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MODELOS DE DESARROLLO

En la actualidad los diversos cambios sociales y económicos influyen en la funcionalidad


de las organizaciones, si lo vemos desde el punto de vista sistémico, en el cual los cambios
en la organización también influirán en sus trabajadores y viceversa. Todo lo que sea parte
de un sistema estará involucrado en los procesos que existan dentro de él.
Los cambios en las organizaciones suponen una serie de aspectos que se transforman y que
conllevan a mejoras dentro de las funciones y objetivos planteados. Estos cambios incluyen
la parte estructural de la organización, el rediseño de tareas, los métodos de trabajo
tecnológicos, y los cambios de habilidades y actitudes.
Es conjunto de estrategias administrativas, sistematizadas para realizar un cambio planeado.
El DO debe ser un proceso dinámico, dialéctico y continuo de cambios planeados a partir
de diagnósticos realistas de situación utilizando estrategias, métodos e instrumentos que
miren a optimizar la interacción entre personas y grupos para el constante
perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos técnico-económico-administrativo de
comportamiento, de manera que aumente la eficacia y la salud de la organización y
asegurar así la supervivencia y el desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados
Existen diferentes modelos de intervención en el ámbito organizacional; algunos se enfocan
más a la estructura, otros al desarrollo de habilidades en los trabajadores y otros más en los
cambios tecnológicos. Si bien, cada uno de los cambios es importante, el llevar acabo
intervenciones más integrales que abarquen la mayoría o todas las áreas de la empresa
llevarán a un mayor éxito en el cambio del sistema y el cumplimiento de objetivos. 
¿Cuáles son los motivos por los que me pueden despedir?
Mediante un despido disciplinario, el empresario podrá despedir al trabajador por una serie
de motivos:
1. Faltas asistencia-puntualidad; indisciplina-desobediencia en el trabajo; ofensas
físicas o verbales a empleador o compañeros.
2. Abuso de confianza; disminución rendimiento trabajo; embriaguez habitual o
toxicomanía que repercuta negativamente en el trabajo.
3. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,
edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las
personas que trabajan en la empresa.
Mediante el despido por causas objetivas, se prescinde del trabajador sin que éste haya
cometido ningún tipo de infracción o incumplimiento grave en el trabajo como los
anteriormente expuestos, sino que se justifica en motivos que son ajenos a su
comportamiento o trabajo, como puede ser la situación económica negativa de la empresa,
la existencia  de pérdidas actuales o previstas en el futuro, o la disminución persistente en
su nivel de ingresos ordinarios, lo que será necesario acreditar suficientemente, pues no
vale la simple manifestación de pasar por una mala situación económica.
Estaremos ante un despido colectivo, cuando afecta a un porcentaje determinado de la
plantilla. Este porcentaje, determinado por la normativa vigente, varía en función del
número de trabajadores de la empresa, siendo que únicamente pueden  fundamentarse en
causas de tipo económica, productivas, tecnológicas u organizativas.
¿Si me despiden y no estoy de acuerdo con la calificación del despido, que puedo
hacer?
Una vez que el trabajador ha sido despedido tendrá un plazo para accionar frente al mismo
si entiende que no se justifica en las circunstancias que han sido expuestas. Para ello,
nuestro equipo de profesionales llevará a cabo un análisis de todas las circunstancias en que
el despido se ha producido, teniendo en cuenta aspectos técnicos y jurídico que pueden
entrañar elementos determinantes para determinar si se han respetado los derechos
reconocidos al trabajador, o si la extinción de la relación laboral se ha realizado sin la
observancia del marco legal,  ante lo cual iniciaremos las vías judiciales previstas, desde la
previa conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación y en su caso la
vía judicial ante la jurisdicción social.

SALARIO EMOCIONAL:
EJEMPLOS DE SALARIO EMOCIONAL:
 Horario flexible, es decir, cumplir con las ocho horas pero sin tener horario estricto
de entrada o de salida, lo verdaderamente importante es realizar  nuestro trabajo sin
necesidad de estar las ocho horas en una oficina. Salvo las mentes más cerradas, toso el
mundo entiende ya que cumplir un horario no es sinónimo de productividad.
 El teletrabajo (trabajo a distancia); muy valorado por las nuevas generaciones de
trabajadores, acostumbrados al uso de las herramientas informáticas, pero también es un
beneficio importante  para padres o madres que tienen hijos o familiares enfermos y les
resulta muy complicado conciliar la vida laboral y familiar.
 Ayudas en el desarrollo de la carrera profesional; las organizaciones más
avanzadas en la gestión del talento capacitan a sus empleados para el desarrollo de la
misma. Les ayudan económicamente en el pago de alguna formación o le facilitan asistir a
esas formaciones.
 Guardería para niños pequeños en el mismo lugar de trabajo, o para escolares
durante las vacaciones.
 Días libres para los empleados el día de su cumpleaños o cumpleaños de familiares,
o acompañarlos en momento difíciles de pérdida de un ser querido.
 Beneficios sociales: seguros, planes de jubilación, ayudas a la educación de los
hijos, abono de los costes de transporte y alimentación.
 Espacios de distracción en la empresa; todos conocemos oficinas como las de
Google y otras organizaciones punteras que ofrecen a sus empleados salas de descanso,
salas de juegos, salas con televisión, gimnasios u otras salas dedicadas a desconectar del
trabajo.
 Ayuda en capacitación y formación que no esté directamente relacionada con
nuestro trabajo diario como idiomas, talleres literarios o de cualquier otro tipo y que el
trabajador considera necesario para su desarrollo personal.
 Actividades de voluntariado promovidas por la organización y con horas libres
para que los empleados realicen dichas actividades.
 Y por último, algo tan sencillo de hacer pero a la vez tan difícil de encontrar en
tantas organizaciones actuales como es el reconocimiento al trabajo bien hecho. Y no me
refiero a un reconocimiento monetario sino simplemente a las palabras o a los gestos. A
todas las personas y por ende a todos los trabajadores, nos gusta que nos digan las cosas
que hemos hecho bien y no solamente aquellas que hemos hecho mal. Palabras tan sencillas
como “gracias”, “enhorabuena”, “bien hecho”, “confío en ti”, son parte de un salario
emocional que compensa y satisface en ocasiones mucho más que cualquier retribución
económica.