REMUNERACIÓN LABORAL

FECHA DEL BOLETÍN BOLETIN 39

En las distintas actividades que se llevan a cabo en una

economía se obtiene siempre, por esa actividad, un retorno,
una remuneración económica. La economía clásica divide
estos retornos en tres grupos, dependiendo de quienes los
reciban:´

Los capitalistas o dueños de capital, quienes obtienen

beneficios
Los trabajadores quienes aportan mano de obra, los
cuales reciben un salario
Los dueños o propietarios de tierras, casas u otros
bienes inmuebles (bienes que no se pueden mover de su
lugar) quienes reciben rentas

El trabajo es la utilización, por parte de una persona, de

talentos y habilidades propias, ya sean físicas o mentales,
para llevar a cabo una actividad. Cuando esa actividad es
una actividad productiva, la utilización de talentos y
habilidades genera un retorno económico que se denomina
salario. El salario seria entonces, el precio pagado por la
realización de un trabajo. El salario puede variar
dependiendo del lugar, la región, el país, la ocupación, etc.

El pago por la utilización de un trabajo se puede dar de

distintas formas (completamente en dinero, en dinero y
especie, etc.). Un pago de salario en especie es por ejemplo,
cuando una empresa da como parte del salario, la
posibilidad de utilizar instalaciones de la empresa
destinadas a vivienda o paga la educación de los hijos de los
trabajadores o paga una comida diaria u ofrece al empleado Área Contable y Laboral
otros tipos de bienes y servicios a muy bajos costos. Las
legislaciones de los países establecen el monto máximo de
especie que se puede dar como parte de salario. Remuneración Laboral 1

Dentro del salario total que recibe un trabajador se pueden Factores Constitutivos 2
de Salario
dar ciertos beneficios extras, por ejemplo: las primas, las
bonificaciones, las cesantías, los pagos al sistema de Tipos de 5
seguridad social que les garanticen salud, pensiones de Remuneración
jubilación, etc. Al tener todos estos pagos en cuenta
podemos diferenciar dos tipos de salario, el salario básico y
el salario integral. Un salario básico es el que determina
cuanto se ha de pagar por día, hora, mes, año, etc., a un
trabajador. A este salario hay que sumarle los benéficos
anteriormente mencionados (las primas, las bonificaciones,
las cesantías). Al tener todo incorporado el salario total se
denomina salario integral. En la legislación colombiana
existe una figura que se denomina Salario Integral, que es un
salario que se puede pagar completamente en dinero,
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Remuneración Laboral

incluyendo los pagos por horas extras y dominicales y toda

la prestación social. Este salario mensualmente no debe ser
menos a diez salarios mínimos legales mensuales vigentes
mas tres salarios mínimos por todos los beneficios (extras,
primas, etc.); es decir el salario integral debe ser de mínimo
13 salarios mínimos legales mensuales vigentes.

Desde otro punto de vista, se pueden distinguir dos tipos

de salarios:
Salario Real
Salario nominal

El salario nominal es la embargo existe un limite

cantidad de dinero que un inferior que imponen los
“El salario trabajador recibe por su gobiernos de los paises de la
trabajo por hora, día, mes, cantidad de salario que se le
nominal es la etc., el salario real por otra debe pagar a un trabajador
parte, es el poder de compra que se ocupa en una jornada
cantidad de de esa cantidad de dinero; es laboral completa de ocho
decir, indica que cantidad de horas (para el caso
dinero que un bienes y servicios se pueden colombiano). Este límite se
adquirir con esa cantidad de considera el límite de
trabajador recibe dinero (con el salario subsistencia; es decir, el
nominal) mínimo necesario para
por su trabajo mantener con vida a una
Teniendo en cuenta que el persona y cubrir sus
por hora, día, salario es un precio pagado necesidades más básicas. Este
por el trabajo, éste está límite se conoce como el
mes, etc” determinado por la oferta y salario mínimo legal mensual
demanda de trabajo que vigente (SMLMV).
exista en una economía, sin

Factores Constitutivos de Salario

Los factores constitutivos de salario para el sector público

difieren sustancialmente del sector privado en la base de
liquidación para aportes parafiscales que se establece para cada
sector.

Los emolumentos que deben ser tomados como factor salarial,

para la asignación de los empleados públicos y privados son:
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Los incrementos de salario por antigüedad. Cuya forma de designación se encuentra

1 enunciada en los artículos 49 y 97 del Decreto 1042 de 1978.

Los gastos de representación: pago para el desarrollo de

actividades ejecutadas en la representación de la institución a la
2 cual están laboralmente vinculados.

La prima técnica. Reconocimiento económico para mantener al

servicio del estado personal altamente calificado, en cargos de
3 alta responsabilidad o superior especialización técnica.

El auxilio de transporte. Valor que se paga al trabajador para su

4 desplazamiento desde su residencia hasta su sitio de trabajo.

El auxilio de alimentación.
5

La prima de servicio. Retribución de los empleados públicos de

la rama ejecutiva y a empleados del sector privado a la cual
tienen derecho después de seis meses de servicio y equivalente a
6 quince días de remuneración que se pagará en los primeros días
del mes de julio.

La bonificación por servicios prestados. Reconocimiento al

empleado que lleva mas de un año desarrollando su labor para
7 la misma entidad oficial.

8 Los viáticos percibidos por los funcionarios en comisión.

Horas Extras Dominicales y Festivos: Remuneración al trabajo

realizado en horas adicionales a la jornada ordinaria diurna o
nocturna o en días dominicales y festivos. Su reconocimiento y
9 pago están sujetos a las limitaciones establecidas en las
disposiciones legales vigentes.

Recargo Nocturno. Valor adicional que se paga al empleado por

10 laborar en el horario comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00
a.m. del siguiente día.
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Vacaciones: Descanso remunerado. Por ser un descanso

remunerado no constituyen una prestación social, tampoco se
pueden considerar como factor salarial para la liquidación de
prestaciones sociales, porque no retribuyen en estricto sentido
11 un servicio prestado. Sin embargo el artículo 17 de la Ley 21 de
1982 ordena incluirlas como base de liquidación de aportes
parafiscales.

Salario en especie: Constituye salario en especie toda aquella

parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el
trabajador como contraprestación directa del servicio, tales
12 como la alimentación, habitación o vestuario (diferente a la
dotación).

Prima de Localización: Prima reconocida cuando el trabajo del

empleado público deba ejecutarse en regiones con condiciones
13 especiales de desarrollo socioeconómico o de accesibilidad y
por ello ameriten su reconocimiento.

Prima de vivienda: Extra legal se reconoce a trabajadores

amparados por convenciones colectivas de trabajado En forma
adicional a los emolumentos enunciados y que son constitutivos
de salario para el calculo de los aportes descritos, los
honorarios y erogaciones que posean las denominaciones que se
14 exponen a continuación, y que sean pagados a las personas
incluidas en la nómina de la Entidad, deberán ser tomados en
cuenta para el incremento de la base de liquidación de los
aportes que nos ocupan:

Horas Cátedra: La hora cátedra es la hora de clase dictada por

un profesional no vinculado a la administración en ninguna
jornada o nivel educativo, como profesor de tiempo completo;
corresponde a un servicio prestado para suplir la carga
15 académica que no pueda ser asumida por docentes de tiempo
completo en educación básica secundaria, media vocacional o
media diversificada y técnica profesional.

Jornales: Salario estipulado por días y pagadero por períodos

no mayores de una semana, por el desempeño de actividades
16 netamente transitorias que no pueden ser desarrolladas con
personal de planta.

Supernumerarios: Remuneración al personal ocasional que la

ley autorice vincular para suplir a los empleados públicos en
caso de licencias, vacaciones o para desarrollar actividades
17 netamente transitorias que no pueden atenderse con personal
de planta.
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Factores Constitutivos de Salario

Además de los factores aludidos, y por constituir
remuneraciones periódicas a favor de los empleados
públicos y trabajadores oficiales, deben ser tomados como
base de liquidación de aportes parafiscales, teniendo en
cuenta lo aplicable a uno y otro sector.

Cabe resaltar que en el caso de los trabajadores oficiales, los

beneficios que se deriven de la celebración de convenciones
colectivas, y que por acuerdo de las partes sean factor
salarial en los términos enunciados, deberán ser tomados
en cuenta en la liquidación de aportes parafiscales.

Los factores constitutivos de Dominicales

salario que harán parte de la
base de liquidación de Festivos
aportes parafiscales serán los
“La remuneración siguientes emolumentos: Asignación por
encargo
a destajo es Asignación básica
aquel que se mensual Prima técnica para
médicos
paga por Vacaciones
una obra Prima de localización
Auxilio de
concreta y alimentación Auxilio de transporte.
determinada o Aplica como base de
Horas extras liquidación de aportes
una unidad de
parafiscales para el
pieza ” Recargo nocturno sector privado

TIPOS DE REMUNERACION
1. Remuneración a Destajo
La remuneración a destajo es aquel que se paga por una obra concreta
y determinada o una unidad de pieza, de manera tal que el salario no es
fijo, contrariamente se paga en forma proporcional al resultado del
esfuerzo; en éste caso no existe un contrato de trabajo, sino de obra
concluida o con relación a las piezas producidas, dependiendo el
aumento del pago por el aumento de piezas y la disminución del
tiempo empleado, por tanto sí en menor tiempo el trabajador produce
más, mayor será el salario y viceversa; en el caso de tratarse de trabajo
a destajo en el domicilio del trabajador la remuneración es cancelado
por obra entregada.
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TIPOS DE REMUNERACION
1. Remuneración a Destajo
Para fijar las tarifas de pago por cada pieza se toma en
consideración:

a) El salario por tiempo a base de una jornada.

b) La cantidad de piezas que puede fabricar el obrero más
hábil y más fuerte en una jornada.

Este tipo de remuneración constituye la forma más estrecha de

vincular la retribución al rendimiento de los empleados. Con
este salario, los ingresos del trabajador están directamente
relacionados con su producción de acuerdo con una tarifa
establecida por cada pieza fabricada de modo que al aumentar
ésta, su remuneración aumenta igualmente, premiando así al
trabajador laborioso.
“La remuneración a

destajo constituye
2. Remuneración por productividad
la forma más
Cuántos casos no conocemos de personas que sin hacer mucho
estrecha de gana sueldos millonarios? o el de otras que se esfuerzan al
máximo y su paga es muy baja?. En los dos casos expuestos, se
vincular la presenta una injusticia en cuanto al trabajo realizado y el
"premio" recibido, en este caso monetario.
retribución al

rendimiento de los Para tratar de evitar estos inconvenientes, las empresas han
creado un sistema de pago por desempeño en donde se entrega
empleados ” dinero a los trabajadores, según lo que hayan hecho. Este es un
sistema que se ha venido implantando en los últimos años y está
tomando mucha fuerza en las organizaciones actuales.

La pregunta que surge es: cuáles son los motivos para que cada
vez más compañías estén adaptando dicho sistema?. Existen
muchas razones tanto económicas como de productividad. Por un
lado se busca con esto reducir costos al no pagar en demasía,
como lo dijimos al comienzo, a alguien que no esté haciendo bien
su trabajo. Así mismo se busca incentivar a los empleados para
que se esfuercen más, lo que traerá como consecuencia que se
mejoren y se incrementen las labores de dichas personas.

Además, en ambientes fuertes de competencia se necesita

aumentar el rendimiento y, dar dinero para conseguir esto, es
válido cuando lo que se busca es mejorar. Así mismo, con el
salario por desempeño se despierta el compromiso del personal
ya que se toma conciencia que realizando una excelente labor,
recibirá su premio merecido y se esforzará por hacerlo bien cada
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2. Remuneración por productividad

vez más.

Lógicamente, dentro del salario otorgado a un empleado, debe

existir un pago fijo que será entregado sin importar qué o cuánto
haya hecho. Y sumado a éste, se dará otra parte dependiendo de
objetivos o logros alcanzados siempre y cuando el resultado haya
sido favorable. Con esto se busca maximizar el costo laboral de la
empresa, no disminuirlo.

Se debe realizar por lo tanto, una evaluación de todos los logros

conseguidos, así como los medios o recursos que se utilizaron
para ello. No se puede aceptar, por ejemplo, que una edificación
se construyó en un tiempo récord pero sus cimientos son débiles
o la calidad de su diseño deja mucho que desear. Y si se incurrió
“Dependiendo lo en sobrecostos pues mucho peor.
que hagas
Lo que se intenta con esto es pagar al empleado de acuerdo al
recibirás tu valor que genere dentro de la empresa, entendido este como el
recompensa. aporte que ha hecho el individuo a la compañía en cuanto a
buenos resultados que permitan un crecimiento de la
Premisa organización y de él mismo como tal.
principal en el
Todo lo anterior debe ser planeado de una forma estratégica ya
salario por que podrían surgir inconvenientes. Por ejemplo, un empleado que
desempeño o no alcance determinados objetivos o metas, se podría sentir
frustrado y esto se reflejaría en posteriores labores donde su
productividad” desempeño disminuiría, causando problemas para él y para la
compañía.

Podrían crearse síntomas de estrés o cansancio en un empleado al

sentir que no está cumpliendo con los objetivos trazados, lo que
quiere decir que su paga no será muy buena. Por lo tanto, la
empresa debe ser un ente que asesore, ayude y colabore a todos
sus empleados, generando una simbiosis donde los logros de un
individuo sean los de la organización y viceversa.

Nunca debe dejarse al personal a la deriva, que haga su trabajo

como mejor pueda. La empresa tiene que estar en permanente
contacto con sus empleados y éstos sentirán que no están solos y
que cumplirán sus metas a cabalidad. Y si no lo hacen, no se
preocuparán, ya que entre toda la organización se buscará una
salida que permita superar el obstáculo y seguir en la "lucha".

Como apreciamos anteriormente, no basta sólo con otorgar un

salario por desempeño y esperar una respuesta positiva por parte
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2. Remuneración por productividad

de los empleados. Tanto ellos como la empresa deben buscar

los mejores métodos para que se incremente el salario que se
va a recibir y la empresa se destaque por sus logros, su
rendimiento, y el perfecto compromiso del personal que pueda
se palpable en toda la organización.

CONTACTO: consultoriocontable@eafit.edu.co.
Universidad Eafit Bloque 26 Oficina 111. Extensión 830.

"Este boletín es de carácter informativo y no compromete la

opinión de La Universidad EAFIT."