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TABLA DE CONTENIDO
RESUMEN:...................................................................................................................................................2
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN...............................................................................................................3
OBJETIVOS ESPECÍFICOS..............................................................................................................................3
PALABRAS CLAVES.......................................................................................................................................3
ABSTRACT:...................................................................................................................................................3
KEYWORDS:.................................................................................................................................................4
INTRODUCCIÓN...........................................................................................................................................4
ANTECEDENTES...........................................................................................................................................5
MARCO TEÓRICO.......................................................................................................................................10
CONCEPTO: MOTIVACION.....................................................................................................................10
TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN(MASLOW)...............................................................................................10
LA TEORÍA DE MOTIVACIÓN-HIGIENE DE HERZBERG.............................................................................11
La teoría X y la teoría Y de McGregors...................................................................................................12
LA TEORÍA MOTIVACIONAL DE MCCLELLAND............................................................................................13
METODOLOGÍA..........................................................................................................................................14
RESULTADOS.............................................................................................................................................14
CONCLUSIONES.........................................................................................................................................19
BIBLIOGRAFÍA............................................................................................................................................19
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Ambiente Laboral Del Call


Center Prossem S.A.S

ANGGIE BUITRAGO
Abuitrago24@estudiantes.areandina.edu.co1
VICTOR MENDEZ PIÑEROS
Vmendez3@estudiantes.areandina.edu.co2

RESUMEN:
Esta investigación se desarrolló en la empresa Prossem S.A.S y se benefició todos los
colaboradores de la organización ya que se evidenciaba un bajo desempeño en sus labores y el
principal reto de esta investigación era analizar las probabilidades de estrategias motivacionales
para el mejores desempeños de los empleados y mejoramiento de la compañia. Los resultados
señalaron que los jóvenes, la primera posibilidad de empleo que encuentran es call center,
aunque la carga laboral que se maneja es alta y su deserción es continua, los resultados prácticos
nos expusieron que una de las principales insatisfacciones de los empleados es falta de
comunicación y motivación; siendo la falta de comunicación la de mayor dimensión. El
procedimiento propuesto es aplicación a capacitaciones dirigidas para el mejoramiento de la
información interna y facilitar una mayor participación de los colaboradores en la toma de
decisiones. Podríamos identificar que el principal objetivo de la investigación seria analizar las
estrategias motivacionales que permitan obtener un proceso de mejoramiento continuo para la
empresa Prossem SAS, con todo lo anterior identificamos que el principal resultado de esta

1
Estudiante de la carrera contaduría pública fundación universitaria área andina
2
Estudiante de la carrera contaduría pública fundación universitaria área andina
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investigación es que la gran mayoría de los jóvenes sin experiencia laboral o recién graduados de
bachillerato buscan una salida laboral en el gremio del call center sin ser de su mayor agrado, a
esto adicionamos que la gran parte de ellos no son felices o no se sienten motivados por parte de
la compañía.

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
Analizar las estrategias motivacionales que permitan obtener un proceso de mejoramiento
continuo para la empresa Prossem SAS

OBJETIVOS ESPECÍFICOS
● Ejecutar un diagnóstico sobre las prácticas y actividades de los empleados que

permita evidenciar los problemas que se presentan en la empresa

● Fomentar cultura motivacional para el mejoramiento de las practicas inadecuadas

que realizan los empleados

● Señalar el grado importancia de la motivación para una buena práctica laboral.

PALABRAS CLAVES:
motivación, cima organizacional satisfacción laboral y cultura organizacional.

ABSTRACT:
This research is developed in the company Prossem S.A.S. and all collaborators benefited of the
organization since there was evidence of low performance in their labors, and the main objective
of this research was to analyze motivational strategies that allow to obtain a process of
continuous improvement for the company. In the results it was found that young people, the first
possibility of employment they find is in a “call center” although the workload is high and the
desertion is constant, the practical results showed that one of the main dissatisfactions of the
employees is the lack of communication and motivation; being the lack of communication the
most important. The proposal is to carry out trainings directed for the improvement of internal
information and facilitate greater participation of the employees in the making decisions.  
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KEYWORDS:
Motivación, organizacional top, Job satisfacción and organizacional culture.

INTRODUCCIÓN
Durante el trascurso de los dos últimos años se ha evidenciado una insatisfacción por parte de los
empleados de la compañía Prossem Sas, afectando así el rendimiento de sus empleados y su
productividad diaria. se ha llegado a concluir que se deben aplicar estrategias de mejora interna
dentro de la compañía con el fin de generar una motivación hacia los empleados y aumentar la
productividad interna a su vez se puedan cumplir las metas establecidas por la empresa. Se
realizaron investigación basadas en autores donde catalogan la motivación, “Maslow muestra su
auto realización personal y el éxito de la satisfacción por el ser humano”[CITATION MAS54 \l
9226 ]3, “por otra parte la teoría de Herzberg nos muestra dos variables donde logramos
identificar como catalogar la satisfacción e insatisfacción de los empleados con el fin de ver
cómo influye en una compañía”[ CITATION Esc13 \l 9226 ] adicional a esto nos encontramos con la
teoría X y Y donde sus variables son más precisas las personas catalogadas “Y” son las que
colaboran y dan más a la compañía aun si recibir nada a cambio la teoría X es el empleado que
no está dispuesto a colaborar más para la empresa y que considera que todo es carga. También
encontramos la teoría de McClellad basada en el poder de realizar las cosas, afiliación que es la
necesidad de satisfacerse y el logro es obtener más de lo que esperaba. Nos basamos en el clima
organizacional de la compañía y así logro identificar que la mayoría de los empleados son
jóvenes entre 18 y 20 años, la gran mayoría de ellos considera que el ambiente laboral no es
favorable para el desarrollo de sus funciones y la otra parte de ellos no se encuentra satisfecho
con la empresa y sus funciones. ¿Cómo contribuye el factor motivacional en el desempeño de los
empleados que laboran en el Call Center Prossem SAS? La manera que se lograra el objetivo es
Analizar las estrategias motivacionales que permitan obtener un proceso de mejoramiento
continuo para la empresa Prossem SAS; basándonos en teorías y estrategias manejadas a lo largo
de estos tiempos.

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Abraham Maslow, motivación personal (1954)
5

ANTECEDENTES
A partir de revisión sistemática de la literatura se ha identificado una serie de argumentos que
aportan a este trabajo desde el punto de vista si en verdad la motivación laboral es indispensable
en el crecimiento de la compañía[CITATION Int08 \p 152 \l 9226 ]

A partir de revisión sistemática de la literatura se ha identificado una serie de argumentos que


aportan a este trabajo la importancia de la motivación de los jóvenes en su primer empleo,
dándonos por dicho que entre mas motivados se sientas mas dispuestos estarán de conservar su
estado actual[CITATION Uni03 \p 111 \l 9226 ]

A partir de revisión sistemática de la literatura se ha identificado una serie de argumentos que


aportan a este trabajo nos permite analizar un poco más afondo el estudio de la motivación
laboral hacia la plenitud del ser[CITATION Rev07 \p 218,219 \l 9226 ]

A partir de revisión sistemática de la literatura se ha identificado una serie de argumentos que


aportan a este trabajo nos aporta un criterio importante en el desarrollo de la motivación laboral
en la que influye demasiado la relación jefe y empleados y lo mucho que esto influye a la hora de
la atención de clientes[ CITATION Rev08 \l 9226 ]

A partir de revisión sistemática de la literatura se ha identificado una serie de argumentos que


aportan a este trabajo nos aporta como desde en punto de las organizaciones cuales son los
factores que afectan las buenas relaciones o clima organizacional en el ámbito de los
trabajadores[CITATION Uni11 \p 94-95 \l 9226 ]

A partir de revisión sistemática de la literatura se ha identificado una serie de argumentos que


aportana este trabajo desde la parte de la calidad de vida, como va ligado la estabilidad laboral
con la satisfacción laboral y el compromiso laborar demostrando así los múltiples factores que
podría ocasionar hacia el empleado[CITATION isa11 \p 220 \l 9226 ]

A partir de revisión sistemática de la literatura se ha identificado una serie de argumentos que


aportan a este trabajo nos aporta los sistemas de comportamiento organizacional y sus valores,
nos muestra como estos influyen directamente y de manera positiva en la compañia [CITATION
Pao16 \p 16-17 \l 9226 ]
6

A partir de revisión sistemática de la literatura se ha identificado una serie de argumentos que


aportan a este trabajo nos muestra la teoría de Abraham Maslow y su pirámide donde hace
relevancia a su jerarquía de necesidades para mejorar el clima organizacional [CITATION Rod19 \p
5 \l 9226 ]

A partir de revisión sistemática de la literatura se ha identificado una serie de argumentos que


aportan a este trabajo nos aporta desde punto de vista de la teoría de Herzberg como influye
satisfactoria o insatisfactoriamente en el ambiente de la motivación del personal [CITATION
Gio11 \p 24-25 \l 9226 ]

A partir de revisión sistemática de la literatura se ha identificado una serie de argumentos que


aportan a este trabajo nos aporta la parte de la motivación del talento humano como base a un
buen clima organizacional y sus puntos a fortalecer, también encontramos el aporte en base a sus
teorías de Maslow y Herzberg.[CITATION MIR16 \l 9226 ]

[ CITATION Ech15 \l 9226 ]buscan exponer los resultados a partir de una aplicación de un
instrumento el cual permitirá medir el conocimiento del empleado sobre las motivaciones
ambientales de la empresa, esta aplicación incorporará preguntas vinculadas con su
comportamiento, entorno personal y particular. Estos resultados arrojaron evidencias de
regulación obligatoria y discrecional en los esfuerzos corporativos de motivación central de
reverdecimiento. Se concluye que este tipo de medida permite ver las falencias que hay en los
empleados dentro de una organización para así tomar a tiempo las medidas de mejoramiento
adecuadas para así evitar un manejo ambiental inadecuado dentro de la empresa

Por otra parte, identifica el periodo de efectividad en la motivación de los trabajadores por medio

de encuestas, permitiendo ver la calidad de vida que hay en las empresas. Los resultados que

arrojaron las encuestas durante el periodo de efectividad se observan que la mayor motivación

que se le genera a los trabajadores son los ingresos netos esto quiere decir que a mayor nivel de

ingresos que obtiene un trabajador mayor será su motivación laboral. Se concluye que la mayor

motivación para los empleados tiene que ver con sus niveles de ingresos lo cual esto genera un

ambiente motivacional adecuada para el desarrollo laboral de la empresa.


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Por otro lado, [ CITATION Lea19 \l 9226 ]) identifican los aspectos motivacionales que influyen

negativamente en los empleados de las empresas aplicando estrategias de información con el

método IMCOC. Al realizar el método IMCOC dentro de la empresa arrojo que los problemas

del clima organizacional de los empleados son debido a que no se les genera los debidos

incentivos y tratos para que ellos puedan realizar sus respectivos trabajos de una manera

adecuada. Con esto se concluye que para que una empresa tenga un buen clima organizacional

hay que reforzar el tipo de capacitaciones y talleres que se le den a los empleados para así

disminuir los conflictos emocionales de los trabajadores.

Para [ CITATION Ram11 \l 9226 ]identifica por medio del modelo de motivación de Mc Clelland

que las personas adultas sufren diversos comportamientos debido a su estrato socioeconómico,

nivel de educación y diferencias según el sexo para eso se realizara unas pruebas estadísticas que

permitan identificar el problema de comportamiento en las personas dentro de la empresa. Se

generó unas pruebas estadísticas donde se identificó que el comportamiento de las personas

adultas tiene como influencia su niñez las relaciones que se tienen con la familia materna,

paterna y demás población. Se concluye que el comportamiento que toman las personas adultas

es basado en la educación que se obtiene desde su niñez y adolescencia, también el nivel de

educativo hasta el que alcanzo como bachillerato o universitario.

Por su parte [ CITATION MIR16 \l 9226 ] ) Identifica como el capital humano se siente satisfecho con

lo que le brinda la compañía, obteniendo un mejor resultado para la empresa en cuanto a

productividad y resultados internos y así contribuyan a un mejor clima organizacional. el

resultado de esta investigación se dice que lo importante que hay en una organización es el

capital humano ya que este tipo de personas son las que están más capacitadas para brindar los

servicios más óptimos y generar mejores ideas para la organización. Se concluye que la
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competencia laboral se da a nivel de talento humano, esto hace que se genere una competitividad

entre empresas la razón principal es el capital humano y la motivación que una compañía puede

tener así a sus empleados. El capital humano hoy en día se reconoce como el motor interno de

funcionamiento de la empresa pues sin empleados no se tiene productividad ni ingresos. Invertir

en el capital humano hace que las compañías crezcan a nivel interno y externo.

Sin embargo, [ CITATION Pol17 \l 9226 ] analizan la relación que hay entre el compromiso y la

satisfacción organizacional del empleado con la empresa lo cual genera bajo rendimiento.

Encontrando como resultado que las organizaciones deben cambiar la metodología de los

programas en sus trabajadores como son las pausas activas, actividades físicas etc para así

obtener buenos resultados. Se concluye que para que una empresa tenga buen rendimiento hay

que darle entender de buena manera al empleador la importancia que es el en su labor sin

sobrecargarlo en sus obligaciones laborales con la organización.

Por otra parte[ CITATION MAR17 \l 9226 ]determinan el grado de motivación laboral de los

empleados según la teoría bifactorial de Frederick Herzberg y el grado de satisfacción laboral por

medio de las dimensiones del instrumento Font Roja. Encontrando que los empleados cooperan

de acuerdo con la motivación que les proporcione la empresa alcanzando así las metas y

objetivos y mejorando el rendimiento de la organización. Se concluye que a mayor nivel de

motivación laboral y satisfacción se encuentre el empleado mayor será su rendimiento para

desarrollar los objetivos proporcionados por la empresa.

Sin embargo, para [ CITATION Ola14 \l 9226 ]en las empresas en los últimos años han generado

ciertos cambios en la parte de la motivación de los empleados y es por culpa de la remuneración

que ha hecho que los trabajadores sientan una desmotivación en su trabajo lo que hace que las

empresas no aumenten su productividad, Lo que lleva a las empresas realizar un tipo de análisis
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donde se identifiquen las diferencias en los trabajadores de acuerdo con las variables de prueba

de motivación laboral y tipo de contrato. De acuerdo con el análisis realizado se obtuvo que las

personas tienden a realizar mejor su trabajo cuando tienen un contrato en la empresa a término

indefinido, seguido por incentivos adicionales que les de la empresa por el desarrollo de una

nueva activad. Se concluye que hay que buscar estrategias de motivación para los empleados

para así no tener inconvenientes dentro de la organización que afecte la productividad.

Por otra parte, [ CITATION Ech14 \l 9226 ]identifican que el problema que hay en las organizaciones

es la falta de evaluaciones en los factores empresariales en la parte de la motivación de los

trabajadores lo cual lleva a las personas sentir insatisfacción en la parte laboral, generando un

clima inadecuado dentro de la empresa, lo que permite establecer sistemáticamente unas

características determinantes del clima organizacional por medio de unas propiedades

psicométricas .donde se evidencia que la propiedad psicométrica que mayor resultado tuvo fue la

toma de decisiones lo cual indica que el personal no se siente satisfechos con las decisiones que

ponen sus líderes al momento de poner las metas .Lo cual se concluye que las empresas deben

generar constantemente estudios de análisis sobre los factores de la estructura organizacional lo

cual permitirá una buena interacción de los empleados generando un clima organizacional

adecuado.

Y por último [ CITATION Muñ14 \l 9226 ] ) identifican que muchos líderes no le dan mucha

importancia a la motivación de una organización, en su mayoría esos líderes utilizan técnicas

conductistas que se conocen como zanahoria y garrote, esas técnicas se enfocan en recompensas

tangibles o castigos lo que genera una desmotivación en los empleados. Llevando así a las

empresas a conocer las necesidades y fortalezas de los empleados para poderlos integrar en los

procesos de toma y decisiones pertinentes. Se concluye que las empresas deben explicarles a sus
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líderes la importancia de la motivación en las empresas para así no generar a sus empleados

desmotivación en sus labores lo que hace que la productividad de la empresa baje.

MARCO TEÓRICO
CONCEPTO: MOTIVACION
Al abortar el tema de la motivación, debemos saber que es una energía que impulsa al ser
humano a realizar y alcanzar un determinado objetivo, tomando acciones positivas para esta.

De acuerdo con esto es importante saber el concepto de motivación según diferentes autores y
para ello se referencia el siguiente:

El termino motivación proviene de los términos latinos motus (“movido”) y motio


(“movimiento”). La motivación es aquello que impulsa a una persona a realizar determinadas
acciones y a persistir en ellas hasta el cumplimiento de sus objetivos. El concepto también se
encuentra vinculado a la voluntad y al interés. En otras palabras, la motivación es la voluntad
para hacer un esfuerzo y alcanzar ciertas metas. La motivación implica la existencia de alguna
necesidad, ya sea absoluta, relativa, de placer o de lujo. Si una persona está motivada a “algo”,
considera que ese “algo” es necesario o conveniente. [ CITATION MAS54 \l 9226 ]

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN(MASLOW)

La principal teoría, del psicólogo Abraham Maslow, que en 1943 publica una teoría sobre la
acción y motivación de los individuos en la sociedad a la que llamo pirámide de Maslow.

PIRAMIDE DE MASLOW
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En primer lugar, hablaremos de las necesidades fisiológicas: estas necesidades son básicas para
todo ser humano ej. respirar, hidratarse, alimentarse, descanso, etc.

Necesidades de seguridad: es la manera que todos buscamos para estar seguros en nuestra vida
ej.: salud, economía y hogar.

Necesidades sociales: todo ser vivo tiene que sentir que pertenece a un lugar o una comunidad ej.
amigos, familias, parejas y grupos sociales.

Necesidades de autoestima: es el reconocimiento que cada ser humano busca en la sociedad ej.
reputación y metas financieras.

Necesidad de autorrealización: es sentir que ha alcanzado todas las metas propuestas con éxito
rotundo.

La teoría de Maslow está basada en las necesidades humanas con el fin de satisfacer las
necesidades básicas a través de una jerarquización como lo cataloga Maslow.

La idea de Maslow es que las necesidades más altas se lleguen a cumplir y pueda satisfacer al ser
humano esta teoría es psicológica como nuestras acciones nacen de la motivación dirigida hacia
el objetivo de cubrir ciertas necesidades, las cuales pueden ser ordenadas según la importancia
que tienen para nuestro bienestar.

LA TEORÍA DE MOTIVACIÓN-HIGIENE DE HERZBERG


[ CITATION Rob09 \l 9226 ]Nos informa que dependiendo de los resultafos que se generen en una
encuesta se pueden determinar dos factores como lo interpreta Herzberg, los cual se puede
identificar que tan satisfecho se encuentra el colaborador en el trabajo y cuáles son sus logros, el
reconocimiento, el trabajo en sí, la responsabilidad, así como el progreso y desarrollo; también
lograr identificar los factores externos, que son basados en las reglas internas de la empresa,
sueldo, relaciones con los compañeros, posición, seguridad, relación con los superiores y
subordinados. Los motivadores contribuyen a la satisfacción de las necesidades de alto nivel:
autorrealización y estima; mientras que los de higiene satisfacen las necesidades fisiológicas de
seguridad y afecto. El factor de higiene hace que te obtenga un buen clima de trabajo, mientras
que los motivadores su trabajo es mucho mejor.

Con base a estos resultados el formulo dos factores.


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● La satisfacción es el factor principal para los empleados y que principalmente da el


resultado de la motivación dentro de la compañía. Es un factor de satisfacción personal
para el individuo.
● La insatisfacción Es principalmente el resultado que se obtiene cuando los empleados no
se encuentran motivados dentro de la compañía. Si este factor motivacional no existe
dentro de la compañía esto hace que a largo plazo se generen cambios dentro de los
empleados.
La teoría X y la teoría Y de McGregors
Douglas McGregor es el creador de las teorías "Teoría X" y "Teoría Y". Son dos teorías
contrapuestas de dirección; en la primera, los directivos consideran que los trabajadores sólo
actúan bajo amenazas, y en la segunda, los directivos se basan en el principio de que la gente
quiere y necesita trabajar. “Después de observar la manera en que los gerentes tratan con sus
empleados, McGregor concluyó que la opinión de aquellos sobre la naturaleza humana se basa
en Abordaje. un conjunto de premisas con las que moldean su comportamiento hacia sus
subordinados.”
La Teoría X:
 A los colaboradores no les agrada el trabajo y, siempre tratan de realizar sus funciones.
 Como no les agrada el trabajo, hay que tomar otras medidas como presionarlos a
realizarlo, generar amenazas con castigos para cumplir las metas.
 Los colaboradores evitan que se les genere s responsabilidades y pedirán explicaciones
cuando tengan que realizar algo, siempre que puedan.
 Los colaboradores colocan su seguridad primero que los demás factores del trabajo y
exhibirán pocas ambiciones.
La teoría Y:
 Los colaboradores consideran que el trabajo es una actividad cotidiana como el descanso
o juego.
 Los colaboradores están comprometidos con el trabajo que desempeñan con el fin de
cumplir los objetivos de la misma.
 A los colaboradores se les pueden otorgar responsabilidades, ellos las aceptan y aprende
de ello.
13

 La capacidad de tomar decisiones innovadoras está muy difundida entre la población y no


es propiedad exclusiva de los puestos administrativos”.
En la teoría X las necesidades menores generar un dominio entre las personas. En la teoría Y se
identifica que las necesidades son de mayor importancia. El propio McGregor indica la teoría Y
son más validas que la teoría X. Por tanto, genero ideas donde se generará la toma de decisiones,
el cambio de puestos de trabajo de responsabilidad y estimulantes, así como buenas relaciones en
los grupos, esto con el fin de que se aumentara la motivación laboral de los empleados.

LA TEORÍA MOTIVACIONAL DE MCCLELLAND


David McClelland indica que la motivación es un factor importante en el trabajo y que está atada
a la relación con las necesidades que cada persona tenga y el predominio de alguna de éstas.

✔ Poder. Es la necesidad que cada individuo crea con el fin de tener superioridad en otros
y generar mandato entre un grupo teniendo mandato entre ellos.
✔ Afiliación. Esta necesidad nos indica la satisfacción que el individuo obtiene por generar
buena relación con los demás dentro y fuera de una compañía.
✔ Logro. Es la satisfacción que el individuo obtiene por algo que realice y genero buenos
resultados, o se genera metas las cuales alcanzo. El individuo se esfuerza por conseguir lo
que quiere, también se genera retos personales y laborales con el fin de satisfacerse
mutuamente.

Teoría MacClelland Ceolevel


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METODOLOGÍA
El tipo de estudio de la investigación que se va a manejar es analítico ya que permite fijar unas
relaciones entre dos fenómenos, con este tipo de estudio permitirá tener un seguimiento más profundo
en la investigación a partir de la motivación de los empleados de la empresa Prossem con el fin de
mejorar el clima organizacional donde laboran los empleados para el cumplimiento de funciones
especificadas por la organización.

se hará un diagnóstico de la empresa por medio de unas encuestas donde permitirá observar las
fortalezas, debilidades, y amenazas que presentan cada área de la empresa que están generando la
desmotivación del personal, el cual no permiten que se cumplan las metas estipuladas por la
organización esto con el fin de poder corregir esos tipos de problemas para que la empresa pueda
cumplir con su productividad asignada y se genere un ambiente adecuado. Se realizará
capacitaciones el cual se hable de la cultura motivacional donde permita al empleado mejorar sus
condiciones de trabajo, llevándolo a desarrollar mejor sus tareas o proyectos de la empresa. Para
los altos funcionarios de la empresa se les realizara capacitaciones donde se les enfoque la
importancia de la motivación hacia los empleados para así generar en los empleados una buena
práctica laboral y así cumplir con las metas estipuladas por la organización.

se va a diseñar unas encuestas de tipo cerradas con preguntas tipo selección múltiple que se
elaboró en la empresa Prossem S.A.S, cuyas personas encuestadas fueron 35 elegidas de
diferentes áreas, con esto permitirá ver que está afectando a la persona para el desarrollo de sus
tareas puestas por la empresa. Para ver el diseño de la encuesta
15

RESULTADOS

Podemos visualizar que el call center Prossem el índice de trabajadores es más alto el género
masculino que el femenino

Las edades más frecuentes en el call center Prossem es de 18 a 20 podemos decir que es su
primer trabajo
16

Podemos demonstrar que los empleados evidencian que los beneficios son bajo y esto puede
afectar la productividad laboral

Esta grafica demuestra que la rotación de los empleados es frecuente y esto puede afectar
plenamente la productividad laboral y empresarial.
17

Aseguramos que la falta de motivación por parte de la empresa a los empleados es baja

La grafica Indica que la carga y presión laboral son altas


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Observamos que los empleados se sienten ignorados al momento de bridar una opinión ya que no
será tenida en cuenta al momento de una toma de decisión por parte de los jefes inmediatos.

Esta sería una de las principales causas porque los empleados del call center Prossem desertan.
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Con esto podemos concluir que la falta de motivación por parte de la empresa es muy baja y
tendremos incentivarlos.

CONCLUSIONES

 En el diagnóstico que se hizo por medio de las encuestas se pudo evidenciar que el
problema que lleva a los empleados a estar insatisfechos en su trabajo ocasionando malos
resultados en su labor es generado por los siguientes aspectos. como primer aspecto es
que la empresa no les genera los mejores beneficios tanto al empleado como a su familia,
el siguiente aspecto es que no se genera ninguna distinción al empleado por su buen
desempeño, otro aspecto es que la empresa no tiene en cuenta las opiniones y sugerencias
realizadas por el empleado, y por último que no tiene la oportunidad de ascender a un
cargo mayor generado por los buenos desempeños dentro de la organización. Todo esto
conlleva a que la empresa no logre alcanzar con éxito sus objetivos propuestos.
 Es muy importante que la empresa haga capacitaciones donde se motive al empleado con
el fin de que esto permita que este genere un buen desempeño en su labor y pueda
alcanzar los objetivos propuestos por la empresa, y también genere en el empleado
confianza en sí mismo para la toma de decisiones cuando este bajo presión.
20

 De igual manera para los altos funcionarios es importante que tomen dichas

capacitaciones donde se les refleje la importancia de la motivación hacia los empleados,

lo que permitirá tener mayor comunicación hacia ellos y puedan concientizar al personal

de sus habilidades y fortalezas hacia la empresa, para así lograr un adecuado ambiente y

desarrollo de las actividades

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