PLAN DE FORMACION DE LA EMPRESA LAP

APRENDIZ:

ROSA MEZA PICALUDA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

 INTRODUCCIÓN

Después de realizar la lectura del estudio de caso de la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

se pudo identificar que las necesidades de formación primordiales de esta organización
son:

Como eliminar la falta de iniciativa y de autoridad para la toma de decisiones por parte
de los directivos de la empresa pues no están asumiendo totalmente sus funciones
administrativas y están llevando todos los problemas en vez de soluciones a la junta
directiva.

Actualización en temáticas de cada una de sus áreas para que cada persona tenga
conocimientos recientes de lo que le incumbe en su labor, lo que libera de la excesiva
carga al Gerente general de la entidad.

Este plan de formación organizará los temas que se deben transmitir a los Directivos,
enfocándose en las falencias anteriormente mencionadas y se diseñaran diferentes
metodologías para que cada uno empleado comprenda de manera eficaz las soluciones
que hay para la normalización e incremento de la productividad de la empresa.

La capacitación tendrá una duración total de 12 horas distribuidas en cuatro sesiones,

una sesión por día.
 OBJETIVO PRINCIPAL

Promover el desarrollo integral del conocimiento de los colaboradores del área

comercial de Distribuidora Lap, desde sus habilidades y ámbitos personales y
profesionales, posibilitando la promoción, a través de la adquisición de nuevas
competencias con niveles de eficacia y calidad en la prestación de servicios a los
clientes internos y externos de la organización.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

- Generar compromisos institucionales e iniciativa en los empleados en la

formación corporativa.

- Realizar jornadas de capacitaciones a nivel gerencia en la DISTRIBUIDORA

LAP S.A.S para mantener actualizados los conocimientos normativos de los
empleados de acuerdo a su labor desempeñada en la empresa.

CONTENIDO

Modulo 1

Habilidades de liderazgo.
Motivación para vender.
Habilidad para establecer relaciones.
Productividad y gestión de tiempo.
La táctica y la estrategia.
Habilidades en comunicación verbal, escrita y corporal.

Modulo 2

Confianza en sí mismo.
Habilidades de servicio al cliente.
Comunicación.
Mercadotecnia.
Como hacer un cierre efectivo de ventas.
Productividad y gestión de tiempo.
Psicología del consumidor.

INTENSIDAD DE CADA MÓDULO

Para el módulo 1: se dividirá en 3 sesiones con una intensidad de 4 horas cada uno, para
un total de 12 horas.
Para el módulo 2 se dividirá en 5 sesiones con una intensidad de 3 horas cada uno para
el total de 15 horas.
 DESTINATARIOS
Dirección
Comercial.
Asesores y
MODULO 2 colaboradores de
Call Center.

CONTENIDO DE LAS SECIONES

Sesión Nº Tema Nº Beneficiarios Tipo de actividad

Fortalecer el interés y recordar Técnica didáctica

Sesión 1 4
modelos gerenciales audiovisual

Escoger el mejor personal para

Sesión 2 18 Conferencia
la empresa

Fomentar la gestión de Sesiones de

Sesión 3 18
desempeño formación

Sesión 4 Mejorar la rotación del personal 18 Seminario

CUADRO DE PLAN DE FORMACION

Valor total
Valor
Actividad a Nº de (según la
Duración Concepto Unitario
Desarrollar beneficiarios cantidad de
(por hora)
horas)

Técnica 4 hrs 4 Facilitador $200.000 $ 600.000

didáctica
audiovisual

Conferencia 4 hrs 18 Conferencista $ 250.000 $750.000

Sesión de 4 hrs 18 Facilitador $ 100.000 $300.000

formación

Seminario 3 hrs 18 Seminarista $200.000 $600.000

Total Plan de Capacitación $2´250.000

METODOLOGIA UTILIZADA

Lecturas previas para discusión en desarrollo de capacitación.

Clínicas de ventas.
Seguimiento y acompañamientos desde las directivas del área como de gestión
humana.

LUGAR DE CAPACITACION

Se agenda la sala de juntas de Distribuidora Lap como espacio dispuesto para llevar a
cabo todas las sesiones del plan de formación.

FACILITADORES

Desde el inicio hasta el final se contaran con facilitadores internos y externos.

Internos: estará a cargo del profesional de Gestión Humana.
Externos: serán profesionales con amplia experiencia comprobada en formación, con
una temática basada en habilidades de directivas, liderazgo, clientes de una
organización y comunicación asertiva.

INSTRUMENTO DE EVALUACION DE LA ACCION FORMATIVA

Se realizará por medio de una encuesta utilizando 3 ítems del Modelo de Kircpatrick,
los cuales serian:

Reacción: Nivel de satisfacción de los participantes.

Aprendizaje: En qué porcentaje consideran los participantes que la capacitación
recibida se puede transferir a su puesto de trabajo.
Comportamiento: En qué porcentaje la capacitación logró transformar su
comportamiento en el mejor desempeño de su cargo.

Nombre (opcional): ________________________ Fecha:

_________________________
Empresa: ____________________________ cargo:
_____________________________

A continuación encontraras una preguntas sencillas, por favor responder con absoluta
sinceridad.

En una calificación de 1 a 3 donde 1 significa satisfecho, 2 parcialmente satisfecho y 3

insatisfecho.
1. Indíquenos su nivel de satisfacción en el Plan de formación, el cual usted participo.
a. 1 satisfecho.
b. 2 parcialmente satisfecho.
c. 3 insatisfecho.

2. En qué porcentaje consideran los participantes que la capacitación recibida se puede

transferir a su puesto de trabajo.
Porcentaje _____%.

3. En qué porcentaje la capacitación logró transformar su comportamiento en el mejor

desempeño de su cargo.
Porcentaje _____%.

Observaciones:__________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________

CONCLUSION

- Según el estudio de caso en la DISTRIBUIDORA LAP se encontró que hay una

gran falla en la escogencia del nuevo personal de la empresa, la cual desemboca
en malos resultados, el incumplimiento de metas y el mal ambiente laboral. Por
esto se realizó el refuerzo en este tema para que ingrese personal adecuado y que
contribuya con la productividad de la empresa.

- Se evidencio que un gran problema en los Directivos de la empresa, por la

desactualización por parte de las personas más antiguas en la empresa y su
actitud errónea que se fija como meta ser los más queridos por el jefe y no el
trabajo en equipo para el crecimiento de la compañía.

- La capacitación realizada requirió de bastante esfuerzo económico, de tiempo y

disposición brindada por cada uno de los participantes, pero se rectifica que es
una buena inversión ya que se han visto cambios en la eficiencia y eficacia de
cada uno de los trabajadores que hacen parte de la empresa.