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PLANES DE CARRERA

Es un proceso que se determina para el personal de alto potencial un desarrollo previsible dentro de la
organización. Actualmente no tienen estándares o guías visibles.

Ayuda a las organizaciones a moverse hacia el futuro. Ayuda a que estén integrados a la realidad actual de la
organización y a sus necesidades a futuro.

Los PC desde el individuo:


- Aumenta la satisfacción del empleado y mejora la calidad de vida laboral.
- Aumenta el rendimiento del empleado en su puesto.
- Mantener el entusiasmo del empleado porque se tiene en cuenta su desarrollo.

Los PC desde la perspectiva organizacional:


- Cubrir los puestos vacantes.
- Es motivador al mostrar las posibilidades de progreso de las personas.

Desde el área de RRHH:


- Crear la estrategia de RRHH que acompañe a la Organización:
Diseñar los puestos, Formalizar los procesos de búsqueda y selección,
Aplicar evaluaciones de potencial, de desempeño,
Capacitar a la gente, Mantener el inventario de RRHH,
Generar beneficios e incentivos

Genera compromisos  proporciona motivación.


Requiere cumplimiento  provoca retención empleados.
No es para todos  sólo para los high potentials.

El desarrollo profesional se inicia en cada persona por su disposición a lograr sus metas, los resultados
- obtención de mejores niveles de desempeño.
- Relación más visible con quienes toman las decisiones.
- Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organización.
- Renuncias.
- Oportunidades de progreso.

Cuando el desarrollo motivado por RRHH, necesita apoyo de la dirección, retroalimentación, información de
las promociones.

Ventajas.
Obliga a revisar el diseño de puestos
Crea un sentimiento de confianza con la organización.
Aumenta la satisfacción de la persona.
Promueve la mejora contínua.

Las claves para diseñar un plan de carrera:


- una cultura organizacional que tenga en cuenta el crecimiento de los individuos.
- Integrar las necesidades personales en los programas de desarrollo.
- Apoyo de gerentes, jefes y supervisores.
- Igualdad de oportunidades para que todo el personal para que pueda competir por un puesto.
- Comunicar el mapa de puestos y los diseños de puestos.
Tipos:
- De movimientos verticales ascendentes  para que los empleados progresen en forma lineal ascendente en
la organizacional.
- De movimientos horizontales  Rotación a otro puesto o cambio de funciones,
- De movimientos radiales  una persona pasa a ocupar un puesto que está más cerca del poder.
OUTPLACEMENT COUNSELING

- OUTPLACEMENT
Proceso por el cual se capacita al reciente desempleado, para que maximice sus posibilidades de reinserción
laboral.

orientar a las personas de cómo aprovechar sus fortalezas, definiendo objetivos y planificando su carrera
laboral de manera eficiente y exitosa.

el programa de trabajo del Outplacement tiene una orientación personalizada, a través de un paquete de
herramientas (tanto técnicas como psicológicas) ayudan a superar y a enfrentar la separación laboral.

Objetivos:
Asesorar y brindar apoyo psicológico individual, destinado a superar la situación de crisis que implica la
desvinculación.
tratar que una situación difícil y dolorosa, se pueda transformar en el principio de nuevas oportunidades, el
despido muchas veces puede transformarse en un impulso para que algunos empleados mejoren en su
desempeño profesional.

- COUNSELING
Proceso de apoyo terapéutico profesional al personal con problemas de comportamiento o rendimiento;
Aspectos básicos:
Recuperar balance vida laboral/vida personal.
MENTORING
Modalidad de liderazgo, basado en el conocimiento y en el ejemplo a seguir, potenciar y estimular el
crecimiento de los individuos.
Se define como el acto de ayudar a otro a aprender. Es un guía, se enfoca en el apoyo. Su función es dar
consejo y feed back.
El líder deberá apoyarlos y capacitarlos.

El mentor deberá tener habilidades de: - Comunicación, - Generosidad, - Receptivo.


Debe generar confianza, demostrar humildad.

COACHING
Modalidad de liderazgo, aplicado a equipos, para mejorar su rendimiento.
ayuda a desarrollar las habilidades de los empleados, ayuda a diagnosticar problemas de desempeño, corregir
desempeño insatisfactorio.

Coaching es una forma de entrenamiento individual y grupal con el cual se obtiene lo mejor de las personas.
El coach es un compañero y socio a la hora de enfrentar retos, dudas y dificultades.
“es un modelo para guiar a las personas”

Facilita
Desafía
Hace preguntas
Es crítico
Sugiere
Observa
Analiza el trabajo
Escucha
Él mismo es un modelo a seguir.

Es el coachado quien selecciona las interpretaciones convenientes, escoge caminos de acción a seguir y valida
la acción del coach.

Beneficios  Mejor desempeño y productividad, Mejor desarrollo de las habilidades de su personal.


Mejores relaciones, mejor ambiente laboral, más tiempo para el líder, mayor creatividad,
Mayor flexibilidad, Uso óptimo de las personas, habilidades y recursos.
ATRACCIÓN Y RETENCIÓN DE TALENTOS
Se identifica,
- Evaluación de Potencial
- Assessment Center o Management Assessment
- Evaluación de desempeño
- People Review
- Definir Key Persons.

Como Retener:
- Movilidad organizacional
- Capacitación
- Incentivos Económicos (Bonus, Aumentos de Salario, Planes de Pensión, Premios especiales, Viajes)
- Cuadro de reemplazo
- Planes de Carrera.

Son dos acciones distintas que deben coordinarse


El acierto de una llevará al éxito en la otra
Pero requieren estrategias y esfuerzos por separado por parte de las empresas

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