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Qué? Quién?
Consultor / Selector
Relevamiento del Perfil
o Asesoramiento - Guía
o Conocimiento del mercado
o Formación / Profesionalismo
Buena comunicación
o Capacidad de escucha
o Actitud observadora
o Capacidad de negociación
o Orientación al cliente
o Criterio para la optimización de recursos
o Cultura Organizacional
o Organigrama
o Tipo de organización/empresa
o Comunicación
o Estilos de conducción
o Costumbres y hábitos
o Políticas de RRHH
El empleado CÓMO LO VA A HACER
Son las competencias,
¿Quién lo hará? aspectos intelectuales o
características de personalidad
requeridas para poder
desarrollar las tareas de un
SABER HACER modo
Conocimientos, adecuado, más allá del
formación conocimiento técnico
académica,
experiencia adquirida
POSTULANTE
¿ Quién lo hará?
o Variables cognitivas y de rendimiento intelectual (memoria, capacidad de
organización,planificación, atención, modalidad y tipo de pensamiento)
o Actitud
o Motivación
PUESTO
¿Qué hará?
o Nombre del Puesto
o Nivel de Jerarquía
o Tareas / Responsabilidades
o Horario
o Conocimientos /Experiencia
o Requerimientos formales: sexo, edad, zona de residencia,
disponibilidad, etc.
o Contratación / Beneficios
Recaba información del puesto y los requerimientos necesarios para cumplir con las
funciones
A saber:
❖¿Cuál es el nombre del puesto? ¿Dentro de qué área de la organización estará involucrado el
empleado?
❖¿Cuáles son las tareas normales y habituales del empleado durante la jornada? ¿Tendrá
tareas secundarias u ocasionales? ¿Cuáles serían?
➢ Candidatos adecuados
➢ Candidatos eventualmente adecuados (reserva)
➢ Candidatos inadecuados
➢ Objetivo laboral
➢ Rotación / permanencia
➢ Nivel de avance de carrera/ profesión
➢ Rubros Laborales
Entrevista laboral
◼ Es una técnica de evaluación cuyo objetivo es conocer las capacidades,
cualidades, intereses y motivaciones de un postulante con el fin de establecer el
grado de adecuación a un puesto determinado en una empresa determinada.
◼ También le brinda al postulante información sobre el puesto, la empresa, las
condiciones laborales, los beneficios y los pasos del proceso.
◼ Puede ser individual o grupal
◼ Esta instancia permite a quien esté llevando adelante la búsqueda, observar y
evaluar todo lo que acontece, ya sea verbal, gestual, el modo de expresarse, la
información que brinda, etc…
Modalidades de entrevista
Semi dirigida
Mayor grado de libertad, se presentan temas/disparadores (áreas a explorar)
Abierta o no dirigida
No se ofrece estructura, sólo se da puntapié inicial
Cerrada o dirigida
Se conduce desde un temario/cuestionario, explorando temas previstos.
Por competencias
Es una técnica especifica orientada a predecir comportamientos. Sirve para indagar e
identificar una capacidad real y demostrada de realizar una tarea. Se trata de un
comportamiento que fue exitoso y que sirve como predictor del desempeño para un puesto.
VALORES Y
CONOCIMIENTOS HABILIDADES
ACTITUDES
QUÉ? CÓMO ?
POR QUÉ?
Capacidad de adaptación
◼ Capacidad para modificar la propia conducta en pos de alcanzar
determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o
cambios en el entorno, considerando necesidades de los otros
Competencia
Capacidad de adaptación
Sugerencias
INTERESES EXTRA
MOTIVACIONES OTROS DATOS DE INTERÉS
LABORALES
Expectativas, proyección, Disponibilidad de tiempo, de
Vida social, amigos,
progreso Cambio de residencia, registro
hobbies
Presentación de terna
◼ Se seleccionan a los potenciales candidatos y se los presenta a
la empresa
Otras evaluaciones
◼ Evaluación Psicotécnica
Es una herramienta de evaluación psicológica que indaga el estilo de personalidad,
mediante una batería de tests psicológicos, para luego contrastar con la necesidad
del perfil del puesto (Test proyectivo gráfico, test de láminas de manchas de tinta,
cuestionarios de personalidad, test de habilidades cognitivas, Test Gestáltico
Visomotor, evaluación de potencial, test de inteligencia, etc.)
◼ Evaluación Socioambiental
Mediante una entrevista domiciliaria realizada por un asistente social, se evalúa la
accesibilidad a la zona de residencia del postulante, el grupo familiar conviviente, las
condiciones habitacionales en las que vive, su situación sanitaria y sus recursos
económicos. Asimismo, se constata el domicilio real y sus referencias laborales.
◼ Exámenes Médicos
Los exámenes tienen como propósito determinar la aptitud del postulante conforme
sus condiciones psicofísicas para el desempeño de las actividades que se le
requerirán.
Conclusiones
❑ El psicólogo debe atender a las necesidades de la empresa que busca a un
empleado, pero también debe atender a las de los candidatos.
❑ Evaluar que el candidato sea el más adecuado para el puesto y también que el
puesto sea el mas adecuado para ese candidato.
1 - Se van a dividir en equipos y a armar un perfil de puesto, el que más les guste. Tendrán en cuenta
de quien dependerá, nombre del puesto, formación, estudios. estilo de jefe, descripción de funciones,
rremuneración, horario y lugar de trabajo, entre otros.
Ejemplo I Ejemplo II
• Distribuidora de Juguetes • Empresa Constructora
• Pyme • Multinacional
• Puesto a cubrir: Encargado de • Puesto a cubrir: Atención al cliente
depósito
Lic. Cynthia J. Rausch