunicación
o Capacidad de escucha
o Actitud observadora
o Capacidad de negociación
o Orientación al cliente
o Criterio para la optimización de recursos

o Análisis de la cultura organizacional, relevamiento del perfil,

aprobación.
 La Empresa – Perfil
¿Cómo y dónde lo hará?
ORGANIZACIÓN
Sistema dinámico con
entramado de relaciones
que interactúan e influyen
Conocer los
aspectos propios de
Mutuamente.
cada Organización y su
dinámica para entender
como interactúan
la cultura, los equipos
de trabajo,
las relaciones de
trabajo, etc.
CULTURA
Costumbres, creencias, hábitos
Cómo se hacen las cosas AHÍ.
(Manual de procedimiento, Código de conducta)
(Organizaciones metódicas u orientadas a resulta
dos).
EMPRESA

¿Cómo y dónde lo hará?

o Misión, Visión y Valor (Objetivos internos, metas externas y herramientas
o pautas para lograrlo)

o Cultura Organizacional
o Organigrama

o Tipo de organización/empresa
o Comunicación
o Estilos de conducción
o Costumbres y hábitos
o Políticas de RRHH
 El empleado CÓMO LO VA A HACER
Son las competencias,
¿Quién lo hará? aspectos intelectuales o
características de personalidad
requeridas para poder
desarrollar las tareas de un
SABER HACER modo
Conocimientos, adecuado, más allá del
formación conocimiento técnico
académica,
experiencia adquirida
 POSTULANTE

¿ Quién lo hará?
o Variables cognitivas y de rendimiento intelectual (memoria, capacidad de
organización,planificación, atención, modalidad y tipo de pensamiento)

o Variables de personalidad laboral (autonomía, liderazgo, tolerancia a la

frustración, trabajo en equipo, control de impulsos)

o Actitud
o Motivación
 PUESTO

¿Qué hará?
o Nombre del Puesto
o Nivel de Jerarquía
o Tareas / Responsabilidades
o Horario
o Conocimientos /Experiencia
o Requerimientos formales: sexo, edad, zona de residencia,
disponibilidad, etc.
o Contratación / Beneficios

o Aspectos esperables y no de personalidad del postulante / actitud.

Competencias deseables para la posición.
o Aspectos de personalidad del jefe
o Organigrama
o Inducción
o Vacante / Reemplazo/ Posición nueva
 Job Description/Descripción de puesto
Herramienta para relevar las características de la vacante a cubrir

Recaba información del puesto y los requerimientos necesarios para cumplir con las
funciones

A saber:

•Misión general del puesto: razón de ser del puesto en la organización.

•Ubicación en el organigrama: a quién reporta y si tiene personal a cargo.
•Requerimientos formales: educación, edad, sexo, zona de residencia,
disponibilidad para viajar al interior o exterior, si es necesario disponer de movilidad
propia, experiencia, idioma, entre otros.
•Competencias, habilidades o características de personalidad necesarias para
desempeñar con éxito la función.
•Conocimientos técnicos que debe acreditar el candidato.
•Principales desafíos que enfrentará el ocupante de la posición
•Cómo se define el éxito en esta posición
•Experiencias del día a día de la posición
•Posibilidades reales de desarrollo previstas
Preguntas que puede resultar útil para el armado del Job
Description

❖¿Cuál es el nombre del puesto? ¿Dentro de qué área de la organización estará involucrado el
empleado?
❖¿Cuáles son las tareas normales y habituales del empleado durante la jornada? ¿Tendrá
tareas secundarias u ocasionales? ¿Cuáles serían?

❖¿Tiene responsabilidad por recursos materiales (maquinarias), recursos humanos o dinero?

❖¿Tendrá personal a cargo? ¿Cuánto en forma directa y cuánto en forma indirecta?
❖¿A quién reportará? ¿Qué características de personalidad tiene su jefe?
❖¿Qué características de personalidad debería tener para realizar correctamente su tarea?
❖¿Qué conocimientos y habilidades debe acreditar?
❖¿Qué actitud sería esperable que tenga en su trabajo? ¿Cuáles son las actitudes que
habitualmente son valoradas negativamente?
❖¿Cuáles serían aspectos no deseables de la personalidad? (es decir, que sería bueno que no
posea)
❖Por qué se ha producido la vacante? ¿Ha habido algún despido que la motivó? ¿Cuál fue la
causa? ¿Qué aspectos positivos y negativos puede rescatar del empleado que ocupó el cargo
anteriormente?
❖¿Cuáles son las condiciones de contratación? ¿Hay requisitos en términos de edad,
disponibilidad para viajar, sexo, etc. para este puesto? ¿Por qué?
❖¿Cuáles son los beneficios que brinda el puesto/empresa?
Job Description
Job Description
 Etapas del Proceso de selección

Preselección Otras Preocupacional

Entrevista Presentación psico – físico
Definición del Evaluaciones.
Reclutamiento Revisión y laboral grupal de terna
Perfil Assessment e
análisis de cvs o individual finalista
Center incorporación
Reclutamiento
Objetivo: atraer candidatos potencialmente calificados para
ocupar posiciones dentro de la organización

◼ Fuentes del reclutamiento:

➢ INTERNAS: búsqueda de candidatos dentro de la empresa
➢ EXTERNAS: búsqueda de candidatos ajenos a la empresa
✓ Oficinas de Empleo
Rubro de la empresa:…………………………
✓ Anuncios en diarios Nombre del puesto:…………………………
Tareas a desempeñar:………………………
✓ Portales on-line. Conocimientos requeridos:…………………
Días y horarios de trabajo:…………………
✓ Consultoras RRHH. Zona de trabajo:………………………….......

✓ Internet/ Redes Sociales

✓ Universidades
✓ Publicaciones de avisos .
✓ Instituciones que puedan proveer personal
Revisión y análisis de cvs -
preselección
◼ Objetivo:

Filtrar los currículum vitae a través de los requisitos excluyentes

➢ Candidatos adecuados
➢ Candidatos eventualmente adecuados (reserva)
➢ Candidatos inadecuados

➢ Objetivo laboral
➢ Rotación / permanencia
➢ Nivel de avance de carrera/ profesión
➢ Rubros Laborales
Entrevista laboral
◼ Es una técnica de evaluación cuyo objetivo es conocer las capacidades,
cualidades, intereses y motivaciones de un postulante con el fin de establecer el
grado de adecuación a un puesto determinado en una empresa determinada.
◼ También le brinda al postulante información sobre el puesto, la empresa, las
condiciones laborales, los beneficios y los pasos del proceso.
◼ Puede ser individual o grupal
◼ Esta instancia permite a quien esté llevando adelante la búsqueda, observar y
evaluar todo lo que acontece, ya sea verbal, gestual, el modo de expresarse, la
información que brinda, etc…
 Modalidades de entrevista

Semi dirigida
Mayor grado de libertad, se presentan temas/disparadores (áreas a explorar)

Abierta o no dirigida
No se ofrece estructura, sólo se da puntapié inicial

Cerrada o dirigida
Se conduce desde un temario/cuestionario, explorando temas previstos.

Por competencias
Es una técnica especifica orientada a predecir comportamientos. Sirve para indagar e
identificar una capacidad real y demostrada de realizar una tarea. Se trata de un
comportamiento que fue exitoso y que sirve como predictor del desempeño para un puesto.

(Competencia: Es una habilidad/ atributo/ característica del comportamiento de una persona

orientado a la tarea. Estas características conductuales pueden garantizar la consecución de los
objetivos de manera positiva)
 COMPETENCIAS LABORALES
.

VALORES Y
CONOCIMIENTOS HABILIDADES
ACTITUDES
QUÉ? CÓMO ?
POR QUÉ?
Capacidad de adaptación
◼ Capacidad para modificar la propia conducta en pos de alcanzar
determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o
cambios en el entorno, considerando necesidades de los otros
Competencia
Capacidad de adaptación
Sugerencias

◼ Descríbame una situación en la que haya participado de algún

cambio en la forma de hacer las cosas. ¿Cuál fue su
participación?

◼ Reláteme algún problema que se haya resuelto a través de su

gestión. ¿Qué obstáculos encontró cuando tuvo que
solucionarlo? ¿Qué implementó para que el cambio fuera
realizado?
Etapas de la entrevista
◼ 1) Apertura
Objetivo: Generar un contexto de confianza que favorezca el intercambio y la
evaluación del candidato
◼ 2) Desarrollo
Objetivo: Evaluar la adaptabilidad del candidato al puesto y al contexto de trabajo –
intercambio de información de las diferentes áreas (estudios, experiencia
laboral, familia, contexto social, aspectos motivacionales, competencias, relación
jefe/colaborador, relación con pares, autopercepción en relación a la posición,
preferencias de tareas, estilo personal)
◼ 3) Cierre
Objetivo: brindar un espacio para las preguntas del candidato e informar sobre la
continuidad del proceso
 Áreas de exploración
EDUCACIÓN REL. INTERPERSONALES
◼
EXP. PROFESIONAL
Estudios formales, Pref. Grupal o no,
Tareas, responsabilidades,
Sit. Actual, días y horarios Vínculos con pares y sup.
Gustos y preferencias,
De cursada, preferencias, Tr. En equipo
Logros y crecimientos
Ed. No formal

HISTORIA PERSONAL Y CAPACIDADES INTELEC.

INTERESES EXTRA
FAMILIAR COMPETENCIAS
LABORALES
Convivientes, estudios y CONDUCTUALES Y
Vida social, amigos,
Activid. Que realizan CARACT.DE PERSONAL.
hobbies
Composición fliar. Buscar las que se requiera
Hechos particulares. Para el puesto, ev. Psicológ.

INTERESES EXTRA
MOTIVACIONES OTROS DATOS DE INTERÉS
LABORALES
Expectativas, proyección, Disponibilidad de tiempo, de
Vida social, amigos,
progreso Cambio de residencia, registro
hobbies
Presentación de terna
◼ Se seleccionan a los potenciales candidatos y se los presenta a
la empresa
Otras evaluaciones
◼ Evaluación Psicotécnica
Es una herramienta de evaluación psicológica que indaga el estilo de personalidad,
mediante una batería de tests psicológicos, para luego contrastar con la necesidad
del perfil del puesto (Test proyectivo gráfico, test de láminas de manchas de tinta,
cuestionarios de personalidad, test de habilidades cognitivas, Test Gestáltico
Visomotor, evaluación de potencial, test de inteligencia, etc.)
◼ Evaluación Socioambiental
Mediante una entrevista domiciliaria realizada por un asistente social, se evalúa la
accesibilidad a la zona de residencia del postulante, el grupo familiar conviviente, las
condiciones habitacionales en las que vive, su situación sanitaria y sus recursos
económicos. Asimismo, se constata el domicilio real y sus referencias laborales.
◼ Exámenes Médicos
Los exámenes tienen como propósito determinar la aptitud del postulante conforme
sus condiciones psicofísicas para el desempeño de las actividades que se le
requerirán.
Conclusiones
❑ El psicólogo debe atender a las necesidades de la empresa que busca a un
empleado, pero también debe atender a las de los candidatos.

❑ Evaluar que el candidato sea el más adecuado para el puesto y también que el
puesto sea el mas adecuado para ese candidato.

❑ El éxito en el proceso de selección de personal no se logra encontrando al mejor

candidato, sino al mas adecuado para ese puesto y para esa empresa.
 Ejercitación

1 - Se van a dividir en equipos y a armar un perfil de puesto, el que más les guste. Tendrán en cuenta
de quien dependerá, nombre del puesto, formación, estudios. estilo de jefe, descripción de funciones,
rremuneración, horario y lugar de trabajo, entre otros.

2 - Formularán las preguntas necesarias para la confección del Job Description.

3 – Redactarán aviso para publicar

Ejemplo I Ejemplo II
• Distribuidora de Juguetes • Empresa Constructora
• Pyme • Multinacional
• Puesto a cubrir: Encargado de • Puesto a cubrir: Atención al cliente
depósito
Lic. Cynthia J. Rausch