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UNIDAD 2. PLAN DE FORMACIÓN COMERCIAL.

PARTE II
DIRECCIÓN Y GESTIÓN DE EQUIPOS

Nombre de la materia
DIRECCIÓN Y GESTIÓN DE EQUIPOS
Nombre de la Maestría
DIRECCIÓN EN VENTAS

Nombre del alumno


JULIO CÉSAR RAMÍREZ ORTÍZ
Matrícula
010087982

Nombre de la Tarea
OPEN CLASS 4 PREGUNTAS
Unidad #
2. PLAN DE FORMACIÓN COMERCIAL
PARTE II .

Nombre del Tutor


CLAUDIA C. CASTILLO ARELLANO.
Fecha
CD. DE MÉXICO 02 DE JUNIO 2019
UNIDAD 2. PLAN DE FORMACIÓN COMERCIAL. PARTE II
DIRECCIÓN Y GESTIÓN DE EQUIPOS

1. ¿CUÁL ASPECTO DE LA ELABORACIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN COMERCIAL


ES EL MÁS IMPORTANTE EN LA EMPRESA DONDE TU TRABAJAS?.

El diseño de planes de formación en las empresas actuales se configura como una de


las alternativas estratégicas que posee la organización para desarrollarse, crecer y ser
más competitiva en los mercados. Depende, por lo tanto, de la planificación general de
la compañía, configurándose como uno de sus pilares cada vez mas importantes, y ha
de responder tanto a los requerimientos presentes de cambio como a las
transformaciones laborales futuras. La estructura en la que se divide la planificación
formativa varía según distintos modelos, la utilización de uno u otro por parte de las
empresas estará en función de sus objetivos estratégicos, sus demandas de formación,
su cultura organizativa y sus intereses particulares. No obstante, en cualquiera de ellos
debemos reconocer los siguientes elementos: Identificación de la política de formación,
análisis de las necesidades formativas, precisión de las acciones a realizar, formulación
de objetivos, planificación operativa (contenidos, actividades y métodos), planificación
logística (formadores, organización, duración, presupuesto y recursos), comunicación del
plan (dirección, formadores y participantes), seguimiento y evaluación.

2. ¿QUÉ DIFERENCIA EXISTE ENTRE EL ENFOQUE DE COMPETENCIAS Y


ENFOQUE TRADICIONAL PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN?

Así la selección por competencias pone atención, en las Competencias (Conocimientos,


Habilidades y Actitudes) que ha ido desarrollando un candidato a lo largo de su vida y el
Nivel de estas competencias (grado de desarrollo de los conocimientos, habilidades y
actitudes).
En la selección tradicional esto no ocurre, puesto que sólo se presta atención en la
experiencia que posee un candidato en un puesto de trabajo y no tanto en las
habilidades y actitudes que haya desarrollado a lo largo de su carrera profesional.
En este tipo de procesos tradicionales, se corre el riesgo de descartar a un candidato
que pese a no tener experiencia en un determinado puesto de trabajo, sí pueda poseer
las Competencias para desarrollarlo. E inclusive ese candidato, que se descarta, puede
ser un empleado potencial, puesto que tiene una actitud o predisposición, y por ello un
Talento, que quizá el que tenga experiencia no tenga.

3. ¿COMÓ PODEMOS IDENTIFICAR LAS COMPETENCIAS DE UN CANDIDATO A UN


VENDEDOR?

Un buen reclutador buscará los conocimientos y habilidades específicas del candidato.


Pero no se quedará ahí. Analizará lo que puede hacer el candidato con dichas
habilidades en su nuevo puesto. Y además, indagará en su actitud y motivaciones.
Con todo ello, la selección por competencias aporta grandes ventajas:
 Permite escoger al mejor candidato para el puesto al evaluar, no sólo los
conocimientos en la materia, sino también las habilidades que la persona posee
para desempeñar el puesto con éxito.
 Mejores resultados en los procesos de selección. La selección de personal
consiste en predecir comportamientos futuros de las personas. Cuantos más
datos tengamos para establecer esa predicción, menos errores cometeremos.
UNIDAD 2. PLAN DE FORMACIÓN COMERCIAL. PARTE II
DIRECCIÓN Y GESTIÓN DE EQUIPOS

 Ayuda en la difícil tarea de cubrir determinados puestos para los que hay pocos
profesionales en el mercado. A través de la selección por competencias, al
centrarse más en las habilidades del candidato que en la experiencia y
conocimientos, es posible detectar buenos candidatos para un puesto
determinado sin que tengan experiencia previa en esa tarea concreta.
 Será más sencillo detectar talento afín a los valores de la empresa.
 La flexibilidad organizativa que requieren las empresas hoy en día, hace
imprescindible la selección por competencias (Twittear Esto). Seleccionando por
competencias estamos seleccionando el talento adecuado para la organización,
más allá de seleccionar sólo el talento adecuado para un puesto concreto. Ante
los cambios del mercado y la necesidad de modificar las pautas de trabajo en
consecuencia a las tareas de un puesto de trabajo, el talento de nuestra
organización será capaz de asumir esos nuevos retos. Como hemos
seleccionado basándonos en múltiples habilidades, éstas podrán ponerse en
práctica para desempeñar tareas diferentes.
Aunque la empresa no disponga de un sistema de gestión de recursos humanos basado
en competencias, es posible realizar este tipo de selección de personal.

BIBLIOGRAFIA

1. Salterain, Facundo de. Gerencia exitosa de ventas: métodos, secretos y estrategias para
dirigir equipos de vendedores hacia el éxito, Ediciones Granica, 2011. ProQuest Ebook
Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/initesp/detail.action?docID=3209114.

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