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Actividad 10:

MANUAL DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DISTRIBUIDORA LAP

Grupo No. 3

Aprendices:

Especialización Gestión del Talento Humano por

Competencias ficha

Instructora:

SENA

Noviembre 11 2019

Tabla de contenido
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Contenido

1. JUSTIFICACIÓN.....................................................................................................................................3
2. OBJETIVO GENERAL.............................................................................................................................4
2.1 OBJETIVOS ESPECIFICOS..................................................................................................................4
3. POLÍTICAS Y NORMAS..........................................................................................................................4
3.1 POLÍTICAS.................................................................................................................................4
3.2 NORMAS....................................................................................................................................5
4. DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN..............................................................................................................6
5. BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO.............................................................6
6. PARTICIPANTES....................................................................................................................................7
7. PERIODICIDAD.....................................................................................................................................7
8. PROCESO DE EVALUACIÓN..................................................................................................................7
a. ANTES DE LA EVALUACIÓN........................................................................................................7
b. DURANTE LA EVALUACIÓN (ENTREVISTA DE EVALUACIÓN)...............................................8
c. DESPUÉS DE LA EVALUACIÓN (SEGUIMIENTO AL PROCESO).........................................5
BIBLIOGRAFIA............................................................................................................................................10
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1. JUSTIFICACIÓN

La evaluación de desempeño es un proceso que se debe realizar de manera periódico ya que favorece
en el crecimiento de la organización y le permite al evaluado el cumplimiento de los objetivos
tanto organizacionales como personales. De igual manera permite un mejoramiento en la
productividad, enla calidad y proporciona un clima organizacional apropiado; los colaboradores al
saber que son observados y medido su rendimiento en su labor, crea un estímulo al saber que
pueden lograr ascensos, y para la empresa es una herramienta con la cual puede identificar
personal clave, necesidades de formación, temas que sirven para la retroalimentación, entre otros

El presente Manual se ha creado teniendo en cuenta los hallazgos encontrados en la Distribuidos


LAB, con el objetivo de proporcionar a cada uno los niveles de Jefatura, un medio apropiado
para la EVALUACION DEL DESEMPEÑO, de los empleados que se encuentran bajo su cargo,
con lineamientos y criterios que se deben emplear para medir los rendimientos individuales de
los funcionarios, y que permita una mirada objetiva, con la que se promuevan acciones de
personal que contribuyan con el desarrollo integral de los empleados, al mejoramiento de su
productividad y la eficiencia institucional.
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2. OBJETIVO GENERAL

Realizar la evaluación a los todos los colaboradores de la Distribuidora LAP, para identificar sus
debilidades y fortalezas, con el fin de mejorar el desempeño de sus funciones.

2.1 OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Medir la eficiencia con la que cada empleado lleva a cabo sus funciones.

 Obtener necesidades de capacitación de personal o adiestramiento.

 Contribuir con un buen ambiente de trabajo, mejorando la comunicación entre jefes y


subalternos.

 Obtener información objetiva que permita a la Distribuidora crear programas de becas y


ascensos que eviten que el personal competente se retire de la organización.

 Brindarle al empleado con la retroalimentación la oportunidad de corregir sus falencias y


de ser felicitado por su buena labor.

3. POLÍTICAS Y NORMAS

3.1 POLÍTICAS

 La Evaluación de Desempeño se realizara una vez al año, de forma colectiva.


 El área de Recurso Humano será el encargado de realizar la logística del
proceso de evaluación.
 El Jefe de cada área será el responsable de aplicar la evaluación en el tiempo
estipulado por el área de Recurso Humano.
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 Los resultados obtenidos en la evaluación del desempeño, serán tenidos en


cuenta en los procesos de promociones y ascensos del personal de la
distribuidora LAP S.A.S.

3.2 NORMAS

 Se les aplicara la evaluación del desempeño todos los empleados de la Distribuidora


LAP.
 Se realizara la evaluación cada año, en donde cada empleado obtendrá una calificación
de evaluación del desempeño.
 El área de Recurso Humano es el encargado del desarrollo el proceso de Evaluación de
Desempeño y de proporcionar a cada jefe de área la información requerida para su
aplicación.
 Los jefes de cada área o departamento serán los encargados realizada la evaluación del
desempeño de cada empleado, en manera objetiva utilizando el formulario de Evaluación
del Desempeño, y siguiendo los lineamientos proporcionados por el área de Recurso
Humano.
 Para que la calificación de cada empleado sea representativa del desempeño real, el
empleado debe tener como mínimo 4 meses desempeñando las funciones.
 El funcionario que no se encuentre de acuerdo con el resultado de su evaluación después
de ser revisada con su jefe inmediato, puede en un tiempo máximo de 8 días solicitar por
escrito una revisión al área de Recurso.
 Si al momento de realizarse la evaluación de desempeño el Evaluador responsable no se
encuentra disponible por diversos motivos, la Evaluación la debe realizar la persona que
se encuentra en reemplazo de esa persona o en su defecto el jefe inmediato superior
 El área de Recurso Humano serán responsables de archivar en las evaluaciones de
desempeño, los resultados, la retroalimentación y los compromisos adquiridos en los
expedientes de cada empleado.
 El proceso de evaluación del desempeño será someterá a revisiones periódicas con el fin
de introducir oportunamente los cambios que sean necesarios para el logro de los
objetivos definidos.
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4. DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN

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El proceso de Evaluación de Desempeño es definido como una evaluación objetiva de la labor
realizada por cada funcionario en su puesto de trabajo. Se utiliza para determinar e implementar
soluciones a los obstáculos que se puedan presentar en el desempeño exitoso, y al manejo
adecuado de los recursos de cada trabajador en beneficio propio y por ende de la Institución.

5. BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

Para llevar a cabo el proceso de Evaluación de Desempeño es indispensable tener la


descripción de los puestos por competencias, con el fin de conocer los objetivos y
actividades propias de cada uno de los cargos a evaluar.

Los beneficios de realizar un proceso de evaluación de desempeño son:1

 Se pueden establecer estándares y datos que nos permitan medir las expectativas de
desempeño individual de cada integrante de la organización.

 Permite alinear las metas individuales con las de cada dependencia y estas a su vez
con las de la organización.

 Identificar el desempeño sobresaliente al igual que el desempeño débil de cada


funcionario.

 Identificar las oportunidades de crecimiento y desarrollo de cada funcionario según


su perfil, habilidades y competencia.

 Proporciona indicadores que sirven para evaluar y mejorar el desempeño de los

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https://blog.peoplenext.com.mx/beneficios-de-una-evaluacion-de-desempeno-para-tu-empresa#:~:targetText=El
%20prop%C3%B3sito%20principal%20de%20llevar,la%20empresa%20en%20su%20totalidad.
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funcionarios.

6. PARTICIPANTES

El proceso de evaluación de desempeño será coordinado por el área de Recursos Humanos,


quienes serán los encargados de proporcionar tanto a los evaluadores como a los evaluados las
directrices y las normas que regularan el proceso de evaluación.

La evaluación de desempeño se debe llevar a cabo en todos los niveles de la Distribuidora LAP,
pero en este caso aplicaremos el proceso solo a los empleados que conforman el área comercial:

 Director comercial
 Jefe centro de distribución
 Coordinador de Alimentos
 Asesor comercial Senior
 Asesor Comercial Junior

7. PERIODICIDAD

El proceso de Evaluación de Desempeño en la Distribuidora LAP se realizará una vez al año,


siendo el área de Recurso Humano la encargada de realizar la planificación y puesta en marcha
del proceso.

8. PROCESO DE EVALUACIÓN

a. ANTES DE LA EVALUACIÓN

El proceso de Evaluación de Desempeño debe ser coordinado por el Área de Recurso Humano,
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quienes se encargaran con anticipación de realizar la revisión de cada uno de los formularios con
el fin de que estos se encuentren actualizados a los objetivos de la organización, por otra parte
deberán encargarse de realizar la capacitación de cada evaluador en cuanto a las directrices y al
uso de los formatos.

De igual manera se debe coordinar la logística del proceso, en donde se tendrá en cuenta el lugar,
la hora y el tiempo de cada entrevista, en este caso sería:
 El lugar, la sala de juntas o en su defecto el despacho del evaluador.
 La hora, deberá ser dentro de la jornada laboral.
 La duración de cada entrevista entre 45 y 60 minutos.

b. DURANTE LA EVALUACIÓN (ENTREVISTA DE EVALUACIÓN)

i. RECEPCIÓN E INTRODUCCIÓN GENERAL

En esta etapa del proceso se recomienda al evaluador crear un ambiente tranquilo y


romper el hielo con el evaluado, esto con el fin de que este se sienta más tranquilo y se
pueda llevar de la mejor manera el proceso de evaluación. Después de esto se procede a
explicar de forma global la metodología de la entrevista.

ii. EVALUACIÓN DE LOS FACTORES DE CALIFICACIÓN O


COMPETENCIAS

En esta etapa del proceso se realiza la evaluación teniendo como base el


formato de Evaluación de Desempeño, en el cual quedaran consignadas la
calificación dada por el evaluador según las respuestas del evaluado y las
observaciones que surjan de cada ítem.
iii. PROPUESTA DE ACTUACIÓN

De igual manera en el proceso de Evaluación de Desempeño, no solo se evalúa las


acciones pasadas, sino que también debe servir para plantear acciones futuras, teniendo
en cuenta las observaciones y recomendaciones del evaluador

iv. FIRMA CONJUNTA DE LA EVALUACIÓN

En el formato de evaluación de desempeño esta un campo destinado para que el


evaluado consigne su opinión en caso de no estar de acuerdo con la entrevista realizada

Al finalizar la entrevista de evaluación de desempeño se deja establecida la fecha de


revisión de los resultados de la misma y concluye en el momento en que se firma el
formato tanto por el evaluado como por el evaluador.

c. DESPUÉS DE LA EVALUACIÓN (SEGUIMIENTO AL PROCESO)

La fase de verificación del cumplimiento de compromisos se realiza al finalizar cada


período de evaluación de acuerdo a la programación aprobada. Esta fase comprende las
siguientes actividades:

 Retroalimentación de la evaluación
 Comparación de los logros obtenidos contra compromisos adquiridos.
 Valorar los resultados alcanzados por el empleado.
9. INSTRUMENTOS

EVALUACION DE DESEMPEÑO
DATOS DEL EVALUADO
NOMBRES: APELLIDOS:

CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:

DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRES: APELLIDOS:

Relación con el Jefe inmediato supervisado Cliente Colega


evaluado:
INDICADORES DE GESTIÓN
Marque con una X la CALIFICACIÓN COMENTARIOS
respuesta que usted cree que
es correcta.
DESEMPEÑO EN EL TRABAJO

Planifica y organiza el trabajo 1 2 3 4 5


para lograr objetivos.
Está motivado para lograr 1 2 3 4 5
diversos resultados.
Es creativo para proyectar 1 2 3 4 5
nuevas ideas.
Le preocupa el 1 2 3 4 5
aprovechamiento de los
recursos de la empresa.
COMUNICACIÓN
Su comunicación oral es eficaz. 1 2 3 4 5

Se comunica por escrito 1 2 3 4 5


con eficacia.
En reuniones de trabajo 1 2 3 4 5
contribuye con información
relevante.
DESARROLLO PROFESIONAL
Solicita y obtiene de su jefe 1 2 3 4 5
inmediato, la aprobación y
autorización de sus planes de
desarrollo profesional y logra así,
nuevas oportunidades de
aprendizaje y crecimiento.
Proyecta su desarrollo profesional 1 2 3 4 5
de acuerdo con las políticas y
objetivos de la institución.
Aplica los nuevos aprendizajes 1 2 3 4 5
obtenidos en la capacitación
adquirida recientemente.
Aprovecha las oportunidades de 1 2 3 4 5
desarrollo profesional para
mejorar su Productividad.
OBJETIVIDAD
Cumple con sus funciones con 1 2 3 4 5
absoluta imparcialidad
Empleo de métodos de 1 2 3 4 5
investigación que garanticen la
recopilación técnica y científica
de evidencias.
Informa sobre los actos u 1 2 3 4 5
omisiones constitutivos de delito
de sus subordinados o iguales en
categoría jerárquica.
Atiende con diligencia la 1 2 3 4 5
solicitud de auxilio o queja de la
ciudadanía, y de sus propios
subordinados
EFICIENCIA Y EFICACIA
Evitar que las pruebas pierdan su 1 2 3 4 5
calidad probatoria y se facilite la
correcta tramitación del
procedimiento correspondiente.
Cumple y hace cumplir con 1 2 3 4 5
diligencia las órdenes que recibe
con motivo del desempeño de sus
funciones.
Evita todo acto u omisión que 1 2 3 4 5
produzca deficiencia en su
cumplimiento
Entrega la información que le es 1 2 3 4 5
solicitada, en los términos de las
leyes correspondientes.
FIRMA EVALUADOR FIRMA EVALUADO

10. INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS


Para utilizar y diligenciar el formato de evaluación es necesario seguir los siguientes

pasos:

❖ INFORMACIÓN GENERAL:

✓ Nombre y apellido del evaluado

✓ Cargo actual del evaluado

✓ Fecha en la que se realiza la evaluación


✓ Nombre y apellido del evaluador

✓ Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

❖ INDICADORES DE GESTIÓN:

Se identifica los indicadores que se desean evaluar. Definir los indicadores con el

evaluador de acuerdo con la misión, meta o finalidad asignada a su dependencia y dentro del

marco de las funciones del empleado. Se deben plantear indicadores objetivos y de real

evaluación.

❖ ESCALA DE CALIFICACIÓN:

Asignar porcentajes a cada indicador, de acuerdo a la siguiente información:

Marque con una X el grado de consecución, siendo:


Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento
Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento
Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento
Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento
No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento

❖ COMENTARIOS:

El encuestado debe ser lo más objetivo posible para asignar las calificaciones de cada indicador,

asimismo debe señalar con una X la calificación que mejor describa al evaluado. Si la

calificación es 1 o 5, deben justificar con un breve comentario por qué escogió dicha calificación

❖ FIRMA DEL EVALUADO Y DEL EVALUADOR:

Al terminar de diligenciar el formato de evaluación, el evaluado y el evaluador debe firmar en el

correspondiente espacio asignado.


BIBLIOGRAFIA

Gan, F., & Triginé, J. (2012). Evaluación del desempeño individual. Retrieved from
https://ebookcentral-proquest-com.bdigital.sena.edu.co

Alles, M. (2016). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias. El


diccionario. Ediciones Granica. Recuperado de ProQuest Ebook Central, https://goo.gl/1wRUdW
https://blog.peoplenext.com.mx/beneficios-de-una-evaluacion-de-desempeno-para-tu-
empresa#:~:targetText=El%20prop%C3%B3sito%20principal%20de%20llevar,la%20empresa
%20en%20su%20totalidad.