Capacitacion Personal

Documento:
CONSTRUCTORA SERGIO MADARIAGA BRAVO

PROCEDIMIENTO
CAPACITACIÓN DEL PERSONAL
Revisión.: 15-ene-11
PROYECTO
“Conservación Rampa Acceso Universal, Página 1 de 7
Paseo Costero Pichidangui”

PROCEDIMIENTO
PROCEDIMIENTOESPECÍFICO
ESPECÍFICO
CAPACITACIÓN
CAPACITACIÓNDEL
DELPERSONAL
PERSONAL
TABLA DE CONTENIDO
TABLA
HOJA DEDE CONTENIDO
REVISIÓN
HOJA DE REVISIÓN
OBJETIVO
OBJETIVO
CAMPO DE APLICACIÓN
CAMPO
NORMATIVADEYAPLICACIÓN
NORMATIVA Y
REFERENCIAS
REFERENCIAS
DEFINICIONES
DEFINICIONES
MÉTODO
MÉTODO
REGISTROS
REGISTROS
ANEXOS
ANEXOS
Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:

Luis Felipe Godoy B. Alvaro Madariaga Olmos Sergio Madariaga Bravo
Encargado Dpto. Técnico Profesional Autocontrol Profesional Administrador
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PROCEDIMIENTO
PROYECTO
1. HOJA DE REVISIÓN.
Nº FECHA Nº PAGINAS
MOTIVO REVISIÓN RESPONSABLE
REVISIÓN REVISIÓN MODIFICADAS
0 15 Enero 2011 Elaboración Inicial 7 de 7 Luis Felipe Godoy B.

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PROCEDIMIENTO
PROYECTO
PROCEDIMIENTO ESPECÍFICO “CAPACITACION DEL PERSONAL”
2. OBJETIVO
Establecer claramente las etapas, responsabilidades y recursos necesarios para capacitar al personal en las
distintas áreas que el proyecto lo requiera.
3. CAMPO DE APLICACIÓN
El Procedimiento Específico “CAPACITACIÓN DEL PERSONAL“, se aplica a todos los procesos de

capacitación, realizados por el departamento de calidad de Constructora Sergio Madariaga Bravo.
4. NORMATIVA Y REFERENCIA
- No Aplica
5. DEFINICIONES
Capacitación : Entrenamiento y reentrenamiento técnico de personal en temas específicos o en los cuales

se detecta una carencia en el manejo de éste.

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6. MÉTODO
6.1 CAPACITACION DEL PERSONAL
El tipo de capacitación que se adoptará en la empresa dependerá: del tamaño de la obra, de las facilidades
para el desarrollo del programa y de lo que se quiera potenciar específicamente.
La programación de la capacitación exige una planeación que incluya lo siguiente:
● Enfoque de una necesidad o actividad específica cada vez.
● Definición clara del objetivo de la capacitación.
● División del trabajo a ser desarrollado, en módulos, ciclos o charlas.
● Elección de los métodos de capacitación, considerando la tecnología disponible.
● Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitación, como tipo de

entrenador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarias,
materiales, manuales, etc.
● Definición de la población objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando:
- Numero de personas.
- Disponibilidad de tiempo.
- Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.
- Características personales de comportamiento.
● Local donde se efectuara la capacitación, considerando las alternativas en el puesto de trabajo o

fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.
● Época o periodicidad de la capacitación, considerando el horario más oportuno o la ocasión más

propicia.
● Cálculo de la relación costo-beneficio del programa.
● Control y evaluación de los resultados, considerando la verificación de puntos críticos que requieran
ajustes o modificaciones en el PAC para mejorar su eficiencia.

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PROYECTO
6.2 DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Constituye la función inicial y estratégica, que consiste en el diagnóstico de necesidades de capacitación de

los colaboradores, estableciendo un inventario de necesidades de acuerdo a ciertos factores como la
innovación tecnológica, la reducción de la mano de obra, turnos de trabajo y/o secciones administrativas que
obligan a las empresas fortalecerse en los denominados sistemas de reconversión laboral, para poder ubicar
a las personas a desempeñarse en otros puestos de trabajo., finalmente la aparición de nuevas técnicas
gerenciales, inherentes a esta área, que obligan a no sólo estar bien informados sobre los mismos, sino
también a prepararse ante las exigencias y características que tales técnicas conllevan y sobre todo prevenir
los impactos que generan.
Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son:
 Evaluación del desempeño
Mediante la evaluación del desempeño es posible descubrir los aciertos y desaciertos en la realización de las
tareas y responsabilidades de los colaboradores allí se determinará el nivel satisfactorio, o no del
cumplimiento de sus obligaciones, por lo que se determinará el reforzamiento en sus conocimientos; también
sirve para averiguar qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables de la
capacitación.
 Observación
La observación permite apreciar los puntos débiles de los colaboradores, verificando, donde haya evidencia
de trabajo ineficiente, como excesivo daño de equipo, atraso con relación al cronograma, perdida excesiva de
materia prima, numero acentuado de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, etc.
Durante la observación del cumplimiento de las rutinas de trabajo, hay que saber detectar quien no entiende
completamente una tarea y cuando la desempeña incorrecta o deficientemente o da información incorrecta
 Cuestionarios
Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que pongan en evidencia las
necesidades de capacitación.
a. Encuestas al personal.
b. Solicitud de supervisores, jefes y gerentes:
c. Entrevistas con supervisores, jefes y gerentes:
d. Análisis de cargos:
e. Indicadores a priori:

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f. Indicadores a posteriori:
6.3 PLANEACION DE LA CAPACITACIÓN
Consiste en determinar el plan de desarrollo del personal, teniendo en cuenta las políticas, estrategias,
metodología, inversión y los demás aspectos que se consideran en el Aseguramiento de la Calidad.
6.4 ORGANIZACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Está referido a la materialización del planeamiento, estableciendo la programación de las acciones de cómo
se desarrollará el plan de capacitación y desarrollo.
6.5 EJECUCION DE LA CAPACITACIÓN
Es la etapa de la puesta en marcha de la capacitación y desarrollo, específicamente se coordina y prepara el

programa para el desarrollo del proyecto
En esta fase se consideran los diversos medios de capacitación y decisiones de todos los aspectos del
proceso, como distribuir entre el personal el Manual de Procedimientos de Autocontrol, motivar al personal
hacia el aprendizaje y aplicación del Manual, distribuir la enseñanza en el tiempo mediante charlas
semanales, asegurar el impacto, que se aplique lo aprendido. Hay que reiterar la importancia de los principios
del aprendizaje como: la motivación, reforzamiento, repetición, participación activa y retroalimentación.
Observar la transparencia del aprendizaje esto es, aplicar al trabajo lo aprendido, para que la capacitación
sea útil, lo opuesto es el fracaso, de allí que se debe capacitar en tareas similares al trabajo mismo.
6.6 EVALUACION DE LA CAPACITACION
La evaluación es un proceso continuo que comienza con el desarrollo de los objetivos de capacitación. Lo
ideal es evaluar la capacitación desde el principio, durante, al final y una vez más después de que los
participantes regresen a sus trabajos.
En esta fase permite conocer en que medida se ha logrado cumplir, los objetivos establecidos para
satisfacer las necesidades determinadas en el PAC.
Se puede evaluar tanto el programa como a los participantes, con el único fin de conocer los logros, como las
deficiencias, con el fin de considerarlos y/o corregirlos.
Para la evaluación del programa se recomienda medir: la reacción o impacto que generó, el aprendizaje para
saber en cuanto se incrementaron los conocimientos, habilidades y destrezas de los participantes, las

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actitudes para conocer en cuanto ha modificado su conducta o comportamiento y finalmente los resultados
finales para saber si la organización ha mejorado sus resultados.
En cuanto a la evaluación de los participantes, se hace necesario aplicar tanto una prueba de entrada como
de salida, independientemente de las evaluaciones parciales que pudieran aplicarse durante el desarrollo del
evento de capacitación.
6.7 SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACION
Finalmente se hace necesario efectuar el seguimiento a los participantes, para garantizar el efecto
multiplicador de la capacitación y obtener información para efecto de posibles reajustes.
La Capacitación del personal se registrará a través del documento “CAPACITACIONES”.
7. REGISTROS
- Formulario “CAPACITACIONES”.
8. ANEXOS
- Formulario “CAPACITACIONES”.


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6.1 CAPACITACION DEL PERSONAL

La programación de la capacitación exige una planeación que incluya lo siguiente:

● Enfoque de una necesidad o actividad específica cada vez.

● Definición clara del objetivo de la capacitación.

● División del trabajo a ser desarrollado, en módulos, ciclos o charlas.

● Elección de los métodos de capacitación, considerando la tecnología disponible.

● Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitación, como tipo de

● Definición de la población objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando:

- Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.

- Características personales de comportamiento.

● Local donde se efectuara la capacitación, considerando las alternativas en el puesto de trabajo o

● Época o periodicidad de la capacitación, considerando el horario más oportuno o la ocasión más

● Cálculo de la relación costo-beneficio del programa.

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6.2 DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Constituye la función inicial y estratégica, que consiste en el diagnóstico de necesidades de capacitación de

Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son:

 Evaluación del desempeño

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6.5 EJECUCION DE LA CAPACITACIÓN

Es la etapa de la puesta en marcha de la capacitación y desarrollo, específicamente se coordina y prepara el

6.6 EVALUACION DE LA CAPACITACION

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La Capacitación del personal se registrará a través del documento “CAPACITACIONES”.

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